Accord d'entreprise "Accord d'aménagement et d'organisation de la durée du travail" chez BENOIT SYSTEMES (Siège)

Accord d’aménagement et d’organisation de la durée du travail

Entre

BENOIT SYSTEMES SAS – société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à BILLY LES CHANCEAUX (21450) 7 Rue du Pont, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, immatriculée au R.C.S de DIJON sous le numéro 803 066 489 en date du 25/06/2014 à effet au 01/02/2014, numéro SIRET 803 066 489 00011, code APE 3092Z, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro : 267 1640105464 à l’URSSAF de la Côte d’Or située 8 Boulevard Georges Clémenceau  21037 DIJON CEDEX 9,

D'une part,

ET

Membre titulaire du Comité Social et Economique

Membre titulaire du Comité Social et Economique

Préambule

Depuis la réforme de la durée du travail dite « loi des 35 heures », l’entreprise Benoit Systèmes fait application de l’accord national du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie -accord d’accès direct – sans disposition spécifique formalisée propre à l’entreprise. Néanmoins, au fil du temps, des modalités d’organisation se sont mises en place progressivement en fonction des besoins de l’entreprise, ce qui oblige à une nécessaire mise à jour des pratiques

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord de mise à jour des dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société qui répond aux objectifs suivants :

• accompagner le développement de l’activité de l’entreprise

• soutenir sa compétitivité par une organisation du travail respectueuse des personnes et en phase avec les ressources humaines de l’entreprise

• prendre en compte l’évolution des modes de travail

• répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

• appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, protectrices de personnes et de l’entreprise

Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

I. Dispositions générales

Article 1 - Environnement juridique

Le présent accord est régi :

• par les dispositions légales en vigueur et figurant dans le texte ci-dessous. Le contenu des principaux articles sont repris en annexe,

• par l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie

Article 2 - Champ d’application et salariés visés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont ainsi concernées par le présent Accord :

• les ouvriers ;

• les employés, techniciens et agents de maîtrise (« ETAM ») ;

• les ingénieurs et cadres ;

embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Entrent également dans le champ d’application du présent Accord les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation, ainsi que les travailleurs temporaires.

Les Parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs apprentis ou embauchés dans le cadre d’un contrat de de professionnalisation, dès lors qu’ils sont mineurs, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail maximale de 35 heures en application des articles L.6222-25 et L.3162-1 du Code du travail

Article 3 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés ;

• les jours de repos et les jours conventionnels ;

• les absences (maladie, accident…) ;

• les jours chômés ;

• le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;

• le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• les temps de pause ;

• les temps d'habillage et de déshabillage ;

• le temps de déjeuner.

• les éventuelles astreintes (hors temps d’intervention) ;

Article 4 - Durée maximale de travail et repos quotidien

En l’état des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.

Article 5 - Heures supplémentaires

Article 5.1. : Principes

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures utiles à l’entreprise, accomplies à la demande expresse, préalable de la direction.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Les Parties rappellent que les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative aux heures supplémentaires.

Article 5.2. : Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures de travail effectif hebdomadaire pour les ouvriers et employés à temps complet ;

Article 6 - Les congés payés

Les congés payés sont acquis au titre de chaque période du 1^er juin N au 31 mai N+1.

L’ensemble des salariés de la Société bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année de travail complète du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Ils doivent impérativement poser à l’avance les 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de cette période et les prendre avant le 31 mai N+2.

Sauf cas particuliers validés par la Direction, doivent être pris :

• 20 jours ouvrés entre le 1^er mai et le 31 octobre, dont :

Lorsqu’un salarié demande à poser une date de congés payés et que son responsable hiérarchique ne peut pas l’accepter pour des raisons d’organisation de la charge de travail, le salarié propose une nouvelle date et se concerte avec le responsable hiérarchique.

Si cette concertation n’aboutit pas, le responsable hiérarchique peut fixer une date de congés payés.

