GUERBET FRANCE
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2021

« Égalité professionnelle et qualité de vie au travail »

La négociation annuelle a réuni les 7 avril 2021, 13 avril 2021, 21 avril 2021 :

La Direction de GUERBET FRANCE située 22 avenue des Nations à Villepinte (93420) représentée par :

XXXXXX

et l’Organisation Syndicale UNSA représentée par :

XXXXXX

Préambule :

La négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Article L 2242-8 du Code du Travail) doit porter sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

L’Accord Guerbet France sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été signé le 14 avril 2020, pour une durée de trois ans. Le présent accord n‘a donc pas à porter sur les thèmes déjà couverts.

Par ailleurs Guerbet France est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture de frais de santé. La présente négociation n’avait donc pas à porter sur ces thèmes.

En introduction à cette Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a présenté un bilan de la mise en œuvre du dernier Accord Égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Elle a rappelé la mobilisation forte de tous les collaborateurs dans ce contexte de pandémie.

Outre la crise sanitaire actuelle, la Direction a souligné le contexte de forte concurrence, de baisse significative de la marge et de tension économique globale sur les marchés de la santé et a alerté sur la nécessité de tenir compte des enjeux de l’entreprise en termes de compétitivité et de préparation de l’avenir pour la réussite du plan stratégique du Groupe et de sa filiale Guerbet France.

Ainsi Guerbet France devra poursuivre la rationalisation de ses modes de fonctionnement, et devra continuer de veiller à la maîtrise de ses dépenses de fonctionnement de façon générale et notamment à la maîtrise de l’évolution de ses coûts de personnel.

La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitifs, pour faire face aux enjeux de l’Entreprise et assurer la pérennité de l’activité et des emplois.

L’Organisation Syndicale a exposé et expliqué ses revendications dans le cadre de cette négociation.

Elle a exposé dans le détail ses revendications :

1. Maintien des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

2. Maintien des dispositifs en faveur des seniors

3. Maintien des dispositions concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

4. Maintien sur la prévention des risques psycho-sociaux

5. Concernant les actions RH :

- Définir lors de quel entretien le salarié est-il amené à négocier son augmentation individuelle

- Mettre à disposition de chaque salarié sa fiche de poste avec la médiane de marché associée (médiane des sociétés du même secteur/convention et indiquer l’origine de la médiane, par exemple INSEE)

- Développer un suivi plus rigoureux des salariés de plus de 50 ans et 55 ans

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Les discussions se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des parties d’aboutir à un accord. Dans ce but, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord.

Il a été conclu ce qui suit :

1 – DIVERSITé et egalite professionnelle

Depuis de nombreuses années, Guerbet France affirme sa volonté que les pratiques managériales mises en œuvre ne laissent en aucun cas place à la discrimination et répondent à une exigence d’équité et de transparence.

C’est à ce titre que Guerbet France a signé plusieurs Accords Seniors, Contrat de Génération, Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cette absence de discrimination dans la politique de l’Entreprise est d’ailleurs confirmée par les résultats notamment en termes de recrutement, de qualification, de formation et de rémunérations.

Sont repris spécifiquement dans les paragraphes suivants le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que les dispositions en faveur des seniors.

Par ailleurs, Guerbet France continuera de développer son action visant à favoriser l’accès des jeunes à un emploi durable, incluant l’accueil en stage et en contrat d’alternance, afin de préparer l’avenir.

2- Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

Guerbet France a signé un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 14 avril 2020, accord conclu pour une durée de trois ans.

Les leviers d’action inscrits dans cet Accord permettant de maintenir les résultats et de progresser sur ce thème sont : la rémunération effective, la formation et les conditions de travail.

La Direction s’engage à maintenir la même vigilance que celle qu’elle a toujours eue dans ce domaine, pour que l’égalité professionnelle soit une réalité dans l’Entreprise.

3- Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Ces mesures sont destinées à favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et de maintien dans l’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

1. Maintien dans l’emploi

La situation de handicap, quelle qu’en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles mais peut l’empêcher d’exercer pleinement son emploi.

