AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction,

D'une part,

ET :

L’Organisation Syndicale

D'autre part.

Il a été conclu le présent avenant de révision :

Préambule :

Un accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail a été conclu 28 décembre 1999 au sein de la société.

La législation relative à la durée du travail a, depuis 2000, évolué de manière conséquente. Ainsi, la société a conclu un nouvel accord le 25 juillet 2016 pour tenir compte de ces évolutions.

Dans le souci d'améliorer les dispositifs d'aménagement de la durée du travail existants au sein de la société, les parties ont souhaité se réunir de nouveau et conclure un avenant de révision de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

L'avenant de révision que les parties souhaitent mettre en place conjugue à la fois les impératifs de l'entreprise liés à la saisonnalité et la prise en compte du respect des rythmes de travail des salariés.

L’avenant de révision porte donc sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il porte également sur diverses dispositions particulières d’organisation relatives aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.

En conséquence, les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales jusqu'ici en vigueur au sein de l'entreprise dans les domaines susvisés, cesseront de produire effet à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de révision qui s'y substitue intégralement.

Préalablement à sa conclusion, cet avenant de révision a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Economique, compte tenu de la nature des dispositifs d'aménagement du temps de travail qu'il comporte.

Le CSE a été consulté.

1. Cadre juridique et champ d'application de l'avenant de révision

   1. Cadre juridique

Le présent avenant de révision a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'avenant de révision, selon les modalités prévues au présent avenant de révision.

Champ d'application

Le présent avenant de révision a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de la société, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant de révision, l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application bénéficiera des modalités d'organisation du temps de travail qui y sont édictées.

Elles se substitueront aux règles et principes mis en œuvre au sein de la société jusqu'alors dans les domaines visés.

Sont exclus de son champ d'application, les cadres-dirigeants répondants à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail. Les Cadres dirigeants bénéficieront néanmoins du compte épargne temps.

Modalités spécifiques d'organisation du temps de travail

Les modalités d'organisation du temps de travail diffèrent selon les catégories de personnel et les services auxquels ils sont affectés.

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de la société sont les suivantes:

• Une organisation de travail en heures sur l'année avec possibilité de jours de RTT,

• Un forfait en jours de travail sur l'année.

Décompte du temps de travail

Pour les 2 organisations du temps de travail sur l’année ci-dessus, il est fait référence dans la suite à la durée annuelle du travail ou temps de travail annuel.

Celui –ci est constitué du temps de travail effectif auquel s’ajoutent des absences assimilées à du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de travail annuel réalisé est individuel pour chaque salarié.

Organisation de travail en heures sur l'année avec possibilité de jours de RTT

Cette modalité d'organisation du travail sera retenue pour l'ensemble des salariés non-soumis à un forfait annuel en jours de travail.

4.1. Dispositions communes

4.1.1. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

Le temps de travail annuel d’un salarié à temps plein présent durant toute la période de référence, est de 1607 heures sur l’année. Ces heures sont décomptées sur la période de référence s’écoulant du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

En l’absence de tout fait exceptionnel, cette durée de 1607 heures lie l’employeur et le salarié qui doivent pour le premier fournir une charge de travail au moins égale à cette durée, et pour le second, accomplir a minima les 1607 heures demandées.

Cette durée annuelle correspond à une durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année, avec prise de 5 semaines de congés, et inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

En application des dispositions de l'article L.3122-2 du Code du Travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire peut avoir lieu.

En tout état de cause, la durée du travail au cours de l'année fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (moyenne ou absolue) de travail.

Sont des heures supplémentaires de travail, les heures de travail effectif ou assimilées réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, éventuellement augmentée des jours de congés légaux et conventionnels non pris.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures.

Le calcul du nombre d’heures se fait individuellement en fin de période de référence. Il est égal à la différence entre le décompte individuel du temps de travail annuel réalisé et la limite calculée ci-dessus, et peut donner un solde nul, excédentaire, ou à titre exceptionnel déficitaire.

Le traitement des heures excédentaires est prévu à l’article 9 du présent accord.

