ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société DURET ELECTRICITE, dont le siège social est situé 18 rue du Pré Faucon – 74 940 Annecy-le-Vieux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 412337537, représentée par, en sa qualité de Président et, en sa qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

Et

, élue titulaire du 2^ème collège du CSE, ayant obtenue la majorité des suffrages exprimés aux élections du 23 novembre 2018 et mandaté par la CFDT (Construction et Bois des Deux Savoie) par courrier du 7 octobre 2021

, élu titulaire du 1^er collège du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux élections du 23 novembre 2018 et mandaté par Force Ouvrière par courrier du 19 octobre 2021 ;

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Article 1 : Contexte

Les collaborateurs de l’entreprise relèvent des 3 conventions collectives du bâtiment :

• Nouvelle convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 7 mars 2018 (Avenant du 7 mars 2018) - IDCC 1597

• Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 - IDCC 2609

• Convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 - IDCC 2420

Le présent accord s’impose à l’entreprise et aux salariés de celles-ci par rapport aux dispositions actuelles ou futures des conventions collectives applicables dans l’entreprise et qui seraient contraires ou différentes de celles exposées dans les articles du présent accord.

Article 2 : Objet et contenu

Les parties prenantes ont souhaité engager une discussion portant sur l’opportunité de mettre en place le télétravail.

Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part, les attentes des salariés notamment en ce qui concerne leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les propositions sont conformes aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 : Consultation du personnel

Les réunions se sont tenues les 5 novembre, 10 novembre et 19 novembre 2021.

Le présent accord est conclu en application de l’article L2232-24 du code du travail.

En conséquence, la validité de cet accord conclu en application de l’article précité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

TITRE I – INTRODUCTION

Article 4 : Champs d’application

Le télétravail peut s’appliquer aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux titulaires de contrat de formation en alternance (notamment contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.).

Il s’applique aux salariés à temps plein et à temps partiel.

Cet accord s’applique également aux éventuels salariés intérimaires.

Ces populations sont concernées par le télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Le présent accord ne concerne pas les stagiaires, sauf en ce qui concerne le télétravail exceptionnel imposé par l’employeur (article 9.3).

Article 5 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

TITRE II – SALARIES BENEFICIAIRES OU NON

Article 6 : Conditions d’éligibilité

Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, plusieurs conditions préalables et cumulatives sont nécessaires :

• occuper un poste dont les fonctions peuvent être par nature exercées à distance, 

• avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise,

• avoir les capacités à exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome,

• maitriser suffisamment les savoirs, les outils bureautiques et réseaux d’interlocuteurs nécessaires pour travailler en télétravail,

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, (une étude de faisabilité sera réalisée préalablement),

• disposer à son domicile ou sur le lieu d’exécution du travail des moyens matériels répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail,

• ne pas garder d’enfant(s) de moins de 10 ans pendant le télétravail,

• disposer d’un espace de travail dédié adapté à ce mode d’organisation et conforme aux normes de sécurité en vigueur permettant d’exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même, mais aussi pour le matériel, et en toute confidentialité en ce qui concerne les informations et les documents professionnels devant être utilisés.

Article 7 : Fonctions et ou services concernés

Il s’agit, sans que cette liste soit exhaustive et sous réserve de l’accord du manager, des services/fonctions suivants :

• Direction

• Finances

• Ressources humaines

• Informatique

• Bureau d’études

• Chargés d’affaires

• Achats

• Equipe courant faible

• Assistant(e) technique

Article 8 : Fonctions et ou services non concernés

Sans que cette liste soit exhaustive ne sont pas concernés les services/fonctions suivants :

• Monteurs électriciens, Chefs d’équipe, Chefs de chantier, Conducteurs de travaux

• Magasin/ entrepôt

• Préfabrication des tableaux électriques

TITRE III - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 9 : Principe du volontariat

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Seuls les salariés volontaires qui remplissent les conditions d’éligibilité pourront être amenés à télétravailler.

Parallèlement, le passage en télétravail du salarié volontaire et éligible reste subordonné à l’accord, ou à la décision, du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Pour toute situation de télétravail, le salarié conserve le même rattachement hiérarchique, le même contenu de poste, les mêmes objectifs, les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

Télétravail régulier à la demande du salarié

Le télétravail peut concerner tout salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui en fait la demande.

