Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez

Objet :  Accord collectif d’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Introduction

La Direction et les représentants du personnel, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

L’association l’AUTOMNE, ayant pour activité principale l’hébergement et l’accompagnement de personnes âgées dépendantes, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques, gériatriques, gérontologiques et humaines.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence féminine dans les métiers du service à la personne, l’association fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Pour accompagner les évolutions sociales, l’association l’AUTOMNE et les représentants du personnel souhaitent favoriser la progression de la mixité professionnelle, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Conscients de cette situation, et désireux de connaître l’exacte réalité au sein de l’Entreprise, la Direction à effectuer un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes. Les thèmes ont été les suivants :

• Le taux de féminisation dans le recrutement.

• L’accès des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité ;

• Le niveau de rémunération ;

• L’accès à la formation continue ;

Les conclusions aboutissent aux constats suivants :

• Les processus, définis par l’association l’AUTOMNE dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes ;

• Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’association l’AUTOMNE doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

À cet effet, l’association choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. L’association s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association l’AUTOMNE, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Employés, Ouvriers, Administratifs, Agents d’encadrement et Cadres. Cet accord s’applique donc dans l’ensemble des établissements géré par l’association.

Article 2 – Recrutement

Lors de l’élaboration du diagnostic nous avons constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. L’association souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci- dessous détaillées.

2.1- Offres d’emplois asexuées

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, l’association l’AUTOMNE s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise. À cet effet, L’association veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

2.2 - Traitement des candidatures

Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, L’association s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.

2.3- Développement de la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’association souhaite recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des femmes et inversement.

Article 3 – Développement de la formation et de la mixité des emplois

3.1- Accès à la formation continue

L’association s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle. Par ailleurs, l’association veillera dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

3.2- Mixité des emplois

Dans le cadre du présent accord, L’association se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux hommes et aux femmes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.

L’association s’engage à analyser et modifier, le cas échéant, les « appellations » et/ou intitulés de postes existant dans l’Entreprise, afin de vérifier leur identité, qu’ils soient occupés par des hommes ou des femmes.

Par ailleurs, l’association proposera, notamment à l’occasion d’évolutions dans son organisation ou lors d’un changement d’affectation professionnelle, des actions de formations permettant le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement proposés aux femmes. L’objectif consistera à augmenter le nombre d’hommes employés sur ces postes.

Article 4 – Rémunération et politique salariale

L’étude réalisée dans ce domaine a abouti au constat qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’association ;

L’application du système de rémunération spécifique à l’association (relevé des usages) ainsi que les dotations financières de l’Agence Régionale de Santé et du Conseil Départemental impose l’égalité professionnelle femme et homme.

4.1- Rémunération

L’association conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. L’association pourra, éventuellement, garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

4.2- Augmentations individuelles

L’association veillera, puis contrôlera, chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles respecte l’égalité professionnelle Femme Homme. De façon générale, la fonction Ressources Humaines s’assurera localement du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

Article 5 – Évolution professionnelle

5.2- Reconnaissance des qualifications

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’association et, notamment, au cours de l’Entretien annuel. L’association continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes sans distinction.

5.2- Évolution vers les postes à haut niveau

Une communication sur ce point sera réalisée régulièrement, auprès des responsables et de la fonction Ressources Humaines, afin que les postes à responsabilités soient proposés aux femmes et aux hommes ayant les compétences et qualifications requises, sans a priori sur la réponse que peuvent y apporter les hommes.

Enfin, l’association réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.

Article 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

6.1 - Rappel des mesures existant au profit des salariés femmes ou hommes :

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’association, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, l’association affirme sa volonté d’aider à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés sans aucune distinction entre hommes ou femmes.

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de l’association, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

6.1.1 - Salariées enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. De plus, concernant la diminution de la durée des congés payés pendant une absence maladie, une disposition est prévue pour les femmes enceintes. En effet, les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé. Par contre, chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de cette disposition règlementaire, il ne sera pas tenu compte des absences pour maladie des femmes enceintes au-delà des 30 premiers jours.

6.1.2 - Congé Parental d’Éducation

Dans l’Établissement, le congé parental d'éducation est ouvert à tout salarié (Homme ou Femmes) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. En outre, la totalité de la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y attachent.

6.1.3 - Organisation du temps de travail

L’association veillera à ce que les dispositions relatives à l’organisation du planning soient remises en avant par les chefs de service auprès de leurs équipes, afin de rappeler que l’accès à l’organisation du temps de travail concerne aussi bien les hommes et les femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit notamment pour les hommes, ni prendre en compte ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle des salariés homme ou femme.

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

6.1.4 - Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.

Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :

6.1.5 - Congé maternité ou d’adoption

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ; Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. La fonction Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée. Un bilan annuel sera donc effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salarié(e)s ayant bénéficié du congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année écoulée sont proportionnelles aux augmentations des autres salarié(e)s de la même catégorie. Il est bien fait mention d’augmentations salariales et non de primes ponctuelles d’assiduité, de performance ou de responsabilité.

6.1.6 - Congé parental d'éducation

Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé. Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’établissement, le (la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. A l’issue de ce congé, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera systématiquement réalisée au regard de sa catégorie, par la fonction Ressources Humaines

6.1.7 - Accès à l’information

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’Entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le (la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’Entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès du Responsable des Ressources Humaines avant son départ. Ainsi, le (la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’association, telles que les journaux ou bulletins édités par l’association. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le (la) salarié(e) et l’Entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

6.1.8 - Congé de paternité

L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’association souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. L’Entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. Il est identique pour les hommes comme pour les femmes. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant et de 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable et que le (la) salarié(e) peut en raccourcir la durée.

Article 7 – Application de l’accord

Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, les parties signataires décident des mesures suivantes :

Article 7.1- Commission Égalité Professionnelle

La volonté de l’association étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, les représentants du personnel et la direction de l’établissement conviennent de transmettre les compétences de la commission sur l’égalité professionnelle prévue par la loi, au CSE.

Cette nouvelle compétence du CSE intégrera cette mission à ses missions existantes. Une fois dans l’année, un point sera réalisé en réunion du CSE. L’objet de ce point sera d’assurer que les indicateurs et les plans d’action de cet accord ont bien été mis en œuvre.

Article 7.2- Dispositif de communication

Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, l’association s’engage à développer une campagne de communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des responsables de service et de la fonction Ressources Humaines. Cette campagne fera l’objet d’un article dans le journal Feuilletons L’AUTOMNE distribué à l’ensemble des salariés.

Article 7.4- Dispositions générales

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 132-1 et suivants du Code du Travail pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa signature.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, en vertu des articles L 132-7 et L 132-8 du même code.

À Montoir, le

Les représentants du personnel Le Directeur Général