L’entreprise réaffirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicap de garder une activité professionnelle. Ainsi Guerbet France veillera à maintenir l’employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d’accompagnement. Dans ce cadre, des études de postes continueront d’être réalisées.

De son côté le salarié doit être co-acteur de sa réorientation professionnelle. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation de handicap, et s’adapter à ses nouvelles conditions.

Le maintien dans l’emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :

• aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel ;

• changement de poste de travail ou d’emploi, quand cela est possible au sein du Groupe, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu’à un plan de formation personnalisé ;

• accompagnement personnalisé dans un emploi extérieur à Guerbet France dans le cas où aucun poste dans l’Entreprise ne peut être adapté au salarié concerné.

Une formation-sensibilisation sera dispensée au manager concerné par le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

En termes d’évolution dans l’Entreprise, c’est l’adéquation du profil de compétences au besoin de l’Entreprise qui prime, indépendamment d’autres considérations. Le plan de formation doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences.

Une vigilance sera exercée par la Direction des Ressources Humaines et par les managers, pour faciliter l’accès à la formation des personnes ayant un handicap. Ils s’assureront de la compatibilité des modalités retenues avec le handicap. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.

2. Embauche de personnes en situation de handicap

Il est rappelé que Guerbet France recrute avant tout des salariés compétents, indépendamment du handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, Guerbet France restera vigilante quant à l’adéquation des compétences des personnes recrutées aux besoins de l’entreprise. C’est une condition indispensable à leur bonne intégration.

Guerbet France poursuivra les actions suivantes :

• étude systématique des candidatures spontanées communiquées par ces réseaux en vue de la constitution d’un vivier ;

• accueil de personnes en situation de handicap en alternance ou en stage ;

• étude des opportunités éventuelles de conventions d’appui avec les ESAT ;

• le cas échéant, adaptations du poste de travail et plan de formation personnalisé pour favoriser l’intégration de la personne concernée.

  3. Coopération avec le secteur protégé

Le recours aux entreprises du secteur protégé est développé chez Guerbet France, depuis de nombreuses années. Il permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées ayant des difficultés pour accéder à l’emploi en milieu ordinaire.

Cette démarche sera poursuivie.

4. SENSIBILISATION DU personnel aux situations de handicap

Le processus de maintien dans l’emploi et d’embauche de personnes en situation de handicap se fera de manière d’autant plus naturelle que les managers et les équipes auront été sensibilisés au handicap et au fait qu’un travailleur en situation de handicap est d’abord un salarié compétent qui contribue au succès de l’entreprise.

Différents moyens ont déjà été mis en œuvre pour favoriser cette sensibilisation, et pour lever les inquiétudes des personnes en situation de handicap.

Ils seront poursuivis et l’entreprise développera son effort dans ce sens :

• campagnes annuelles de communication sur le thème « Etre actif et en situation de handicap » et sur le thème « la différence n’est pas un handicap » ;

• témoignages de salariés ayant un handicap ;

• Mise à disposition de la plaquette actualisée « Etre actif et en situation de handicap ».

  5. reconnaissance du handicap et COMMUNICATION avec les salariés en situation de handicap

Il est rappelé que le Médecin du Travail est l’interlocuteur privilégié du salarié qui envisage de demander une RQTH. Il peut aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l’entreprise.

Aussi, les salariés souhaitant bénéficier d’informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines.

Dans le même temps, afin de favoriser la reconnaissance des salariés en situation de handicap et de leur permettre ainsi d’accéder aux différents dispositifs mis en place dans l’entreprise, et notamment ceux relatifs à la formation, aux équipements spécifiques et aux adaptations d’emploi, et afin de contribuer au financement des frais du salarié induits par leur handicap, Guerbet France maintiendra le versement aux salariés détenteurs d’une RQTH, d’une indemnité brute de 800 €, dans les 3 mois suivant leur déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois, lors de la première déclaration du handicap.

