ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE CRM 06

Entre les soussignés :

La société CRM 06

Dont le siège social est à 1, avenue du Général de Gaulle 92365 GENNEVILLIERS
représentée par XXX
agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines Adjointe

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

CGT, représentée par XXX,

FO, représenté par XXX,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du code du travail.

Préambule :

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen, national et du précédent accord cadre du groupe b2s du 7 octobre 2009, renouvelé le 10 octobre 2012.

CRM 06 s’applique à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car il est convaincu que l’égalité professionnelle constitue un atout essentiel pour son efficacité économique et sociale.

CRM 06 s’engage avec les partenaires sociaux à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, toutes les dispositions contribuant à l’égalité professionnelle.

Cet accord s’articule notamment autour des axes de progrès suivants :

• Compléter le diagnostic sur l’égalité professionnelle

• Combattre les freins dans les parcours professionnels des femmes

• Mieux articuler vie privée et vie professionnelle ;

• Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe ;

Le présent accord vise donc à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :

• le recrutement

• la formation

• la promotion et l’évolution professionnelle

• l’égalité salariale

• l’articulation entre la vie familiale et professionnelle

En parallèle de la mise en œuvre des engagements du présent accord, les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidature proportionnellement à sa valeur dans l’entreprise.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des obligations de moyen et que les indicateurs chiffrés s’entendent comme des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité sociale et de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Article 1 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du Personnel de CRM 06, appelé ci-après « entreprise ».

Article 2 : Le Diagnostic préalable

L’Entreprise a remis à l’ensemble des partenaires à l’occasion de la première réunion de négociation les rapports égalité femmes hommes réalisés sur les 3 dernières années, servant ainsi de diagnostic commun.

2.1 Constats

Les enquêtes CEREQ, « Génération », apportent une série d’indicateurs sur les premières années de vie active des jeunes issus de l’enseignement supérieur. Le CEREQ constate que les courants promotionnels empruntent des voies différentes pour les femmes et les hommes. « Pour les hommes, le principal courant de promotion s’inscrit dans l’univers industriel… Les femmes évoluent principalement dans la filière administrative et commerciale des entreprises. » Par ailleurs, « les femmes débutent un peu plus souvent que les hommes sur des postes d’ouvriers ou d’employés non qualifiés et, surtout, sont plus nombreuses à rester sur ces niveaux d’emploi. De même, les femmes qui commencent leur parcours professionnel en exerçant une profession intermédiaire ont plus de difficultés à évoluer… Le type d’emploi occupé explique pour partie ces différences. Elles travaillent, en effet, plus souvent que les hommes dans des emplois dans lesquels les perspectives de promotion sont plus limitées. »

Les partenaires sociaux ont réalisé plusieurs constats au sein de la société CRM 06 :

• une répartition sexuée des emplois, et notamment des emplois de téléconseillers, qui sont très majoritairement féminins. Il s’agit d’une mixité indifférenciée les femmes et les hommes effectuent le même travail dans des conditions d’emploi strictement identiques. Le genre des salariés(es) n’est jamais pris en compte. Cette mixité se constate dans tout le secteur d’activité de la relation client, elle peut être considérée comme la résultante d’un choix d’orientation professionnelle empreint de stéréotypes

• La sur-représentation féminine se réduit parmi les agents de maîtrise pour s’équilibrer ensuite au niveau de l’encadrement

• Les partenaires constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Quoiqu’il en soit, même si 40% des rémunérations les plus élevées sont des femmes, la moyenne de rémunération reste à l’avantage des hommes

• Un égal accès à la formation

• Un promu sur deux est une femme. Toutefois, le passage à un niveau agent de maîtrise semble constituer un plafond à franchir.

2.2 L'égalité des chances

En tant qu’entreprise responsable et citoyenne, CRM 06 souhaite maintenir ses efforts dans le développement d’un environnement de travail non discriminant, ouvert à toutes les habiletés et compétences sans distinction de genre, d'âge ou de handicap. -

Afin d’assurer l’égalité entre tous, les parties signataires du présent accord conviennent des mesures concrètes pour que l'âge, le genre ou la situation de handicap ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées.

