Accord portant sur l'Égalité professionnelle Femme/Homme dans l'entreprise

Entre les soussignés,

La société EUROFINS LABORATOIRE CŒUR DE France, Société d'économie mixte locale, au capital de 500 000 € inscrite au RCS de CUSSET sous le numéro 789 632 932 00016, dont le siège social est situé à MOULINS Représentée par en sa qualité de Directrice Générale

D'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale CGT à savoir :

D'autre part.

-

Article 7 -

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord traduit l'engagement de l'entreprise à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de

Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rééquilibrer les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord/plan d'action

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu'au 24/06/2026, conformément à l'accord de méthode conclu le 24/06/2022

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, notamment via l'index égalité homme femme de la Société.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après, sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin selon .

Les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres • Les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : production, autres sen/ices

Le champ de la négociation fixé par la loi s'organise autour de huit thèmes relatifs à l'égalité professionnelle Femme/Homme. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La formation

• La rémunération effective

• L'articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle.

La qualification et la classification sont des domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, l'index égalité femme-homme est réalisé chaque année (voir Annexe 1 : Index de 2021).

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions :

• concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu ^l il est possible, estimé.

Les domaines dans lesquels sont fixés les objectifs de progression sont les suivants

Maintien de l'égalité professionnelle dans le recrutement,

Objectif I : Au 01/07/2022, 100 ⁰/0 des offres d'emploi sont toujours ouvertes aux hommes et aux femmes

• Garantie d'une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

Objectif 2: Au 01/07/2022, le taux de formation hommes/femmes doit être équivalent +/-5% à la répartition hommes/femmes dans l'entreprise

Pour l'année 2021, le taux de formation est de 72⁰/0 pour les femmes et 28⁰/0 pour les hommes ; la répartition des effectifs étant de 29 ⁰/0 d'hommes et 71 ⁰/0 de femmes.

• Garantie de l'égalité salariale femmes-hommes,

Objectif 3 : Au 31/12/2022, à niveau équivalent (niveau et coefficient) et ancienneté équivalente (+/- 1 an), l'écart moyen de salaire pour les salariés non cadres ne doit pas être supérieur de 5 ⁰/0 entre les hommes et les femmes

Pour l'année 2021, cet écart n'a pas été étudié

Un suivi annuel sera réalisé en présence du représentant de la direction et de 2 élus du CSE sur l'année N au cours du 1 ^er semestre de l'année N+I.

3

Article 5.1 — Le recrutement

Lⁱentreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes : l'entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention « HIF ».

Les indicateurs retenus et suivis sont

• Le nombre d'embauches réalisé sur une année,

• Le nombre de femmes et hommes recrutés,

• Le taux de femmes recrutées sur une année.

Données pour l'année 2021

	202101		202102	202103	202104	202105	202106	202107	202108	202109	202110	202111	202112	Moyenne	Total
Nb d'errbauche				4	4	4	2	4			3	3	1	2	25
Erbauche Cadres H
ETbauche Non Cadres H					2			3			1			1	7
Erbaucha Cadres F					1	1									3
Erbauche Non Cadres F		o	o	4		2	2				2	2		1	15

Article 5.2 — La promotion professionnelle

• L'évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales Un accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités

• Un accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et dⁱorientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les indicateurs retenus et suivis sont

• Le Salaire brut annuel moyen des femmes et hommes sur les deux dernières années,

• L'évolution de ce salairel d'une année sur l'autre, des femmes et hommes et selon leur statut.

Données pour l'année 2021

			I-brmE
	Cadre BAM Evolution	Cadre BAM	Evolution	Apprenti BAM	olution	Cadre Evolution	t'en Cadre BAM	Evolution
020	43 460.37€		21 317.65 €				42 274.14 €		21 257.24€
	48 551.91 €	11.720/0	22 09619 €	3.650/0	13 517-73 €		49 €		24 126.5B€	13,500/0

• La Mixité des emplois

La réelle mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères ne peuvent pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d’une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Les indicateurs retenus et suivis sont les suivants :

• Les types de contrats de travail en cours

• Le nombre de femmes et hommes titulaires d'un CDI ou CDD

• Le nombre de femmes et hommes cadres / non cadres.