A l’occasion du renouvellement de la RQTH, une prime de 400 € brute sera versée au salarié.

La disposition relative au suivi par les équipes des Ressources Humaines de l’échéancier de renouvellement des RQTH, afin de pouvoir effectuer un rappel auprès des salariés concernés est maintenue à savoir un rappel 2 mois avant l’expiration de leur RQTH.

4 – Dispositions en faveur des seniors

Guerbet France rappelle que différents dispositifs sont offerts aux salariés de plus de 55 ans :

• Congés de préparation à la retraite

• Ou bien Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%

• Ou bien Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de ces congés par l’entreprise pour 10% également à cumuler en fin de carrière.

Pour l’ensemble de ces dispositions, une condition d’ancienneté de 10 ans minimum dans le Groupe est exigée.

Ces dispositions ne seront pas cumulables.

Ces dispositions remplacent les dispositions antérieures qui cesseront d’exister pour les nouveaux bénéficiaires. Toutefois les salariés bénéficiant, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions prévues aux accords antérieurs restent gérés selon le régime de ces accords.

1. Congés de préparation à la retraite

Pourront bénéficier de ces jours de congés supplémentaires, « de préparation à la retraite », les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté et n’ayant pas opté pour le système de « temps partiel préretraite », ni pour le système de transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés.

L’acquisition de ces jours de congés suit une grille qui est fonction de l’âge et de l’âge prévisionnel de départ en retraite (ci-jointe en annexe n°1).

Pour tenir compte des absences dans le calcul d’acquisition de ces congés, les règles seront identiques aux règles en vigueur pour les congés payés.

La prise de ces congés peut être lissée dans le temps et les salariés concernés peuvent capitaliser les jours de congés de préparation à la retraite non pris, afin d’anticiper leur départ à la retraite.

Les congés « de préparation à la retraite » non pris au moment de la sortie des effectifs ne donneront pas lieu à une indemnité compensatrice.

2. Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%

Pourront bénéficier de ce système de « temps partiel préretraite » les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés et abondement de l’entreprise ».

Ce système de « temps partiel préretraite » donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 10 ans, d’aménager leur fin de carrière, en réduisant leur temps de travail à 80%, tout en bénéficiant d’une rémunération à 85%, et tout en conservant la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite (retraite de base et retraites complémentaires) sur la base d’un temps plein, le salarié s‘acquittant de la cotisation salariale et l’entreprise de la cotisation patronale.

Il est rappelé que la répartition de l’horaire sur les jours de la semaine doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son manager, pour cadrer avec les besoins du service. Afin de maintenir un temps de présence en entreprise suffisant pour les salariés à temps partiel, ce 80% sera réparti sur 4 jours par semaine.

3. Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de l’entreprise

Pourront bénéficier de ce système les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « temps partiel pré- retraite ».

Ce système donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 7 ans, de transformer du salaire en congés capitalisés en fin de carrière, afin de quitter l’entreprise plus tôt tout en restant aux effectifs et rémunérés.

Ce système consiste en une transformation de 10% de leur rémunération en congés obligatoirement capitalisés en fin de carrière, et en un abondement de ces congés par l’entreprise au moment du départ à la retraite. L’entreprise abondera d’un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours capitalisés par le salarié. L’ensemble sera cumulé en fin de carrière.

Concrètement les salariés optant pour ce dispositif renonceront à 10% de leur rémunération qui passera ainsi à 90%. Ainsi au final, un équivalent de 20% de leur rémunération sera converti en congés capitalisés en fin de carrière.

En cas de suspension de contrat non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, toute absence non rémunérée), l’abondement de 10% versé par l’entreprise sera diminué à due proportion de l’absence, dès le premier jour d’absence.

En cas de longue maladie (à partir du 91^ème jour d’absence) le salarié aura la possibilité de demander à la Direction, par tout moyen écrit d’arrêter définitivement ce dispositif (courriel avec avis de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception). La date d’arrêt du dispositif sera la date d’envoi du courrier de la Direction prenant acte de la sortie du dispositif. Les congés capitalisés et abondés resteront acquis jusqu’à cette date.

