ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle, Qualité de Vie et Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

Entre

L’American Hospital of Paris dont le siège social est situé au 63 Boulevard Victor HUGO, 92200 NEUILLY SUR SEINE, représenté par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et dûment habilité à signer le présent accord

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT, 23 Place de l’Iris, La Défense 2, 92400 COURBEVOIE, représentée par,

La CFE/CGC, 63 Rue du Rocher, 75008 PARIS, représentée par

L’UNSA, BP n° 90023, 75325 Paris Cedex 07, représentée par

D’autre part,

Table des matières

I- EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS - 3 -

II- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) - 9 -

III- AUTRES ENGAGEMENTS RSE - 16 -

IV- MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD - 17 -

Préambule :

Les parties au présent accord, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, ont souhaité négocier un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

La négociation de cet accord vient démontrer l’attachement de AHP, mais également des Organisations Syndicales, à l’accompagnement de chacun des salariés dans l’accomplissement de sa mission. L’objectif de cet accord est d’améliorer durablement la qualité de vie au travail des salariés. Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance de l’établissement.

Par ailleurs, en ligne avec les valeurs d’équité et de responsabilité, qui l’animent depuis sa création, l’AHP ambitionne d’être un acteur exemplaire en matière d’engagement sociétal.

Fruit d’une démarche volontaire, cet accord formalise les principes fondamentaux de responsabilité guidés par ses valeurs et sa mission : prendre soin.

Cet accord a donc vocation à formaliser l’ensemble des priorités et engagements relevant de la sphère de responsabilité sociétale de l’entreprise, c’est-à-dire aussi bien les relations avec les salariés (égalité professionnelle, lutte contre les discriminations, qualité de vie au travail) que les relations avec les personnes extérieures (fournisseurs, patients et plus largement l’ensemble des acteurs du système de santé et du territoire).

Champ d’application et objet de l’accord :

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’AHP quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il vise à développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, à favoriser la lutte contre toute forme de discrimination, à initier un plan pluriannuel d’amélioration de la qualité de vie au travail, et formaliser les premiers engagements de l’AHP en terme de responsabilité sociétale.

EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Introduction : Quelques données Statistiques (Données issues du rapport égalité professionnelle 2020)

• Répartition en pourcentage des femmes et des hommes par CSP :

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• Répartition des femmes et des hommes par tranche d’âge

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• Répartition des femmes et des hommes par type de contrat

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Par Catégories Socio-Professionnelles

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• Répartition des femmes et des hommes par filière FEHAP

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• Répartition des sorties des femmes et des hommes par motifs :

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• Répartition des femmes et des hommes par durées du travail :

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Nota : le travail à temps partiel concerne principalement des aménagements de congés parentaux. Au sein de l’AHP, le temps partiel est choisi – ou répond à un besoin temporaire lié à l’état de santé - et non subi.

• Répartition des femmes et des hommes par organisation du temps de travail :

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• Répartition des accidents du travail entre les femmes et les hommes :

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• Répartition des absences pour motif personnel entre les femmes et les hommes :

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Les femmes représentent environ 80% de l’effectif total de l’entreprise. Le secteur de la santé d’une façon générale bénéficie d’une très forte représentation féminine.

Les index égalité professionnelle (annexés) font état d’indicateurs illustrant un traitement équilibré entre les hommes et les femmes au sein de l’AHP.

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessous pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles applicables, la Convention collective nationale du 31/10/1951, en fixant les règles relatives à l’embauche, au déroulement de carrières et à l’évolution des rémunérations, assurent une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et évitent toute discrimination.

Les domaines d’action énumérés par la loi (Article L.2242-17 du CT) sont :

• Les écarts de rémunération

• L’accès à l’emploi – l’embauche

• La formation professionnelle

• Qualification

• Classification

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• La mixité des emplois

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

Ainsi, le présent accord vise à respecter et développer l’égalité des chances et de traitement au travers des thèmes suivants :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation vie professionnelle / vie privée

Au-delà des quatre domaines d’actions retenus et détaillés ci-après les parties affichent la volonté d’essayer à chaque fois que cela est possible, de favoriser une représentativité Hommes / Femmes dans toutes les instances de l’établissement qu’il s’agisse d’instances obligatoires, de comités de direction, ou de groupes de travail.

