ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ENTORIA, SAS dont le siège social est situé au 166 rue Jules Guesde – 92300 Levallois-Perret, représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

ET

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

Ci-après dénommées « les membres du CSE »

SOMMAIRE

PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD 5

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

• 1.1 Personnel visé 6

• 1.2 Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel 6

• 1.3 Personnel exclu 6

2. DATE DE PRISE D’EFFET ET PERIODE DE REFERENCE 6

3. DURÉE DU TRAVAIL : DEFINITIONS 7

• 3. 1. Temps de travail effectif 7

• 3. 2. Durées légales maximales de travail et minimales de repos 7

3.2.1 Aux salariés soumis aux horaires collectifs de travail 7

3.2.2 A l’ensemble du personnel soumis au présent accord 7

4. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8

• 4. 1. Organisation du temps de travail 8

• 4.2 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) 8

4.2.1 Octroi de JRTT 8

4.2.2 Lissage de rémunération 9

• 4.3 Horaires individualisés 10

Après concertation avec le CSE, les Parties sont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »). 10

4.3.1 Plages horaires 10

4.3.2 Permanences et respect des contraintes d’organisation du service 11

4.3.3 Modalités de décompte du temps de travail 12

• 4.4 Temps de pause 12

• 4.5 Report des heures de travail et éventuelle récupération 13

4.5.1 Report des heures : système « débit/crédit » 13

4.5.2 Récupération 13

4.6.1 Définition 13

4.6.2 Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires 14

4.6.3 Formalisme/conditions d’exécution 14

4.6.4 Contrepartie 14

5. Salariés soumis à une convention de forfait en jours 15

• 5.1 Nombre de jours travaillés 15

• 5.2 Suivi de l’organisation du travail 15

5.2.1 Décompte des demi-journées et journées de travail 15

5.2.2 Entretien annuel 16

• 5.3 Jours de compensation forfait 16

• 5.4 Garanties 17

5.4.1 Temps de repos obligatoires 17

5.4.2 Droit à la déconnexion 17

• 5.5 Absences, arrivées et départs en cours de période 18

5.5.1 Traitement des absences en cours de période pour la rémunération 18

5.5.2 Arrivée en cours de période, absences non assimilées à du temps de travail effectif 18

5.5.3 Départ en cours de période 18

6. Télétravail 18

7. Astreintes 19

• 7.1 Définition 19

• 7.2 Mode d’organisation des astreintes, information et prévenance des salariés 19

• 7.3 Rémunération des astreintes 20

• 7.4 Rémunération des temps d’intervention effectifs dans le cadre de l’astreinte 20

7.4.1 Salariés non-cadre et cadres intégrés 20

7.4.2 Salariés soumis à une convention de forfait en jours 21

• 7.5 Articulation des temps d’astreinte avec les temps de repos obligatoires 21

8. TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE 21

• 8.1 Travail du samedi 21

• 8.2 Travail du dimanche 21

8.2.1 Principe de volontariat 22

8.2.2 Contrepartie au travail dominical 22

8.2.3. Engagements 22

9. CONGES PAYES 22

• 9.1 Période de prise des congés payés 23

• 9.2 Jours de fractionnement 23

• 9.3 Fixation de l’ordre des départs en congé 23

10. CONGES SPECIAUX 24

• 10.1 Absences exceptionnelles 24

• 10.2 Congés pour garde d’enfant 24

11. JOURNEE DE SOLIDARITE 24

12. DONS DE JOURS DE CONGES 25

• 12.1 Conditions relatives au bénéficiaire 25

• 12.2 Conditions relatives au donateur 26

• 12.3 Nature des jours concernés 26

• 12.4 Procédure de demande 26

• 12.5 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire 26

13. ABSENCES POUR ARRET MALADIE 27

• 13.1 Information de l’employeur 27

• 13.2 L’organisation des contre-visites 27

• 13.3 Lieu de la contre-visite 27

• 13.4 Les conséquences du contrôle 28

14. DISPOSITIONS FINALES 28

• 14.1 Suivi révision et dénonciation 28

• 14.2 Dépôt et publicité de l’accord 28

PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

Suite aux opérations de fusion-absorption de la société Ciprés Assurances et des entités de l’UES AXELLIANCE au profit de la société ENTORIA en date du 1^er octobre 2019, il est apparu nécessaire de redéfinir à des fins d’harmonisation les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein d’ENTORIA.

