Accord d'entreprise "Accord Négociation annuelle obligatoire 2021 relative à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez AEROPORT MARSEILLE PROVENCE (Siège)

Accord d’entreprise

Négociation Annuelle Obligatoire 2021 relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre

La Société Aéroport Marseille Provence, représentée par, Président du Directoire

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par

L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par

L’organisation syndicale S.P.I.C. / C.F.E. C.G.C., représentée par

L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par

PREAMBULE

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de la société Aéroport Marseille Provence.

La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social porte en partie sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés et, plus récemment, la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri) complète cette négociation avec l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique du développement des salariés, comme de celui de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, ont été entreprises des négociations relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Aéroport Marseille Provence.

La présente négociation a donné lieu à plusieurs réunions (11 octobre, 22 novembre, 7 et 16 décembre 2021).

Le présent accord constitue le résultat de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 1 – Champ d’application

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société Aéroport Marseille Provence relevant de la CCNTA-PS.

Article 2 – Mesures relatives à la qualité de vie au travail

Article 2.1. Mise en œuvre du télétravail

Les parties ont convenu lors du précédent accord de mettre en œuvre une expérimentation au télétravail. Cette expérience, renforcée par les dispositions mises en place à l’occasion des différentes périodes de restrictions des déplacements dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19, ont convaincu les parties de s’engager dans la négociation d’un accord télétravail spécifique. Cette négociation ayant échoué en février 2021 sera reprise au plus tard en janvier 2022.

Article 2.2. Droit à la déconnexion

2.2.1 Définitions

Les parties ont défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17-7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels lui permettant d’être joignable à distance (ordinateurs, tablettes, téléphones, messagerie électronique) en dehors de son temps de travail.

Les parties soulignent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les périodes de repos et de congé doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, en dehors des personnels postés dont des dispositions spécifiques concernant les repos, prévues dans notre accord d’entreprise du 15 décembre 2014, s’appliquent.

2.2.2 Mesures garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est à nouveau précisé qu’aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas pris connaissance ou répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

Il est à préciser que l’Aéroport Marseille Provence est ouvert H24, et est à ce titre nécessairement contraint par son activité opérationnelle dans la gestion des informations qui peuvent être adressées à certains salariés

Dans tous les cas, à l’exclusion des salariés en situation d’astreinte, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, durant les jours de congé ou de repos doit rester exceptionnel et justifié par la gravité ou l’urgence de la situation, compte tenu de l’importance du sujet en cause.

2.2.3 Sensibilisation au droit à la déconnexion

L’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation des managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Il pourra également être recommandé à certains salariés, dans leur intérêt, de laisser sur leur lieu de travail leurs outils de communication.

Elle a par ailleurs mis en place un paramétrage permettant d’intégrer la mention suivante dans la signature d’un mail reçu en dehors des horaires de travail ou durant les jours repos ou de congé : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail, pendant vos congés ou jours de repos, vous n’êtes pas tenu de répondre ».

Les parties conviennent aussi de la nécessité de communiquer de façon régulière sur la thématique de la déconnexion de façon à entretenir la sensibilisation des salariés. Un document d’information reprenant les bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques et les mesures phares de l’accord sera mis en place et diffusé.

Il sera ainsi notamment rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Paramétrer en cas d’absence le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités d’un contact de membre de l’entreprise en cas d’urgence.

• S’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des plages horaires pour répondre à leurs mails ou appels ;

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Partager son agenda avec ses collègues pour que les plages de disponibilités et d’indisponibilités soient visibles et connues de tous.

2.2.4. Mesures visant à favoriser une meilleure communication pendant le temps de travail

La gestion individuelle des outils numériques par les salariés peut parfois conduire à une sur-sollicitation pendant le temps de travail.

Les parties tiennent à rappeler que chacun doit veiller à ce que l’usage des outils de communication, et en particulier l’usage de la messagerie électronique, ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs.

Ainsi, l’Entreprise encourage les salariés à favoriser l’échange direct, notamment lorsque le sujet est complexe, et plus généralement, à adapter le mode communication au message, de manière à éviter les interprétations et faciliter la bonne compréhension dudit message.

Les parties veilleront également à ce que l’usage des outils numériques ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Article 2.3. Prévention des risques psychosociaux

Dans la lignée des dispositions du précédent accord sur le thème de la prévention des RPS (actions de formation et détermination d’indicateurs de suivi), les parties affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux.