1. Rémunération

• Répartition des rémunérations annuelles brutes entre les femmes et les hommes

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• Niveaux de salaire médian femmes et hommes

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• Répartition des rémunérations par sexe, filière et catégorie socio-professionnelle :

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Engagement :

L’AHP réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’AHP s’investit pour atteindre la parité et effacer les éventuels écarts de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités.

Cet engagement est garanti pour une large partie par l’application de la grille de rémunération « FEHAP ». Cependant une partie des cadres perçoit des salaires forfaitaires détachés des coefficients conventionnels.

Objectif / Indicateur :

Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste identique ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales, à l’embauche ou au cours du parcours professionnel. Dans certains cas de figure cependant, l’expérience individuelle pourrait expliquer une différence.

Indicateurs :

Salaires à l’embauche : Une comparaison des salaires à l’embauche des femmes et des hommes sera réalisée annuellement sur les recrutements en CDI effectués sur un même secteur.

Une analyse comparée des salaires de base h/F par catégories professionnelle sera menée chaque année. Une attention particulière sera portée sur le personnel non rattaché aux grilles conventionnelles.

Augmentations individuelles : Une analyse sera faite sur la proportion d’hommes et de femmes parmi les personnels augmentés, hors grilles FEHAP.

2. L’embauche – L’accès à l’emploi

Engagement :

Les campagnes de recrutement doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction et la mixité pourra même être recherchée dans les secteurs de l’hôpital identifiés à composante uniquement masculine ou féminine

Objectifs / Indicateurs:

• L’AHP s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures

• Parution d’offres d’emploi sans distinction de sexe. Indicateur : absence d’annonce d’offre d’emploi sexuée

• Validation de l’égalité de traitement des candidatures apportées par les organismes externes (agences de recrutement ..). Indicateur : Vérification lors de la conclusion des contrats de prestations de recrutement de la bonne application de traitement de l’égalité de candidature

  3. Formation professionnelle

• Répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes

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La répartition des formations est donc proportionnelle à la représentativité des deux sexes.

Engagement : L’AHP acte que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Objectifs – Indicateurs

• Aucun écart d’accès à la formation professionnelle ne doit être constaté.

• Proposition d’un entretien professionnel de retour à l’emploi à l’issu d’un congé parental supérieur ou égal à 1 an – Indicateur : Mention de cette proposition dans le courrier RH d’acceptation du congé parental, indiquant qu’un rdv avec le manager sera proposé au retour de la personne.

• Mise en œuvre d’horaires de sessions de formation dans des créneaux compris entre 8h30 et 18h. Organisation autant que possible de sessions de formation pour le personnel de nuit permettant d’éviter un retour de jour.

Un moyen : la mise en place de formations E-Learning permettant la formation selon le rythme des personnels

4. Articulation vie professionnelle / vie privée

Engagement : L’AHP acte qu’un meilleur équilibre des temps de vie permet aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, tout en agissant sur l’égalité professionnelle en encourageant chaque individu à entrer ou rester sur le marché de l’emploi. L’AHP ne reprochera pas à ses collaborateurs de ne pas traiter, en dehors de son temps de travail, un mail.

Objectifs – Indicateurs

• Lors de l’entretien annuel, est évoquée l’articulation vie professionnelle vie privée.

• Lorsque cela est possible, le télétravail est mis en place, dans le cadre de l’accord signé par l’AHP et les partenaires sociaux.

• Les réunions dépassant les amplitudes de travail ou se terminant au-delà de 18h30 doivent être évitées dans la mesure du possible.

• Les salariés sont incités à utiliser la fonction « réponse automatique » de la messagerie pendant leurs absences.

2. La lutte contre toute forme de discrimination

Convaincues que la diversité est une richesse source de progrès et de performance, les parties affirment leur souhait de favoriser la mixité et de promouvoir l’égalité des chances dans les équipes de travail, à tous les niveaux de l’entreprise et à toutes les étapes de la vie salariale. Les signataires s’engagent à lutter contre les inégalités de traitement fondées sur des caractéristiques tels que le sexe, l’âge, l’origine sociale, l’apparence physique, la religion, le handicap, l’orientation sexuelle ou politique.