Cette transformation de rémunération en congés capitalisés sera limitée à une durée de 7 ans maximum, soit de 55 ans à 62 ans par exemple pour un salarié rentrant dans le système à 55 ans.

En cas de sortie du salarié des effectifs avant l’âge de départ à la retraite, les congés capitalisés par le salarié (donc hors abondement de l’entreprise) seront payés dans le solde de tout compte.

4. Conversion du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière

En plus des modalités ci-dessus, les salariés âgés de plus de 50 ans pourront :

• Soit transformer une partie de leur 13^ème et/ou 14^ème mois en congés pour 2022 pour un équivalent de 1 jour à deux semaines au total ;

• Soit transformer une partie de leur 13ème et/ou 14ème mois en congés pour 2022 pour un équivalent de 1 jour à deux semaines au total et convertir le solde des jours sans pouvoir dépasser un mois au total en congés capitalisés pour anticiper leur futur départ en retraite ;

• Soit transformer tout ou partie de leur 13° mois et ou de leur 14è mois, dans la limite maximale d’un mois au total, en congé capitalisé pour anticiper leur futur départ en retraite.

Est également maintenue la possibilité, la dernière année avant la retraite, de convertir également le 14ème mois, afin d’anticiper le départ de l’entreprise (pour les salariés rémunérés sur 14 mois).

5. Conversion de l’indemnité de fin de carrière sur le préavis

Il est prévu, sous réserve des conditions ci-après, la possibilité pour les salariés, qui le souhaitent, de convertir une partie de l’indemnité de fin de carrières en congés pour l’imputer sur tout ou partie du préavis à effectuer avant le départ en retraite.

Conditions préalables :

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette disposition enverra par courrier avec accusé de réception (courriel et accusé de réception) à la DRH en indiquant ou confirmant les éléments suivants :

• Avoir atteint l’âge de départ à la retraite ;

• Avoir justifié de la liquidation de sa ou ses pensions de retraite et transmis le relevé de situation de ses points retraites ;

• Demandant de convertir une partie de son indemnité de fin de carrière sur tout ou partie du préavis en lieu et place du paiement de l’indemnité de fin de carrière équivalente.

A réception de ces éléments, la DRH communiquera au salarié :

• La date de départ à la retraite,   

• La durée du préavis,

• Le montant de l’indemnité de fin de carrière complète,

• Une simulation de la conversion de l’indemnité de fin de carrière en congés pour imputation sur le préavis à concurrence d’un tiers du préavis, de deux tiers du préavis, ou de l’intégralité du préavis.

Le salarié confirmera son choix à la DRH par validation d’un formulaire sur lequel apparaitra le récapitulatif de cette conversion et ses conséquences.

5 - régime de prévoyance et de couverture des frais de santé

Guerbet France est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

Toute modification de la couverture santé qui serait imposée par les textes réglementaires ou nécessitée par un déséquilibre du régime, donnerait lieu à une consultation du CSE, en cas de modification des taux ou de l’assiette de cotisations.

6 – Articulation vie professionnelle- vie personnelle et familiale

Plusieurs modalités sont mises en œuvre afin de favoriser pour les salariés une articulation équilibrée entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Il est convenu entre les négociateurs d’en poursuivre le déploiement.

6-1- Usage de la messagerie et du téléphone- Respect des temps de repos

Guerbet France réaffirme le « droit à la déconnexion » pendant les temps de repos de ses salariés. Toutefois, en tant qu’entreprise internationale, présente par ses filiales dans le monde entier, il apparaît impossible à Groupe Guerbet de stopper totalement les échanges de mails sur certains créneaux horaires.

Ainsi il n’est pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’ont aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. Cela s’applique hors situation d’astreinte, et permanence patients ou sécurité.

