Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise" chez MASSMARK & CO (Siège)

« MA55MARK d CO (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Approuvé à la majorité des ²/₃ des salariés

Entre les soussignés :

La Société MASSMARK & CO (V AND B)

SARL au capital de 15.000,00 t

Dont le siège social est au MANS (72000)

339 Avenue Rhin et Danube

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de gérant

Code NAF : 4725 Z

Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 792.668.444.00013

d'une part,

et

- Les salariés de la Société MASSMARK & CO (V AND B)

d'autre Nit

Il est convenu ce qui suit :

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De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n' 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.

Il est également rappelé que, conformément à la loi ne 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n` 2018493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.

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SOMMAIRE

Préambule 2

CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7

Article 1. Durée du travail 7

1.1. Durée légale du travail 7

1.2. Définition du temps de travail effectif 7

1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la réglementation légale

relative à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 7

Article 2. Aménagement du temps de travail 8

2.1. Modalités générales 8

2.2. Modalités d'application par catégories 9

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 9

1. Catégorie de salariés concernés 9

2. Modalités d'aménagement du temps de travail 9

3. L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du

temps de travail » 9

4. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 12

2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 13

5. Catégorie de salariés concernés 13

6. Modalités d'aménagement du temps de travail 13

7. L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite

« Annualisation du temps de travail » 13

8. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 16

9. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 17

2.2.3. Salariés en CDD 18

2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 19

CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 24

Article 1. Champ d'application 24

Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 24

2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 24

2.2. Modalités de prise du repos 24

2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 25

2.4. Modalités d'information des salariés 25

2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 25

Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 25

Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 25

CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 26

Article 1. Champ d'application 26

Article 2. Règles en matière d'acquisition des congés payés 26

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5.2 Utilisation du compte par le salarié pour se constituer une épargne 39

5.3 Utilisation du compte par le salarié pour bénéficier d'une rémunération immédiate 39

5.4 Utilisation du compte par la Direction 39

Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 40

Article 7 - Rupture du contrat de travail 40

Article 8 - Information du salarié 40

Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 40

CHAPITRE VIII : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » 41

Article 1. Politique salariale 41

Article 2. Politique de l'emploi 41

Article 3. Champ d'application 41

Article 4. Suivi de l'accord 41

Article 5. Durée 41

Article 6. Révision 41

Article 7. Dénonciation 41

Article 8. Conditions de validité 42

Article 9. Dépôt légal et publicité 43

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Article 2. Aménagement du temps de travail
2.1. Modalités générales

2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (COI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.

2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).

Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.

« MASSMARK d CO (V AND 9) »
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A titre d'exempte, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.

est absent une semaine pendant une période bosse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée ois il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.

r.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail

Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b « Modalité d'aménagement du temps de travail » ci-dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer fannualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés lieront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.

Il est précisé que conformément à l'article 1.3132-1 du Code du travail

est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.

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« MAS-5MARK & CO (V AND 8) »
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Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.

Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail

« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n'existe pas de durée minimale journalière de travail.

c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail

Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.

L'information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée.

c.2.3. Communication des horaires de travail et modification

c.2.3.1. Communication des horaires de travail

les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.

c.2.3.2. Modification des horaires de travail

Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :

surcroît temporaire de travail,

- travail à accomplir dans un délai déterminé,

- absence d'un ou plusieurs salariés,

- réorganisation des horaires du service,

- suivi d'une formation,

- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).

En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.

L'information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.

c.3. Heures complémentaires

c.3.1. Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d'annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.

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absence d'un ou plusieurs salariés,

- réorganisation des horaires du service,

suivi d'une formation,

- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).

Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit interven • g pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.

Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :

« II est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.

e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Conformément à l'article L.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).

La période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.

Il est rappelé que conformément à l'article L.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'il en est Informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

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2.2.3. Salariés en CDD

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée Indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.

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En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié oui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien semestriel, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

L'entretien pourra être formalisé dans le cadre d'un a Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.

4. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s'il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

1. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.

6. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.

1. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.

Concernant la rémunération, chaque jour d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mals donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette ndemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22').