En effet, depuis cette date, par application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, l’accord d’aménagement du temps de travail conclu par l’ex UES AXELLIANCE en date du 24 mai 2018, remis en cause automatiquement par l’effet de la fusion, continue de produire ses effets aux salariés issus de cette entité pendant le délai temporaire de 15 mois dit « de survie », délai arrivant à échéance au 31 décembre 2020 et impliquant la négociation et conclusion d’un accord de substitution.

Il en est de même pour les salariés antérieurement embauchés par la société Ciprés Assurances qui sont quant eux, restés soumis à la note de gestion du temps de travail instituée en 2016 par cette entité.

S’agissant des collaborateurs embauchés postérieurement aux opérations de fusion-absorption du 1^er octobre 2019, ils se sont vu appliquer la note relative aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail ENTORIA, mise en œuvre depuis le 1^er octobre 2019. Les dispositions de cette note ont été prises en application de la Convention Collective Nationale des entreprises de courtage en assurances et/ou réassurances, en particulier l’accord sur le réduction et l’aménagement du temps de travail de 2 mai 1999 et des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020 inclus, coexistent au sein de la société ENTORIA, trois régimes relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.

C’est dans ce contexte que la Direction d’ENTORIA, soucieuse de mettre en place un statut collectif, unifié et équitable, a engagé des négociations à compter du 21 septembre 2020 afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Le présent accord vise donc à :

• Se substituer à tous les accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, tous les usages et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein de l’UES AXELLIANCE et des sociétés Ciprés Assurances, et ENTORIA.

• Dénoncer et remplacer les accords atypiques, tous les usages et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein de l’UES AXELLIANCE et des sociétés Ciprés Assurances, et ENTORIA en matière de durée du travail, aménagement et organisation du temps de travail.

• Définir le statut collectif du personnel de la Société ENTORIA en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Les parties se sont ultérieurement réunies les 29 septembre, 16 octobre et 22 octobre 2020. A l’issue de ces réunions de négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

• 1.1 Personnel visé

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société ENTORIA, quel que soit leur statut ou la nature de leur contrat de travail.

Ces salariés sont répartis en différentes catégories de personnel définies comme suit :

Les salariés dits non-cadres et cadres intégrés soumis aux horaires collectifs à savoir :

• Les salariés non-cadres soumis à l’horaire collectif et dont la durée du travail peut être prédéterminée

• Les salariés ayant la qualité de cadres et dont la durée du travail peut être prédéterminée

Les salariés dits non-cadres et cadres autonomes relevant du régime du forfait annuel en jours à savoir :

• Les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

• Les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

• 1.2 Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Les salariés soumis à l’application d’une convention annuelle de forfait en jours sont expressément exclus des dispositions de l’article 4 du présent accord. Ils se verront appliquer les dispositions prévues à l’article 5 du présent accord dont seront quant à eux exclus les salariés non-cadres et cadres intégrés.

• 1.3 Personnel exclu

Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

DATE DE PRISE D’EFFET ET PERIODE DE REFERENCE

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée par les parties au 1^er janvier 2021.

Également, sauf disposition spécifique contraire prévue dans le présent accord, les parties conviennent de considérer que le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

DURÉE DU TRAVAIL : DEFINITIONS

• 3. 1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel, le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A cet effet, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Les temps de pause

• Les temps de repas

• Les congés (congés payés, congés pour évènement familiaux, congés sans solde)

• Les jours de repos

• Le temps de trajet du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail et inversement, y compris lorsque ce trajet excède le temps de trajet habituel.

La prise de ce repos compensateur devra faire l’objet d’une demande sur l’outil de gestion du temps de travail KELIO et avec l’accord du responsable hiérarchique.

• 3. 2. Durées légales maximales de travail et minimales de repos

Les principes suivants sont applicables :

3.2.1 Aux salariés soumis aux horaires collectifs de travail

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile. Etant rappelé que la semaine civile débute le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h.

