Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL" chez FONDATION A DE ROTHSCHILD (Siège)

ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

La Fondation Ophtalmologique Adolphe de ROTHSCHILD, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représentée par

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de la Fondation Adolphe de ROTHSCHILD représentées respectivement par :

Pour la C.F.D.T.

Pour F.O.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet de développer le télétravail au sein de la Fondation.

Cette modalité est en effet de nature à améliorer la qualité de vie au travail des salariés grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En effet, le télétravail permet au salarié d’adapter plus facilement ses horaires de travail à ses éventuelles contraintes personnelles. Il réduit la fatigue et le stress induits par les transports.

La souplesse d’organisation du travail induite par le télétravail permet à l’employeur d’augmenter la motivation des salariés, de favoriser leur autonomie, de réduire l’absentéisme au travail, de réduire le risque des accidents de trajet.

Le télétravail permet également d’inscrire la Fondation et les salariés dans une démarche de développement durable (réduction des émissions de CO² induites par les trajets, les climatisations, réduction de la consommation de papier…)

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’établissement.

1. Périmètre du télétravail à domicile

Article 1.1 Définition du télétravail à domicile

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» (article L.1222-9 du Code de Travail).

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié, qui est obligatoirement déclaré auprès de la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Article 1.2 Salariés éligibles au télétravail

Les salariés en CDI ou en CDD à temps complet ou à temps partiel sont éligibles au télétravail.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans la Fondation compte-tenu du soutien managérial renforcé est indispensable à leur apprentissage.

Peuvent effectivement accéder au télétravail, les salariés dont les caractéristiques du poste remplissent les conditions suivantes :

• Pas de nécessité de contact physique avec les patients accueillis ;

• Existence des outils informatiques permettant un travail à distance efficace et sécurisé ainsi que la confidentialité des données ;

• Autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et absence de nécessité d’un soutien managérial rapproché ;

• Compatibilité avec l’organisation du service et de ses membres.

2. Procédure à suivre pour instaurer le télétravail

Article 2.1 Volontariat

Le télétravail se met en place sur la base du volontariat.

Pour autant, la Direction peut proposer à un salarié le passage au télétravail. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation du travail

Article 2.2 Demande à l’initiative du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH.

Le responsable hiérarchique, après avoir évalué au préalable l’acceptabilité de la demande au regard des conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre, recevra le salarié en entretien afin que le responsable hiérarchique prononce un avis.

Il devra ensuite faire part de sa position à la Direction Générale.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

En cas de réponse favorable, il sera délivré au salarié une lettre de mission précisant les modalités de ce télétravail.

Article 2.3 Proposition à l’initiative de l’employeur

La Fondation peut également propose le télétravail au salarié et cette proposition est alors adressée au salarié par écrit soit par tout moyen écrit.

Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse. Une absence de réponse formelle dans le délai d’un mois sera considérée comme un refus.

Le télétravail revêtant un caractère volontaire, il est expressément convenu par les parties qu’un éventuel refus ne pourra avoir aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Article 2.4 Période d’adaptation

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’établissement comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de 15 jours.

L’objectif de cette période est de vérifier l’adéquation entre l’organisation du travail mise en place (le fonctionnement technique, le fonctionnement d’un service/une équipe…) et la satisfaction du salarié.

Article 2.5 Clause de réversibilité

Après cette période d’adaptation de trois mois, l’établissement comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance d’un mois.

A la fin du délai de prévenance, le salarié n’est plus en situation de télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales.

La fin du télétravail est formalisée par écrit.

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel mis à la disposition du télétravailleur, est restitué de plein droit à la Fondation dès la fin du télétravail, au plus tard dans les 8 jours suivant la fin du délai de prévenance.

Article 2.6 Evolution de la situation du salarié

Une évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonction, de service, de domicile, de situation familiale…) amènera un réexamen de la situation de télétravail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail sans délai minimum.