Si le salarié demande à poser entre 3 et 5 jours de la quatrième semaine de congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, la Direction peut l’accepter si cela est possible d’un point de vue d’organisation de charge de travail. Le salarié doit alors renoncer au jour supplémentaire de congés payés pour fractionnement.

Un jour de congés payés pour fractionnement ne peut être obtenu que dans le seul cas ou la hiérarchie imposerait au salarié de prendre 3 à 5 jours de la quatrième semaine de CP en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

Tout jour de congés payés acquis au titre de la période du 1^er juin N au 31 mai N+1 qui ne serait pas posé ou qui serait posé mais non pris avant le 31 mai N+2 sera définitivement perdu, sauf pour cause de maladie ou accident professionnel ou non emportant l’impossibilité de prendre les congés payés ou si cela est la conséquence d’une décision de la Direction pour une contrainte d’organisation de charge de production.

Par exception, les seuls jours de congés payés non perdus sont ceux qui étaient acquis au titre des périodes antérieures au présent accord et qui étaient non pris au 30 mai 2020.

Article 7 – Compte épargne temps.

Un compte-épargne temps est ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise en CDI.

Le compte est tenu par l’entreprise. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires.

Article 7.1. : Alimentation du compte.

Le salarié peut décider d’alimenter son compte, dans la limite de 30 jours ouvrés, par les éléments suivants :

• les congés conventionnels

• les heures supplémentaires majorées (le dépôt se fait à la demande du salarié lors de la comptabilisation des heures sur le système de pointage VP)

• les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction d’horaire dans la limite de 3 journées par an ;

• les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires

• les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre

• les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité ;

• l’intéressement des salariés à l’entreprise ;

Article 7.2. : Valorisation des éléments du compte.

Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps ou en argent.

Lorsque le compte est exprimé en temps, tout élément qui n’est pas exprimé en temps, alimentant le compte, est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l’équivalent d’heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation.

Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l’équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.

Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n’est pas exprimé en argent, alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y sera affecté pour la valeur, à la date de son affectation, de l’indemnité ou de la rémunération, de l’heure ou du jour, correspondante.

Lorsque le compte épargne-temps est exprimé en argent, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon un taux d’intérêt annuel fixé par accord collectif national de branche. Lorsque le compte épargne-temps est valorisé en temps, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé.

Article 7.3. : Utilisation du compte

Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel.

Les droits peuvent être utilisés par fraction, sans qu’il soit besoin de les utiliser en une fois. L’utilisation est soumise à la validation du responsable hiérarchique et à un délai de prévenance minimum :

• d’une semaine pour une absence < ou égale à 2 jours

• de 15 jours pour une absence > à 2 jours

Les parties conviennent de se référer à l’accord de branche précité à l’article 1 ci-dessus et notamment aux articles :

• 11.6.1 pour la liquidation ou transfert des droits inscrits au crédit du salarié

• 11.6.2. pour le financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel

• 11.6.3. en cas de cessation du compte (A revoir et préciser)

Article 8 – Télétravail.

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Les parties à l’accord instaurent le principe du télétravail et définissent les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’annexe 1.

II. Aménagement du temps de travail.

Article 9 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :

• pour les salariés Ouvriers et employés (article 10),

• pour les ETAM assimilés-cadres et cadres (article 11).

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 10 - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés « ouvriers » et « employés ».

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps complet soumis aux horaires collectifs est de 37 heures.

Les plages horaires peuvent être adaptées à l’activité de chacun des services.

L’horaire collectif est :

• Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h15 et de 13h15 à 17h

• Le vendredi : de 8h30 à 12h15 et de 13h15 à 16h30

2/ pour tous les salariés

Il est instauré deux pauses payées de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi à 10 heures et à 15 heures 30.

A titre de compensation du dépassement de la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), les salariés à temps complet (37 heures) relevant de l’horaire collectif de l’entreprise bénéficient de 12 jours de RTT (Réduction du temps de travail) sur l’année, dont 5 au maximum seront choisis par l’employeur.