En présence d’heures déficitaires :

• Si elles résultent d’une sous planification de l’employeur (hors recours au chômage partiel), elles ne seront pas décomptées, et le solde sera réputé égal à zéro.

• Si elles résultent de l’inexécution du temps de travail par le salarié, elles seront décomptées et déduites sur le salaire suivant la fin de la période d’annualisation.

4.1.2. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la durée du travail et rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée en fonction de la durée du travail réellement effectuée sur la période de référence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles identiques à celles du paragraphe précédent.

Les absences seront valorisées à hauteur de 7 h/j.

4.1.3. Lissage de la rémunération des salariés

Compte tenu du mode d'organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d'horaires sont susceptibles d'être constatées à l'intérieur de la période de référence.

Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l'horaire réel mensuel ou du nombre de jours travaillés (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.

La rémunération mensuelle de chaque salarié à temps plein est donc lissée sur la base de l'horaire annuel moyen de référence de 35 heures hebdomadaires de travail effectif (soit 152 heures par mois), indépendamment de la variation des heures ou jours de travail du mois.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

4.1.4. Application aux temps partiels

Les dispositions des articles 4.1.2. et 4.1.3. ci-dessus sont applicables aux salariés embauchés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail.

4.1.5. Limites quotidiennes et hebdomadaires à la durée de travail

En application de l’articles L.3121-19 du code du travail la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés aux interventions d’urgence.

En application de l’article L.3121-23 du même code, la durée moyenne hebdomadaire pourra être de 46 heures sur 12 semaines.

4.2. Personnel exerçant une activité à caractère saisonnier soumis à une organisation du temps de travail en heures sur l'année

Cette catégorie regroupe essentiellement :

3. - le personnel ouvrier,

4. - le personnel Etam technique et opérationnel,

5. - le personnel sédentaire opérationnel (plateforme de support opérationnel et secrétaires d’agence notamment)

4.2.1. Principes de programmation des durées et horaires de travail

L’entreprise est amenée à assurer un service 24 h/24h, 7j/7j.

Cette couverture est assurée par des horaires hebdomadaires compris entre 7h et 19h ainsi que par une organisation de l’astreinte, dans le respect des obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et de durée maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l'activité de l'entreprise est fortement conditionnée par les conditions climatiques et leur impact sur les besoins en chauffage ou climatisation ainsi que sur la capacité de réaliser des travaux de génie climatique. La durée hebdomadaire de travail peut ainsi varier en fonction de périodes de haute, moyenne et /ou basse activité.

En outre, en fonction des besoins des clients, du travail programmé entre 21 h et 5 h pourra être mis en place selon des règles prévues à l’article 6.

La durée hebdomadaire ainsi que les horaires quotidiens de travail peuvent être différents et sont déterminés unilatéralement par la Direction selon une organisation propre à chaque service, au sens des différentes unités de l’entreprise (service, secteur, centre, agence, …).

L’objectif de cette organisation du travail est de se conformer à la durée du travail de 1607 heures.

4.2.2. Programmation annuelle et jours de RTT

La programmation annuelle du temps de travail est établie par service sur l’outil de gestion des temps de la société, selon un planning prévisionnel communiqué avant le début de la période de référence. La commission de suivi se réunira dans le premier mois suivant le début de la période de référence afin de prendre connaissance des programmations annuelles établies.

Dans cette programmation, la durée hebdomadaire du travail planifiée peut varier autour de la durée moyenne de 35 heures afin de tenir compte des périodes de haute, moyenne et/ou basse activités.

Cette variation de la durée hebdomadaire peut intervenir selon les modalités suivantes, sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur relatives au repos quotidien et hebdomadaire :

- La durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à la moyenne de 7 heures,

- Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée pourra être réduit ou augmenté sans excéder 6 jours. La diminution du nombre de jours travaillés en-dessous de 5 jours par semaine se fera par l’octroi de jours planifiés de repos dits RTT.

La programmation annuelle peut donner lieu à l’octroi d’un nombre de jours de RTT dans la limite de 12 jours (soit de zéro à douze).