3. Organisation du télétravail à domicile

Article 3.1 Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés sera fixé dans la lettre de mission en fonction des caractéristiques de l’emploi occupé.

Article 3.2 Plages horaires de sollicitations

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié télétravailleur. Pour cela, la plage horaires de sollicitations est d’une amplitude maximale de 7h30 à 19h30. Celle-ci n’est pas la plage horaire de travail.

La lettre de mission fixera les plages horaires de sollicitations durant lesquelles le télétravailleur doit se tenir à disposition de l’établissement (téléphone, messagerie professionnelle…).

Article 3.3 Charge de travail

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié reste sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Fondation et un suivi de l’activité sera organisé avec le responsable hiérarchique selon des modalités définies.

Article 3.4 Durée du travail et respect de la réglementation du temps de travail

Le salarié télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation sur le temps de travail.

Le télétravail implique le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable en temps normal sur site.

Le télétravail ne peut générer d’heures supplémentaires sauf sur demande expresse validée par le responsable hiérarchique.

Article 3.5 Evaluation du télétravail

Lors des entretiens annuels d’évaluation, une attention particulière devra être portée par le responsable hiérarchique à l’organisation même du télétravail, la capacité du salarié à travailler en télétravail, à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, et aux conséquences éventuelles induites par la perte de lien social direct avec la Fondation et ses salariés.

Le responsable hiérarchique devra également s’assurer que le télétravailleur dispose toujours des formations et informations nécessaires à l’exercice de sa fonction à distance.

4. Equipements de travail

Article 4.1 Matériel informatique

La Fondation fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions et à minima :

• un accès à distance à ses applications de travail,

• l’accès sécurisé aux logiciels métiers nécessaires.

Si nécessaire, un matériel physique pourra éventuellement être mis à disposition du salarié.

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2 Conformité du poste de travail

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que son domicile est conforme à l’exercice du télétravail, notamment en ce qui concerne ses installations électriques et ses détecteurs de fumée et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

De plus, le télétravailleur doit prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant les journées de travail

Article 4.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail à domicile

La Fondation prend en charge une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ bruts versée mensuellement non soumise à cotisations pour chaque mois de télétravail réalisé. Elle correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liée à la présence à domicile tels que l’électricité, le chauffage, la connexion Internet...

5. Santé au travail

Article 5.1 Accident de travail

Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et l’exercice de l’activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation pendant le temps de travail.

En cas d’accident de travail, le salarié télétravailleur doit informer la DRH et son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la Fondation se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Article 5.2 Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, accident de travail, congés payés, jours fériés…), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 5.3 Visites sur le lieu de travail

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CHSCT et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit préalablement donner son accord.

6. Télétravail occasionnel ou temporaire

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel ou temporaire a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Fondation. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie formalisé par écrit par tout moyen dont le mail.

Le télétravail occasionnel ou temporaire trouve son origine à l’occasion :

• De situations personnelles inhabituelles ou d’urgences ;

• De situations rendant le trajet domicile-travail particulièrement difficiles et occasionnant des temps de déplacements accrus et inhabituels ;

• De situations familiales exceptionnelles ;

• De situations de pandémie afin de réduire le risque de contamination et assurer la continuité de l’activité.

Le télétravail occasionnel ou temporaire ne peut dépasser 10 jours par année calendaire.

7. Communication

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.

Il pourra être révisé pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires.

7.2. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé chaque année via une présentation aux organisations syndicales signataires de l’accord et au CHSCT.

7.3. Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur l’intrafor.

Il sera applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus à l’article L2232-28 du code du travail suivantes :

La partie la plus diligente déposera l’accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Paris, en cinq exemplaires, le 22/12/2017

Signatures :

Pour la Fondation A. de ROTHSCHILD Pour la C.F.D.T.

Le Directeur Général Le Délégué Syndical

Pour F.O.

La Déléguée Syndicale