En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes (cf. le télétravail en annexe 1).

En cas de déplacements professionnels effectués le week-end, la nuit ou les jours fériés, le salarié bénéficie de demi-journée(s) ou jour(s) de récupération équivalent(s) à la durée de son déplacement, qui doivent être pris dans les 2 semaines qui suivent le retour de la mission, le manager pourra étendre ce report à 1 mois maximum.

A défaut d’être pris, les jours de récupération sont déposés dans le compte épargne-temps.

Article 11 - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les assimilés cadres et cadres autonomes et certains salariés non cadre

Article 11.1 : Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et de l’article 14 de l’accord visé à l’article 1 ci-dessus, sont concernés :

• L’ensemble des cadres ayant un coefficient supérieur à 76 et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés assimilés cadres

• Les salariés non cadres ayant des fonctions itinérantes et/ou agents de maîtrise dont le classement est égal ou supérieur à 240.

Article 11.2. : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent Accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• le nombre de jours annuel travaillés ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• les modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante.

Article 11.3. : Durée et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés s'organise selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir un nombre de jours inférieur.

Les Parties souhaitent préciser que le nombre de jours de travail fixé dans les conventions individuelles de forfait conclues antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord n’est pas modifié par l’effet du présent Accord, sauf conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale fixée à 10 heures de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

Article 11.4. : Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé, dans le respect du barème des grilles minimales prévoyant les salaires minimaux des cadres de la métallurgie pour un forfait en jours sur l'année.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.

Article 11.5. : Jours de repos supplémentaires

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est fixé forfaitairement à 12 jours par année civile.

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées. La prise maximale des journées de repos ne peut s’effectuer au-delà de 2 jours consécutifs et qui ne peuvent être accolés aux congés payés.

40% du crédit annuel devra être pris avant la fin du premier semestre et 60% avant fin septembre.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le collaborateur. Ce délai est ramené à 7 jours pour un JRTT isolé.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Article 11.6. : Gestion des entrées et sorties

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches 

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année 

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Article 11.7. : Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 11.7.1 : Repos quotidien et hebdomadaire

Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail.

Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs.

Article 11.7.2 : Droit à la déconnexion

Les outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.

Néanmoins, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelle et personnelle.

La Société est ainsi convaincue de la nécessité de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, et entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages d’outils numériques, et prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.

La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de la part de chaque salarié afin de s’assurer que les temps de repos sont respectés.

Article 11.7.3. : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :

• durant les périodes de repos hebdomadaires ;

• du lundi au vendredi, de 21h à 7h ;

• durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos supplémentaires).

Au cours de ces périodes, le salarié :

• n’a pas d’obligation de répondre à ses messages électroniques ;

• doit faire ses meilleurs efforts pour ne pas solliciter les autres salariés ;

• est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé.

Article 11.7.4. : Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Pendant le temps de travail, le salarié :

• veille à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;

• respecte la vie privée et familiale des autres salariés ;

• respecte la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;

• est attentif à la clarté et à la concision des e-mails ;

• favorise les échanges directs ;

• limite les envois de mails groupés, et ne met en copie que les personnes directement concernées.

La Société s’engage à :

• diffuser des notes d’information sur l’utilisation des outils numériques, notamment sur les bonnes pratiques ainsi que sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• organiser des actions de sensibilisation / formation sur l’utilisation des outils numériques, certaines actions étant destinées à l’ensemble des Utilisateurs et d’autres pouvant être réservées aux managers, notamment :

• chaque nouveau collaborateur de la Société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration et par le livret d’accueil;

• les collaborateurs de la Société seront sensibilisés à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;

Article 11.8. : Suivi de la charge de travail

Article 11.8.1. : Suivi individuel

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.

En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique et / ou son Responsable Ressources Humaines.

Un entretien sera alors organisé pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Article 11.8.2 : Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Outre ces entretiens réguliers, et conformément aux dispositions de l’accord de Branche et aux dispositions légales en la matière, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :

• sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication.