4.2.3. Planification et délais de prévenance

Les adaptations du planning annuel prévisionnel de travail ont pour objectif de permettre la prise des absences, des congés, de déclencher au mieux les périodes de haute, moyenne et/ou basse activités, de répondre à des commandes clients supplémentaires, d’organiser les astreintes, …

Ces adaptations sont nécessaires aux besoins fluctuants et imprévisibles de notre activité, et favorables à l’organisation individuelle de chaque salarié. Elles portent notamment sur :

• Jours de RTT : Ils seront planifiés par le responsable hiérarchique dans le cadre de la programmation annuelle.

En particulier chaque semaine d'astreinte sera immédiatement suivie d'une journée non travaillée. Les heures correspondant à cette journée non travaillée seront imputées sur un jour de RTT, sur du repos compensateur légal ou sur de la récupération d’heures excédentaires (voir ci-après).

• Périodes de haute, moyenne et/ou basse activité : la date de passage d’une période à l’autre est ajustée en fonction de l’activité et notamment des conditions climatiques.

Les adaptations du planning devront faire l'objet d’un préavis de 7 jours, sauf cas d’urgence liés notamment aux conditions climatiques, à des remplacements de personnel absent ou à des demandes d’intervention urgente d’un client, les salariés concernés devront alors être prévenus dans un délai minimal de 24 heures suivant la survenance de l’évènement.

4.2.4. Heures excédentaires

Les heures effectuées au-delà des heures prévues aux plannings sont dites excédentaires : elles résultent de dépassement d’horaires pour nécessité de service ou de jours de RTT non pris.

Ces heures s’imputent sur le décompte du temps de travail annuel.

Elles seront récupérées sous la forme de jours de repos, planifiés par le responsable hiérarchique, de sorte que la durée annuelle de travail de 1607 heures ne soit pas dépassée.

4.2.5. Heures de travaux urgents

Les travaux urgents réalisés dans le cadre de l’astreinte (Service d’Intervention d’Urgence conventionnel) ou d’interventions spécifiques, pour prévenir, réparer des incidents ou pannes survenus aux matériels ou aux bâtiments font l’objet d’un repos compensateur égal à 20 % du temps passé. De plus ces heures ne s’imputent pas sur le décompte du temps de travail annuel. Ces heures sont payées mensuellement avec les majorations, en sus de la rémunération mensuelle lissée (4.1.3.).

Ces heures s’imputeront sur le décompte du temps de travail annuel sans pouvoir donner lieu, en cas de dépassement de la limite annuelle de 1607 heures, à nouveau paiement, ces heures et leurs majorations pour heures supplémentaires ayant été payées le mois de leur réalisation.

Elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

A titre exceptionnel pour la période d’annualisation du 01/10/2020 au 30/09/2021, le caractère défiscalisable des heures de travaux urgents fera l’objet d’une régularisation à compter du 1^er octobre 2020.

4.2.6. Temps partiel annualisé

Un salarié relevant de la catégorie des personnels opérationnels définis au paragraphe 4.2. ci-dessus, pourra être engagé en temps partiel annualisé dans les conditions définies aux articles précédents pour une durée de travail inférieure à 1607 heures par an.

La durée annuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 1102 heures de travail par an (équivalent de 24 heures par semaines) sauf dérogations légales.

Les plannings prévisionnels seront communiqués comme pour les salariés à temps complet avant le début de la période de référence.

Les horaires de travail seront communiqués au moins un mois avant leur réalisation.

Les changements d’horaires ne pourront pas intervenir avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours.

En raison des spécificités de notre activité et en cas d’urgence liés notamment aux conditions climatiques, à des remplacements de personnel absent ou à des demandes d’intervention urgentes d’un client, ce délai pourra être réduit conformément à l’article L.3123-22 du Code du travail et le salarié bénéficiera alors de l’octroi d’une majoration de 10 % (en heures) de la durée de travail de la journée modifiée.

Les heures complémentaires effectuées par le salarié dans la limite de 10% de la durée annuelle de travail contractuelle ne pourront avoir pour effet de porter sa durée de travail à 1607 heures par an.

Elles seront majorées de 10 %.

Les absences journalières seront valorisées à hauteur de la durée annuelle de travail contractuelle x 7/1607.

4.2.7. Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté par déclaration sur PDA ou feuilles d’heures.

