Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2020 « Égalité professionnelle et qualité de vie au travail »" chez GUERBET FRANCE (Siège)

GUERBET FRANCE
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2020

« Égalité professionnelle et qualité de vie au travail »

La négociation annuelle a réuni, les 25 février 2020, 1er avril 2020, 14 avril 2020

la Direction de Guerbet France dont le siège social est sise 22 ave des Nations, 93420 VILLEPINTE , représentée par :

XXXXX,

et l’Organisation Syndicale représentative, représentée par :

XXXXX, repréentant l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

Préambule :

La négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Article L 2242-8 du Code du Travail) doit porter sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

L’Accord Guerbet France sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 6 novembre 2014 pour une durée de trois ans, est arrivé à échéance. Ce thème a été abordé lors de cette négociation et un Accord a été signé le 29 avril 2020.

Par ailleurs Guerbet France est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture de frais de santé. La présente négociation n’avait donc pas à porter sur ces thèmes.

Enfin, Guerbet France a également signé un Accord « Contrat de Génération » le 15 novembre 2017 pour une durée de 3 ans. Le présent n’a donc pas à porter sur ces thèmes.

En introduction à cette Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a présenté un bilan de la mise en œuvre du dernier Accord Égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale, en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de conditions de travail. Elle a fait part de son souhait de pouvoir maintenir les avantages existants pour les salariés, voire d’apporter des améliorations lorsque cela est possible. C’est ce qu’elle s’est évertuée à faire dans le cadre de la présente négociation.

La Direction a aussi posé le contexte de tension économique globale sur les marchés de la santé et elle a alerté sur la nécessité de tenir compte des enjeux de l’Entreprise en termes de compétitivité ; le générique du DOTAREM étant maintenant sur le marché, et en termes de préparation de l’avenir.

La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitif, pour faire face aux enjeux de l’Entreprise et assurer sa pérennité.

L’Organisation Syndicale a exposé et expliqué ses revendications dans le cadre de cette négociation.

Elle a exposé dans le détail ses revendications :

1. Maintien de l’accord « Egalité professionnel entre les femmes et les hommes »

2. Maintien des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

3. Maintien des dispositifs en faveur des seniors

4. Maintien des dispositions concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5. Maintien sur la prévention des risques psycho-sociaux

6. Concernant les actions RH :

- Définir lors de quel entretien le salarié est-il amené à négocier son augmentation individuelle

- Mettre à disposition de chaque salarié sa fiche de poste avec la médiane de marché associée (médiane des sociétés du même secteur/convention et indiquer l’origine de la médiane, par exemple INSEE)

- Développer un suivi plus rigoureux des salariés de plus de 50 ans et 55 ans

7. Augmentation de la participation de l’entreprise sur les frais de restauration du salarié

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Les discussions se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des parties d’aboutir à un accord. Dans ce but, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord.

Il a été conclu ce qui suit :

1 – DIVERSITé et egalite professionnelle

Depuis de nombreuses années, Guerbet France affirme sa volonté que les pratiques managériales mises en œuvre ne laissent en aucun cas place à la discrimination et répondent à une exigence d’équité et de transparence.

C’est à ce titre que Guerbet France a signé plusieurs Accords Seniors, Contrat de Génération, Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cette absence de discrimination dans la politique de l’Entreprise est d’ailleurs confirmée par les résultats notamment en termes de recrutement, de qualification, de formation et de rémunérations.

Sont repris spécifiquement dans les paragraphes suivants le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que les dispositions en faveur des seniors.

Par ailleurs, Guerbet France continuera de développer son action visant à favoriser l’accès des jeunes à un emploi durable, incluant l’accueil en stage et en contrat d’alternance, afin de préparer l’avenir.

2- Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

Guerbet France a signé un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 29 avril 2020, accord conclu pour une durée de trois ans.

Les leviers d’action inscrits dans cet Accord permettant de maintenir les résultats et de progresser sur ce thème sont : la rémunération effective, la formation et les conditions de travail.

La Direction s’engage à maintenir la même vigilance que celle qu’elle a toujours eue dans ce domaine, pour que l’égalité professionnelle soit une réalité dans l’Entreprise.

3- Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Ces mesures sont destinées à favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et de maintien dans l’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

1. Maintien dans l’emploi

La situation de handicap, quelle qu’en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles mais peut l’empêcher d’exercer pleinement son emploi.

L’entreprise réaffirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicap de garder une activité professionnelle. Ainsi Guerbet France veillera à maintenir l’employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d’accompagnement. Dans ce cadre, des études de postes continueront d’être réalisées.

