accord collectif D’entreprise

relatif a l’intergenerationnel

a askoria

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association ASKORIA dont le siège social est situé au 2 avenue du Bois Labbé, 35 042 Rennes Cedex, inscrit à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 537 540 327 640, représentée par M. en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée ASKORIA

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’Association :

• le Syndicat représentatif  C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représenté dans un premier temps par M., déléguée syndicale CFDT démissionnaire en cours de négociation, accompagnée de M., puis par M. dûment mandée par la Fédération CFDT Santé Sociaux pour signer cet accord.

• le Syndicat représentatif F.O, dûment représenté par M., déléguée syndicale FO, accompagnée de M.,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord est le fruit de 5 réunions de négociation ayant eu lieu les 31 mars, 7 septembre 2021, 12 mai, 17 mai et 13 juin 2022, sans pour autant avoir été immédiatement porté ensuite à la signature, du fait de la vacance de signataire du syndicat majoritaire CFDT.

Cet accord a été présenté au Comité Social Economique au cours de la réunion du 21 septembre 2023.

Préambule

Le projet d’ASKORIA repose pour l’essentiel sur l’engagement et les compétences des femmes et des hommes qui le portent et le mettent en œuvre : les collaborateurs sont bien au cœur de ce projet.

La mobilisation des équipes passe par la capacité d’ASKORIA à les accompagner dans les mutations de leurs activités professionnelles, à renforcer le travail en équipe et le « vivre ensemble au travail », mais également à préparer les évolutions, mouvements et relèves indispensables à la poursuite du projet.

C’est dans cette optique qu’ASKORIA avait mis en place dès juillet 2019 une Décision Unilatérale Employeur (DUE) relatif à l’Intergénérationnel posant ainsi des premiers principes. Le syndicat FO lors de la NAO 2020 a appelé à ouvrir une négociation sur la base de cette Décision Unilatérale. Convaincus que la capitalisation des expériences et le brassage des générations sont des atouts pour le développement, les partenaires sociaux se sont donc rencontrés.

Objet

Cet accord est porteur d’une ambition forte : il doit répondre aux enjeux sociétaux d’insertion et d’emplois des jeunes ainsi qu’à la nécessaire préparation du renouvellement des générations au sein d’ASKORIA.

Il propose des actions concrètes, destinées à :

• Favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

• Favoriser l’embauche des salariés âgés et répondre aux conséquences de l’allongement des carrières dans un emploi de qualité

• Reconnaitre des savoirs et des compétences afin d’en assurer la transmission.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur l’évolution de la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés au 31 décembre 2021.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur âge ou le statut de leur contrat (CDD ou CDI) dès lors que celui-ci est supérieur à trois mois consécutifs. Cependant, en sont exclus les salariés en Contrat à Durée Déterminée d’usage constant en raison de la nature de l’activité exercée (L 1242-2-3 et D 1242-1-7), eu égard aux spécificités de ce contrat, notamment quant à sa durée.

Compte tenu de la structure actuelle de la pyramide des âges,

• sont considérés comme des salariés dits « jeunes », les salariés âgés de moins de 30 ans,

• sont considérés comme des salariés dits « âgés », les salariés âgés de plus de 55 ans.

L’insertion durable des Jeunes dans l’emploi

Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise se fixe comme objectif de recruter, 5 salariés jeunes visés par le présent accord, dans les 4 ans à compter de son entrée en vigueur.

Pour cela, mais sans pour autant renoncer à exiger la juste expérience nécessaire sur certains postes, elle s’engage :

• à ce qu’aucune mention précisant le critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi à l’interne ou à l’ externe

• à se faire connaître des organismes pratiquant des accompagnements spécifiques de jeunes, afin de leur exposer sa politique d’emplois de ceux-ci.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des Jeunes dans l’entreprise

Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune embauché dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

la place du marrainage, parrainage

L’entreprise présentera au jeune embauché le.la salarié.e à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Le.la salarié.e, qui servira de parrain, marraine au jeune salarié, sera chargé.e de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur instauré dans le cadre d’un contrat en alternance, est choisi par l’employeur sur la base des salarié.e.s porté.e.s volontaires.

