1. Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Entre :

Fondation Santé Service, dont le siège est situé au 15 quai de Dion Bouton 92816 Puteaux cedex, représenté par Directeur général,

d’une part,

Et :

déléguée syndicale CFDT,

déléguée syndicale CFE-CGC,

délégué syndical CFTC,

délégué syndical CGT,

d’autre part.

Il a été convenu le présent accord.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines. La Fondation Santé Service peut, à travers ce dispositif, anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter à ses nouveaux besoins. La GPEC vise donc à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de la Fondation en termes d’effectifs et de compétences en fonction de son plan stratégique.

Article 1 - Du dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

Projet stratégique

Les thématiques de la GPEC sont prises en compte dans le projet stratégique 2021-2025 au travers de la 2^ème partie Augmenter l’attractivité des métiers et l’accompagnement professionnel (2-4-1) et plus précisément dans la sous-partie Renforcer la politique de développement des ressources humaines (2-4-1-3). La politique de GPEC s’inscrit dans la continuité des actions entreprises précédemment avec la volonté de s’adapter aux évolutions du secteur d’activité de la Fondation.

Elle passe notamment par une amélioration de la GPEC en termes d’outils, de méthodes et de visibilités des besoins. Les principales actions déployées en la matière consisteront à :

- Identifier les métiers en tension

L’identification des métiers en tension passera par la réalisation d’une cartographie des métiers au sein de la Fondation. Les métiers en tension seront identifiés sur la base des critères suivants : difficultés de recrutement, turn-over important ou absentéisme notable ; métiers nécessitant un plan ciblé de développement des compétences.

- Définir les parcours d’évolution des compétences (Référentiel métier-compétences)

Les référentiels métier-compétences constituent un socle sur lequel la GPEC doit s’appuyer pour définir les parcours d’évolution des compétences. Une refonte des référentiels métier-compétences sera réalisée afin de mettre en avant : la finalité du métier ; les principales activités ; les compétences attendues pour l’exercice du métier (connaissances, savoir-faire techniques et savoir-faire comportementaux) ; les liens hiérarchiques, fonctionnels et transversaux du métier ; les conditions d’accès particulières au métier ; les évolutions et passerelles possibles.

Lors de ces travaux de refonte, le catalogue de compétences de la Fondation sera actualisé pour :

• Revoir les compétences clés à détenir

• Intégrer les compétences managériales à mettre en avant (en lien avec la chartre managériale)

L’évaluation des compétences nécessaires à l’exercice d’un emploi se fera sur un niveau plus fin pour mieux prendre en compte les spécificités de certains emplois au sein d’un même métier.

- Identifier les attendus en matière d’expertises et constituer un vivier d’expertises interne

Le recueil des souhaits d’évolution et d’identification des expertises (soins et hors soins) dans la partie détection des potentiels est réalisé lors des entretiens professionnels et d’évaluation du collaborateur. De plus, les actuelles revues de compétences menées avec le service Développement RH et les Directions / Pôles permettent de suivre les besoins de développement des compétences au niveau tant individuel que collectif. Elles viseront dorénavant également à constituer des viviers d’expertises.

En termes d’outils, le logiciel de gestion des entretiens et de la formation, FOEDERIS, sera déployé à l’ensemble des managers et des collaborateurs dès 2021. Les compétences attendues pour l’exercice du métier sont évaluées par le manager lors des campagnes d’entretien professionnel et d’évaluation et saisies dans le logiciel FOEDERIS. Les demandes de formations individuelles et collectives sont également saisies dans cet outil pour la constitution du plan de développement des compétences de l’année N+1.

Les moyens du développement des ressources humaines

La politique de développement des ressources humaines s’appuie sur :

• La mobilisation des moyens de la formation professionnelle tant pour les actions individuelles que collectives via l’élaboration du Plan annuel de développement des compétences ;

• L’accompagnement du service formation dans le cadre de la mobilisation du Compte Personnel de Formation et des autres dispositifs tels que le Conseil en évolution professionnelle, le Bilan de compétences et la Validation des acquis de l’expérience ;

• Les évaluations réalisées lors des entretiens professionnels et d’évaluation des collaborateurs comportant notamment les souhaits de mobilité et le recueil des expertises ainsi que la réalisation des bilans à 6 ans des entretiens professionnels ;

• La promotion de la mobilité professionnelle et géographique au sein de la Fondation. Une bourse des emplois interne sera accessible via l’Intranet afin d’avoir une meilleure visibilité des offres de recrutement et des perspectives de mobilité interne.

• L’accompagnement des prises de postes avec la mise à disposition d’une plateforme innovante « d’Onboarding » (embarquement) pour tous les nouveaux collaborateurs de la Fondation dès la confirmation de leur embauche (avant même la prise de poste) et pendant toute la durée de leur période d’intégration.

