Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2018 relative à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez AEROPORT MARSEILLE PROVENCE (Siège)

Accord d’entreprise

Négociation Annuelle Obligatoire 2018 relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre

La Société Aéroport Marseille Provence, représentée par, Président du Directoire

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par

L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par

L’organisation syndicale S.P.I.C. / C.F.E. C.G.C., représentée par

L’organisation syndicale U.N.S.A. Aéroports, représentée par

PREAMBULE

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de la société Aéroport Marseille Provence.

La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social porte en partie sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés et, plus récemment, la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri) complète cette négociation avec l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Au-delà des aspects législatifs, l’aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et les impacts de la transformation numérique collaborative modifient en profondeur notre rapport au travail.

A cet effet, dans la mesure où les évolutions technologiques le permettent, les modalités de travail à distance sont à encourager. Cet accord vise ainsi à lancer une expérimentation du télétravail, dans un objectif à terme de généralisation.

Une importance considérable doit être attachée à l’accompagnement de chacun des salariés dans l’accomplissement de leur mission. La société Aéroport Marseille Provence s’engage à organiser pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ces derniers.

Dans cette perspective les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux.

La société œuvre en outre pour la construction d’une politique sociale de promotion de la diversité, visant à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son sexe.

Les signataires souhaitent également, en préambule du présent accord, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique du développement des salariés, comme de celui de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, ont été entreprises des négociations relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Aéroport Marseille Provence.

La présente négociation a donné lieu à plusieurs réunions (9 et 30 octobre, 4, 12 et 18 décembre 2018).

Le présent accord constitue le résultat de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 1 – Champ d’application

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société Aéroport Marseille Provence relevant de la CCNTA-PS.

Article 2 – Mesures relatives à la qualité de vie au travail

Article 2.1. Expérimentation du télétravail

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail, en associant souplesse et réactivité.

Pour les salariés, le télétravail offre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’une atténuation de la fatigue grâce à une réduction des temps de trajet. À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir.

Pour l’entreprise, le télétravail permet de développer l’autonomie des salariés et de nouveaux modes d’organisation du travail.

Dans ce contexte les parties ont entendu préciser le cadre général applicable à une expérimentation du télétravail.

Cette expérimentation s’ouvrira à compter de la date de la signature de l’accord pour une durée d’un an.

2.1.1 Champ d’application

La phase d’expérimentation d’un an s’applique à l’ensemble du personnel cadre au forfait annuel jours de l’Aéroport Marseille Provence et aux salariés non cadres et cadres à 32h du Secrétariat Général avec la Direction des Systèmes d’Information, justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois.

Afin d’assurer une représentation équilibrée, il est convenu que des salariés cadre au régime 32h/4j d’autres directions peuvent intégrer l’expérimentation.

2.1.2 Eligibilité

L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• Qui exercent des activités d’accueil téléphonique pour les appels entrants ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Sont ainsi exclus du dispositif le personnel posté, les salariés à temps partiel, les intérimaires, les stagiaires, les contrats de professionnalisation et les apprentis.

La Direction partagera avec les Organisations Syndicales la liste des postes éligibles au télétravail avant la mise en œuvre de l’expérimentation.

Eligibilité technique

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, l’employé volontaire au télétravail doit fournir :

• Une attestation sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile ;

• Une attestation d’assurance multirisques habitation, en informant sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine ;

• Une attestation de sécurité électrique de son installation, qui permet de s’assurer des points suivants :

  • La présence d’un appareil de coupure générale de l'installation électrique (disjoncteur), facilement accessible à l'intérieur du logement ;

  • La présence, à l’origine de l’installation, d’au moins un dispositif différentiel de protection adapté à la prise de terre, pour détecter les fuites de courant. Il protège l'ensemble de l'installation électrique (interrupteur différentiel 30 milliampère) ;

  • La présence, à l'origine de chaque circuit, d’un disjoncteur de protection contre les surintensités, adapté à la section des conducteurs.

• Un document résultant du test de la ligne et décrivant les caractéristiques de sa box (débit montant et descendant). Le salarié doit s’assurer que le débit disponible est compatible avec l’accès à ses applications et son environnement bureautique (de type « vdsl » ou fibre). Il lui revient de vérifier et de tester qu’il dispose d’un débit lui permettant d’exécuter correctement son travail :

  • Valeurs minimum requises : 16 Mbps en descendant et 1 Mbps en montant ;

  • Valeurs recommandées : 40 Mbps en descendant et 10 Mbps en montant.