En dehors de cet entretien et en cas de difficulté soulevée par le salarié notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant, un entretien sera organisé avec le salarié par hiérarchie avec la Direction.

Cet entretien sera l’occasion d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Des propositions d’actions correctrices seront alors adressées au salarié, les parties donnant ensuite leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les 3 mois qui suivent le premier.

Article 12 – Rémunération de jours enfant malade

Légalement, tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie simple ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée (article L.1225-61 du code du travail). Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Ce congé légal n’est pas rémunéré.

Les parties conviennent que chaque salarié puisse bénéficier chaque année de 2 jours indemnisés à 100% par l’entreprise, sur justificatif médical (maladie ou accident) précisant la présence obligatoire d’un des parents.

Ces dispositions sont applicables aux salariés dont les enfants à charge ont 14 ans révolus sans condition d’ancienneté et ce quel que soit le type de contrat du salarié (CDI ou CDD).

Il en informera au plus vite son responsable dans un souci d’organisation.

Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés notamment.

Ces congés enfant malade pourront si besoin être pris en demi-journée.

En cas de besoin, ce congé pourra être complété par des jours pris sur le compte épargne temps, prévu à l’article 7 du présent accord.

Articles 13 - Dispositions finales

Article 13.1. : Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.

Article 13.2. : Clause de suivi du présent accord

Les parties au présent accord seront convenues de se réunir une fois par an pour analyser, ensemble, les modalités de fonctionnement des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail visés par le présent accord.

Chacune des parties fera ses meilleurs efforts pour trouver des solutions opérationnelles aux difficultés pratiques éventuellement rencontrées de nature à répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Article 13.3. : Révision et dénonciation

Toute modification du présent Accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 13.4. : Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé en 7 exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Territoriale de la Côte d’Or, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.

Fait à Billy les Chanceaux le 27 novembre 2020

Pour le CSE : Pour l’entreprise :

(Titulaire 1^er collège) (Directeur Général)

(Titulaire 2^ème collège)

Annexe 1 :

TELETRAVAIL

____________________________________________________________

MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Préambule

____________________________________________________________

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Les parties à l’accord définissent les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’entreprise BENOIT SYSTEMES repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

BENOIT SYSTEMES confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipage et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), comme le présent accord dans sa partie relative au droit à la déconnexion.

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux __________________________________________________________________________________

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la rédaction du présent accord et qui impose qu’au moins 4 jours par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) pour un salarié à temps complet soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

Le télétravail tel que défini par la loi ne saurait être confondu avec la pratique du « home office » exercé par les services commerciaux, qui est la possibilité de pouvoir travailler depuis son domicile.

Titre II : Conditions

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Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Sont notamment visés les postes :

• Administratifs & Comptables

• Informatique

• Bureau d’études

• QSE

• Management

Outre les salariés, ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Sont notamment visés les postes de :

• production

• expéditions et réceptions

• maintenance

• accueil physique et téléphonique

Le Médecin du travail recevra du service RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail et de sa mise en place et afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, la Direction fixe au maximum un quota de 20 % de l’effectif inscrit de l’Entreprise si et seulement si l’activité exercée en télétravail retenue par l’entreprise n’excède pas une journée complète par semaine travaillée.

Titre III : Mise en place

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Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service RH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra un exemplaire du présent accord.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

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Article 7 : Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps pleins.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à la demande du supérieur hiérarchique. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretiens professionnels…)

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, BENOIT SYSTEMES s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, l’utilisation des TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, exigeant une réponse impérative et immédiate.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques …

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;

• Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.

Article 10 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge, une somme forfaitaire de 50 euros TTC sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN);

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• si nécessaire et si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement __________________________________________________________________________________

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Article 14 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

Article 15 : Frais liés au télétravail.

