Accord d'entreprise "Accord Forfait Jours Cadres" chez SIEGWERK FRANCE SAS (Siège)

ENTRE

• SIEGWERK France SAS, représentée par, agissant en qualité de Président,

d’une part

et

• Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

• CFDT représentée par son délégué syndical

• FO représentée par sa déléguée syndicale

d’autre part

Une commission de négociation a été composée, :

• Pour la Direction de la Société :

• Pour chacune des organisations syndicales, :

• Pour le syndicat CFDT :

• Pour le syndicat FO :

PREAMBULE

La société SIEGWERK France, venant aux droits de la Société S.I.C.P.A applique un accord collectif d’entreprise, d’aménagement-réduction du temps de travail en date du 28 avril 2000, contenant un Article V relatif aux forfaits annuels en jours (réservés aux cadres).

Compte tenu des évolutions législatives et jurisprudentielles liées à ce dispositif particulier d’aménagement du temps de travail, il est apparu souhaitable de procéder à une mise à jour du support conventionnel encadrant les forfaits annuels en jours.

En raison du thème de la négociation, les parties sont convenues qu’il n’était pas nécessaire de remettre une information préalable aux délégués syndicaux avant d’entamer la négociation.

Les partenaires sociaux ont également décidé d’organiser 2 réunions de négociations.

C’est ainsi, qu’à l’issue de la réunion de négociation du 9 juin 2022, qu’a été conclu le présent accord.

Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société SIEGWERK FRANCE, à l’entreprise, ou à la société.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ART 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de mettre en place des forfaits en jours sur l’année conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et suivants du code du travail.

Cet accord, conclu afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société, doit permettre une organisation plus efficiente et une meilleure adaptation aux contraintes économiques.

ART 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la Société SIEGWERK France dans son ensemble au profit du personnel susceptible d’entrer dans le champ d’application décrit à l’article 3 du présent accord.

ART 3 – DEFINITION DES SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le cadre du présent accord, les parties constatent que les salariés répondant à la définition susvisée sont essentiellement :

• Les salariés au statut « cadre » soit les salariés dont le coefficient de la convention collective de la chimie est égal à 350 ou supérieur ou égal à 400.

Une convention individuelle de forfait pourra également être conclue avec les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) répondant aux conditions définies ci-dessus. Les dispositions de l’article 8.1 ci-après s’appliqueront aux salariés en CDD n’étant pas présent sur l’intégralité de la période de référence.

En revanche, les travailleurs temporaires ne sont pas concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, de même que les cadres dirigeants.

ART 4 – DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS – PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.

La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

La période de référence du forfait est la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La première période de référence pour l’application du présent accord sera celle comprise entre le 1^er juin 2022 et 31 mai 2023.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours de réduction du temps de travail » « JRTT ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés.

Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement par accord collectif seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de JRTT (exemple : jours sénior)

Les JRTT seront acquis dès le début de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.

ART 5 – MODALITES DE PRISE DES JRTT

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1^er juin et le 31 mai.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de la période de référence, c’est-à-dire entre le 1^er juin et le 31 mai dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Le décompte prévu à l’article 10 ci-dessous doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.

Il est précisé qu’une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les dates de prise des jours RTT sont fixées comme suit :

• Au maximum, pour moitié à l'initiative de l'employeur,

• Au minimum, pour moitié à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Les dates des journées ou demi-journées RTT à l’initiative de l’employeur sont fixées chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ou en cours de période annuelle, notamment en cas de baisse d’activité ou de circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, les journées ou demi-journées RTT à l’initiative de l’employeur ne pourront pas excéder la moitié du nombre de jours RTT de la période annuelle considérée.

Les journées ou demi-journées JRTT à l’initiative du salarié sont fixées par le salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service et dans la mesure du possible en dehors des périodes de haute activité.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces jours JRTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle visée ci-dessus (du 1^er juin n au 31mai n+1).

L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un JRTT s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article 10, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de (7) jours calendaires avant la date de départ demandée.