Il est par ailleurs recommandé de :

• Charger ses appareils électriques ou électroniques en dehors des pièces humides ;

• Ne pas utiliser dans la baignoire ou sous la douche un appareil électrique branché sur le secteur, y compris un téléphone étanche et résistant à l’eau ;

• Ne pas manipuler d’appareil électrique branché avec les mains ou les pieds mouillés, ou avec les pieds dans l’eau.

Confidentialité et protection des données

Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports papier ou électronique.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le salarié en situation de télétravail doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients.

En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et la DSI.

Charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier de la charge de travail et des missions du salarié en situation de télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

2.1.3 Traitement des demandes

Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat. Seul le salarié peut en faire la demande. Cette demande est faite par mail ou par courrier à sa hiérarchie avec en copie la DRH.

Conformément à l’Article L1222-11 du Code du travail et sur accord de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le seul fait d’exercer une activité éligible au télétravail n’est pas suffisant pour accéder à ce dispositif qui est basé sur l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus dans un délai de 3 mois.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH et la DSI, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques et adéquation avec la RGPD.

Le télétravail ne constitue un droit ni pour l’employeur, ni pour le salarié, de sorte qu’une demande de passage en télétravail peut être refusée soit en raison du fait que le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité, soit pour des raisons inhérentes au service ou à l’entreprise.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail, et sans que cette liste soit exhaustive, sont les suivants :

- Des obligations liées à l’activité du salarié concerné et à l’organisation de celle-ci ;

- Des contraintes d’ordre technique relatives à l’activité du salarié (informatique, téléphonie, etc.) ;

- D’une incapacité du collaborateur à exercer le poste à distance;

- Des contraintes liées à la règlementation applicable ;

- Des contraintes liées au RGPD et à la sécurité des systèmes d’information ;

En cas refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son N+2.

2.1.4 Modalités d’organisation

Nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent de fixer le principe de la présence impérative des salariés sur leur lieu de travail à raison de 3 jours par semaine.

Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, congés payés, formation, autres formes d’absences…).

En conséquence, le télétravail peut être exécuté de la manière suivante :

• Un jour par semaine pour les salariés au régime 32h/4 jours ;

• Un contingent de 44 jours par an pour les salariés à 38h/5 jours et au forfait annuel en jours. Selon les circonstances à convenir au cas par cas avec la hiérarchie, ces salariés pourront bénéficier de 2 jours par semaine dans la limite du contingent annuel.

La journée dédiée au télétravail n’est pas fractionnable.

Le jour de télétravail fera l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie comme toute absence par l’outil etemptation.

En effet, les journées télétravaillées doivent être programmées en amont et être connues de tous les membres de l’équipe.

La journée de télétravail n’est pas reportable si elle n’est pas prise le jour considéré.

La fixation du jour pourra en fonction des périodes être refusée pour raison de service.

Modalités contractuelles

La mise en place du télétravail est formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Les règles et modalités de l’organisation en situation de télétravail ;

• La répartition des jours travaillés à domicile et des jours travaillés en entreprise ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• La liste du matériel mis à disposition du salarié ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Les conditions de modification de l’avenant.

En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Le matériel mis à disposition est assuré par l’employeur.

En cas de cessation du télétravail, les équipements seront restitués par le salarié concerné.

Toute modification d’un de ces éléments entraîne la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Cet avenant au contrat de travail prévoit une période de transition d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Toute demande de cessation devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

À l’issue de cette période de trois mois, le salarié peut demander à faire un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Réversibilité

Il peut être mis fin à l’organisation du télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois :

• A l’initiative du télétravailleur ;

• A l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par la Direction des Ressources Humaines.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

Toute demande de cessation devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Toute décision de cessation devra être motivée.

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

À l’issue de cette période d’un an, le salarié peut demander à faire un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur indemnise le salarié pour les dépenses engagées à l’occasion du télétravail à hauteur de 20€ brut par mois. Cette indemnité cesse d’être versée dans le cas d’une suspension du télétravail.

Par ailleurs, il est précisé que pendant ces journées de télétravail le salarié bénéficie du ticket restaurant. Il ne peut prétendre à l’indemnité de transport afférente à la journée en télétravail.