Ainsi, il est rappelé au présent accord :

• La nécessaire neutralité politique ou religieuse de l’ensemble des salariés sur le lieu de travail. Tout signe ostentatoire d’appartenance à un parti politique ou une religion restent proscrit au sein de l’AHP.

• L’importance de la lutte contre le sexisme. Le sexisme au travail pourrait être défini comme l’ensemble des petits signes, comportements, propos insidieux visant à déstabiliser, inférioriser ou délégitimer les femmes ou hommes dans le monde du travail, en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.

A cet égard, cette partie du présent accord a pour ambition de faire évoluer les mentalités sexistes et stéréotypes en luttant contre tout commentaire désobligeant, propos et agissements sexistes.

Un référent a ainsi été mis en place représentant l’employeur, ainsi qu’un référent parmi les membres du CSE. Dans ce cadre, ils sont chargés de recueillir les plaintes d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont donc positionnés en interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.

Les salariés peuvent contacter les référents via l’adresse mail : référentsharcelement@ahparis.org

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

1. Définition de la Qualité de vie au Travail

Les partenaires sociaux ont proposé dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 la définition suivante de la QVT :

“un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Au cœur de la QVT : la capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur le travail :

Extrait de l’accord Qualité de vie au travail (ANI 2013) : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 2020 sur la santé au travail formule un certain nombre de nouveautés, parmi lesquelles un nouvel acronyme :

la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Cet ANI entérine le lien fort existant entre santé et qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un travail collaboratif et constructif sur l’amélioration de la QVT a des effets positifs sur le recrutement, la fidélisation du personnel et la réduction de l’absentéisme et du turn over. Ainsi l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail représente un enjeu majeur pour l’ensemble des acteurs de l’AHP et nécessite l’implication et la mobilisation de tous.

Pour la clarté des développements, l’accord portera d’une part les conditions de travail et la santé au travail, et d’autre part le bien-être au travail.

2. Les conditions de travail et la santé au travail

2-1) Les Horaires de travail

• Les horaires collectifs dans les services :

Bien que l’activité hospitalière implique une activité 7j/7 24h/24, des nécessités de remplacement fréquentes et une obligation de continuité des soins pouvant occasionner des changements de plannings ou des dépassements d’horaires quotidiens, dans le respect des règles relatives au temps de travail.

Les parties rappellent l’importance du respect des délais de prévenance énoncés dans l’accord sur le temps de travail du 14 mai 2019 : « Le planning des jours travaillés doit être communiqué dans un délai raisonnable, soit 20 jours avant et au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service.

En cas de modification des journées ou horaires travaillées, un délai de prévenance de 10 jours calendaires sera respecté, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service. Ce délai n’est pas applicable en cas d’attribution d’un jour de récupération d’heures supplémentaires ou de récupération de jours férié. »

En ce qui concerne les changements importants d’organisation pouvant impacter durablement les conditions de vie des salariés, les parties conviennent qu’ils doivent faire l’objet d’un travail collaboratif préalable avec les équipes, ainsi qu’une présentation au CSE.

• Les horaires aménagés

Les femmes enceintes :

Conformément à l’Article 05.05.6 de la Convention collective, les femmes enceintes, à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail, soit 5 heures pour un temps plein, à répartir sur les jours effectivement travaillés dans la semaine.

Cette réduction du temps de travail peut être mise en place par la réduction du nombre d’heures travaillé par jour ou par la réduction du nombre de jours travaillés, selon les durées hebdomadaires de travail.

2-2) Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion tel qu’elles l’ont défini dans les accords sur le temps de travail cadres et non cadres du 14 mai 2019.

Elles rappellent notamment que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et pendant les congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

2-3) Télétravail

Les parties conviennent que la possibilité de travailler depuis son domicile peut dans une certaine mesure être générateur d’une amélioration des conditions de travail, notamment par le gain de temps généré par la suppression du temps de transport.

