Accord d'entreprise "l'accord d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez POWIDIAN (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

Classification par matière: Social

Entre :

La société POWIDIAN,

Dont le siège est situé 20, rue Marie de Lorraine - 37700 LA VILLE-AUX-DAMES,

Numéro de SIRET : 797 866 407 00050

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,

d'une part,

Et :

Monsieur , en sa qualité de délégué titulaire du CSE élue à la majorité des voix.

d'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’entreprise POWIDIAN est soumise à la convention collective des Bureaux d’études techniques.

En application des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la société POWIDIAN souhaite adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans l’entreprise.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à :

— l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

Article 2 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective des Bureaux d’études techniques étant noté que les dispositions des articles 6 à 11 du présent accord se substituent à celles de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ayant le même objet et des articles 3, 4 et 5 de l’accord du 19 février 2013 de la convention collective des Bureaux d’études techniques.

Texto opcional

Article 3 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 15.

Partie 1 : Définitions du temps de travail effectif et incidences

Article 4 — Définition

Le temps de travail effectif est défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail de la manière suivante :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A ce titre, les pauses ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 5 — Temps de trajet et déplacement

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

- des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail.

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

• les temps de trajet effectués du lundi au samedi seront indemnisés à hauteur de 25% du taux horaire du salarié en excluant la plage de minuit à 6h (en cas de déplacement en avion) ;

• les heures de trajet effectués le dimanche et jours fériés seront indemnisées à hauteur de 100% du taux horaire du salarié, excluant la plage de minuit à 6h (en cas de déplacement en avion).

Il est noté que pour le calcul de cette contrepartie, il est convenu que c’est le taux horaire contractuel qui servira de base de calcul.

Une déduction d’1/2 heures par trajet sera appliquée. Cette dernière correspond au temps de trajet habituel moyen.

Les salariés en forfait jours étant exclus de ces dispositions, il est convenu d’un commun accord entre les parties, qu’ils bénéficieront d’une contrepartie en cas de trajet les week-ends et les jours fériés dans l’hypothèse où ces jours ne sont pas travaillés :

• les temps de trajet effectués le samedi seront indemnisés à hauteur de 25% du taux horaire du salarié en excluant la plage de minuit à 6h (en cas de déplacement en avion) ;

• les heures de trajet effectués le dimanche et jours fériés seront indemnisées à hauteur de 100% du taux horaire du salarié, excluant la plage de minuit à 6h (en cas de déplacement en avion).

Le taux horaire de référence sera obtenu de la façon suivante :

• Rémunération annuelle contractuelle / 1820

Partie 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 6 : Modalité 1

Organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire

Il s’agit de la modalité de droit commun.

Le temps de travail des salariés de l’entreprise est organisé dans un cadre hebdomadaire, c’est-à-dire du lundi à 0 heure au dimanche à 24h. Ce dernier est fixe.

Dans ce cas, les heures supplémentaires ou complémentaires (cf. article 9) se décomptent en fin de semaine et elles sont toutes rémunérées au cours du mois duquel elles sont effectuées.

L’ensemble du personnel de l’entreprise peut être visé par cette modalité. De même, elle peut être appliquée tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel.

Article 7 : Modalité 2

Organisation du temps de travail avec l’attribution de jours RTT sur l’année

Bénéficiaires

Cette modalité est susceptible de s'appliquer à l’ensemble des salariés à temps plein sous contrat à durée indéterminée.

Elle devra faire l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail (ou avenant).

Période d'acquisition des JRTT

L'accomplissement d'un horaire de travail effectif supérieur au temps de travail moyen prévu dans le contrat de travail donne lieu à l'attribution de journées de repos à prendre tout au long de la période de référence.