Une charte de « Droit à la déconnexion et usage de la messagerie et du téléphone », a été mise en application en 2020.

6-2- Travail au domicile

Le travail au domicile chez GUERBET France pourra être étendu à l’ensemble des collaborateurs et doit être considéré comme une facilité offerte au collaborateur dans l’organisation de son temps de travail.

Cela ne représente en aucun cas une obligation ni pour la hiérarchie de l’accepter, ni pour le collaborateur de le pratiquer. Ce n’est pas systématique et cela doit rester une souplesse acceptée des deux parties.

En tout état de cause ce mode de fonctionnement doit permettre la continuité d’activité.

6-3- Services aux salariés :

Le Groupe Guerbet participe depuis plusieurs années à la mise à disposition de places en crèche pour ses salariés.

La réservation de berceaux, pour les sociétés françaises du groupe Guerbet, est maintenue pour 2021.

Ces places sont mutualisées entre les sociétés du groupe Guerbet, de façon à ne pas avoir de berceau vide.

Pour l’année 2021, il est proposé aux salariés le recours au support à distance Prof Express, permettant de fournir une aide scolaire aux enfants dans certaines matières, et une ligne d’écoute en cas de difficultés scolaires. Ce dispositif est ouvert également aux salariés en contrat à durée déterminée d’une ancienneté minimale d’un an.

6-4- Temps partiel

La possibilité pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, de cotiser à l’Assurance Vieillesse (retraite CNAV) sur la base d’un temps plein, est reconduite pour 2021. L’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et les salariés s’acquitteront de la part salariale de la cotisation. Chaque salarié concerné sera informé personnellement de cette possibilité. L’adhésion à ce dispositif donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

7 – vie dans l’entreprise : Conditions de travail

La question des conditions de travail et de la sécurité reste un sujet de vigilance.

L’entreprise veille à mettre en place les conditions de travail et les équipements de travail adaptés, en s’appuyant notamment sur les compétences du médecin du travail et des Services HSE, et en prenant en compte dans la mesure du possible les suggestions et l’avis des collaborateurs. L’amélioration de l’ergonomie est recherchée, notamment lors des investissements.

Aux fins de faciliter l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est proposé les aménagements suivants :

Une tolérance d’une heure sera accordée le jour de la rentrée scolaire de l’entrée en maternelle jusque l’entrée en 6ème, avec autorisation préalable du manager. Cette tolérance sera organisée par le manager en tenant compte des impératifs du service et avec un roulement dans le service (d’une année sur l’autre), le cas échéant.

Un crédit de 7 heures supplémentaires pourra être accordé pour les enfants malades pour les familles monoparentales ou ayant un enfant en situation de handicap.

Ce crédit sera octroyé après épuisement des heures enfants malade proposées dans les dispositifs Guerbet en vigueur à la date du présent accord, tels qu’ils sont convenus dans le cadre de la négociation sur les salaires. Le salarié concerné en informera par courriel son manager et le service CSRH de l’utilisation prévisionnelle de ce crédit en transmettant un justificatif médical.

8 – exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : Réunions d’information

L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social. Une attention particulière doit être attachée à sa qualité, tant en termes de forme que de contenu, à sa régularité, à son inscription dans le fonctionnement habituel de l’ensemble des équipes.

La Direction veillera à favoriser l’accessibilité pour tous des informations par voie numérique.

9- durée de l’accord et modalités de Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Les dispositions prévues à cet accord sont définies pour la durée de cet Accord.

Un bilan annuel consolidé de l’application de cet Accord sera effectué auprès de la Délégation Unique du Personnel.

Au quatrième trimestre, la Direction et l’Organisation Syndicale se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet Accord et pour négocier les termes d'un nouvel Accord annuel « Qualité de vie au travail ».

10- PUBLICITE- DEPOT :

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l'article R. 2242-1 du Code du travail, la présente DUE sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Fait à Villepinte, le 21/04/2021 en 5 exemplaires.

1. La Direction

   1. La Déléguée Syndicale

Annexe 1