A la fin de chaque période de référence, la Direction remet au salarié son décompte annuel du temps de travail (travail effectif et absences assimilées à du travail effectif) sur la totalité de la période. Ce décompte est comparé à la durée de 1607 h, pour calculer d’éventuelles heures supplémentaires.

4.3. Personnel administratif et non opérationnel

Cette catégorie regroupe essentiellement :

- le personnel sédentaire du siège

- le personnel non opérationnel

4.3.1. Durée annuelle du travail

L’organisation du travail mise en place pour le personnel administratif et pour le personnel non opérationnel décrite ci-après, correspond, pour un salarié employé à temps plein, à une durée annuelle de travail de 1 607 heures telle que définie à l’article 4.1.1. du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

4.3.2. Organisation du travail

L’horaire collectif est organisé sur la base de semaines de 37 h de travail effectif, réparties sur 4 jours de 7,5 h, du lundi au jeudi, et 7 h le vendredi, soit 7.4 h en moyenne.

Chaque personne a la possibilité d’adapter son horaire à ses souhaits personnels dans les conditions suivantes :

• Les horaires sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique,

• Les horaires choisis devront comprendre les plages minimales de 8h45 à 11h45 et 14h00 à 17h00 (16h30 le vendredi).

• La pause du déjeuner ne pourra pas être inférieure à 1h30.

En contrepartie, pour respecter la durée de travail annuelle, les salariés bénéficient de jours de repos planifiés dits RTT dont le nombre est calculé sur la période de référence. Ils seront planifiés par le responsable hiérarchique dans le cadre de la programmation annuelle.

Exemple pour 2014 - 2015 : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés sur jours ouvrés – 25 congés payés ouvrés légaux = 227 jours

227 jours x 7,4 h = 1679,80 h,

1679,80 h – 1607 h = 72,8 h / 7,4 h = 9,84 jours arrondi à 10 jours.

Exemple pour 2016 - 2017 : 365 jours - 105 samedis et dimanches - 9 jours fériés sur jours ouvrés – 25 congés payés ouvrés légaux = 226 jours

226 jours x 7,4 h = 1672,40 h,

1672,40 h – 1607 h = 65,4 h / 7,4 h = 8,84 jours arrondi à 9 jours.

Par exception, la durée du travail pourra être fixée à 35h hebdomadaire sans jours de RTT.

4.3.3. Heures effectuées au-delà de 37 h par semaine

Les heures réalisées au-delà de 37 h par semaine devront avoir fait l’objet d’une autorisation écrite du responsable hiérarchique. Elles seront récupérées dans les deux semaines suivant leur exécution de sorte que la durée annuelle de travail de 1607 heures ne soit pas dépassée.

4.3.4. Heures de travaux urgents

Les interventions spécifiques, pour prévenir, réparer des incidents ou pannes survenus aux matériels ou aux bâtiments font l’objet d’un repos compensateur égal à 20 % du temps passé. De plus ces heures ne s’imputent pas sur le décompte du temps de travail annuel. Ces heures sont payées mensuellement avec les majorations, en sus de la rémunération mensuelle lissée (4.1.3.).

4.3.5. Acquisition des jours de RTT

La période d'acquisition des jours de RTT est la période de référence s’écoulant du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Les jours de RTT seront accordés en fonction de la durée du travail réellement effectuée dans l'entreprise sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s'il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le salarié concerné bénéficiera de jours de RTT en fonction de la durée du travail réellement effectuée.

4.3.6. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris avant le 30 septembre de la période de référence au cours de laquelle ils sont nés.

4.3.7. Rémunération des jours de RTT

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

4.3.8. Temps partiel

Un salarié relevant de la catégorie des personnels non opérationnels pourra être engagé à temps partiel dans les conditions définies aux articles précédents pour une durée de travail inférieure à 1607 heures par an.

La durée annuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 1102 heures de travail par an (équivalent de 24 heures par semaines) sauf dérogations légales.

Les heures complémentaires effectuées par le salarié dans la limite de 10% de la durée annuelle de travail contractuelle ne pourront avoir pour effet de porter sa durée de travail à 1607 heures par an.