La durée maximale de travail journalière est fixée à 10h de travail effectif. Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette durée quotidienne peut être portée à 12h dans les situations suivantes :

• En cas d’activité accrue

• Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise

Enfin, la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, cette durée de travail effectif peut être portée à 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives en cas de circonstances exceptionnelles, d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

3.2.2 A l’ensemble du personnel soumis au présent accord

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Cette durée pourra être réduite en cas de surcroît d’activité, ou pour les salariés exerçant les activités suivantes :

• Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

• Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

• Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

• Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Dans ce cas le repos quotidien pourra être porté à 9 heures.

Un repos hebdomadaire de 35 heures devra être respecté sauf dérogation prévue par les textes en vigueur. Les salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine civile, sauf dérogation prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

• 4. 1. Organisation du temps de travail

Salariés embauchés sous Contrat à Durée Indéterminée

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est, sauf dérogation spécifique liée aux contraintes de service, fixé à 37 heures, moyennant l’octroi de JRTT tel que définis à l’article 4.2 ci-après.

Salariés embauchés sous Contrat à Durée Déterminée et intérimaires

Pour les salariés en CDD et les intérimaires, l’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures et ne donne donc pas lieu à l’acquisition de JRTT.

• 4.2 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

4.2.1 Octroi de JRTT

L’horaire hebdomadaire étant fixé à 37 heures pour les salariés embauchés en CDI, la différence entre 35h et 37 heures de travail donne droit en moyenne à 2 heures de RTT par semaine, soit 12 JRTT par année civile complète travaillée.

Les JRTT peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail. Par principe, les JRTT ne pourront être accolés que dans la limite de cinq jours ouvrés. Également, ils ne peuvent être cumulés sur une même journée, avec du temps de récupération tel que défini à l’article 4.5 du présent accord.

Les jours de repos sont programmés pour 50% par l’entreprise et pour 50% par le salarié.

S’agissant des JRTT programmés par les salariés, les dates choisies par le salarié le sont en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, au moins cinq jours ouvrés avant la prise.

Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de reporter ces JRTT dans l’hypothèse où elles engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés ; maladie, etc.) au sein d’un même service. L’entreprise s’engage à ce que la notification de ce report de JRTT intervienne avec un délai de prévenance suffisant.

Les jours JRTT devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Les JRTT non pris en fin de période seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non prise de ces jours de repos serait due à une carence de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (accroissement d’activité par exemple).

4.2.2 Lissage de rémunération

ENTORIA pratique le lissage de la rémunération versée mensuellement.

Le salaire mensuel de base est ainsi calculé en référence à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

4.2.2.1. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, et des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

Pour calculer l’abattement correspondant, il est tenu compte des valorisations suivantes :

• Une journée de travail correspond à 7 heures 24 minutes ;

• Une demi-journée de travail correspond à 3 heures 42 minutes.

4.2.2.2. Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’absences ou d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis et en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata temporis.

4.2.2.3. Impact sur le calcul du nombre de JRTT

Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de présence partielle sur l’année.

II sera établi un décompte prorata temporis des droits à JRTT pour tous les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat de travail sera rompu en cours d’année et en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Sont notamment considérées comme non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des JRTT : les absences pour maladie, accident du travail ou maternité, les congés sabbatiques, les absences non rémunérées, les jours pour évènements familiaux, les jours enfants malades.

En fin de chaque période, il sera établi un décompte individuel des absences n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif. Sur la base de ce décompte, un prorata temporis sera effectué sur le décompte pour les droits aux jours RTT.

• 4.3 Horaires individualisés

Après concertation avec le CSE, les Parties ont convenues d’élaborer le cadre d’un dispositif d’horaires individualisés (ou « variables »).

Compte tenu des particularités attachées à leur organisation, les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’horaires individualisés. Leurs horaires de travail seront fixés dans le cadre de leur contrat de travail.

4.3.1 Plages horaires

Le système d’horaire individualisé (ou variable) permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.