Sur ce point elles renvoient à l’accord du 20 janvier 2021 encadrant le télétravail au sein de l’AHP.

2-4) Implication des salariés et droit d’expression

Ainsi que le rappellent les différentes définitions de la QVT, l’implication des salariés dans la détermination des conditions dans lesquelles ils exercent leur travail, voire dans le contenu de celui-ci, a un impact très fort sur la perception de la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de mettre à profit le présent accord pour initier la mise en place de bonnes pratiques managériales en matière d’implication des salariés.

Ainsi, chaque responsable d’équipe doit programmer chaque année au moins 2 réunions de service plénières (le nombre de réunions pouvant varier en fonction des services et des organisations). Les salariés absents pourront, s’ils le souhaitent, y assister par visioconférence. La participation aux réunions de service est du temps de travail effectif, y compris pour les personnes à distance.

Ces réunions doivent faire l’objet d’un ordre du jour, et donner l’occasion à chacun de soumettre des sujets, via un tour de table introductif.

Un temps de ces réunions devra également être consacré à la transmissions d’informations sur les changements et projets en cours au sein de l’HAP.

Par ailleurs, tous les nouveaux projets impactant un service, doivent donner lieu à des réunions d’information et/ou de travail collaboratif avec l’ensemble des salariés concernés, notamment lorsqu’il s’agit de déterminer de nouveaux process de travail. Un compte rendu écrit de ces réunions devra être établi.

Suite aux réunions post-CSE, les managers doivent communiquer les informations à leurs équipes.

Plus généralement, et conformément aux articles L.2281-1 et L.2281-2 du Code du Travail « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail» et « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. »

La mise en œuvre de ce droit d’expression se fait notamment dans le cadres des réunions d’équipe mentionnées initiées par le management. Des réunions peuvent aussi être demandées par des membres d’un service, ou d’un groupe de personnes reliées par des conditions de travail partagées, lesquels préciseront en amont l’objet de la réunion sollicitée. Le nombre annuel de réunion doit rester raisonnable (en moyenne 2 par an) et ne pas conduire à une mobilisation systématique de l’équipe. L’expression de chaque salarié à ces occasions est libre et ne pourra en aucun cas donner lieu à sanction. En revanche le droit d’expression exclut toute mise en cause personnelle, procès d’intention ou attitude malveillante. Si la demande n’est pas prise en compte, le service ressources humaines pourra être sollicité.

2-5) Préservation de la santé et sécurité au travail

1. Obligation employeur et Rôle de la CSSCT

En matière de santé et sécurité au travail, les parties au présent accord reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences, et donc la nécessité d’agir sur l’ensemble des niveaux de prévention.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, la préservation de la santé physique et psychologique, ainsi que la sécurité des salariés, sont sous la responsabilité de l’AHP qui prendra toutes les mesures en vue d’y parvenir.

L’AHP prend des mesures notamment pour la prévention des risques professionnels tels que les risques chimiques, la pénibilité, et les accidents du travail ou accidents d’exposition au sang.

La prévention est un axe majeur du présent accord et l’Hôpital veillera à ce que des actions concrètes soient mises en place et suivies par des acteurs identifiés.

A cet effet, en lien avec la médecine du travail, les accidents du travail et AES sont suivis par la Direction des Ressources Humaines et un bilan est présenté trimestriellement à l’instance représentative du personnel compétente, la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE). Ce bilan permet de prendre les mesures nécessaires pour diminuer, voire de supprimer si possible, les causes de ces accidents du travail.

Les parties conviennent de l’importance de la participation des représentants élus membre de la CSSCT dans les mesures de préservations de la santé et la sécurité des salariés. Ils sont ainsi conviés aux réunions de travaux et informés sur chaque projet de modification d’aménagement des locaux.

2. Prévention des risques professionnels

En lien avec la CRAMIF (Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’IDF), l’AHP est engagé dans un programme de prévention des risques professionnels chimiques et troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les actions menées dans le cadre de ce programme sont exposées régulièrement à la CSSCT qui est invitée à émettre ses propositions.