L’Entreprise s’attache, à travers sa politique, à renforcer la diversité de ses collaborateurs et à promouvoir l’égalité des chances.

La gestion des collaborateurs s’appuie sur une politique de recrutement soucieuse de la diversité, une politique de développement des compétences et de la professionnalisation des collaborateurs, faisant converger développement et épanouissement professionnel.

2.3 Les indicateurs

Les indicateurs présentés s’entendent d’une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles Employés (E), Techniciens et Agents de Maîtrise (TAM), Cadres (C).

Sauf mention expresse, les indicateurs seront arrêtés au 31 décembre de chaque année.

Article 3 : Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression ci-après dans les domaines suivants.

3.1 Recrutement

La communication institutionnelle et les offres d'emplois

La communication institutionnelle n’est pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

De même les offres d'emplois publiées soit directement par le Groupe, soit pour son compte par des supports externes ou par les sociétés d’intérim, s’attacheront à respecter ces principes. Il en sera de même pour les offres proposées en interne.

L'accès à l'emploi

Le processus de recrutement et les critères de sélection des candidats sont fondés sur la recherche et les besoins en compétences de l’Entreprise. Ces critères tiennent compte des compétences, de l'expérience et des qualifications détenues par les candidats.

L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement et s'engage à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes. Il s'engage par ailleurs à lier le statut et la classification à des critères objectifs de compétence, d'expérience et de qualification. A l'issue de chaque bilan annuel, l’Entreprise déterminera les actions pour tendre vers l’équilibre de représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie d'emploi.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l’emploi

• Garantir une sélection non discriminante et non stéréotypée

Les actions sont les suivantes :

• Rédaction des offres d'emploi plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature de l’accord

• Revoir la communication institutionnelle, en l’actualisant afin de resensibiliser les salariés

• Sélectionner les candidats sur les compétences, aptitudes, qualification

Les indicateurs sont les suivants :

• Mettre en place un indicateur de suivi des candidatures : rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats,

Nombre de salariés qui entrent en formation initiale, nombre de salariés à la fin de formation initiale qui entrent en production,

Nombre de salariés en fin de formation initiale, sur cette population qui est toujours présent à 6 mois, 12 mois et 3 ans

• Nombre de salariés CDD pérennisés en CDI

• Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel

• Organisation de journées portes ouvertes de découverte du métier

• Rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats par sexe ;

Les objectifs sont les suivants :

Atteindre une représentation de salariés hommes de 35% sur l’ensemble de l’effectif employé

Atteindre une répartition femmes – hommes de la catégorie TAM proportionnelle aux effectifs employés

Maintenir une représentation femmes – hommes égalitaire au sein de la population cadre

3.2 Formation

Les actions de formation, notamment celles ouvrant à la montée en compétence, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La formation, qui permet d’évoluer vers des métiers nouveaux ou de favoriser la montée en compétence dans des métiers où les femmes sont peu présentes, sera favorisée.

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ou avec un horaire aménagé, les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées à leurs plannings et horaires ou les dates des formations anticipées suffisamment longtemps à l’avance, - préavis de 15 jours - pour leur permettre de suivre ces formations en totalité.

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour d'un congé de maternité, et par tous les salariés au retour d'une absence de plus de 3 mois (congé d'adoption, congé parental, congé de solidarité, etc.) seront examinés au cours d’un entretien de retour qui aura lieu de manière systématique. Les actions de formation définies seront planifiées.

L’Entreprise va dans la mesure du possible mettre en place un comité de progrès composé d’opérationnels (superviseurs, chef de plateau, un membre du service rh et de la qualité/formation) qui se réunira tous les mois afin d’anticiper les retours et planifier les actions à mettre en œuvre afin de faciliter le retour des salariés.

Le dispositif de tutorat, de binômage, de parrainage, véritables leviers internes de développement et de transmission des compétences, peuvent permettre de faciliter leur réintégration. La mise en place d’une période d’accompagnement, même facultative, peut s’avérer pertinente en fonction du profil de la personne à réintégrer et des caractéristiques du poste visé.

Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire.

Les actions sont les suivantes :

Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes

Poursuivre des entretiens de départ et de retour liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l’entreprise

Les Indicateurs sont les suivants :

Nombre de départ en congés (maternité, adoption, parental), nombre de retour de congés, nombre d’entretien de retour

Nombre d’accompagnement individuel au retour (formation, accompagnement par intervention d’un collègue)

Nombre d’aménagement de formation, nombre de salariés à temps partiel formés

Nombre d’heures moyen de formation

Nombre d’heures de formation (hors CIF) au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année.

Nombre de VAE

Actions de formation ventilées par sexe ;

Les objectifs sont les suivants :

100% des salariés de retour de longue absence ont bénéficié d’un entretien de retour, au 3 ans de l’accord

100% des accompagnements individuels programmés, lors des retours longue absence, ont été réalisés

Développer l’accès à la formation des femmes TAM et cadres, augmentation de 2 points par rapport au taux d’accès à la formation de 2017. Soit un objectif à 3 ans de 3% de femmes formées sur l’ensemble de la population cadre féminine, et de 8% sur la population TAM féminine.

3.3 Promotion ou évolution professionnelle

Pour permettre l’expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre, il convient d’ôter tout préjugé lié au genre. Ainsi, la question du présentéisme peut constituer un préjugé défavorable pour les femmes. En outre, l’organisation de réunion tôt le matin ou tard le soir peut mettre les parents en difficulté quant à leur possibilité de participation.

L’Entreprise s’engage à ne s’attacher qu’aux seules compétences, permettant ainsi aux femmes de se trouver dans une configuration plus équitable quant à leurs chances d’évolution professionnelle et tout particulièrement de promotion interne.

L’entreprise rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, à travers la démarche des Entretiens Annuels. Ceux-ci, à travers leur volet « Actions de formation », permettent de cibler les moyens adaptés pour accompagner la démarche de promotion : CIF, VAE, parcours de professionnalisation, utilisation du CPF.

L’Entreprise s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par niveau un taux de féminisation proche du taux global des salariés. Ainsi, l'organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d'horaire et notamment le choix d'un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l'évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d'organisation du travail.

Les Actions sont les suivantes :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion

Evaluer la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification

Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis

Recueillir des Témoignages écrits de salariés hommes et de salariées femmes sur leur métier de téléconseiller, de superviseur, de manager

Les Indicateurs sont les suivants :

Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année (passage à un coefficient supérieur, hors passage automatique conventionnel).

Répartition des promotions à des postes de management

Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global

• Taux de réponse par sexe aux appels à candidature et aux candidats retenus en entretien;

• Promotions ventilées par sexe, à compter de 2018 puis sur les 3 ans de l’accord ;

• Promotions réalisées dans les 6 mois consécutifs du retour d’une longue absence ;

• Nombre de demandes d'évolution figurant dans les entretiens annuels

• Demandes de passage à temps complet ou à temps partiel : nombre de demandes, nombre de refus par motif,

Les objectifs sont les suivants :

Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global avec un focus sur la population des superviseurs qui doit être proportionnelle à la population TC.

3.4 Rémunération

La politique de rémunération du Groupe et sa mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

Les actions sont les suivantes.

Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes

Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts.

Les écarts mesurés et non explicables conduiront à définir et à quantifier, dans l'accord salarial, les actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées.

Évolution de la rémunération et parentalité

Les périodes de suspension d'activité liées au congé de maternité, d'adoption, parental, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l'intéressement et de la participation ;

• Le calcul des droits à congé payé.

La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté.

Au départ pour un congé maternité, d’adoption et parental d'éducation, l’entreprise s'engage à avertir par courrier le salarié sur les modalités de calcul des salaires au départ et au retour du salarié. Le courrier indiquera également la possibilité offerte au salarié de demander le report du solde des congés payés acquis au moment de son départ en congé parental d’éducation.

Au retour d'un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien familial, le salaire est augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales, ou en leur absence de la moyenne des mesures individuelles, appliquées pendant le congé. Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer ce pourcentage d'augmentation sont celles fixées par accord salarial annuel, ou à défaut d'accord par décision unilatérale de l'employeur, pour la catégorie professionnelle du salarié.