Les entretiens périodiques : Ils constituent un temps d’échanges privilégié entre le collaborateur et le manager. Ces entretiens comportent des temps distincts :

• L’entretien professionnel est centré sur les souhaits, perspectives et projets professionnels à court ou moyen terme et à la détection des compétences, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Sa périodicité est fixée par l’article L 6315-1 du code du travail ;

• L’entretien d’évaluation est axé sur les compétences acquises ou à acquérir sur le poste occupé, sur la fixation et l’évaluation des objectifs professionnels et sur les demandes de formation.

Le bilan à 6 ans des entretiens professionnels : Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les salariés doivent bénéficier tous les 6 ans (ancienneté Fondation) d’un bilan récapitulatif des entretiens professionnels réalisés sur cette période.

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel », un abondement de 3000 € sera versé par l’employeur sur le compte personnel de formation (CPF) du collaborateur si ce dernier n'a pas pu bénéficier au cours des 6 dernières années des 3 entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire au sens de la loi.

Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles des équipes de terrain, l’évaluation de la totalité d’une équipe peut se réaliser au maximum sur deux années.

Sur la même période que la campagne d’évaluation et si l’entretien d’évaluation ne peut avoir lieu, le salarié peut prendre l’initiative de demander à sa hiérarchie un entretien afin d’aborder avec celle-ci ses besoins de formation et de saisir à cette occasion une « Demande individuelle de formation » sous FOEDERIS.

Mobilité professionnelle et géographique : Pour promouvoir la mobilité interne, il est important, à compétences égales, de privilégier les candidatures des salariés de la Fondation, avec à l’appui une formation ou une adaptation au poste si nécessaire.

La Fondation mettra à disposition une  bourse des emplois  (affichage et intranet) diffusant les offres d’emploi disponibles. Cet outil, actualisé en permanence offrira une vision de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière.

La mobilité interne permet d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

La Direction des ressources humaines de la Fondation ou tout autre service concerné en lien avec la DRH peut accompagner le salarié dans sa mobilité en apportant :

- des informations sur les parcours et passerelles possibles entre les métiers,

- une orientation,

- un conseil,

- une aide à la décision,

- un accompagnement jusqu'à la prise de poste.

Afin d’accompagner les évolutions des salariés connaissant des difficultés dans leur poste ou métier de par leur âge ou leurs aptitudes, une attention particulière sera portée aux situations de reclassement d'un salarié.

Les dispositifs d’accompagnement liés à la formation professionnelle

Compte Personnel de Formation : Le compte personnel de formation (CPF) est une modalité d’accès à la formation qui a pour ambition d’accroître le niveau de qualification des salariés et de sécuriser leur parcours professionnel.

Ces droits à la formation sont mobilisables via le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou l’application mobile « moncompteformation ».

Avec l’instauration de la loi du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel », l'alimentation du compte pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Ce montant est réévalué à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Conseil en évolution professionnelle : Chaque salarié peut faire appel au conseil en évolution professionnelle. Il permet de définir un projet professionnel en s’appuyant sur l’expérience et les compétences détenues, ou de développer un parcours selon ses propres aspirations. Ce conseil est gratuit et confidentiel.

Bilan de compétences : Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation au sein de la Fondation. A cet effet, il pourra contacter le service formation. L’historique de formation sera consultable pour chaque collaborateur sous FOEDERIS dès 2021.

Validation des acquis de l'expérience : La validation des acquis de l'expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis issus des expériences de chacun, notamment professionnelles, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

La Fondation s’engage à accompagner, tant de manière administrative qu’opérationnelle, les salariés dans leur démarche de validation des acquis de l’expérience.

Article 2 – Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

Orientations à trois ans de la formation professionnelle

La politique de formation de la Fondation Santé Service s’appuie sur une grande diversité de thématiques afin de créer les conditions d’un parcours personnalisé tout en se donnant les moyens d’accompagner le développement de la Fondation.

A cet effet, la Fondation réaffirme sa volonté de renforcer l’adaptation et le développement des compétences de ses salariés au regard des cinq axes stratégiques suivants :

• La consolidation de la Démarche Qualité pour maintenir un niveau d’excellence au service des patients

• Le renforcement du positionnement stratégique

• L’efficience des organisations et des outils de travail

• L’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs et de l’attractivité des métiers

• L’engagement dans une politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE)

Pour ce faire, le recensement des besoins individuels de formation se fait majoritairement dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. En outre, les thématiques de formation transversales sont définies en amont de la campagne d’évaluation en coordination avec l’encadrement supérieur des métiers afin de nourrir le dialogue engagé avec les équipes dans le cadre de ces entretiens. Elles servent en effet de point de référence et doivent aider ces derniers à mieux cerner et exprimer leurs besoins.