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.

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En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à Ta rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22ine).

h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche eu la date de passage en forfait jours.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli a totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22—. avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

L Contrat de travail

Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.

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Il est précisé qu'en cas de modification de la date de départ en congés, c'est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.

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CHAPITRE IV : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL» Article 1. Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société à l'exception des salariés er forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article 1.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Durée maximale quotidienne du travail

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du Code du travail : iv Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (...) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cos d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que cc dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif.

Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.

En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.

Article 3. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.

Toutefois, à titre exceptionnel, avec l'accord de la Direction et/ou à la demande de la Direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et 0.3131-4 du Code du travail et au regard de l'activité de la Société caractérisées :

- Par des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

Par des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- Par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n'accorder un repos quotdien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.

De même, en vertu de l'article 0.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n'accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.

Conformément à l'article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :

- la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;

- le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois calendaires ;

- les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).

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Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :

Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h - le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.

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La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.

Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

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Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d'année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

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CHAPITRE VII : VOLET « COMPTE EPARGNE-TEMPS » Article 1- Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou ce bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Le compte épargne-temps a notamment pour objectifs principaux :

- de favoriser les départs à la retraite anticipée,

- le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,

- d'augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.

Article 2 — Champ d'application

Tout salarié ayant au moins 12 mois calendaires d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 3 - Ouverture du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sous réserve des dispositions du dernier paragraphe du présent article.

Le salarié intéressé en fera la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception), auprès de la D rection des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Les variations d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail prévue dans le cadre annuel, mensuel ou hebdomadaire, la Direction peut décider, que tout ou partie ces heures effectuées au-delà de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail) soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ultérieure.

Article 4 - Alimentation du compte

4.1 Alimentation du compte en jours de repos par le salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

- la en' semaine de congés payés en respectant un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés y compris les

éventuels jours de congés payés pour ancienneté ;

- des heures de repos portées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement (RCE) et non prises

en fin de période d'annualisation suivante ou au terme du délai de 12 moins pour les salariés en horaire

hebdomadaire ou mensuel ;

5 jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours (jours non travaillés dans le cadre du forfait jours) ;

5 jours travaillés au-delà du forfait dans le cadre du forfait jours.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 8 jours par an.

Les jours de congés, jours et heures de repos, jours de travail, affectés sur le compte épargne-temps, sont convertis en argent (unités monétaires).

Ainsi, pour les salariés soumis à un horaire de travail, chaque journée est convertie en unités monétaires en multipliant le nombre d'heures de la journée par le montant du salaire horaire brut de base du salarié à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps, le nombre d'heures à prendre en compte étant calculé selon les principes habituels de la paie.

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Concernant les salariés en forfait jours, chaque journée est convertie en unités monétaires. en appliquant. à la journée, le taux réel journalier (règle du 22.") à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps.

4.2 Alimentation du compte en heures de travail à l'initiative de la Direction

En raison de la mise en place de l'annualisation du temps de travail, les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail dans le cadre annuel. Il en est de même pour les salariés en horaire hebdomadaire ou mensuel.

Dans ce cas, sur décision de la Direction, les heures effectuées au-delà de la durée du travail de l'ensemble des salariés pourront être affectées (en unités monétaires) sur le compte épargne-temps, dans la limite de 35 heures par an.

Les heures ainsi capitalisées seront utilisés, par la Direction, en cas de baisse d'activité ultérieure. 4.3 Plafond du compte

Le compte épargne temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret. A la date de signature du présent accord, le plafond est fixé à 79.464,00

Article 5 - Utilisation du compte

5.1 Utilisation du compte par le salarié pour rémunérer un congé

5.1.1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :

d'un congé (rémunéré ou non selon les dispositions légales ou conventionnelles) d'une durée minimale de 5 jours ;

- d'un congé de cessation anticipée d'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

5.1.2. Délai et procédure de demande

Pour obtenir l'indemnisation ou congé et obtenir raccord de la Direction, le salarié doit effectuer sa demande 2 mois calendaires avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.