Les parties conviennent également de l’importance de lutter contre les risques psycho-sociaux. A cet effet, un observatoire des RPS a été institué, composé du DRH, du médecin du travail, d’un psychologue et d’un représentant du personnel. Cet observatoire se réunit une fois par mois. Il a vocation à traiter de façon confidentielle de situations individuelles ou collectives.

Par ailleurs, l’AHP met à disposition de ses salariés une cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique ou social, gérée par un prestataire extérieur, Stimulus Conseils (ex PSYA). Les salariés disposent de numéros d’appel 24h/24 (ajouter le numéro d’appel). Ils ont également la possibilité de bénéficier d’entretiens sur le site de l’AHP, avec une psychologue ou une assistante sociale.

3. Démarches au soutien de l’amélioration des conditions de travail

Les parties au présent accord s’engagent à :

• Développer au profit des salariés des actions de prévention et de formation en matière de santé et sécurité au travail (sensibilisation et vaccination contre la grippe, sensibilisation aux AES, respect des gestes barrières en période épidémique etc…);

• Renforcer les moyens et outils de prévention afin de limiter la pénibilité ;

• Veiller à ce que l’ensemble des réflexions organisationnelles, notamment les projets d’aménagements des locaux, se réalisent avec le souci constant de préserver la santé et la sécurité des salariés.

• Associer le plus en amont possible, les équipes, le médecin du travail et les partenaires sociaux pour une meilleure efficacité dans ce domaine.

2-6) L’évolution professionnelle

• Les évaluations professionnelles

Les parties conviennent que la qualité de vie au travail dépend également des possibilité d’évolution professionnelle et donc de reconnaissance des compétences.

L’AHP s’engage à moderniser et compléter le système d’évaluation en place afin :

• De permettre l’identification des potentiels de l’entreprise et de soumettre aux personnes les opportunités les plus adaptées.

• D’identifier les besoins en formation

Pour ce faire la direction de l’AHP entend s’équiper dans un délai de 2 ans de nouveaux outils, lesquels feront d’objet de présentations au CSE.

• La formation 

L’AHP promeut une culture apprenante et encourage l’autonomie, la prise d’initiative et s’engage à mettre à disposition les moyens nécessaires pour permettre à l’ensemble de ses salariés de développer leurs compétences et de devenir acteur de leur parcours professionnel à travers la formation, le management et le transfert de compétences.

2-7) L’aménagement des fins de carrière

Les salariés de 60 ans et plus comptant au minimum 10 ans d’ancienneté au sein de l’AHP peuvent demander un aménagement de leur temps de travail à temps partiel et/ ou un aménagement de leur poste.

Aménagement du temps de travail : Ils pourront demander une réduction de 10 à 20% de leur temps de travail et ou un aménagement de leur poste (demande d’allègement ou suppression de tâches ou missions…). Les salariés concernés doivent en faire la demande précise au moins 6 mois avant la date souhaitée. Cette demande sera examinée par la Direction en fonction de la compatibilité de la demande du salarié et de l’organisation du travail comme les nécessités du service. S’il n’est pas possible d’aménager le poste occupé par le salarié pour des raisons tenant à l’organisation et aux nécessités du service, il sera recherché dans la mesure du possible un autre poste disponible correspondant à la qualification professionnelle du salarié et permettant cet aménagement. Cette décision sera notifiée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Par ailleurs, des dispositions spécifiques aux salariés séniors pourront être mises en place dans le cadre d’un accord « compte épargne temps ».

Préparation du départ à la retraite : la Direction des Ressources humaines s’engage à organiser avec la caisse d’Assurance Retraite d’Ile de France des sessions d’information au profit des salariés. Ces sessions sont mises en place et assurées par des professionnels de la caisse d’assurance retraite et l’engagement de la direction est soumis aux conditions et modalités prévues par la caisse (ateliers collectifs ou entretiens individuels sous condition de disponibilité et de nombre de participants notamment).

3. Le Bien-être au Travail

3-1) Les dispositions générales liées au bien-être au travail

La qualité de vie inclut nécessairement le bien-être au travail.

Les parties conviennent de coopérer pour développer et mettre en œuvre des initiatives permettant d’atteindre ces objectifs. Certains de ces objectifs pourront faire l’objet d’un dialogue social et d’un accord d’entreprise spécifique.

