Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES ET QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL" chez YSIODIS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société YSIODIS Numéro SIRET 798 536 306 000 29, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés RCS CLERMONT-FERRAND, dont le siège social est situé Rue Jean Bigot – ZAC des Prés – 63500 ISSOIRE.

Représentée par , agissant en qualité de Directeur.

Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D’une part,

Et,

• , déléguée syndicale désignée par la CGT

• , délégué syndical désigné par la CFDT

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

La société YSIODIS et les Organisations Syndicales Représentatives affirment leur attachement au respect du principe de non discrimination entre les hommes et les femmes et confirment que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement des individus et de l’entreprise.

C’est en partant de ces principes que les parties avaient formalisé leurs intentions dans le cadre d’un premier accord signé en 2014. Les parties entendent renouveler leurs engagements en vue de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont donc réunies les 20 et 27 septembre 2018, le 26 octobre et le 06 novembre 2018 pour négocier un nouvel accord quadriennal pour la période du 1^er décembre 2018 au 30 novembre 2022, afin de poursuivre les actions précédemment entreprises dans l’accord de 2014.

Pour adapter les moyens et les actions mis en œuvre, les parties ont procédé à l’examen des éléments caractéristiques de la population de l’entreprise, disposant ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette nouvelle négociation. Les éléments étudiés (en annexe du présent accord) dans ce cadre ont porté sur la population de la société appréciée au 30 juin 2018.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir diagnostic en annexe).

Pour chaque domaine, l’accord prévoit un objectif de progression et des indicateurs de suivi.

TITRE 1 : Embauche et MIXITE DES EMPLOIS

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties constatent une féminisation importante des effectifs puisque les femmes représentent 68.64 % de l’effectif global contre 31.65 % pour les hommes. Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculin, elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains catégories socio professionnelles ainsi les hommes sont plus représentés au sein de la catégorie cadre.

Au 30 juin 2018, l'entreprise comptait 33.33% de femmes dans la catégorie des cadres pour 66.67 % hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 3.64% par rapport au nombre total de femmes présentent dans l’entreprise.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans la filière cadre. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement afin de parvenir à une vraie mixité de la filière cadre tout comme elle existe au sein de la catégorie agent de maitrise.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent que pour tout poste de cadre à pourvoir, une candidature féminine soit prioritairement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Titre 2 : Gestion de carrière et formation

2.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

L'entreprise s'engage à un objectif d’évolution professionnelle en faveur des femmes vers des postes d’agent de maîtrise ou de cadre de ”Pourcentage de femmes à atteindre)” d’ici la fin de l’accord. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

2.2 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

2.3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Au plus tard un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Au plus tard 2 mois avant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

titre 3 : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

4.1 : Conciliation vie familiale et professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4.2 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

TITRE 4 - EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES TEMPS PLEIN ET LES TEMPS PARTIELS

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

  TITRE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

  La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur volonté d’assurer aux collaborateurs un cadre de travail propice à l’épanouissement professionnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le suivi des procédures et la prévention des risques. A ce titre les parties conviennent de promouvoir la qualité de vie au travail en définissant des dispositifs visant à améliorer le bien être au travail.

  Les parties signataires reconnaissent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute.

  5.1 Le suivi de la charge de travail au travers des entretiens annuels

  Au cours de l’Entretien Annuel, les managers évoqueront, en face à face avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables.

  Par ailleurs, tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

  5.2 Les perspectives de développement des salariés

  Les parties signataires rappellent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Tous les 2 ans, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel (EP) tel que défini par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Dans ce cadre, les souhaits d’évolution du salarié feront l’objet d’un échange avec le manager en vue d’identifier un plan de développement individuel de travail ou parcours professionnel. Ce plan de développement individuel de travail ou parcours professionnel tiendra compte des perspectives envisageables au regard des aptitudes et des compétences du salariés et des besoins identifiés par l’entreprise.

  Ainsi, les parties conviennent que les postes vacants au sein de l’entreprise en corrélation avec les parcours professionnels validés à l’occasion des EP, seront diffusés aux salariés avant toute embauche extérieure.

  5.3 Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

Les parties signataires au présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l'entreprise. Dans ce cadre, les parties souhaitent permettre aux salariés qui rencontrent des difficultés d’ordre personnel de pouvoir continuer à allier travail et vie personnel, en prévoyant un aménagement des horaires de travail dans certaine situations particulières.

Ainsi il pourra être accordé aux salariés dans la mesure où leurs poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de l’activité le permettent et sur présentation de justificatifs, un aménagement de ses horaires de travail, dans les cas suivants :

• Hospitalisation d’un enfant ou du conjoint ;

• Sinistre (inondation, incendie ...) concernant l’habitation principale ;

  Le salarié qui désire bénéficier d'un tel aménagement devra en faire part à sa hiérarchie et déposer une demande écrite précisant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier. Si sa demande est accordée, le salarié sera rémunéré au prorata du temps de travail effectué.

  5.3 Prévention et gestion des situations de violence au travail et/ou harcèlement

Les parties réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).

Ledit accord définit les situations de violence au travail et/ou de harcèlement selon les termes suivants :

« Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, ... »

Les parties conviennent de mener des campagnes de prévention et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, afin d’améliorer la prévention de ces phénomènes.

Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de violence ou de harcèlement au travail peut s’adresser à la Direction et/ou recourir à la procédure d’alerte prévue par les textes légaux en cas d’atteinte aux personnes. Le cas échéant, à la demande du plaignant un médiateur interne au choix du salarié pourra être désigné.

La Direction diligente une enquête et reçoit le plaignant et la personne mise en cause séparément.

Durant l’enquête des mesures sont prises afin de soustraire la victime présumée à tout risque.

S’il est établi qu’il y a eu harcèlement :

• des mesures disciplinaires sont prises à l’égard du ou des auteur(s),

• la victime bénéficie d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi

5.4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties signataires conviennent de prévoir des mesures visant à concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière.

Dans les 3 années qui précèdent leur départ en retraite, les salariés ont la possibilité de demander un passage à temps partiel en décompte horaire.

Les salariés ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein ne sont pas éligibles au temps partiel aidé.

Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel aidé bénéficient du maintien des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l’entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié) ;

Le bénéfice de ces mesures implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé, sauf modification législative dans l’intervalle. Dans ce cas, la situation du salarié sera réétudiée.

La date de demande de passage à temps partiel aidé par le salarié devra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite.

titre 6 - Suivi de l'accord

6.1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 22 novembre 2018

La durée d'application de l'accord est de 4 ans de date à date.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

6.2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi composée du :

• De la déléguée syndicale CGT

• Du délégué syndical CFDT

• De 2 représentants de la Direction

  Cette commission se réunira une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

TITRE 7 – FORMALITE DE REVISION – RENOUVELLEMENT ET DEPOT

7.1 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail,

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en informant l’autre partie par écrit, 3 mois avant la date anniversaire de l’accord.

7.2 Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

7.3 Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Issoire le 22 novembre 2018

En 4 exemplaires,

Pour LA CFDT Pour LA CGT Pour LA SOCIETE