De son côté le salarié doit être co-acteur de sa réorientation professionnelle. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation de handicap, et s’adapter à ses nouvelles conditions.

Le maintien dans l’emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :

• aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel ;

• changement de poste de travail ou d’emploi, quand cela est possible au sein du Groupe, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu’à un plan de formation personnalisé ;

• accompagnement personnalisé dans un emploi extérieur à Guerbet France dans le cas où aucun poste dans l’Entreprise ne peut être adapté au salarié concerné.

Une formation-sensibilisation sera dispensée au manager concerné par le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

En termes d’évolution dans l’Entreprise, c’est l’adéquation du profil de compétences au besoin de l’Entreprise qui prime, indépendamment d’autres considérations. Le plan de formation est fait sans exclusive et doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences.

Une vigilance sera exercée par la Direction des Ressources Humaines et par les managers, pour faciliter l’accès à la formation des personnes ayant un handicap. Ils s’assureront de la compatibilité des modalités retenues avec le handicap. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.

2. Embauche de personnes en situation de handicap

Il est rappelé que Guerbet France recrute avant tout des salariés compétents, indépendamment du handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, Guerbet France restera vigilante quant à l’adéquation des compétences des personnes recrutées aux besoins de l’entreprise. C’est une condition indispensable à leur bonne intégration.

Guerbet France poursuivra les actions suivantes :

• étude systématique des candidatures spontanées communiquées par ces réseaux en vue de la constitution d’un vivier ;

• accueil de personnes en situation de handicap en alternance ou en stage ;

• étude des opportunités éventuelles de conventions d’appui avec les ESAT ;

• le cas échéant, adaptations du poste de travail et plan de formation personnalisé pour favoriser l’intégration de la personne concernée.

  3. Coopération avec le secteur protégé

Le recours aux entreprises du secteur protégé est bien développé chez Guerbet France, depuis de nombreuses années. Il permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées ayant des difficultés pour accéder à l’emploi en milieu ordinaire.

Cette démarche sera poursuivie et développée. La recherche de sous-traitance sur site sera favorisée.

4. SENSIBILISATION DU personnel aux situations de handicap

Le processus de maintien dans l’emploi et d’embauche de personnes en situation de handicap se fera de manière d’autant plus naturelle que les managers et les équipes auront été sensibilisés au handicap et au fait qu’un travailleur en situation de handicap est d’abord un salarié compétent qui contribue au succès de l’entreprise.

Différents moyens ont déjà été mis en œuvre pour favoriser cette sensibilisation, et pour lever les inquiétudes des personnes en situation de handicap.

Ils seront poursuivis et l’entreprise développera son effort dans ce sens :

• campagnes annuelles de communication sur le thème « Etre actif et en situation de handicap » et sur le thème « la différence n’est pas un handicap » ;

• témoignages de salariés ayant un handicap ;

• Mise à disposition de la plaquette actualisée « Etre actif et en situation de handicap ».

  5. reconnaissance du handicap et COMMUNICATION avec les salariés en situation de handicap

Il est rappelé que le Médecin du Travail et l’infirmière sont des interlocuteurs privilégiés du salarié qui envisage de demander une RQTH. Ils peuvent aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l’entreprise.

Aussi, les salariés souhaitant bénéficier d’informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines.

Dans le même temps, afin de favoriser la reconnaissance des salariés en situation de handicap et de leur permettre ainsi d’accéder aux différents dispositifs mis en place dans l’entreprise, et notamment ceux relatifs à la formation, aux équipements spécifiques et aux adaptations d’emploi, et afin de contribuer au financement des frais du salarié induits par leur handicap, Guerbet France maintiendra le versement aux salariés détenteurs d’une RQTH, d’une indemnité brute de 800 €, dans les 3 mois suivant leur déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois, lors de la première déclaration du handicap.

La disposition relative au suivi par les équipes des Ressources Humaines de l’échéancier de renouvellement des RQTH, afin de pouvoir effectuer un rappel auprès des salariés concernés est maintenue à savoir un rappel 2 mois avant l’expiration de leur RQTH.

4 – Dispositions en faveur des seniors

Pour tenir compte des salariés seniors, et dans le cadre de sa gestion des générations, l’entreprise prend en considération la situation des Seniors et met en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors.

Ces mesures concernent d’une part des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et d’autre part un management spécifique de la fin de carrière.

Il est rappelé que les dispositions concernant les seniors ont été définies pour une période de trois ans, avec possibilité toutefois de révision, dans le cadre de l’accord contrat de génération, signé le 15 novembre 2017.