Les conditions de sa mise en œuvre sont définies ci-après :

• Le salarié adresse une demande par courrier ou courriel ou tout moyen de communication écrite permettant de dater la demande à son supérieur hiérarchique direct en indiquant ses motivations et les jours mensuels souhaités en télétravail.

• Le supérieur hiérarchique doit rechercher toutes informations lui permettant d'accéder ou non à la demande (motivation du salarié, capacité d’autonomie, maitrise des outils notamment informatiques, évaluation du matériel et aménagement nécessaire, éventuels surcoûts…).

• Le supérieur hiérarchique doit signifier son accord ou désaccord au collaborateur dans un délai d’1mois (l’absence de réponse ne peut être considérée comme accord dans la mesure où une étude de faisabilité est indispensable à la mise en œuvre du télétravail).

L’accord du manager est valable pour une durée ou une mission déterminée.

Il devra être renouvelé via une nouvelle demande du collaborateur à l’échéance de la durée ou mission.

Les jours de télétravail devront être définis à l’avance avec le manager au minimum une semaine avant pour assurer la bonne organisation du service.

En cas d’accord, la signature d’un avenant au contrat de travail ne sera pas obligatoire.

En cas de refus du principe de télétravail, le manager devra être en mesure de donner une raison objective.

Pour exemple, les motifs de refus pouvant être invoqués sont les suivants :

• non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité technique,

• risque de désorganisation réelle du service,

• raisons de confidentialité des informations et données traitées,

• autonomie insuffisante du salarié,

• garde d’enfant(s) de moins de 10 ans.

Le service des ressources humaines doit être informé.

Télétravail en cas d’impossibilité temporaire de se rendre sur lieu de travail

Le télétravail exceptionnel à la demande du salarié concerne tout salarié se trouvant dans une situation où il lui est impossible de se rendre sur son lieu de travail, mais qui reste disponible pour mener à bien certaines missions en télétravail.

Une demande doit être faite au minimum 1 heure avant la prise de poste effective (ex : voiture en panne, difficulté personnelle ou familiale ou catastrophe naturelle...).

La demande doit être motivée et circonstanciée.

La procédure à respecter est la suivante : :

• Le salarié formule verbalement sa demande par téléphone à son responsable hiérarchique et la confirme immédiatement par écrit (courrier ou mail).

• Le salarié doit être en mesure de transmettre les missions exactes de son emploi du temps qu’il ne pourra pas assurer, afin que le responsable hiérarchique puisse organiser le remplacement si nécessaire.

• Le salarié et son responsable conviennent de :

  • les dates du télétravail,

  • la plage horaire de télétravail et pendant laquelle le salarié est joignable,

  • les missions qu’il va pouvoir exercer sur la durée de son télétravail,

  • le matériel mis à disposition,

  • le lieu où s’exerce le télétravail.

La mise en place du télétravail exceptionnel à la demande du salarié ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur. Il ne pourra donc prétendre aux éventuels droits associés.

Ce motif ne pourra être invoqué que 1 fois maximum par mois et ne devra pas durer plus de 3 jours.

En cas d’impossibilité de télétravailler, le collaborateur devra poser des jours de congés dans les conditions habituelles.

Le service des ressources humaines doit être informé.

Télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur

Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur concerne toute situation où l’employeur impose à tout ou partie de ses salariés de fonctionner en télétravail afin de permettre la poursuite de son activité.

L’article L.1222-11 du Code du travail mentionne notamment le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Les cas spécifiques d’une grève générale des transports en commun ou d’un évènement climatique majeur pourront être également considérés comme justifiant ce type de mesure.

Dans le cas du recours au télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur, les jours prévus dans le cas du travail régulier à la demande du salarié sont suspendus pour toute la durée du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur.

Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur sera mis en œuvre comme suit :

• Une note d’information sera passée par la Direction de l’entreprise pour informer de la mise en place du télétravail exceptionnel.

La note précisera la raison, la durée envisagée et les services ou postes concernés par le travail.

• Chaque supérieur hiérarchique défini ensuite pour chacun des salariés de son équipe :

  • les dates du télétravail,

  • la plage horaire de télétravail et pendant laquelle le salarié est joignable,

  • les missions qu’il va pouvoir exercer sur la durée de son télétravail,

  • le matériel mis à disposition,

  • le lieu où s’exerce le télétravail.

La mise en place du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur ne nécessite pas l’accord du salarié. Il peut donc être imposé.

De même, la mise en place du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur. Il ne pourra donc prétendre aux éventuels droits associés.