Elles seront majorées de 10 %

Les absences journalières seront valorisées à hauteur de la durée de travail hebdomadaire fixée/5.

4.3.9. Décompte du temps de travail

Le temps de travail réalisé est décompté par déclaration mensuelle sur feuilles simplifiées d’événements exceptionnels.

A la fin de chaque période de référence, la Direction remet au salarié son décompte annuel du temps de travail (travail effectif et absences assimilées à du travail effectif) sur la totalité de la période. Ce décompte est comparé à la durée de 1607 h, pour calculer d’éventuelles heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours

5.1. Salariés concernés

Selon l’article L.3121-43 du code du travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours.

Les parties conviennent que les cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que leurs rythmes de travail ne peuvent, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Dans ces conditions, l’appréciation en heures de leur temps de travail est incompatible avec la réalisation des missions qui leur sont attribuées.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés cadres, se fera exclusivement à la journée travaillée, selon un forfait annuel en jours.

Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux objectifs qui leur sont fixés.

5.2. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

La période de référence de 12 mois est fixée du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

La durée de travail de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur la période de référence, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de la durée annuelle du travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

Le calcul du nombre de jours travaillés se fait individuellement en fin de période de référence. Il est égal à la différence entre le décompte individuel des jours de travail réalisés sur la période de référence et la limite de 218 jours, et peut donner un solde nul, excédentaire, ou à titre exceptionnel déficitaire.

Le traitement des jours excédentaire est traité à l’article 10 du présent accord.

Si ce décompte est déficitaire, il sera décompté et déduit sur le salaire suivant la fin de la période de référence.

5.3. Octroi de jours de repos (dit « jours de RTT »)

5.3.1. Principe 

Le nombre de jours planifiés de repos (dits jours de RTT) de la période de référence, nécessaires pour ajuster la durée du travail à 218 jours est calculé pour chaque période de référence en fonction des années bissextiles et du nombre exact de jours fériés ne coïncidant pas avec un week-end.

Il est calculé comme suit :

Exemple 2014-2015 : 365 jours – 104 samedis et dimanche – 9 jours fériés sur jours ouvrés – 25 congés payés ouvrés légaux = 227 jours

227 – 218 = 9 jours de RTT

Exemple 2016-2017 : 365 jours – 105 samedis et dimanche – 9 jours fériés sur jours ouvrés – 25 congés payés ouvrés légaux = 226 jours

226 – 218 = 8 jours de RTT

5.3.2. Acquisition des jours de RTT

La période d'acquisition des jours de RTT est la période de référence s’écoulant du 1^er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Les jours de RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s'il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le salarié concerné bénéficiera de jours de repos au prorata temporis.

Toutes les absences, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, crédit d’heures, etc…) ne permettent pas l'acquisition de jours de repos.

5.3.3. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris avant le 30 septembre de la période de référence au cours de laquelle ils sont nés.

La prise des jours de repos doit être effectuée avec un délai de prévenance de 7 jours, et l'accord préalable du responsable hiérarchique.

5.3.4. Rémunération des jours de RTT

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

5.4. Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération, et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Toutes les absences, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, crédit d’heures, etc…) ne permettent pas l'acquisition de jours de repos.

5.5. Aménagement du temps de travail

Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail.

Il est cependant expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures.

En effet, les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire (soit un repos hebdomadaire continu de 35 heures).

Les signataires conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans des limites raisonnables.

5.6. Suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillés

Compte tenu des spécificités liées à l’activité des cadres concernés par ce mode de décompte du temps de travail, et de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.

En conséquence, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité sur lequel sont indiqués les jours et demi-journées travaillées et les jours et demi-journées non travaillés. Ce document de suivi fait apparaître la date et la qualification des jours non travaillés (en précisant par exemple s’il s’agit d’un repos hebdomadaire, d’un RTT, d’un arrêt maladie, de congés payés, d’un jour férié…).

Ce décompte émargé est remis au supérieur hiérarchique pour signature puis transmis au pôle Administration Paie et Gestion des Temps.

En tout état de cause, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Si un cas de surcharge était constaté, une analyse de la situation devrait être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respecté conformément à l’article 5.5.