Ces dispositions sont complétées comme suit pour la partie Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de l’entreprise :

En cas de suspension de contrat non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, toute absence non rémunérée), l’abondement de 10% versé par l’entreprise sera diminué à due proportion de l’absence, dès le premier jour d’absence.

Au surplus, le salarié en longue maladie (à partir du 91^e jour), peut adresser une demande écrite (email avec avis de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la Direction, afin de mettre un terme au dispositif. La Direction s’engage à prendre acte de cette demande par courrier, dont la date d’envoi correspond à la sortie du dispositif. Les congés capitalisés et abondés resteront acquis jusqu’à cette date.

5 - régime de prévoyance et de couverture des frais de santé

Guerbet France est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

Toute modification de la couverture santé qui serait imposée par les textes réglementaires ou nécessitée par un déséquilibre du régime, donnerait lieu à une consultation du CSE, en cas de modification des taux ou de l’assiette de cotisations, à une négociation d’un avenant avec la Déléguée Syndicale.

6 – Articulation vie professionnelle- vie personnelle et familiale

Plusieurs modalités sont mises en œuvre afin de favoriser pour les salariés une articulation équilibrée entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Il est convenu entre les négociateurs d’en poursuivre le déploiement.

6-1- Usage de la messagerie et du téléphone- Respect des temps de repos

Guerbet France réaffirme le « droit à la déconnexion » pendant les temps de repos de ses salariés. Toutefois, en tant qu’entreprise internationale, présente par ses filiales dans le monde entier, il apparaît impossible à Groupe Guerbet de stopper totalement les échanges de mails sur certains créneaux horaires.

Ainsi il n’est pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’ont aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. Cela s’applique hors situation d’astreinte, et permanence patients ou sécurité.

Une charte de « Droit à la déconnexion et usage de la messagerie et du téléphone », sera mise en application en 2020.

6-2- Travail au domicile

Le travail au domicile chez GUERBET France pourra être étendu à l’ensemble des collaborateurs et doit être considéré comme une facilité offerte au collaborateur dans l’organisation de son temps de travail.

Cela ne représente en aucun cas une obligation ni pour la hiérarchie de l’accepter, ni pour le collaborateur de le pratiquer. Ce n’est pas systématique et cela doit rester une souplesse acceptée des deux parties.

En tout état de cause ce mode de fonctionnement doit permettre la continuité d’activité.

6-3- Services aux salariés : Places en crèche

Le Groupe Guerbet participe depuis plusieurs années à la mise à disposition de places en crèche pour ses salariés.

La réservation de berceaux, pour les sociétés françaises du groupe Guerbet, est maintenue pour 2020.

Ces places sont mutualisées entre les sociétés du groupe Guerbet, de façon à ne pas avoir de berceau vide.

6-4- Temps partiel

La possibilité pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, de cotiser à l’Assurance Vieillesse (retraite CNAV) sur la base d’un temps plein, est reconduite pour 2020. L’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et les salariés s’acquitteront de la part salariale de la cotisation. Chaque salarié concerné sera informé personnellement de cette possibilité. L’adhésion à ce dispositif donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

7 – vie dans l’entreprise : Conditions de travail

La question des conditions de travail et de la sécurité reste un sujet de vigilance.

L’entreprise veille à mettre en place les conditions de travail et les équipements de travail adaptés, en s’appuyant notamment sur les compétences du médecin du travail et de l’infirmière et des Services HSE, et en prenant en compte dans la mesure du possible les suggestions et l’avis des collaborateurs. L’amélioration de l’ergonomie est recherchée, notamment lors des investissements.

8 – exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : Réunions d’information

L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social. Une attention particulière doit être attachée à sa qualité, tant en termes de forme que de contenu, à sa régularité, à son inscription dans le fonctionnement habituel de l’ensemble des équipes.

La Direction veillera à favoriser l’accessibilité pour tous des informations par voie numérique.

9- durée de l’accord et modalités de Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Les dispositions prévues à cet accord sont définies pour la durée de cet Accord.

Un bilan annuel consolidé de l’application de cet Accord sera effectué auprès de la Délégation Unique du Personnel.

Au quatrième trimestre, la Direction et l’Organisation Syndicale se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet Accord et pour négocier les termes d'un nouvel Accord annuel « Qualité de vie au travail ».

10- PUBLICITE- DEPOT :

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l'article R. 2242-1 du Code du travail, la présente DUE sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Fait à Villepinte, le 07/07/2020 en 5 exemplaires.

La Direction :

XXXX

La Déléguée Syndicale

XXXXX