Le bien-être au travail s’entend comme tout ce qui procure une sensation de confort ou une amélioration sensible des conditions de travail habituelles.

L’AHP a ainsi mis en place deux fauteuils de relaxation librement accessibles à l’ensemble du personnel. Cette mesure s’inscrit dans un plan plus général de développement des actions susceptibles d’améliorer les conditions de travail des équipes, décrit au 3-2) du présent chapitre.

Restauration :

Don de jours :

En application de l’article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié de l’Hôpital peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Au terme des négociations, il a été décidé d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés dont le conjoint, les parents (père et mère) et les enfants directs de tout âge sont gravement malades.

Le nombre de jours ouvrés qu’un salarié peut donner est limité à 5 jours de congés payés par exercice et 7 JRF.

Tout salarié peut être donateur, sous réserve que son don ne réduise pas ses droits au repos en deça de 20 jours ouvrés sur l’exercice.

La demande doit être faite auprès du service ressources humaines (servicedupersonnel@ahparis.org).

Les salariés bénéficiaires doivent justifier de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident par la production d’un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant du parent concerné (article L.1225-65-2 du code du travail).

3-2) Plan triennal d’investissements dans la Qualité de Vie au Travail et le bien-être au travail

Dans le cadre de la crise sanitaire « COVID » l’AHP a diligenté en mars 2020 une campagne de recueil de dons aux fins d’achats d’équipements, de mise en conformité de locaux et d’amélioration des conditions de travail du personnel.

La direction de l’AHP a communiqué au personnel en décembre 2021 que 600 000 € seraient investis dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, sur trois ans (2022,2023,2024), à raison de 200 000 € d’investissements ou achats par an.

Les parties ont décidé de mettre à profit la négociation sur la QVT pour s’entendre sur les modalités de déterminations des projets retenus.

Les principes retenus sont les suivants :

Chaque année le service communication sollicite l’ensemble du personnel (affiches, mailing, boite à idées…) pour recueillir leurs attentes en matière d’amélioration de leur qualité de vie au travail.

Une priorisation des projets est faite par la DRH et la Direction de la communication.

Les projets identifiés sont remontés au service achats et/ou à la direction des opérations pour évaluation tarifaire. Il est entendu que certains achats peuvent être étalés sur les 3 exercices (ex. un abonnement sur 3 ans).

Un comité QVT se réunit et recommande auprès de la direction générale le ou les projets à mettre en place au cours de l’année.

Le comité se réunit en septembre pour assurer un suivi de l’état d’avancement des projets.

Composition du comité de suivi :

Le directeur des ressources humaines, la Directrice de la communication, un Gouverneur, un donateur de la campagne (si disponible), un membre de chaque organisation syndicale représentative, et la responsable des relations sociales.

Pour l’année 2022, un recensement a été réalisé auprès des salariés sur leurs idées de projets tendant à l’amélioration de leurs conditions de travail au cours des mois de décembre 2021 et janvier 2022.

Le comité QVT s’est réuni les 16 et 23 février 2022, et les projets suivant ont été retenus (et cités par ordre de priorité) :

• Création de 2 espaces de pause pour les salariés : un espace intérieur pour la détente et l’échange et un espace intérieur dédié plus spécifiquement au repos et à la relaxation.

• Création d’un espace extérieur réservé aux salariés.

• Mobilier pour la salle de repos du bâtiment Imagine.

• Création d’une zone extérieure de potager/jardin suspendu, au 5^ème étage du bâtiment G.

Ces projets seront réalisés dans la limite du budget annuel de 200K.

AUTRES ENGAGEMENTS RSE

1. Le respect des règles du commerce – Compliance

L’AHP a mis en place une procédure de validation de ses fournisseurs en vue de se prémunir de tout conflit d’intérêts, et fait signer à chacun entre autres une déclaration anticorruption.