Données pour l'année 2021

	AnMois 202101	202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112
effectif	79	75	76	80	82	79	80	76	74	74	76	78	77
	50			53	54		55					57
CDD (inclus Autre)	29	25	26	27	28	26	25	21	19	18	19	21
dont Contrats de Pro
dont Appre ntis
dont Temps partiels
Hommes	21	20	19	20	20	19	21	21	21			23	21
Femmes	58				62	60	59		53	52			57
Cadres
Non Cadres	73		70	73	74	72	73		67			71	71
Cadres H
Non Cadres H	19	18	17	18	18	17	19	19	19	20	20	21	19
Cadres F
Non Cadres F	54	51		55	56	55				48		50

Article 5.3 — La Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès à tout salarié (quel que soit son genre) au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Les indicateurs retenus et suivis sont les suivants

• Nombre de formations réalisées au cours de l'année passée,

• Nombre de départs en formation hors temps de travail,

• Nombre d'actions de formation destinées à assurer l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail,

• Nombre d'action de formation par sexe,

• Nombre d'entretiens de retour à l'emploi.

Données pour l'année 2021

	Nombre de formations	% de formations
Femme		720/0
Homme	55	280/0
Total	193	1000/0

Article 5.4 — La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste en prenant référence sur la grille salariale en vigueur notamment et/ou la convention collective.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'indicateur retenu est le salaire brut annuel moyen des hommes et femmes selon leur statut, et l'écart entre ces des catégories.

Données pour l'année 2021

	Ferm-e	1-1011'Tœ
	Brut Annuel Ivþyen	Brut Annuel Moyen	Ecart
Apprenti		13 517.73€
Cadre	48 551.91 €	49 447.92 €		1.850/0
Non Cadre	22 096*39 €	24 126.56 €		9.190/0

Article 5.5 — L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Conciliation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que I^lorganisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

L'entreprise encadre également cette articulation par l'application de la charte de déconnexion.

Actions existantes : Mise en place d'accord temps de travail signé le 05/05/2022 ayant été construit afin de garantir des délais de prévenance suffisants pour l'application des plannings afin de respecter l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Chane de déconnexion signée le 16/11/2022.

• Congé maternité, paternité, accueil d'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L'entreprise prévoit les mesures suivantes qui seront suivies si les délais d'arrêt pour congés parentaux ne sont pas modifiés par un arrêt maladie .

• 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes o Organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé o Remplacement du/de la salarié(e) o Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé

• Dans les 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congét un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes o Modalités de retour au sein de l'entreprise o Besoins de formation o Souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Nombre d'entretiens préalables au départ en congé parental par an sur le nombre de personnes prévoyant un départ en congé parental,

• Nombre d'entretiens de retour à l'emploi par an sur le nombre de personnes en congé parental,

• Nombre de salariés ayant connu un congé parental et ayant perçu une augmentation de salaire sur la même année.

Données pour les années 2021

En 2021, 2 entretiens préalables au départ en congé parental se sont tenus pour 3 personnes prévoyant un départ en congé parental.

• En 2021, 2 entretiens de retour à l'emploi se sont tenus pour 3 personnes de retour de congé parental.

• 100⁰/0 des salariés ayant connu un congé parental en 2020 et en 2021 ont perçu une augmentation de salaire au

01/04/2022

Article 6 - Entrée en vigueur, révision, renouvellement

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à I ^t article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord:

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 22224 du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions,

Article 7 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et aux salariés de la société, à l'issue de la procédure de signature.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Moulins, le 24/06/2022

En 3 exemplaires

Déléguée syndicale CGT Signature

Directrice générale, Signature

ANNEXE 1 : Index égalité professionnelle de 2021

indicateur calculable (I zoui, O-non)

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points nombre de points maximum des maximum de indicateurs l'indicateur

calculables

écart de remuneration (en 0/0) écarts d'augmentations individuelles		6.1	33	40	40
(en points de % ou en nombre équivalent de salariés) pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (0/0) nombre de salariés du sexe sous-	1	32 INCALCULABL	25	35 15	35
représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	5	10	10	10
Total des indicateurs calculables			68		85
INDEX (sur 100 points)			80		100