Au regard de l’importance du sujet avec une forte augmentation du risque en 2021 et du temps nécessaire à y consacrer, les parties conviennent d’entreprendre en 2022 des négociations.

Ces négociations auront pour finalité d’obtenir pour tous les acteurs de l’entreprise (salariés, managers, représentants du personnel, Direction) un cadre qui permette de prévenir le risque à sa source ainsi que détecter et de traiter les éventuels cas de stress et autres risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

L’objectif est de reconnaître, qu’indépendamment de leur source, les phénomènes de stress sont susceptibles de se révéler dans le cadre de l’entreprise et donc prévoir les dispositions qui permettent :

• l’appropriation des dispositifs de prévention et la mise en œuvre de plans d’actions appropriés permettant de prévenir, de traiter les situations génératrices de tensions et d’apporter le soutien nécessaire aux salariés concernés ;

• la mise à jour régulière et le suivi des actions relatif aux RPS ;

• l’information, la sensibilisation et/ou la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en vue d’assurer la promotion de bonnes pratiques pour la prévention des RPS.

Article 2.4. Actions d’informations relatives à la santé et au bien-être au travail

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de prévention santé et bien-être et organisera des réunions de sensibilisation, en lien avec le service de santé et de prévention au travail et la CSSCT. Des actions de prévention sur des thèmes sous forme de conférence ou atelier seront proposées aux collaborateurs.

Article 2.5. Actions en faveur du développement des équipements et EPI pour les femmes

Les parties rappellent que, dès lors que les salariés doivent porter des vêtements de travail spécifiques (uniformes) ou des équipements de protection individuelle (par exemple, des lunettes de protection), l'employeur est tenu de mettre à disposition des vestiaires, collectifs ou individuels, de les entretenir et les nettoyer régulièrement. Des vestiaires séparés doivent être prévus pour les hommes et les femmes.

Les parties rappellent également que les EPI sont conçus de façon différente pour les femmes et pour les hommes.

Article 3 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord marque la volonté commune des parties de promouvoir une politique de ressources humaines constructive et efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elles considèrent que tous les actes relatifs notamment à l’embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrières et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs, indépendants de toute considération liée au sexe.

Les parties conviennent de travailler principalement autour des thèmes suivants :

• l’embauche ;

• la rémunération effective ;

• la formation ;

• la promotion ;

• la classification.

Article 3.1. L’embauche

Les parties s’accordent sur le principe que tous les postes de l’entreprise peuvent être occupés par des femmes comme par des hommes.

Elles constatent une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif CDI au 31/12/2020 :

	Hommes	Femmes	Total
O/E	23	46%	27	54%	50
AE/T	131	64%	73	36%	204
CADRES	57	61%	37	39%	94
TOTAL	211	61%	137	39%	348

Il est à préciser que le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein d’AMP tient principalement à un déséquilibre des candidatures.

Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, DUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures.

Les critères de sélection et de recrutement au sein d’AMP sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise souhaite également poursuivre ses actions d’intégration par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formations, établissements scolaires, universitaires, ou grandes écoles afin de sensibiliser la population féminine, dès le plus jeune âge, à nos métiers et de favoriser leur orientation vers des métiers majoritairement occupés par des hommes 

Les parties entendent fixer comme objectif de tendre vers une représentation plus équilibrée des 2 sexes dans la répartition de l’effectif.

Elles renouvellent leur intérêt pour la mixité comme facteur de complémentarité et d’efficacité, dans la mesure où cette mixité tend à s’appliquer prioritairement dans les secteurs où les femmes sont moins représentées.

En matière de recrutement, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Equilibrer la proportion de femmes dans l’entreprise. Cet équilibre doit passer par l’accroissement du nombre de femmes dans les catégories « Cadre » et « AE/T »	L’objectif à terme, qui est d’atteindre 50% de femmes dans l’entreprise, nécessite une progression significative dans les 3 ans	Répartition et nombre de femmes dans l’entreprise et dans les catégories visées Evolution d’un an sur l’autre de la répartition H/F de l’effectif par catégorie
A compétences égales et sous réserve de disposer de candidatures, favoriser les embauches de femmes dans les services à forte présence masculine	Favoriser le recrutement de femmes dans les fonctions techniques (travaux, maintenance, systèmes d’information) et managériale	Evolution de la répartition H/F par Direction, notamment DT et DSI, parmi les postes d’encadrement et le Comité de Direction

Article 3.2. La rémunération effective

Il est rappelé que la Direction s’est engagée depuis 2010 à présenter annuellement aux représentants élus du personnel la répartition des augmentations individuelles, primes et promotion par sexe. Ces éléments sont appliqués de manière à garantir une répartition équilibrée des évolutions salariales sur la période.