Chaque mois, le nombre de jours travaillés est récapitulé et cumulé afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année est respecté.

En outre, au moins une fois par an, chaque bénéficiaire rencontrera son responsable hiérarchique afin de vérifier l’application du présent accord. Cet entretien annuel, se déroulera lors de l’EA2P (Entretien Annuel de Progrès et Professionnel).

Conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, cet entretien portera a minima sur :

• la charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• l’amplitude des journées de travail,

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• la rémunération.

En outre et sans attendre cet entretien, il appartient au cadre bénéficiaire d’informer le plus tôt possible la Direction de toute circonstance qui serait de nature à empêcher l’application du présent accord ou d’un texte législatif ou réglementaire, afin que l’organisation et/ ou la charge de travail du cadre concerné soit modifiée en conséquence.

5.7 Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler moins de 218 jours par an, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés, l’ensemble des règles de fonctionnement du forfait étant applicables.

5.8. Suivi et contrôle du dispositif avec le CSE

Un bilan annuel sera présenté au CSE avant le 31 décembre suivant la fin de la période d’annualisation.

5.9. Commission de suivi

Enfin, la Commission de suivi prévue au présent accord sera informée annuellement des conditions d'application de ce dispositif.

TRAVAIL DE NUIT

L'entreprise exerce son activité 24h/24h, 7 jours sur 7.

L'évolution de l'activité et des demandes croissantes de clients visant à assurer des interventions de nuit ont conduit les parties à négocier les conditions de recours à ce type d’organisation du travail.

1. Heures de travaux urgents

Pour rappel, les heures de travaux urgents réalisés dans le cadre de l’astreinte (Service d’intervention d’urgence) ou d’interventions spécifiques, pour prévenir, réparer des incidents ou pannes survenus aux matériels ou aux bâtiments sont définis par notre conventions collective.

Le nombre d’heures de travaux urgents réalisées entre 21 h et 5 h, par chacun de nos salariés, est inférieur au seuil donné dans la définition du travailleur de nuit.

2. Travail programmé entre 21 h et 5 h

Par définition, les heures de travaux urgents définies au paragraphe 6.1 ci-dessus) ne sont pas des heures programmées.

Les demandes croissantes de nos clients nous amènent dorénavant à programmer des interventions et opérations de maintenance durant la période 21 h – 5 h. Nos équipes de permanence téléphonique ainsi que nos services informatiques notamment peuvent également être amenés à intervenir entre 21 h – 5h afin de faire face à des impératifs de protection des biens ou de continuité du service.

Le salarié concerné en sera informé au moins 3 jours avant le début des interventions.

Ces heures programmées entre 21 h et 5 h correspondent à des interventions ponctuelles. De ce fait, les salariés concernés ne réunissent pas les conditions leur permettant d’être considéré comme travailleur de nuit.

3. Rémunérations et contreparties au travail programmé entre 21 h et 5 h

Le salarié réalisant des heures de travail programmées entre 21 h et 5 h, bénéficiera des contreparties suivantes :

• Les heures réalisées seront intégrées pour le calcul du temps de travail annuel,

• Une majoration de ces heures de 75% sera payée,

• Un repos compensateur égal à 10% du temps de travail accompli au cours de cette période sera octroyé.

7. Travail programmé de Week-end

Les spécificités de certaines de nos activités (piscines, chaufferies bois, informatique, etc.) nous amènent à effectuer régulièrement des interventions programmées de week-end.

Actuellement, plusieurs catégories d’organisation existent au sein de l’entreprise :

- L’effectif de certains centres ne permet pas la mise en place d’équipe pouvant assurer ces interventions de week-end. Les interventions correspondantes sont donc réalisées par le personnel d’astreinte ;

- Lorsque l’effectif du centre le permet, des équipes sont désignées afin d’accomplir ces interventions.

Afin d’uniformiser les pratiques de cette seconde catégorie, les parties sont convenues de définir les règles spécifiques pour cette organisation du travail.

7.1 Rémunérations et contreparties au travail programmé de week-end

Le salarié réalisant des heures de travail programmé de week-end, bénéficiera des contreparties suivantes :

• Travail du samedi

• Les heures réalisées seront intégrées dans le calcul du temps de travail annuel,

• Une indemnité de travail programmé de week-end (TPWE) forfaitaire sera payée.