2.1.5 Suivi et bilan de l’expérimentation

Une commission de suivi est instituée entre la Direction et les délégués syndicaux. Elle se réunira 6 mois après la mise en place du télétravail puis tous les 3 mois jusqu’à l’issue de la période d’expérimentation.

Un bilan de la Direction des Ressources Humaines sera présenté 9 mois après le démarrage de la phase d’expérimentation aux partenaires sociaux sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés en situation de télétravail, par classification, fonction, âge et sexe ;

• Nombre de demandes de télétravail ayant été refusées et motifs de ces refus ;

• Nombre de mises en jeu de la clause réversibilité avec mention de l’initiateur et motifs ;

• Nombre d’entretiens de bilan et avis général du salarié et de sa hiérarchie ;

• Nombre d’accidents de travail des salariés en situation de télétravail.

Une enquête sous forme d’interview ou sondage sera réalisée auprès des salariés en situation de télétravail et des hiérarchies concernées par les partenaires sociaux pour une synthèse sur les avantages, inconvénients, difficultés et améliorations envisageables.

Les parties entendent que l’objectif de cette expérimentation est de créer les conditions qui permettraient de généraliser le principe du télétravail. Des dispositions spécifiques seront prises à cet effet, sur la base des améliorations et points d’alerte évoqués à l’occasion de ce bilan. Ce bilan permettra également de déterminer les suites à envisager, qui pourront notamment consister à poursuivre l’expérimentation pour une nouvelle période ou à entreprendre une négociation afin d’étendre le dispositif de télétravail.

Article 2.2. Droit à la déconnexion

2.2.1 Définitions

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels permettant d’être joignables à distance (ordinateurs, tablettes, téléphones, messagerie électronique) en dehors de son temps de travail.

Les parties soulignent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les périodes de repos et de congé doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sous réserve des dispositions applicables aux cadres dirigeants, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

2.2.2 Mesures garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou durant ses jours de congé ou de repos. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Aucune sanction ne peut à ce titre lui être opposée.

Dans tous les cas, à l’exclusion des salariés en situation d’astreinte, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, durant les jours de congé ou de repos doit rester exceptionnel et justifié par la gravité ou l’urgence de la situation, compte tenu de l’importance du sujet en cause.

La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation des managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Elle s’engage à étudier la mise en place d’un paramétrage permettant d’intégrer la mention suivante dans la signature d’un mail reçu en dehors des horaires de travail ou durant les jours repos ou de congé : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail, pendant vos congés ou jours de repos, vous n’êtes pas tenu de répondre ».

Si ces règles ne suffisent pas, en relation avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE, au moins six mois après la signature du présent accord, des dispositions spécifiques seront prises.

Article 2.3. Pilotage d’indicateurs RPS

Afin de faciliter la mise en œuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, il est convenu d’étudier la mise en place, avec la future CSSCT du CSE, un suivi d'indicateurs de dépistage des risques psychosociaux inhérents au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés.

Ces indicateurs seront définis dès la mise en place de la CSSCT.

Article 2.4. Sensibilisation et formation à la prévention des risques psychosociaux

Afin de renforcer la capacité de l’AMP à identifier et prévenir les situations et facteurs de RPS au sein de l’entreprise, il est convenu d’étudier la mise en place d’actions de formation spécifiques suivantes :

• Formation des acteurs de l’entreprise dont la fonction est de nature à pouvoir identifier et prévenir les RPS : membres de la Direction, de la DRH, membres de la CSST, et membres titulaires du CSE ;

• Formation des managers à l’identification des situations. Les managers, notamment managers de proximité, qui sont les premiers relais des collaborateurs et de leurs difficultés potentielles ;

• Sensibiliser l’ensemble du personnel aux difficultés dont ils peuvent être témoins ou qu’ils pourraient rencontrer dans leur environnement professionnel.

Article 2.5. Actions d’informations relatives à la santé et au bien-être au travail

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de prévention santé et bien-être et organisera des réunions de sensibilisation. Des actions de prévention sur des thèmes sous forme de conférence ou atelier seront proposées aux collaborateurs sur le temps de pause du déjeuner.

Article 3 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent de travailler principalement autour des 4 thèmes suivants :

• l’embauche ;

• la rémunération effective ;

• la formation ;

• la promotion.