ART 6 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Des forfaits jours sur une base réduite peuvent être acceptés en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise, sans que ceci ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Dans le cadre d’un forfait en jours réduit, le nombre de JRTT serait réduit à due proportion des JRTT accordés aux salariés en forfait jours temps complet, selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de jours de JRTT pour un forfait jours complet

__________________________________________________________________________

Nombre de jours de jours du forfait temps complet

La rémunération du salarié en forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.

Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

ART 7 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.

Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre.

ART 8 – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES

- ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année (entendue comme la période de référence du 1^er juin au 31 mai), le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT sont établis comme suit.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et le nombre de JRTT sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 mai. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

La formule de calcul du nombre de jour devant être travaillés sera donc la suivante :

(215 jours + nombre de jours de CP non acquis) x (Nombre de jours ouvrés de la période travaillée* / nombre de jours ouvrés de la période de référence*)

* Sans les jours fériés.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et de JRTT au titre de la convention de forfait annuel en jours sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant du 1^er juin de la période de référence considérée à la date de rupture du contrat de travail.

Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à la demi-unité supérieure.

Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.

Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 8.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 8.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période de référence.

- Absences

• En dehors du cas spécifiques des absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail , les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés dès lors que la récupération est interdite dans ces cas. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

- Valorisation d’un jour de rémunération

Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :

Rémunération annuelle brute contractuelle de la période de référence

(Nombre de jours de travail au titre du forfait de la période annuelle de référence considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans la période annuelle de référence + Nombre de jours de JRTT dans la période annuelle de référence)

ART 9 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

ART 10 – DECOMPTE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ».

Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte – au moyen de l’outil de gestion interne - faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou JRTT et l’indication du bénéfice, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire

Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos.

Le décompte, signé par le salarié et son responsable hiérarchique, est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service en charge des Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 12.2.

Par ailleurs, dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié soit compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées.

ART 11 – RESPECT DES TEMPS DE REPOS – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives).

En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.

En effet, les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.

Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir :

• Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;

• Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.

Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

ART 12 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

- ENTRETIENS INDIVIDUELS

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Cet entretien a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

Cet entretien sera intégré au PMP (Programme de Management de la Performance). Le responsable hiérarchique pourra aborder les divers items de cet entretien individuel durant la revue intermédiaire et/ou lors de la revue de fin d’année.

- SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier et effectif de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

- PROCEDURE D’ALERTES INDIVIDUELLES

Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou le service en charge des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

SUIVI MEDICAL

A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ART 13 – DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur rétroactivement le 1^er juin 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13-8 ci-après.

PORTEE DES STIPULATIONS DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

De même, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions des accords d’entreprises (notamment du 28 avril 2000), ainsi qu’à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux de l'employeur ayant le même objet.

SUIVI DE L’ACCORD

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les délégués syndicaux signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.

De plus, dans le cadre de ses attributions générales, le Comité Social et Economique sera consulté, dans le cadre de la consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » (annuelle au jour de la rédaction du présent accord), sur la mise en place et l’exécution du forfait jours sur l’année dans l’entreprise.

CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

4.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement et de leurs avenants, est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

4.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord ou l’avenant à l’accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 4.1.2.1, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord ou de son avenant, pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord ou l’avenant. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

4.2.3. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 4.2.1 et si les conditions mentionnées au 4.2.2 sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales.

L'accord ou l’avenant est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord ou l’avenant sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou par mail et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

FORMALITES

DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNEMASSE (74).

TRANSMISSION DE L'ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE LA BRANCHE

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Elle informe les autres signataires du présent avenant de cette transmission.

Par mesure de simplification, il est convenu que la Société effectuera cette transmission.

INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés, via le SharePoint et le répertoire Teams « Informations RH », une version à jour du présent accord sur support électronique.

Fait à Vétraz-Monthoux, le 9 juin 2022

Pour la Société Siegwerk France SAS,

La Direction Les délégués syndicaux

Président Syndicat CFDT

SIEGWERK SAS en France

Syndicat FO