Les parties s ‘accordent pour qu’au titre de la NAO de 2022 relative aux rémunérations, une enveloppe spécifique dévolue aux augmentations individuelles supplémentaires à destination spécifiquement des femmes fasse partie intégrante de la négociation.

Dans le cadre de la présente négociation, en matière de rémunération effective, les parties conviennent en outre de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
A compétence équivalente et pour un même emploi, conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes	Veiller à ce que des écarts ne se créent pas dès l’entrée dans l’entreprise	Taux d’écart de rémunération à l’embauche
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts	Envisager une enveloppe de rattrapage dans le cadre de la NAO	Montant de l’enveloppe (si celle-ci est négociée dans le cadre de la NAO)
Garantir une répartition équitable des augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle	Veiller à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps Sensibiliser les décisionnaires avant les périodes d’augmentations individuelles Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations individuelles et primes cadre	Répartition annuelle des augmentations individuelles et primes cadre en pourcentage et en montant

Article 3.3. La formation

L’égalité d’accès à la formation est un principe que les parties entendent garantir. L’accès à la formation est déterminé par les postes occupés, les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs.

Les demandes de formation refusées par la Direction sont analysées par sexe, de manière à s’assurer de cette neutralité effective.

Il est entendu qu’une part importante des formations de l’entreprise est consacrée aux formations obligatoires et réglementaires et concernent des postes largement occupés par des hommes. Concernant les autres aspects du plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à garantir une répartition équilibrée des formations entre les femmes et les hommes sur la base de l’ensemble des demandes de formation effectuées par les collaborateurs.

Les parties entendent par ailleurs encourager et faciliter les parcours de formation permettant d’accroître les compétences des salariés, renforcer leurs qualifications et développer la mobilité interne. Une attention particulière devra concerner les demandes de formation intervenant dans le cadre d’une démarche de mobilité vers un service dans lequel la répartition homme/femme est déséquilibrée.

Il est enfin convenu d’étudier la situation des femmes en retour de congés liés à la famille (congé maternité, congé parental), afin d’identifier les formations à mettre en œuvre en priorité, dans l’objectif du maintien des compétences nécessaires pour réaliser les missions inhérentes au poste occupé.

En matière de formation professionnelle, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Assurer une répartition équitable des projets de formation entre les femmes et les hommes	Etablir un bilan annuel de la répartition H/F des formations	Répartition H/F des salariés ayant bénéficié d’une action de formation
Favoriser les formations et/ou actions de tutorat qui permettent la mobilité des femmes vers des postes majoritairement occupés par des hommes	Inscrire les objectifs de mobilité dans les orientations de la formation professionnelle Mettre en place une communication spécifique à ce sujet, en sensibilisant les managers	Nombre de parcours de formation développant des compétences dans les postes visés
Donner une priorité d’accès à la formation aux salariées qui reviennent d’un congé maternité ou parental	Mettre en place une communication spécifique aux personnes concernées, avant le départ en congé et dans le cadre de l’entreprise de reprise	Nombre de salariées informées Nombre d’actions de formation réalisées au retour de congé maternité ou parental

Article 3.4. La promotion

Les parties conviennent que la mobilité, en particulier lorsqu’elle permet au salarié d’accéder à une promotion, est un enjeu majeur de gestion des parcours professionnels et de dynamisme au sein de l’entreprise.

Il est entendu qu’une promotion peut consister en :

• L’accès à une fonction d’un niveau supérieur au sein de l’entreprise ;

• L’évolution du poste occupé vers un niveau supérieur de l’entreprise.

L’accès des femmes à des postes d’encadrement est un enjeu essentiel pour l’entreprise.