La bonne intégration du jeune embauché dans le collectif de travail est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un parrain ou une marraine seront nommés pour chaque jeune embauché. Il.elle sera chargé.e d’accompagner le jeune salarié pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le parrain, la marraine doivent disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, cela peut être une personne d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune salarié encadré.

L’entreprise s’engage à ce que le parrain, la marraine disposent du temps nécessaire pour exercer cette fonction décrite dans le guide du parrainage.

Le parrain, la marraine participent du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché.

Accès à la formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal à la formation de celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, une attention particulière sera portée au contenu des formations dont ils bénéficient afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, en particulier en termes d’adaptation nécessaire voire le cas échéant, accès à une première qualification.

Par ailleurs, une information particulière sera faite au jeune embauché en Contrat à Durée Déterminée sur les dispositifs de formation accessibles à ce type de contrat.

Modalités de mise en œuvre de l’entretien de fin de période d’essai

Un entretien avec le N+1 aura lieu avec le jeune embauché avant la fin de la période d’essai dans l’entreprise pour évaluer les conditions de son intégration dans l’entreprise et la maitrise de ses compétences.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le jeune salarié, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer son intégration et l’acquisition de compétences, y compris proposer à la commission formation, un départ en formation en dehors de la procédure annuelle. Un document de synthèse de l’entretien est remis au jeune et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

Les recours aux stages

L’entreprise se fixe comme objectif de répondre favorablement à 20 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région, et mobilisera également les Missions Locales.

Il est convenu que :

• les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.

• les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Le suivi de chaque stagiaire sera assuré par un maitre de stage, ayant les compétences requises pour assurer cette fonction et nommé sur la base du volontariat, qui veillera également à accompagner celui-ci dans son intégration à ASKORIA. Chaque jeune stagiaire se verra remettre, à son arrivée, une information sur l’entreprise.

ASKORIA veillera à s’inscrire sur tout dispositif gouvernemental favorisant l’accès aux stages des jeunes relevant des politiques d'éducation prioritaire, tels que « monstagede3ème.fr ».

Le développement de l’alternance

ASKORIA s’engage à faciliter le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle veillera à étudier l’opportunité de recourir à de tels contrats lors du lancement des appels à candidature. De plus, elle s’engage à instruire les candidatures spontanées qui lui parviendraient.

Le suivi de ces « alternants » sera assuré par :

• un maître.esse d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage,

• un tuteur.rice, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

ASKORIA lancera des appels à manifestation d’intérêt auprès des salariés d’ASKORIA pour constituer une liste de potentiels maîtres d’apprentissage ou tuteurs.

Les salariés en contrat en alternance se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Comme tout nouvel embauché, ils bénéficieront de la procédure d’intégration.

Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

ASKORIA réaffirme son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de la mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Les salariés âgés sont porteurs d’une irremplaçable expérience et de compétences indispensables pour toute entreprise.

Il est rappelé que près de 61% des salariés d’ASKORIA ont plus de 45 ans, et 25% plus de 55 ans. Ils occupent donc une place importante à ASKORIA. ASKORIA souhaite faire évoluer le regard sur les salariés les plus âgés pour leur donner toute la place qui leur est due.

ASKORIA a identifié 2 domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’Association ASKORIA s’engage

• à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe et que l’accent soit mis sur les compétences acquises et non uniquement sur le diplôme

• à se faire connaître des organismes pratiquant des accompagnements spécifiques de demandeurs d’emploi seniors, afin de leur exposer sa politique d’emplois des seniors.

ASKORIA se fixe pour objectif de recruter au minimum 2 salariés âgés dans les 4 ans suivants la signature du présent accord.

Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2021, 56 salariés « âgés » sont présents dans les effectifs de l’entreprise, soit 25% de la population en CDI. L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir cette proportion pendant la durée de l’accord.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des salariés « âgés » dans l’entreprise

Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les salariés « âgés » embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du salarié « âgé » embauché dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique.

Un livret d’accueil sera remis au salarié « âgé » embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

la place du parrainage, marrainage

L’entreprise présentera au salarié « âgé » embauché le.la salarié.e à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Le.la salarié.e, qui servira de parrain, marraine au salarié « âgé », sera chargé.e de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur instauré dans le cadre d’un contrat en alternance, est choisi par l’employeur sur la base des salarié.e.s porté.e.s volontaires.