La Direction doit donner sa réponse 1 mois calendaire avant la date souhaitée du congé par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.

5.1.3. Calcul du nombre de jours pouvant être pris

te nombre de jours de congés qu'un salarié peut prendre est défini comme suit : nombre total d'unités monétaires disponibles dans le compte épargne-temps à la date de demande du congé divisé par le taux horaire brut de base du salarié du mois de prise cu congé (ou taux réel journalier — règle du 22eme pour un salarié en forfait jours).

5.1.3. Rémunération du congé

La rémunération du congé est effectuée aux échéances normales de la paie et est soumise à cotisations sociales.

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Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte

Le salarié pourra renoncer à utiliser tout ou partie de son compte épargne-temps et demander e transfert d'unités monétaires qu'il aura capitalisées sur le compte épargne temps d'un autre salarié notamment pour permettre à celui-ci d'être présent auprès d'un enfant malade,

Le salarié souhaitant transférer tout ou partie de son compte épargne-temps devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé ce réception.

Article 7 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés (unités monétaires) seront transférés chez le nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies existence d'un compte épargne-temps, plan d'épargne entreprise (notamment interentreprises), plan d'épargne pour la retraite collectif (notamment interentreprises), ou tous autres dispositifs d'épargnes qui viendraient à étre créés par le législateur, chez le nouvel employeur.

Si le nouvel employeur dispose de plusieurs de ces dispositifs d'épargne, le salarié devra Informer la Direction, dans les 15 jours calendaires suivant le terme de son contrat de travail, sur lequel ou lesquels des dispositifs, il souhaite transférer ses unités monétaires afin que la Direction des Ressources Humaines puisse effectuer les démarches requises auprès du nouvel employeur.

A défaut de mise en place de ces dispositifs d'épargne dans la nouvelle entreprise, ou à défaut de nouvel emploi, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux unités monétaires enregistrées sur son compte épargne-temps.

Article 8 - Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de sor compte épargne temps tous les ans (unités monétaires et droits correspondants en jours).

Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'assurance de garantie des salaires, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.

« MASSMAPK & CO (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 8. Conditions de validité

Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d'entreprise sera réputé valide lorsqu'il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l'article R.2232-10 du Code du travail :

« Les conditions dons lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :

2' La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle Incombe à l'employeur ;

2. Le caractère personnel et secret de lo consultation est garanti ;

1. Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4* Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

Conformément à l'article R.2232-11 du Code du travail :

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

l' Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2* Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

L'organisation et le déroulement de la consultation ;

2. Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. » Conformément à l'article R.2232-12 du Code du travail

«Quinze Jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d'entreprise lors d'un vote qui aura lieu par correspondance compte tenu du fait que les salariés de l'entreprise sont, du fait de leur travail, exclusivement sur un lieu de mission.

Le scrutin sera organisé à bulletin secret.

Seront électeurs, tous les salariés de l'entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du V' juillet 2020.

Une copie du projet d'accord a été remise aux salariés de la Société le 15 juin 2020, en main p-opre contre émargement ou en mail contre accusé de réception et une réunion de présentation s'est préalablement tenue à la remise du projet d'accord.

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MASSMARK dr CO (V AND fi)»

Accord collectif d'entreprise

La question soumise au vote sera la suivante : Etes-vous favorable au projet d'accord collectif d'entreprise qui vous a été remis le 15 juin 2020 ».

Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention a OUI » et des bulletins portant la mention a NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l'enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l'adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL — Accord collectif d'entreprise ».

Le nom patronymique et le prénom de l'expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l'adresse de la Société au plus tard le 30 juin 2020 à 12 h.

La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu'au 1^C juillet 2020, date à laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce saiarié se fera assister d'au moins un salarié de l'entreprise et conviendra avec lui de l'heure du dépouillement.

Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.

Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.

Il comptera le nombre de votants.

Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.

Le résulta: du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.

Article 9. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur fa plateforme en ligne TéféAccords qui transmettra à la DIRECCTE ce Laval.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.

Son existence sera indiquée aux empiacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait au MANS,

Le 1" juillet 2020