4. Télétravail à la demande du médecin du travail

Sur recommandation de la médecine du travail, les salariés en arrêt de travail dont le métier le permet pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité.

Les modalités d’organisation du télétravail se feront en lien entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Les salariés concernés par la mise en place du « télétravail thérapeutique » se verront établir un avenant de télétravail spécifique à durée déterminée.

Article 10 : La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu'iI répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 6 jours de télétravail effectifs est prévue.

Durant cette période d'adaptation, le salarié ou son responsable pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail moyennant des raisons objectives et un délai de prévenance raisonnable.

En cas de demande d’arrêt ou de suspension du télétravail de la part de l’employeur, une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Le salarié reprendra son activité sur son lieu de rattachement de manière permanente à une date convenue entre lui et son responsable.

Article 11 : Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié concerné.

La partie souhaitant mettre fin à l’activité en télétravail doit en informer l’autre par écrit et de façon motivée.

Le service des ressources humaines doit être informé de la décision.

Le salarié n’est alors plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel de l’entreprise éventuellement mis à sa disposition.

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et pourra éventuellement donner lieu à la cessation de télétravail.

Article 12 : Suspension provisoire du télétravail

En cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion de travail, entretien d’évaluation, visite médicale, événementiels etc.) et sur demande du supérieur hiérarchique le ou les jours définis de télétravail peuvent être suspendus.

Lorsque ses missions le nécessitent le salarié pourra, de sa propre initiative, renoncer à son jour de télétravail pour exercer ses missions dans les locaux de l’entreprise.

L'entreprise pourra également suspendre le télétravail en cas de besoin d’organisation de service. Cette suspension sera justifiée et ne pourra qu’être provisoire. Le supérieur hiérarchique adressera un courrier ou un mail au salarié.

Le service des ressources humaines devra être tenu informé de toute suspension de télétravail.

TITRE IV - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail à domicile reste soumis au respect du règlement intérieur.

Article 13 : Rythme de télétravail

Le télétravail est limité à 1 jour maximum par semaine.

S’il est occasionnel, les jours non pris ne sont pas reportables.

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durée de travail et dans le cadre des dispositions des accords sur le temps de travail applicables au sein de l’entreprise.

Afin de maintenir le lien social avec les autres salariés de l’entreprise et de garantir le respect de la vie privée du salarié, la plage horaire de l’activité exercée en télétravail dite “plage de travail” devra respecter les horaires d’ouverture des services de l’entreprise. Ces horaires sont définis avec le manager.

En dehors des plages horaire de travail les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise sauf cas spécifique d’astreinte ou d’heures supplémentaires prévues et demandées par l’entreprise. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ces plages de travail.

Sur la plage horaire de travail le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou, lorsqu’il n’en dispose pas, via son ordinateur ou via son téléphone personnel en fonction des possibilités techniques.

Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance.

Article 14 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et il est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettent la présence du salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Article 15 : Charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, jours de repos...) le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail.

L’employeur veillera, à rappeler si nécessaire au salarié le respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion.

TITRE V - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 16 : Conformité de l’environnement de travail

Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile et lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour le matériel, et dans toutes les conditions de confidentialité concernant les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Si le salarié estime que son installation n’est pas conforme, il lui revient, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de faire le nécessaire pour la mettre aux normes.

Article 17 : Environnement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail et à la concentration.

L’employeur attirera l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Il est également précisé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants de moins de 10 ans.

Par conséquent le télétravail ne sera pas possible dans ce cas.

Article 18 : Matériel de travail et mobilier

Chaque fois que possible, l’employeur mettra à disposition du salarié éligible un ordinateur portable avec accès à distance aux systèmes d’information de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité d’accès aux réseaux de l’entreprise, l’utilisation de matériel informatique personnel ne sera pas autorisée.

Les communications téléphoniques entre l’entreprise et le salarié devront être privilégiées via l’ordinateur (teams, skype, 3CX...).

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique empêchant d’exécuter normalement son activité, il doit en informer le service informatique pour rechercher une solution.

Il doit également informer son responsable hiérarchique des difficultés rencontrées.

Si les problèmes techniques perdurent ou si le matériel doit être envoyé en réparation sans remplacement possible, alors le télétravailleur pourrait voir sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise en attendant le retour d’un matériel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Il est convenu qu’aucun matériel mobilier (fauteuil, bureau, etc.) ne sera fourni par l’entreprise lors de la mise place du télétravail.