La période d'acquisition et de prise des JRTT s'étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Nombre de RTT

Le nombre de JRTT retenu est le suivant :

• Pour les salariés travaillant sur une base moyenne de 39 heures semaines :

• Horaires de travail établis sur une base de 40h50mn

• 10 jours RTT

• Pour les salariés travaillant sur une base moyenne de 40 heures semaines :

• Horaires de travail établis sur une base de 41h50mn

• 10 jours RTT

Prise des «JRTT»

Prise par journées ou demi-journées.

Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance comme suit :

- 6 jours RTT sont fixés à l'initiative des salariés («JRTT salarié») : Ils devront être pris sur l’année avec un maximum de 2 jours par mois après information préalable (au moins 8 jours)   de la direction;

- 3 jours RTT sont fixés à l'initiative de l’employeur («JRTT employeur») : un affichage annuel (au 31/01 au plus tard) informera les salariés des dates retenues pour l’année.

- 1 jour RTT sera positionné chaque lundi pâques au titre de la journée de solidarité.

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins cinq jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles.

Rémunération et suivi des «JRTT»

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye.

Arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

Les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

La formule définie ci-dessous sera appliquée en tenant compte du nombre exact de semaines travaillées par le salarié.

Incidences des absences

Les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel, congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les autres périodes d'absence (maladie, maternité, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur la période de référence. Toutefois, en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Article 8 : Modalité 3

Modalités spécifiques aux salariés cadres

8.1 : Forfait annuel en heures

Cette modalité s’applique aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Sont à ce titre visés, les salariés cadres justifiant d’une classification au minimum de 2-2 selon la classification conventionnelle.

Cette modalité devra être formalisée dans une convention individuelle de forfait (contrat initial ou avenant) afin notamment de fixer la durée annuelle de travail et la rémunération correspondante.

• Organisation de l’activité

La période de référence des forfaits en heures est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le forfait annuel en heures dans la limite duquel la convention individuelle peut être conclue est de 1935 heures.

Par accord des parties, le salarié pourra être amené à effectuer des heures au-delà de son forfait. Ces heures seront qualifiées d’heures supplémentaires et seront majorées à un taux de 35%.

Le salarié est soumis :

– aux durées maximales quotidiennes de travail (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée et une moyenne de 44 heures en principe sur 12 semaines consécutives) ;

– aux règles relatives aux repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) doivent être respectées.

Par contre, les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires sont inapplicables.

• Rémunération

Afin de définir la rémunération du salarié en forfait en heures sur l'année, les heures qui excèdent 1607 heures constituent des heures supplémentaires qui devront être majorées de 25 %.

La rémunération devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

• Décompte du temps de travail

Chaque salarié aura la charge de tenir un décompte de sa durée du travail et devra remettre au chef d’entreprise un relevé mensuel.

• Incidences des entrées ou départs en cours de période de référence

En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en heures sera proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

• [Nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre / 365] × 1935

• ou [nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/ 365] × 1935.

L'employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d'embauche avant le 31 décembre.

En cas de départ en cours de période de référence il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.

• Incidences des absences

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 22 par jour d'absence.

Pour les absences indemnisées, l'assiette de l'indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite de toute prime annuelle.

Il est noté que les absences indemnisées ne devront pas faire l'objet de récupération. Ces heures ou jours d'absence (calculés sur une base de 8h) seront donc assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en heures ou en jours.

8.2 : forfait annuel en jours

Cette modalité s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est à dire les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre visés, les salariés cadres justifiant d’une classification au minimum de 2-2 selon la classification conventionnelle.

Le dispositif du forfait annuel en jours devra être précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

• Organisation de l’activité

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

• Incidences des entrées ou départs en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Durée annuelle du travail =

[ (Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaires de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence

En cas de départ en cours de période de référence (après 1 an de présence), le nombre de jours devant être travaillé est calculé au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N par rapport au nombre de jours calendaires de l’année.

• Prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, pourront être payés, avec une majoration de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà de 222 jours travaillés dans la limite de 235 jours.

Dans l’hypothèse où les jours de repos ne seraient pas pris mais placés dans le Compte épargne temps, aucune majoration ne sera appliquée.