Le système d’horaire individualisé (ou variable) repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :

• Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

• Réaliser le volume de travail normalement prévu ;

• Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables d’arrivée et de départ fixées comme suit :

• Début de la plage variable : 7h30 au plus tôt (hors dérogation expressément accordé par le responsable de service)

• Plages fixes de présence obligatoire : De 9h30 à 12h00 et de 14h à 16h

• Plage variable de pause déjeuner : entre 12h00 et 14h00 avec un minimum de 45 minutes.

• Fin de la plage variable : 20h00 au plus tard (hors dérogation expressément accordée par le responsable de service)

En tout état de cause, chaque salarié devra se référer aux consignes de son manager concernant les horaires d’arrivées et de départ en fonction des contraintes de chaque service.

Chaque salarié devra également respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de repos.

Les plages horaires fixes et variables ne sont pas applicables :

• Le jour suivant une intervention dans le cadre de l’astreinte dans les cas où le salarié est contraint de décaler l’heure de sa prise de poste pour respecter la durée minimale de repos quotidien ;

• Aux journées de déplacements professionnels.

4.3.2 Permanences et respect des contraintes d’organisation du service

D’une manière générale, chaque manager doit veiller à ce que l’organisation de l’équipe permette d’assurer une continuité de l’activité. Si la qualité de service à apporter aux assurés et leurs bénéficiaires le nécessite, des permanences pourront être mise en place sur initiative du manager.

A ce titre, chaque salarié devra se conformer aux directives de son manager quant aux horaires d’arrivée et/ou de départ et/ou de pause qui pourraient être demandés pour assurer le fonctionnement optimal de l’activité.

L’organisation des permanences est laissée à la main du manager sous réserve toutefois, du respect de la durée et de l’amplitude maximale quotidienne de travail ainsi que de la durée de repos quotidienne et hebdomadaire minimale.

Dans le cadre de l’organisation des permanences, les salariés seront informés de leurs horaires de travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, les salariés bénéficiant d’horaires individualisés doivent se conformer aux contraintes d’organisation du service, à savoir :

• Se conformer aux heures de prise et/ou de fin de poste qui pourront être définies par leur hiérarchie dans le cadre de projets ou tâches spécifiques, quand bien même ces heures se trouveraient dans la plage d’horaires variables,

• Être présents aux réunions, ou tout autre événement où leur présence est requise, quand bien même ceux-ci se trouveraient dans la plage d’horaires variables et le cas échéant.

Ces contraintes horaires n’entrainent pas la réalisation d’heures supplémentaires si elles n’engendrent pas, en elles-mêmes, un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 37 heures qui ne peut pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit. Ainsi, les salariés se voyant imposer une contrainte horaire doivent compenser la contrainte ainsi imposée, respectivement par leur heure de fin de poste, par leur pause déjeuner ou par leur heure de prise de poste, dans la même journée, la même semaine ou le même mois, dans le respect des plages fixes.

4.3.3 Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte et le contrôle du temps de travail des salariés imposé par la législation sont assurés par l’utilisation d’un logiciel dédié. A la date de signature du présent accord, le logiciel utilisé est nommé « KELIO ».

Ce logiciel génère des états hebdomadaires et mensuels servant de support à l’établissement des paies après vérification et validation des compteurs.

Ainsi, chaque salarié doit obligatoirement badger à son arrivée, à son départ et lors de ses pauses (pause de la matinée, pause déjeuner, pause de l’après-midi, etc.) pour permettre le décompte de son temps de travail effectif. Cette obligation est rappelée dans les contrats de travail.

Toute anomalie de badgeage doit être régularisée dans les plus brefs délais via l’onglet « déclaration de badgeage » dans l’outil dédié. Cette déclaration d’anomalie est alors soumise pour validation au responsable de service.

L’utilisation du système de badgeage est strictement personnelle : à l’exception des responsables hiérarchiques vis-à-vis de leur équipe, aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les heures d’arrivées et de départ d’un autre salarié.

Le non-respect des règles de badgeage est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur.

A défaut de badgeage de la pause déjeuner, la totalité de la période comprise entre 12h et 14h est automatiquement décomptée du temps de travail. Le collaborateur doit alors, le cas échéant, procéder à une régularisation du temps de déjeuner sur l’outil de gestion du temps.