Article 19 : Protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Cette charte est également disponible sur les panneaux d’affichage de l’entreprise et le salarié peut la réclamer par mail au service des Ressources Humaines.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentifications (mot de passe, code PIN...) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur veille à respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Il doit en particulier et à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 20 : Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur à domicile continue à bénéficier des mêmes avantages financiers et sociaux que lorsqu'il travaille au sein des locaux de la Société.

Les frais professionnels qu’il pourrait engager pour l'accomplissement de ses fonctions dans le cadre des instructions de l’entreprise, seront pris en charge par cette dernière si leur engagement a fait l’objet d’une demande préalable auprès de son supérieur hiérarchique, et sur présentation de justificatifs, dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaillait au sein des locaux de l’entreprise.

Il est expressément convenu que, sauf demande écrite de la hiérarchie sollicitant l’achat sur les deniers personnels du salarié, il n’y aura aucune prise en charge de consommables.

Le salarié, quant à lui, devra réserver ses impressions lors de ses passages sur site.

Pour les frais supplémentaires inhérents à l’exécution du travail à domicile, notamment les coûts supplémentaires liés aux consommations d’énergie, la Société participera à leur prise en charge par le biais du versement d’un montant forfaitaire de 2 € par jour de télétravail.

Le versement de cette participation sera effectué mensuellement, sur bulletin de salaire, en fonction du nombre de jours de télétravail effectifs déclarés par le salarié auprès du service des Ressources Humaines.

Concernant les achats de mobilier nécessaires à la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, un forfait de 100 € est alloué au collaborateur sur présentation de la facture au nom du collaborateur. Il est entendu que ce forfait est dédié à l’achat d’un bureau, d’une chaise, d’un caisson de rangement et/ou d’une lampe de bureau.

Les déplacements de nature professionnelle sont soumis aux mêmes garanties que ceux effectués à partir des locaux de l’entreprise.

TITRE VI - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 21 : Santé et sécurité pendant le télétravail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Ces obligations ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. Néanmoins, le salarié est tenu d’appliquer les mêmes règles de sécurité et de santé que sur le lieu de travail.

Le salarié devra produire avant le démarrage de la période d’adaptation une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de l’espace destiné à devenir l’espace de télétravail.

L'entreprise et la commission SSCT pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence.

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par la médecine du travail au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Cette visite médicale devra être prévue sur la plage horaire du télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Tout sinistre devra faire l’objet d’une déclaration détaillée et circonstanciée pour permettre une déclaration par l’employeur, voir une contestation.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

21.1 Déplacements 

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise.

Il est aussi couvert pour les déplacements qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, mais sous la réserve expresse d’avoir sollicité, par écrit, l’autorisation préalable de son employeur qui aura pu activer la mise en œuvre de l’assurance mission.

Pour toute situation d’accident de trajet, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique immédiatement et au plus tard dans les 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail et de trajet.

21.2 Assurance 

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et indiquer le nombre de jours de télétravail par semaine (ou par mois).

Le télétravailleur fournira à l’employeur une attestation sur l’honneur de couverture en garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Les éventuels surcouts liés aux évolutions de garanties pour permettre le télétravail seront à la charge du salarié.

TITRE VII - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail à domicile est un changement de l’organisation du travail et il n’affecte pas la qualité de salarié/e du télétravailleur.

Article 22 : Droit collectif

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 23 : Droit individuel

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravail.

TITRE VIII – SUIVI

Article 24 : Entretien annuel du salarié

Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, le manager est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article 25 : Suivi de l’accord

S’agissant d’une évolution majeure de l’organisation du travail, une réunion de suivi avec les signataires du présent accord sera organisée avant le 31 décembre 2022 afin d’évaluer la pertinence de ces nouvelles dispositions.

Il sera étudié l’opportunité d’ajuster les dispositions du présent accord en fonction des retours terrain de sa mise en œuvre.

TITRE IX- DISPOSITIONS FINALES

Article 26 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et après qu’il aura été déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du Conseil de prud’hommes

Article 27 : Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les quatre mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres parties signataires ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la société.

Article 28 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 4 mois dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédés.

Une nouvelle négociation devra alors s’engager entre les parties ou entre les personnes habilitées à négocier dans les quatre mois qui suivront le début du préavis.

Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 29 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

De plus, afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les quatre ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.