La bonne intégration du salarié « âgé » embauché dans le collectif de travail est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un parrain ou une marraine seront nommés pour chaque salarié « âgé » embauché. Il.elle sera chargé.e d’accompagner le salarié « âgé » pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le parrain, la marraine doivent disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, cela peut être une personne d’un autre service ou d’une autre équipe que le salarié âgé encadré.

L’entreprise s’engage à ce que le parrain, la marraine disposent du temps nécessaire pour exercer cette fonction décrite dans le guide du parrainage.

Le parrain, la marraine participent du bon déroulement du parcours d’intégration du salarié « âgé » embauché.

Accès à la formation

Les salarié.e.s « âgé.e.s » embauché.e.s bénéficient d’un accès égal à la formation de celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, une attention particulière sera portée au contenu des formations dont ils bénéficient afin que celles-ci correspondent à leur qualité de salarié « âgé », en particulier en termes d’adaptation nécessaire notamment autour des outils numériques et nouvelles technologies.

Par ailleurs, une information particulière sera faite au salarié « âgé » embauché en Contrat à Durée Déterminée sur les dispositifs accessibles à ce type de contrat.

Modalités de mise en œuvre de l’entretien de fin de période d’essai

Un entretien avec le N+1 aura lieu avec le salarié « âgé » embauché avant la fin de la période d’essai dans l’entreprise pour évaluer les conditions de son intégration dans l’entreprise et la maitrise de ses compétences.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié « âgé », peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer son intégration et l’acquisition de compétences, y compris proposer à la commission formation, un départ en formation en dehors de la procédure annuelle. Un document de synthèse de l’entretien est remis au salarié « âgé » et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Aménagements de fin de carrière

A partir de 58 ans, les salariés peuvent demander un entretien spécifique mené par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines fera parvenir aux salariés concernés un courrier les informant de la possibilité de solliciter cet entretien.

Cet entretien portera sur la trajectoire professionnelle, l’aménagement possible du poste (ergonomie, activités…) mais également sera l’occasion d’informer le salarié sur l’ensemble des règlementations en cours, y compris les dispositions relatives à la retraite progressive ou encore au cumul emploi-retraite. Cet entretien donnera lieu à formalisation d’un relevé de conclusions partagées.

Dès lors que cet entretien conduit à prévoir un aménagement de fin de carrière, il sera suivi d’un échange avec le responsable hiérarchique, puis lors des entretiens annuels d’activité ou encore de développement professionnel.

Un aménagement des horaires de travail sera, le cas échéant, privilégié.

Toute demande de départ en retraite progressive dans le cadre des dispositions légales ou encore de réduction du temps de travail est acceptée dès lors que la quotité de temps de travail reste compatible avec l’activité à mener et qu’elle reste comprise entre 40 % et 80 %. L’horaire de travail hebdomadaire de référence sera également fonction de la quotité de temps de travail : une base inférieure ou égale à 40 % ne pourra donner lieu à repos de compensation.

Dans le cadre de cette diminution d’activité, la cotisation au titre du régime de retraite (base et complémentaire) pourra continuer à être basée sur l’ETP avant réduction du temps de travail et ce pour une durée maximale de 2 années. Cette mesure ne pourra donc être activable qu’au plus tôt 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite pour la génération du salarié concerné. La différence de cotisations sera assumée par ASKORIA et le salarié selon les répartitions en vigueur.

Pour pouvoir bénéficier de la réduction de temps de travail et de la mesure de sur-cotisation, le salarié devra en faire expressément la demande par courrier au N+1 et à la DRH, avec un délai de prévenance de 3 mois. Le salarié devra avoir stabilisé sa quotité de temps de travail sur les 2 années précédant sa demande, pour que la mesure de sur-cotisation soit possible. L’accord sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Tout refus ou report devra être motivé par écrit.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

D’une manière générale, ASKORIA sollicitera le réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et le médecin du travail, pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste.

Par ailleurs, elle s’engage à examiner spécifiquement les facteurs d’amélioration des conditions de travail, pour les salariés âgés d’au moins 55 ans, notamment au travers des échanges menés dans le cadre de l’Entretien de Développement Professionnel (prise en compte de la santé, fatigabilité…).