Une politique « cadeaux » a été mise en place pour prémunir les collaborateurs de tout risque de suspicion de conflit d’intérêt. Les cadeaux et invitations des fournisseurs ne peuvent être acceptés que s’ils sont d’un montant raisonnable (plafond 50 euros). Une déclaration doit être adressée au Directeur Général et la Directrice Juridique & Compliance en est informée. Les cadeaux d’une valeur supérieure sont mis à la disposition de l’AHP soit au bénéfice d’évènements impliquant les équipes (galette, AG des salariés…), soit à la Direction de la Collecte de Fonds pour contribuer aux dons faits à l’AHP.

2. Performance environnementale

Conscient des enjeux écologiques, l’AHP s’engage à prendre en compte les impacts environnementaux sur l’ensemble de ses activités et de ses produits et à réduire autant que faire se peut son empreinte environnementale.

L’AHP s’engage notamment à faire un usage raisonné des ressources naturelles, à réduire ses déchets et à limiter son empreinte carbone.

Les parties conviennent de coopérer pour développer et mettre en œuvre des initiatives permettant d’atteindre ces objectifs.

A titre d’exemple, les mesures suivantes ont d’ores et déjà été mises en place :

• Encourager le recours à des modes de mobilité durables. Cet encouragement se fait via le versement d’une « indemnité vélo » annuelle.

• Limiter la consommation de papier via le développement d’outils numériques permettant la dématérialisation : dossier patient informatisé, portail patient

• Limitation de la consommation électrique par la mise en place d’ampoules led sur tout l’AHP.

• Mise en place d’un plan de réduction des DASRI

Les différentes mesures et initiatives existantes ou à venir seront consignées dans une charte environnementale tenue à jour par le service communication et disponible sur l’intranet de l’Hôpital.

3. Fournisseurs et sous-traitants

L’AHP attend de ses fournisseurs qu’ils intègrent dans leurs activités le respect des enjeux sociétaux et environnementaux auxquels l’institution est attachée.

Ainsi, le service achat a mis en place une procédure de validation des fournisseurs

A titre d’exemple,

• Mise en place d’une démarche C2E (contrat d’économie d’énergie) avec le fournisseur Dalkia

• Mise en place d’un circuit de recyclage (revalorisation des déchets) des essuies mains avec le fournisseur KIMBERLY

• Mise en place d’un circuit de retraitement des toners et d’imprimantes et piles.

• Mise en place (en cours au jour des présentes), via un accord avec le prestataire de restauration (salariés et patients), pour limiter le gâchis alimentaire, de la pesée de déchets alimentaires, et de la vente aux salariés des plats non consommés en fin de service.

4. Dialogue Social

Les parties conviennent que la qualité du dialogue social entre la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux est un marqueur essentiel du respect des engagements RSE de l’AHP. L’AHP considère que toutes les situations de travail relèvent de l’engagement des individus et de l’adhésion du corps social aux projets de l’entreprise et construire une collaboration efficace avec les instances représentatives est un facteur favorisant cette mobilisation et l’investissement des salariés. Ainsi l’entreprise s’appuie sur un dialogue social de qualité avec les élus du CSE pour favoriser la cohésion sociale, éviter d’accroître les inégalités de conditions de travail et permettre une activité la plus sécuritaire possible.

MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

1. Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et prendra effet, à la date de signature le 24 mars 2022.

2. Suivi, révision et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue les bases d’une démarche globale de l’AHP, ayant vocation à s’enrichir dans les mois et années à venir.

Dans une démarche de progrès continue, le suivi de la mise en œuvre de cet accord sera assuré par la commission politique sociale. Les deux parties disposent de la possibilité de solliciter la tenue d’une réunion, le cas échéant. Les conclusions de la commission seront présentées devant le CSE au moins une fois par an.

L’accord peut être révisé dans le cadre d’une négociation à la demande de la direction ou d’une instance représentative du personnel. La demande de modification ou de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle comprendra outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera remis à chacune des organisations représentatives, en main propre ou par courrier recommandé avec AR.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la DRIEETS et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Il fera par ailleurs l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés via la diffusion d’une note d’information par mail et sa mise en ligne sur le site intranet de l’AHP.

Fait à Neuilly sur Seine, le 31 mars 2022

Pour la CFDT Pour l’AMERICAN HOSPITAL OF PARIS

Pour la CFE - CGC

Pour UNSA,