Article 3.1. L’embauche

Les parties s’accordent sur le principe que tous les postes de l’entreprise peuvent être occupés par des femmes comme par des hommes.

Elles constatent une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif CDI au 31/12/2017 :

	Hommes	Femmes	Total
O/E	28	46%	33	54%	61
AE/T	137	64%	77	36%	214
CADRES	50	61%	32	39%	82
TOTAL	215	60%	142	40%	357

Les parties entendent fixer comme objectif de tendre vers une représentation plus équilibrée des 2 sexes dans la répartition de l’effectif.

Elles renouvellent leur intérêt pour la mixité comme facteur de complémentarité et d’efficacité, dans la mesure où cette mixité tend à s’appliquer prioritairement dans les secteurs où les femmes sont moins représentées.

En matière de recrutement, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Equilibrer la proportion de femmes dans l’entreprise. Cet équilibre doit passer par l’accroissement du nombre de femmes dans les catégories « Cadre » et « AE/T »	L’objectif à terme, qui est d’atteindre 50% de femmes dans l’entreprise, nécessite une progression significative dans les 3 ans	Répartition et nombre de femmes dans l’entreprise et dans les catégories visées Evolution d’un an sur l’autre de la répartition H/F de l’effectif par catégorie
Assurer la neutralité effective du processus de recrutement	Assurer une cohérence entre la répartition par sexe des candidatures et celle des recrutements effectués	Nombre de candidatures reçues par sexe pour chaque poste
A compétences égales et sous réserve de disposer de candidatures, favoriser les embauches de femmes dans les services à forte présence masculine	Favoriser le recrutement de femmes dans les fonctions techniques (travaux, maintenance, systèmes d’information) et managériale	Evolution de la répartition H/F par Direction, notamment DT et DSI, parmi les postes d’encadrement et le Comité de Direction

Article 3.2. La rémunération effective

Il est rappelé que la Direction s’est engagée depuis 2010 à présenter annuellement aux représentants élus du personnel la répartition des augmentations individuelles, primes et promotion par sexe. Ces éléments sont appliqués de manière à garantir une répartition équilibrée des évolutions salariales sur la période.

Il est également rappelé qu’au titre de la NAO de 2018 relative aux rémunérations, une enveloppe spécifique dévolue aux augmentations individuelles supplémentaires en 2018 de 0,1% a été mise en place à destination spécifiquement des femmes, afin de corriger, dans certains cas spécifiques, des écarts salariaux.

En perspective de l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), la direction poursuivra ses actions de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en œuvre d’une étude des écarts de rémunération et d’évolution de carrière dans l’entreprise. Les résultats de cette étude seront présentées par la Direction aux organisations syndicales au cours de l’année 2019, afin d’étudier les modalités de corrections des écarts éventuels constatés.

Dans le cadre de la présente négociation, en matière de rémunération effective, les parties conviennent en outre de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
A compétence équivalente et pour un même emploi, conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes	Veiller à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps	Taux d’écart de rémunération à l’embauche
Garantir une répartition équitable des augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle	Etablir chaque année un bilan de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Répartition des augmentations individuelles et primes en pourcentage et en montant

Article 3.3. La formation

L’égalité d’accès à la formation est un principe que les parties entendent garantir. L’accès à la formation est déterminé par les postes occupés, les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs.

Les demandes de formation refusées par la Direction sont analysées par sexe, de manière à s’assurer de cette neutralité effective.

Il est entendu qu’une part importante des formations de l’entreprise est consacrée aux formations obligatoires et réglementaires et concernent des postes largement occupés par des hommes. Concernant les autres aspects du plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à garantir une répartition équitable des formations entre les femmes et les hommes sur la base de l’ensemble des demandes de formation effectuées par les collaborateurs.

Les parties conviennent également d’analyser la répartition des formations demandées par sexe, et de mettre en œuvre des mesures incitatives pour accroitre les demandes des femmes, qui sont moins importantes que les demandes faites par les hommes.

Les parties entendent par ailleurs encourager et faciliter les parcours de formation permettant d’accroître les compétences des salariés, renforcer leurs qualifications et développer la mobilité interne. Une attention particulière devra concerner les demandes de formation intervenant dans le cadre d’une démarche de mobilité vers un service dans lequel la répartition homme/femme est déséquilibrée.