Une attention particulière sera portée sur l’ergonomie des postes.

Des tests d’audition seront référencés et des campagnes de sensibilisation seront organisées auprès des salariés. Une information sera donnée aux salariés sur le réseau de notre partenaire complémentaire santé permettant un accès du plus grand nombre à un appareillage de qualité.

Afin d’éviter la fatigabilité, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le salarié âgé ait une répartition hebdomadaire équilibrée de ses activités.

Afin d’éviter la fatigabilité, le salarié « âgé » a la possibilité de refuser plus de 3 journées d’interventions par semaine. S’il le souhaite, une écoute sera portée pour limiter la succession de déplacements.

Un suivi des situations repérées sera établi et communiqué à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail et au médecin du travail.

Un suivi de l’absentéisme sera fait spécifiquement pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Reconnaissance des savoirs et compétences – Transmission

Valorisation des savoirs et compétences

Un entretien avec le responsable hiérarchique aura lieu systématiquement au plus tard à la date de réception du courrier de demande à faire valoir les droits à la retraite, afin de faire le point sur ce qui est indispensable de transmettre, et permettre la transmission d’un savoir-faire. Lors de cet entretien, le salarié pourra exprimer son souhait de poursuivre une collaboration ponctuelle avec ASKORIA dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Le responsable hiérarchique instruira ce souhait en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès à une fonction tutorale

ASKORIA souhaite porter une attention particulière aux salariés « âgés », à ce qu’ils ont incarné, en permettant une transmission de leurs compétences, expériences.

ASKORIA se fixe comme objectif de :

• proposer prioritairement aux salariés de plus de 55 ans qui le souhaitent une mission de « parrainage », telle que décrite dans les procédures d’ASKORIA,

• d’accorder une priorité d’accès aux salariés de 55 ans et plus aux formations à la fonction tutorale, dès lors qu’ils justifient des pré-requis nécessaires.

• d’organiser autant que possible le « tuilage », entre le salarié amené à quitter ASKORIA, et la ou les personnes qui reprendront ses activités.

Bonification de fin de carrière

Des lors que le salarié a atteint le plafond de sa grille conventionnelle depuis plus de 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, une bonification de 20 points lui est octroyée jusqu’à  l’âge légal de départ à la retraite.

Modalités de suivi du présent accord

Le suivi et le contrôle du présent accord seront assurés par une commission ad hoc.

Composée des membres signataires, cette commission se réunira une fois par an.

Cette commission doit être saisie dès lors qu’une évolution substantielle nécessite d’être apportée à l’un des différents référentiels du présent accord.

Seront suivis au travers de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) les indicateurs suivants :

• Des éléments relatifs à l’insertion durable dans l’emploi de jeunes :

• Nombre de contrats (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation)

• Nombre de formations demandées

• Nombre de stages, niveau et type de stages, âges des stagiaires

• Des éléments relatifs à l’emploi des salariés de plus de 55 ans

• Nombre de tuteur.rice.s volontaires,

• Formations de tuteurs effectuées,

• Nombre de parrains, marraines de plus de 55 ans, rapporté au nombre total de parrains, marraines dans l’entreprise.

• Nombre de courriers proposant un entretien prévisionnel en vue d’échanger sur leur trajectoire professionnelle d’ici leur départ en retraite ;

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de l’Information spécifique des salariés de 58 ans ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la bonification de fin de carrière,

• Eléments quantitatifs et qualitatifs autour des tuilages mis en place

• Date de la campagne d’audition,

• Nombre de situations individuelles transmises à la commission santé

• Nombre de demande de réduction de temps de travail des salariés de plus de 58 ans et suites données (accord, refus de la réduction, activation du dispositif de sur-cotisation)

Entrée en vigueur- Durée – Révision -Dénonciation

Entrée en vigueur

Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera à la date de signature.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la signature.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

  4. Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.

Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe des Prud’hommes de RENNES.

A Rennes, le 4/10/2023

Compte tenu de la dispersion géographique des signataires, le présent accord est signé à distance.

Fait en 1 exemplaire version dématérialisée (copie pour les formalités de dépôt et les signataires)

Le syndicat CFDT Santé Sociaux	Le syndicat FO	ASKORIA
Représenté par	Représenté par	Représenté par