• Décompte du temps de travail

Chaque salarié devra établir un planning prévisionnel trimestriel de ses jours de travail et de repos. Ce dernier devra être remis au chef de service en début de chaque trimestre.

Puis, chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés…

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

• Suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Un tableau de suivi sera ainsi mis en place (« document de contrôle »). Chaque salarié devra indiquer par semaine son amplitude journalière la plus élevée et le nombre de fois qu’elle a été atteinte.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Il en sera de même lorsque sera constatée une amplitude journalière d’au moins 12h plus de 10 fois dans le mois.

• Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Une majoration de 20% des minimas conventionnels applicable devra être respectée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

• Entretien

Tous les 6 mois, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

- la charge de travail du salarié,

- l’amplitude de ses journées d’activité,

- les modalités d'organisation du travail,

- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

- la rémunération du salarié (thème évoqué au cours d’1 entretien sur 2).

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

• Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 21 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 21 h au lundi 7 h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Partie 3 : Régime des heures supplémentaires

Ces dispositions sont applicables aux salariés soumis aux modalités 1 et 2.

Article 9 : Accomplissement et calcul d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine.

Elles sont calculées à la semaine civile (pour la modalité 1) ou à l’année (pour la modalité 2).

Article 10 : Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de salaire à hauteur de :

- 25% pour les huit premières heures ;

- 50% au-delà de la huitième.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront, par défaut, rémunérés en argent. Par accord des parties, elles pourront être transformées en repos.

Article 11 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

(Dispositions non applicables aux salariés en forfait annuel en heures ou en forfait jours)

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 395 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24 C. tr.).

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Partie 4 : Mise en place d’un compte épargne temps

Le compte épargne temps (CET) donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 3151-1 du Code du Travail.

Article 12 - Les bénéficiaires

L'ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un CDI, justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an, peut ouvrir un compte épargne.

Article 13 – Alimentation

Chaque salarié bénéficiaire peut alimenter son CET par :

- Le report du repos acquis au titre des heures supplémentaires (le repos compensateur équivalent) ;

- Les jours excédentaires cadres (au maximum 1/3 des JNT annuels) ;

- les jours RTT (au maximum 1/3 des RTT annuels) ;

- Le report de congés payés dans la limite de 5 jours ;

- les jours de congés pour ancienneté.

Le nombre de jours de repos transféré sur le Compte Epargne Temps ne peut excéder 12 jours ouvrés par an et 45 jours ouvrés en cumul total.

Pour le transfert, le salarié devra faire une demande écrite (formulaire mis à la disposition des salariés) selon les délais suivants :

- Au plus tard le 15 décembre de chaque année pour le report acquis au titre des heures supplémentaires, des jours RTT et des jours cadres (JNT) ;

- Au plus tard le 30 septembre de chaque année pour le report de congés payés de l’année.

Article 14 - Tenue du CET

Le compte est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an au salarié l'état de son compte.

Article 15 - Utilisation du CET

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et conventionnels.

Il sera non monétisable.

Sauf circonstance exceptionnelle, le salarié devra faire sa demande de liquidation (totale ou partielle) au moins 4 mois à l’avance.

Le CET devra être liquidé (au moins pour moitié) lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unité monétaire, le plafond de prise en charge des AGS.

Article 16 - Rémunération du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.

La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.

Partie 5 : Dispositions générales

Article 17 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 19.

Article 18 — Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Article 19 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des bénéficiaires par affichage.

Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Article 20 — Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de sa signature par un ou plusieurs représentants élus du personnel ayant eu la majorité des voix aux dernières élections professionnelles (PV joint en annexe).

Article 21 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 22 — Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la Direccte de TOURS et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud'hommes de TOURS et à la Commission paritaire de branche.

Fait à LA VILLE AUX DAMES, le 20 décembre 2019

En 5 exemplaires

Pour l’entreprise

Pour les salariés