L’entreprise prend en charge les frais liés sous la forme d’une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 € pour 1 jour / semaine en télétravail comprenant la mise à disposition du lieu de travail au domicile privé affecté à l’usage professionnel, l’électricité, le chauffage, l’assurance, l’entretien, la connexion INTERNET…

Ces montants feront l’objet d’une revalorisation si besoin, sur proposition de la Commission de suivi.

Article 16 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 17 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur pourra bénéficier, à sa demande, d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Annexe 2 :

DEPLACEMENTS

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DEPLACEMENTS ET TEMPS DE TRAVAIL

Il y a déplacement dès lors que le salarié accomplit une mission professionnelle qui l’amène :

• à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité que son lieu habituel de travail

• à supporter à cette occasion une sujétion particulière ou des frais particuliers liés à ce déplacement. (La prise en charge des frais sont traités dans la note « Procédure de remboursement des notes de frais »)

Il convient de rappeler qu’il existe plusieurs types de déplacements :

• Les petits déplacements : il s’agit des déplacements qui sont effectués dans le cadre d’une journée et qui permettent le retour dans la soirée du salarié à son domicile.

• Les déplacements de courtes et moyennes durées : il s’agit des déplacements qui empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.

Les déplacements professionnels peuvent s’effectuer en France, en Europe ou hors Europe.

Lorsque le temps de trajet est effectué durant les horaires habituels de travail, celui-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif et pris en compte à ce titre.

Lorsque le temps de trajet est effectué en dehors des horaires habituels de travail, il fait l’objet d’une compensation s’il est supérieur au temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Deux types de compensations sont possible :

• Une compensation en temps de repos

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque, pour des raisons expresses de service, un voyage est effectué le samedi ou le dimanche (jours hebdomadaires de repos) ; le temps de voyage n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif mais comme une demi-journée ou une journée de travail non effectif avec attribution d’une récupération.

En cas de départ ou de retour de déplacement au cours de la journée de travail et lorsque le temps effectif de travail est inférieur au nombre d’heures de travail requis ; une partie du temps de trajet est payée au titre de temps de travail.

Lorsque, pour les besoins du service, le moyen de transport utilisé entraine un allongement de l’horaire journalier de plus de 4 heures, le salarié bénéficie d’une demi-journée de compensation en repos. Ce congé lui est accordé dès lors qu’il n’a pas bénéficié d’un voyage en classe affaire (ou équivalent) pour un voyage par voie aérienne ou d’un voyage de première classe (ou équivalent) par voie ferroviaire.

Dans certains pays étrangers, il est possible que le repos hebdomadaire soit attribué de manière différente (autre que le week-end). Dans ce cas, le salarié devra quand même bénéficier de deux jours de repos hebdomadaire.

Pour la bonne gestion des déplacements un ordre de mission (Modèle joint) devra être établi.

ORDRE DE MISSION

Nom, Prénom :

Date de début : Date de fin :

Lieu de départ :

Lieu de déplacement :

Mission :

Trajet transport en commun

	Trajet Aller	Trajet Retour
	Lieu	Date	Heure	Lieu	Date	Heure
Avion
Train
Transport en commun
Taxi *

* en absence de transport en commun, contraintes horaire, obligation de transporter du matériel

Trajet voiture

Utilisation véhicule : de l’entreprise de location (1) personnel (2)

	Trajet Aller	Trajet Retour
	Lieu	Date	Heure	Lieu	Date	Heure
Prise en charge
Restitution

1. Nécessité d’un accord préalable

2. L’utilisation du véhicule personnel est soumise à la validation de la Direction

Matériel à transporter : oui non

Hotel ou autre mode de séjour :

Lieu :

Date de début : Date de fin :

Avance : oui non

Validation	Date	Signature
Salarié
Responsable

Principaux textes cités dans l’accord dans l’ordre d’apparition dans le texte

Article L2232-23-1

I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Article L3111-2

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article D3131-1

Il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par convention ou accord collectif de travail étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Article L3121-28

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Article L3121-30

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article L3121-62

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Article L3121-59

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.