Objectifs du Plan de Développement des Compétences

Afin de servir cette politique, les thématiques suivantes ont été identifiées :

• Consolidation des expertises soignantes sur les thématiques Démarche palliative ; Plaies et Pansements complexes ; Cancérologie et chimiothérapie ; Education thérapeutique ; Douleur ; Néonatologie et Pédiatrie ; Gériatrie ; Prévention des chutes ; Soins esthétiques et image de soi dans la relation d’aide ; Utilisation du MEOPA ; Atelier Puéricultrices

• Renforcement des compétences médicales de la structure sur les prises en charge principales (démarche palliative, pansements complexes, douleur, cancérologie, gériatrie…). En outre, la participation à des congrès ou réunions scientifiques contribue au développement de ces expertises et de la recherche scientifique et de l’innovation

• Accompagnement des collaborateurs avec des formations diplômantes / qualifiantes / certifiantes

• Soutien de la politique de qualité et de gestion des risques

• Garantie la bonne maîtrise des techniques spécifiques

• Amélioration de la qualité de l’accueil au sein de la fondation

• Accompagnement sur le questionnement éthique

• Consolidation des pratiques de management en lien avec notre chartre managériale

• Développement de la relation patient dans toutes ses dimensions (Pluriculturalité, juste distance…)

• Etablissement d’une relation durable et de confiance avec les prescripteurs et consolidation des partenariats, en particulier avec les infirmières libérales

• Prévention et gestion de la santé et la sécurité au travail, les risques professionnels

Catégorie de salariés et d’emplois auxquels le Plan de Développement des Compétences est consacré en priorité

Le Plan de Développement des Compétences de la Fondation s’adresse à l’ensemble des personnels. Cependant, du fait de la nature de ses activités, il vise tout particulièrement à soutenir les métiers qui entourent directement les patients.

A ce titre, un socle de formations obligatoires propres à la Fondation a été mis en place pour les IDE.

Dans le cadre du projet stratégique 2021 / 2025, d’autres parcours de formation Socle vont être élaborés.

Article 3 – Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail sont, pour les trois années à venir, similaires aux modalités actuelles d’emploi de ceux-ci.

Pour pouvoir réaliser ses activités de soin à domicile, la Fondation s’entoure de personnels hautement qualifiés. Aussi, afin de s’assurer de la plus grande mobilisation de ses compétences, la Fondation prévoit dans les trois années à venir de continuer à recourir majoritairement à des contrats de travail à durée indéterminée.

Cependant, pour faire face à des surcroîts ponctuels d’activité, à des absences de longue durée de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, la Fondation prévoit de continuer à recourir à des contrats à durée déterminée.

Pour des absences de courte durée du personnel soignant, la Fondation prévoit de faire appel, en première intention, aux pools d’infirmiers et d’aides-soignants salariés des pôles de soin puis, en seconde intention, à des partenaires libéraux et, en dernier recours, à des personnels intérimaires.

La Fondation prévoit de recourir au travail à temps partiel de manière limitée, selon ses pratiques actuelles. La grande majorité des contrats à temps partiel actuellement en cours à la Fondation ont été mis en œuvre à la suite de demandes de salariés désirant réduire leur temps de travail afin de mieux aménager leur temps personnel, souvent pour soutenir l’éduction de leurs enfants.

L’accueil des personnels stagiaires est réalisé dans le cadre de conventions de stages. Sont favorisés et continueront à l’être sur les trois années à venir les stages réalisés en partenariat avec les Instituts de Formation en Soins Infirmiers.

Au vu des éléments ci-dessus, la Fondation n’envisage pas de mettre en œuvre de moyens spécifiques afin de réduire leur nombre au profit des contrats à durée indéterminée.

Afin d’accompagner l’ajustement des ressources à l’évolution de l’activité, l’embauche de salariés en contrats à durée indéterminée continuera à être privilégiée.

Article 4 – Information du Comité Social et Economique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Le comité social et économique sera informé à compter du mois de septembre de l’évolution de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la Fondation. Lui seront présentés le bilan de la campagne d’entretiens d’évaluation, l’état des effectifs embauchés et l’état d’avancement de l’exécution du plan annuel de formation.

Article 5 – Informations des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de la Fondation

La Fondation ne travaillant pas avec des entreprises sous-traitantes, cet article du code du travail ne peut s’appliquer.

Article 6 - Dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et à l’exercice de leurs fonctions

La Fondation rappelle la place importante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de la Fondation.

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de la Fondation.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective ne doit pas se révéler être une entrave à un bon déroulement de sa carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de la Fondation. Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non discrimination.

Par ailleurs, afin de concilier au mieux son activité syndicale avec son activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

La Fondation garantit aux représentants qui ont interrompu leur contrat de travail pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale en dehors de la Fondation, une réintégration dans l’emploi qu’ils occupaient précédemment et à défaut, dans un emploi aussi comparable que possible avec leur emploi précédent, assorti d’une rémunération équivalente.

Article 7 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de sa date de signature.

Au vu des résultats de cette période triennale, cet accord pourra être prorogé ou un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 8 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées.

Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé par la Fondation Santé Service en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale des Hauts-de-Seine de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au comité social et économique.

Puteaux, le 21 décembre 2020

Pour la Direction :

CFE-CGC : CFDT :

CGT : CFTC :