Il est enfin convenu d’étudier la situation des femmes en retour de congés liés à la famille (congé maternité, congé parental), afin d’identifier les formations à mettre en œuvre en priorité, dans l’objectif du maintien des compétences nécessaires pour réaliser les missions inhérentes au poste occupé.

En matière de formation professionnelle, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Assurer une répartition équitable des projets de formation entre les femmes et les hommes	Etablir un bilan annuel de la répartition H/F des formations réalisées par rapport aux formations demandées	Répartition H/F des formations réalisées par rapport aux formations demandées
Encourager les femmes à demander davantage de formations dans le cadre du plan de développement des compétences	Suivre les remontées des demandes de formations des femmes à travers les EDEV et prévoir une augmentation de 5% des demandes des femmes sur 3 ans	Répartition des demandes par sexe
Favoriser les formations qui permettent la mobilité des femmes vers des postes majoritairement occupés par des hommes	Inscrire les objectifs de mobilité dans les orientations de la formation professionnelle Mettre en place une communication spécifique à ce sujet, en sensibilisant les managers	Nombre de parcours de formation développant des compétences dans les postes visés
Donner une priorité d’accès à la formation aux salariées qui reviennent d’un congé maternité ou parental	Mettre en place une communication spécifique aux personnes concernées, avant le départ en congé et dans le cadre de l’entreprise de reprise	Nombre de salariées informées Nombre d’actions de formation réalisées au retour de congé maternité ou parental

Article 3.4. La promotion

Les parties conviennent que la mobilité, en particulier lorsqu’elle permet au salarié d’accéder à une promotion, est un enjeu majeur de gestion des parcours professionnels et de dynamisme au sein de l’entreprise.

Il est entendu qu’une promotion peut consister en :

• L’accès à une fonction d’un niveau supérieur au sein de l’entreprise ;

• L’évolution du poste occupé vers un niveau supérieur de l’entreprise.

L’accès des femmes à des postes d’encadrement est un enjeu essentiel pour l’entreprise.

En matière de promotion, les parties conviennent de fixer les objectifs et les indicateurs suivants :

Action	Objectif de progression	Indicateur de suivi
Accroitre la représentation des femmes dans la population de manager	Prévoir une augmentation de 5% de la représentation des femmes dans l’encadrement sur 3 ans	Nombre et pourcentage de salariés exerçant des fonctions d’encadrement et nombre de femmes promues à ces postes
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion respecte la répartition H/F au sein de l’entreprise	Assurer l’équilibre de la répartition des promotions internes	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par rapport à leur nombre dans l’entreprise

Article 4 – Dispositions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés postés

Au regard des contraintes personnelles (vie familiale, trajets domicile-travail…) qui impactent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de la pertinence d’apporter de la souplesse dans les horaires de travail du personnel posté lorsque celui-ci travaille en horaire administratif (généralement de 8h00 à 17h00), à l’identique des salariés travaillant en horaires administratifs.

Après accord préalable de la hiérarchie, il pourra être proposé aux salariés postés dont les missions et activités le permettent, de pouvoir choisir parmi les plages horaires suivantes :

• 7h30-16h30

• 8h-17h

• 8h30-17h30

• 9h-18h

Le choix sera donné aux salariés concernés (32h ou 35h), sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités et l’organisation du service, et s’établira en concertation avec les hiérarchies concernées.

Cette décision sera formalisée par mail après validation de la demande du salarié par sa hiérarchie. Elle pourra faire l’objet de modification à la demande de l’une des parties en respectant un préavis d’un mois.

Pour des besoins de service, ces horaires pourront ponctuellement être modifiés à la demande de la hiérarchie.

Article 5 – Handicap

La Direction s’engage à mettre en place une démarche visant à soutenir les personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir leur vie professionnelle avec la création d’un comité de pilotage handicap et la nomination d’un référent handicap dans l’entreprise qui animera la démarche. La démarche et le plan d’action associé seront présentés aux futures instances représentatives du personnel.

Article 6 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

Article 7 – Dépôt de l’accord et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues ;

• de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

L’accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 23 janvier 2019

Président du Directoire

La C.G.T La C.G.T. – F.O

Le S.P.I.C. C.F.E.- C.G.C. L’U.N.S.A. Aéroports