• Travail du dimanche

• Les heures réalisées seront intégrées dans le calcul du temps de travail annuel

• Une majoration de ces heures de 40 % sera payée,

• Deux indemnités de travail programmé de week-end (TPWE) forfaitaires seront payées.

Afin de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les salariés devront récupérer les heures réalisées durant le week-end.

8. Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de l'année civile, sans contrepartie de rémunération, de quelque nature que ce soit.

Pour un salarié à temps complet, cette journée s'entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Il est précisé que :

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures la durée annuelle du travail égale à 1607 heures inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, selon le présent accord, la durée annuelle de 218 jours, inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.

La journée de solidarité doit être effectuée impérativement chaque année par les salariés. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié, traité dans l’organisation du travail comme un dimanche.

9. Traitement des heures excédentaires et des jours de RTT non pris en fin de période de référence (Organisation du travail en heures)

Chaque mois il sera établi une situation individuelle permettant un suivi permanent des heures réellement effectuées par rapport aux heures prévues.

Les heures effectuées au-delà des heures prévues ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et ne feront pas l’objet de majorations pour heures supplémentaires ni de repos compensateur de remplacement.

Elles donneront droit à un temps de repos équivalent qui devra être pris dans la période de référence.

Au cas où il resterait des heures excédentaires à la durée annuelle de travail (personnel défini au paragraphe 3.2.1.) ou des jours de RTT non pris (personnel défini à l’article 3.2.2),

en fin de période de référence, le salarié pourra :

• soit en demander le paiement en heures supplémentaires (majoration de 25 %)

• soit l’imputer sur son compte épargne temps dès la première heure.

10. Traitement des soldes de jours de repos de RTT en fin de période de référence (Organisation du travail en jours)

Au cas où il resterait des RTT non pris en fin de période de référence, le cadre pourra :

• soit en demander le paiement (majoration de 10 %)

• soit l’imputer sur son compte épargne temps dès la première demi-journée.

11. Compte épargne temps

Le compte épargne-temps (ou CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de jours de RTT non pris, d’heures excédentaires ainsi que de jours de congé non pris.

Ces droits à congé sont comptabilisés en heures pour le personnel bénéficiant d’une organisation du travail en heures et en jours pour le personnel bénéficiant d’une organisation du travail en jours.

Le compte épargne-temps a pour objectifs principaux de permettre le financement de congés sans solde, d’aménager la fin de carrière ou de rémunérer des temps de formation hors temps de travail.

11-1 Salariés bénéficiaires

Tout salarié bénéficie d’un CET, ouvert dès son entrée dans l’entreprise.

11.2 Alimentation du compte

A la fin de la période d’annualisation (période de référence), tout salarié peut décider de porter sur son CET :

-des heures excédentaires (dès la 1ère heure)

- des jours de congés payés non pris (dans la limite de 6 jours ouvrables soit 5 jours ouvrés sur le CET) ;

- des jours de congés conventionnels

- des jours de repos RTT (dans la limite de 5 jours)

La totalité du dépôt annuel ne doit pas excéder 10 jours ou 70 heures.

Par exception, le solde de jours de congés acquis sur les périodes 2014-2015 et antérieures, non pris au 31 mai 2016, sera déposé en une fois sur le CET du salarié. Cette opération ne se renouvellera pas. A l’avenir, les congés non pris à l’issue de la période de prise des congés, non déposés sur le CET (limités aux 6 jours ouvrables ci-dessus) seront perdus.

11.3. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

L’utilisation du CET se fait par unité de ½ journée ou 3.50 heures minimum.

11.3.1. Utilisation courante

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour la rémunération de tout ou partie :

- d'un congé sans solde prévu par le code du travail (parental, sabbatique, congé parental, congé de solidarité familiale…) dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier,

- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ;

- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;

- tout congé pour motif personnel d’une semaine au plus, avec le respect d’un préavis d’un mois.