Article 30 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de l’entreprise dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant :

Portail de téléprocédure du Ministère du travail : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable.

Il sera alors automatiquement transmis à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités (Dreets).

La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.

Fait à Annecy-Le Vieux, le 23 novembre 2021

Pour la société DURET ELECTRICITE

Le Président Le Directeur Général

Les élus du CSE mandatés

, mandatée par la CFDT (Construction et Bois des Deux Savoie)

, mandaté par Force ouvrière

ANNEXES

Avantages et inconvénients du télétravail

• Pour le salarié en télétravail

Avantages :

• suppression des déplacements ou réduction des déplacements pendant les heures de ralentissement éventuel de la circulation,

• diminution des frais de carburants,

• contribution à la préservation de l’environnement,

• réduction des risques d’accident,

• exécution autonome des tâches,

• possibilité de travailler efficacement sans être dérangé, si espace dédié au travail,

• amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,

• augmentation de la satisfaction et de la motivation.

Inconvénients :

• diminution des contacts sociaux avec les collègues à l’intérieur de l’organisation,

• séparation entre le travail et la vie privée qui peut être plus difficile.

• Pour l’employeur

Avantages :

• augmentation de la satisfaction et du bien-être au travail du salarié et amélioration de la productivité,

• contribution à la préservation de l’environnement et image socialement responsable de l’organisation,

• attractivité pour nouvel embauché.

Inconvénients :

• perte de visibilité sur le travailleur et sentiment de perte de contrôle,

• accroissement des risques liés à la confidentialité des données.

BIEN ETRE – QUELQUES CONSEILS

• Equipement informatique :

• Pour éviter d’adapter sans cesse votre vision à des distances différentes, placez de préférence l’écran, le document et le clavier à égale distance.

• Une distance de 50 à 90 cm entre le clavier et les yeux est idéale.

• Veillez à ce que les caractères soient bien lisibles. Les caractères noirs sur fond clair se lisent généralement mieux que les caractères clairs sur du foncé, car nos yeux y sont habitués grâce à la lecture sur papier.

• Soyez sobre dans le choix des couleurs à l’écran. Une palette de couleurs étendue fait un bel effet, mais l’utilisation de plus de quatre couleurs est un facteur de fatigue.

• Adaptez la clarté de votre écran à l’environnement. Une lumière excessive ou insuffisante peut réduire la lisibilité. Il en va de même pour un écran poussiéreux ou sale. Il convient donc de le nettoyer régulièrement.

• Ne placez pas le clavier au bord de votre bureau, mais à une distance suffisante pour que vos poignets puissent se reposer sur la surface de travail

Vous réduirez ainsi la fatigue de vos doigts et de vos mains. Si vous travaillez beaucoup avec la souris, vous devez disposer d’un espace suffisant pour actionner celle-ci.

• Mobilier :

• Pour avoir une position correcte, le bon réglage de votre siège est extrêmement important.

Si vous n’arrivez pas à poser vos pieds bien à plat sur le sol, utilisez un support pour les pieds.

• La meilleure station assise est l’assise active. Changez de position, faites quelques pas ou quelques exercices simples d’étirement et de traction.

• Environnement de travail :

• Un éclairage suffisant s’impose pour le travail à l’écran. Le contraste entre l’écran et l’environnement ne doit pas être excessif.

• Idéalement, la lumière viendra du côté ou du haut. Avec une source de lumière derrière vous, vous risquez d’avoir des reflets sur l’écran et avec la lumière devant, vous risquez d’être aveuglé.

• Les reflets sur l’écran sont très gênants. Pour les éviter, le mieux est de placer l’écran perpendiculairement aux fenêtres

• Organisation de travail :

Alterner les activités est la meilleure manière d’éviter les problèmes liés au travail à l’écran. Après 50 à 60 minutes de travail ininterrompus à l’ordinateur, il est souhaitable de passer à une autre tâche (coup de téléphone, relecture d’un rapport, etc.)

• Votre poste de travail ergonomique :

• Réglez la hauteur du siège de façon à ce que les accoudoirs ou les avant-bras soient à hauteur de table ou de clavier, les épaules doivent être détendues.

• Choisissez une distance œil-écran de 50 à 90 cm, en fonction de la taille de l’écran et les caractères.

• Placez l’écran perpendiculairement à la ligne de regard.

• Le bord supérieur de l’écran doit se trouver 10 cm maximum au-dessous de la hauteur de vos yeux