En matière de promotion, les parties conviennent de fixer les objectifs et les indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Accroitre la représentation des femmes dans la population de manager	Prévoir une augmentation de 10% de la représentation des femmes dans l’encadrement sur 3 ans	Nombre et pourcentage de salariés exerçant des fonctions d’encadrement et nombre de femmes promues à ces postes
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion respecte la répartition H/F au sein de l’entreprise	Assurer l’équilibre de la répartition des promotions internes	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par rapport à leur nombre dans l’entreprise

Article 3.5. La classification

Dans le cadre de la négociation prévue en 2022 relative aux conditions de mise en œuvre du projet Ekip@ge, la Direction s’engage à analyser les postes dont les missions seraient amenées à évoluer.

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Au sein du périmètre du projet Ekip@ge, revoir l’évaluation des postes dont les missions seraient amenées à évoluer.	S’assurer de l’absence de discrimination dans l’évolution de la classification de l’entreprise	Répartition H/F au sein des postes dont l’évaluation a été revue

Article 4 – Dispositions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 4.1. Les horaires aménagés

Au regard des contraintes personnelles (vie familiale, trajets domicile-travail, protocole national COVID 19…) qui impactent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de la pertinence d’apporter de la souplesse dans les horaires de travail. Actuellement, les salariés travaillant en horaires administratifs ont la possibilité de choisir parmi les plages horaires suivantes :

• 7h30-16h30

• 8h-17h

• 8h30-17h30

• 9h-18h

Dans le cadre de la recherche du meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent de la possibilité d’ajouter la plage horaire 7h-16h aux options précédentes. Cette disposition entrera en vigueur sous forme d’expérimentation pendant la durée de l’accord.

Ces dispositions sont ouvertes à tous les salariés de manière individualisée, y compris aux salariés travaillant en horaires postés à l’occasion de leurs vacations administratives.

Le choix sera donné aux salariés concernés (32h ou 35h), sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités et l’organisation du service, et s’établira en concertation avec les hiérarchies concernées.

Cette décision sera formalisée par mail après validation de la demande du salarié par sa hiérarchie. Elle pourra faire l’objet de modification à la demande de l’une des parties en respectant un préavis d’un mois.

Lors de circonstances exceptionnelles qui nécessiteraient des aménagements particuliers du temps de travail, ces horaires pourront être modifiés à la demande de l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance raisonnable.

Article 4.2. Les mesures d’accessibilité à une meilleure vie sociale et familiale pour les personnels postés

Les difficultés de concilier, pour les personnels postés, leur vie professionnelle et personnelle, associées à la pénibilité inhérente au travail en horaires décalés influent sur l’état de santé des salariés concernés. Les parties conviennent ainsi, en ligne avec la disposition prévue par l’accord relatif à la prévention de la pénibilité, de préciser les enjeux de la démarche de concertation à mettre en œuvre.

Ainsi, les parties s’entendent à ce que dans le cadre des négociations à venir dans le cadre du projet Ekip@ge, une véritable démarche de concertation sera menée pour mieux harmoniser les tableaux de service et répondre aux principales difficultés rencontrées par le personnel posté.

L’objectif sera d’envisager des dispositions qui seront étudiées puis expérimentées, en relation avec les personnels et les organisations syndicales.

Ces dispositions auront pour objectif d’amoindrir les impacts négatifs de certains horaires et cycles, par exemple en augmentant les temps de repos consécutifs au travail de nuit, ou en diminuant lorsque cela est possible tout recours à des horaires trop matinaux ayant un impact très lourd sur la durée de sommeil.

Ces nouvelles dispositions devront répondre au double objectif du maintien en bonne santé des salariés concernés et d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et sociale.

Article 5 – Handicap

Les parties affirment leur volonté de développer les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

En lien avec le service de santé et de prévention au travail et la CSSCT, la Direction s’engage à poursuivre la démarche visant à soutenir les personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir leur vie professionnelle, notamment au travers des actions suivantes :

• Actions de sensibilisation.

• Recherche de solutions adaptées pour les collaborateurs ayant une difficulté de santé.

• Adaptation des postes de travail pour les personnes en situation de handicap lorsque cela est nécessaire.

• Accompagnement au retour à l’emploi après une longue absence pour maladie.

Article 6 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

Article 7 – Dépôt de l’accord et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues ;

• de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

L’accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 11 janvier 2022

Président du Directoire

La C.G.T La C.G.T. – F.O

Le S.P.I.C. C.F.E.- C.G.C. L’U.N.S.A. Aérien