11.3.2 Utilisation en fin de carrière

Afin de favoriser la gestion des fins de carrière des « séniors » de l’entreprise et sous réserve de justifier la date possible du départ en retraite, les droits affectés sur les comptes épargne-temps de ces salariés pourront être utilisés selon les modalités suivantes, cumulables entre elles :

- Durant une année précédant le départ en retraite, le salarié pourra utiliser les jours épargnés afin d’effectuer des semaines de 4 jours. La journée d’absence sera fixe pour chaque semaine.

- Outre cet aménagement du travail sur 4 jours, le salarié pourra en fonction des droits restant sur son compte épargne-temps bénéficier de la cessation anticipée de son activité dans la limite de 3 mois.

11.3.3. Rémunération du congé

Les sommes versées à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur le salaire de base de l’intéressé au moment de la prise. Elles sont soumises à cotisations de sécurité sociale.

11.4. Plafond du CET

Les droits déposés sur le CET ne pourront excéder 110 jours ouvrés ou 770 heures.

11.5. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat le salarié reçoit avec le versement de son solde de tout compte, une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du CET. La base de calcul est la même que celle décrite au paragraphe 11.3.3.

Cette indemnité à le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.

A titre dérogatoire, il pourra cependant être convenu d’un commun accord, entre le salarié et l’entreprise, d’une prise effective des jours épargnés.

11.6. Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou d’absence de fonds disponibles de l’employeur, les droits inscrits sur le compte épargne temps d’un salarié sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurances des créances des salariés).

Cette garantie est plafonnée en fonction de l’ancienneté du salarié (Article D.3253-5 du Code du travail). Son montant maximal est fixé à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (soit 77 232,00 Euros pour l’année 2016).

12. Suivi de l'accord

Pour assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée a minima de :

• Un représentant de(s) l’organisation(s) syndicale(s) signataire(s), ou tout autre représentant d’une organisation syndicale dans l’entreprise adhérant au présent accord ;

• Le chef d’entreprise ou son représentant, exerçant la présidence de cette commission,

• Un représentant du comité social et économique,

• Un représentant de la direction des ressources humaines

Cette commission de suivi se réunira chaque semestre.

En outre, elle peut être réunie à l’initiative de l’un des membres de la commission de façon exceptionnelle.

Elle sera chargée de régler toute question relative à l’interprétation ou à l’application de l’accord.

Elle sera également chargée d’examiner les questions spécifiques liées à l’organisation du temps de travail des salariés qui ont conclu des conventions de forfaits annuelles en jours.

Les membres de la commission de suivi seront convoqués par le chef d’entreprise (ou son représentant), président de la commission, au moins quinze jours calendaires avant la date prévue pour la réunion.

Afin de faciliter le bon déroulement des réunions, chaque membre de la commission devra communiquer au président les différentes questions ou sujets qu’il souhaite voir aborder et cela, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.

Le temps passé à ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et n’entraînera aucune réduction de la rémunération pour les salariés qui en sont membres.

Le procès-verbal de chaque réunion de la commission sera tenu à la disposition des salariés de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines, transmis aux organisations syndicales signataires, et présenté au comité social et économique.

13. Dispositions finales

13.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent avenant de révision se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique et leurs accords antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

L’ensemble des salariés visés dans le champ d’application se verra appliquer automatiquement les dispositions prévues par le présent accord, dès la date du 30 septembre 2021.

13.2. Clause d’indivisibilité du présent avenant

Les parties reconnaissent expressément que le présent avenant de révision constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure éventuelle d’une organisation syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’avenant de révision dans son entier.

13.3. Entrée en vigueur

Le présent avenant de révision entre en vigueur à partir du lendemain du dépôt auprès de la DREETS de Seine-Maritime et au plus tôt au 30 septembre 2021.

13.4. Durée de l’avenant de révision

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.7.

13.5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant de révision, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

13.6. Révision de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’avenant.

13.7. Dénonciation de l'avenant

L’avenant de révision peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

S'il s'avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet avenant ou à les dénoncer.

13.8. Dépôt légal

Le présent avenant de révision sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

Dès sa conclusion, le présent avenant de révision sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Fait au Havre, le 28/09/2021,

Pour la société Pour la CFDT