Les Indicateurs sont les suivants :

Effectifs des filières repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères.

Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Les objectifs sont les suivants :

Maintenir un écart inférieur à 5% dans les 3 catégories (E, AM, C), après isolement des 3 plus hauts salaires hommes.

3.5 Equilibre vie privée et vie professionnelle

La mise en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée est un des enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties signataires rappellent que le temps partiel choisi est un mode d'organisation du travail qui fait partie de ces mesures.

Préparation des périodes d’absences

L’entreprise favorisera la prise des congés payés acquis et en cours d'acquisition avant le départ en congé maternité et/ou en congé parental d’éducation

Toutefois, un report, au terme du congé parental d’éducation, des congés payés acquis avant le départ en congé parental, sera accepté si le salarié en fait la demande expresse, au moment de son départ en congé, auprès de son service RH. Les congés ainsi reportés, devront être pris au moment du retour du salarié, à défaut ils seront définitivement perdus.

Dans le cadre des congés de maternité, d'adoption et parental, un entretien avec le manager sera mis en place avant le départ et au moment du retour. Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour (date, accompagnement par un collègue (tuteur, binôme, parrain, …), pondération des objectifs et aménagement des horaires pour le mois de retour et le mois suivant), les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d'accès aux parcours de professionnalisation.

Pendant les périodes d’absence de longue durée, des mesures seront mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent de recevoir à leur domicile les informations concernant l’Entreprise et le cas échéant des informations concernant le Groupe.

En cas de réorganisation touchant leur service d'appartenance, les salariés en longue absence qui le souhaitent, en seront informés par leur manager.

Modification de la durée du travail

L’Entreprise s'engage à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel ou de passage de temps partiel à temps complet. Il traitera prioritairement le retour à temps complet d'un salarié ayant demandé un temps partiel.

Tout refus sera communiqué par écrit et motivé. La demande non satisfaite restera en instance et son traitement sera prioritaire à toute embauche.

En cas d'embauche de salariés en CDD pour pallier des absences saisonnières (congés d’été par exemple), la Direction communiquera préalablement ces offres et acceptera en priorité les salariés bénéficiant d'un contrat à temps partiel désirant passer à temps complet.

Modalités d’aménagements des plannings

L’Entreprise favorisera les demandes de mise en adéquation des plannings en cas de garde alternée des enfants et motivera tout refus.

La notion d’aménagement de planning implique ici une certaine durée, elle se distingue du simple changement de planning ponctuel (changement de jour de repos sur une semaine donnée par exemple).

En outre, l’Entreprise s’engage à mettre en place dans les 6 mois suivant la signature de l’accord au moins une des trois modalités d’aménagement des plannings permettant d’accroître la souplesse d’organisation :

• Le système de rotation des plannings

• Le système de temps choisi. Ce système étant limité en nombre de participants, la sélection des salariés impétrants sera fondée sur la performance individuelle de chacun avec la répartition suivante :

  • 50% des salariés intégrant le programme seront ceux ayant réalisé les meilleures performances sur la période considérée et le périmètre considéré,

  • 50% des salariés intégrant le programme seront ceux ayant réalisé les meilleures progressions sur la période considérée et le périmètre considéré

• La bourse d’échange des plannings

Organisation des réunions

L’organisation des réunions prendra en compte les contraintes personnelles. Ainsi, les réunions après 18 heures seront au maximum évitées.

Frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile

Les frais de garde d'enfants et de personnes à charge au domicile pour une période de formation ou une réunion à l’initiative de la Direction se déroulant en dehors du temps de travail habituel, seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée. Le temps de travail habituel s'entend comme :

• Pour les salariés ayant des horaires variables fixés à l'avance par un planning remis par l’employeur :

• La durée de la journée de travail est la division de la durée hebdomadaire de travail par le nombre de jours de travail par semaine (exemples : 35 heures hebdomadaires sur 5 jours soit 7 heures, ou 20 heures hebdomadaires sur 5 jours soit 4 heures, ou 20 heures hebdomadaires sur 3 jours soit 6,33 heures) ;

• Pour les salariés dont le planning hebdomadaire suit un cycle, l'horaire usuel est de plus déterminé par le respect du cycle lorsque le salarié est convié à la formation ou à la réunion avec un préavis inférieur à 4 semaines ;

• Dans tous les cas, la planification des horaires des autres jours travaillés de la semaine se fera en cohérence avec les horaires des jours de formation ou de réunion ;

• Pour les salariés ayant des horaires non variables (exemple : administratif) ou précisés expressément dans leur contrat de travail ; horaires usuels ;

• Pour les salariés suivant une modulation de leur temps de travail ou un forfait en jours : la durée de la journée de travail est de 7 heures pour les salariés à temps complet, et une durée réduite à due concurrence pour les salariés à temps partiel.

Lorsque le lieu de la formation ou de réunion n'est pas le lieu de travail habituel et que celui-ci engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de la formation ou de réunion, ces frais additionnels seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée.

Il en sera de même des frais liés à la garde de nuit dans le cas d'une formation ou d'une réunion en résidentiel sur un lieu différent du lieu de travail habituel et sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée.

Les Actions sont les suivantes :

Report possible des CP après le congé parental, dans les conditions définies ci-dessus

Reconnaissance de la monoparentalité masculine à travers une communication institutionnelle

Sensibiliser sur la réforme du congé parental d’éducation

Engagement des organisations syndicales à tout mettre en œuvre pour promouvoir la représentativité H/F au niveau de chaque filiale dans la constitution de leurs listes électorales pour les élections professionnelles.

Les indicateurs sont les suivants :

Nombre de femmes et d’hommes représentants du personnel en proportion de la représentation dans les effectifs.

Nombre de salariés en temps partiel, en travail de nuit,

Nombre de salariés ayant effectué des heures complémentaires ou supplémentaires

Effectif en congés familiaux (parental d’éducation, paternité, maternité) à temps partiel et à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades, effectif ayant eu des congés sabbatiques.

Nombre d’aménagements de plannings sénior, TH, santé, famille, divers

Nombre de système de rotation des plannings mis en place, nombre de système de temps choisi mis en place, nombre de système de bourses d’échange des plannings mis en place

Les objectifs sont les suivants :

100% des téléconseillers de l’Entreprise sont éligibles à deux des trois modalités d’aménagement de planning, dans les conditions définies au présent accord

3.6 Communication et sensibilisation

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s'accompagner d'une évolution des mentalités en la matière.

Aussi, la sensibilisation en interne sur l'ensemble des thématiques couvertes par le présent accord doit être un des objectifs prioritaires de celui-ci.

3.7 Sensibilisation des acteurs

A cet effet, le présent accord et son contenu seront présentés aux équipes dirigeantes et au comité d'entreprise. Un point annuel sur l’application de l’accord sera effectué par l’Entreprise.

L’Entreprise s’assurera également de la connaissance, par les managers de leur périmètre, des dispositions relatives à l'égalité professionnelle.

3.8 Création d’un support de communication

Un support de communication sur la thématique « Égalité professionnelle » sera élaboré par un groupe de travail constitué, du responsable des ressources humaines, d’un chargé de planification, d’un chef de plateau, de 4 superviseurs.

Il sera remis à l'ensemble des salariés de l’Entreprise dans les 6 mois de la signature du présent accord, ainsi qu'à tout nouvel embauché.

3.9 Commission Egalité Professionnelle

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est composée de :

Deux représentants des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction, ce dernier pouvant se faire assister.

Elle se réunira tous les ans par principe en vidéo conférence pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord. Un rapporteur auprès du CE sera désigné afin de le présenter annuellement au CE avec le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter de la date de la signature et pour une durée d’un an.

Article 5 : Notification

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Article 6 : Dépôt et Publicité

Un exemplaire est remis à chaque signataire.

 

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Fait à Gennevilliers, le 19 décembre 2018

Pour la Direction

XXX

Pour la CGT Pour FO

XXX XXX