La consultation du décompte horaire individuel est possible pour les salariés via l’outil de gestion du temps.

• 4.4 Temps de pause

Les salariés ont la possibilité, en sus de la pause déjeuner, de prendre un temps de pause d’une durée maximum de 30 minutes par journée, à prendre obligatoirement en cours de journée et non en début ou fin de plage horaire de présence obligatoire.

Chaque salarié veillera, avant toute prise de pause, que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.

Pour les salariés des centres d’appels, les tableaux affichant les flux d'appels et notamment le nombre d'appels en instance leur permettent d'identifier si la prise d'une pause est pertinente ou non.

Il est rappelé aux salariés que ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il doit donc impérativement être débadgé.

• 4.5 Report des heures de travail et éventuelle récupération

4.5.1 Report des heures : système « débit/crédit »

Dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés, les salariés disposent de la faculté de reporter trois heures de travail d’une semaine à l’autre.

Le solde de crédit ou débit est calculé sur la base de l’horaire théorique du salarié – à savoir 37 heures pour les salariés en CDI, et 35 heures pour les salariés en CDD et les intérimaires.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans ces limites et qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. Elles sont portées au « crédit » du salarié et viendront en compensation d’un éventuel report « débiteur ».

A la fin du mois, le temps de travail effectif doit correspondre au temps de travail théorique.

Si le temps de travail effectif est inférieur au temps de travail théorique, les heures en débit seront considérées comme des absences non justifiées et entraineront une retenue sur la rémunération du salarié. Le salarié pourra également faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.

En tout état de cause, les heures manquantes pourront faire l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte en cas de départ.

4.5.2 Récupération

A la fin du mois, si le temps de travail effectif est supérieur au temps de travail théorique, un compteur de récupération sera alors alimenté. Ce crédit pourra être pris par demi-journée, ou journée via une demande d’absence ayant pour motif « récupération ».

Le solde du compteur de récupération cessera automatiquement de s’alimenter dès lors qu’il aura atteint une journée de récupération, soit 7 heures 24 minutes pour les salariés travaillant selon un horaire de 37 heures, et 7 heures pour les salariés travaillant selon un horaire de 35 heures.

Cette absence est, comme toute les autres, soumise à validation du manager. Elle doit idéalement être prise dans le mois suivant la réalisation ou de façon exceptionnelle, au maximum dans le trimestre.

4.6 Heures supplémentaires

4.6.1 Définition

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année civile, en lieu et place de la semaine civile. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (compte tenu de la journée de solidarité), ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. A ce titre il est rappelé que les salariés travaillant selon un horaire de 37 heures hebdomadaire bénéficient de 12 JRTT permettant de ramener leur durée de travail effectif à 35 heures hebdomadaire sur l’année.

Ceci-étant, au mois le mois, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite de report et/ou d’alimentation du compte de récupération seront traitées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été effectivement commandées par la hiérarchie.

4.6.2 Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures.

4.6.3 Formalisme/conditions d’exécution

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, et qu’en aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Elles ne feront donc l’objet d’une contrepartie que si elles ont été demandées ou validées par le manager qui les aura lui-même fait accepter par la Direction, via le formulaire dédié de demande d’heures supplémentaires (cf. annexe).

4.6.4 Contrepartie

Les heures supplémentaires réalisées donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires effectuées ainsi que des majorations afférentes (25% du taux horaire pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du salarié, 50% au-delà). Dans cette hypothèse, ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur pourra être pris par demi-journée ou journée via une demande d’absence ayant pour motif « repos compensateur ». Cette demande d’absence, comme toute absence, est soumise à validation du manager et doit être demandée au moins 7 jours avant la date souhaitée.

En cas d’impossibilité de prise du repos dans le délai d’un mois en raison des impératifs de fonctionnement, ce repos pourra être reporté dans un délai maximum de 3 mois.

De manière exceptionnelle et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement, le mois suivant la réalisation de ces heures supplémentaires en tenant compte des contraintes des échéances de paie.

Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires réalisées le seront comme suit :

• 25% du taux horaire pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du salarié.

• 50% du taux horaire au-delà des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié.

Salariés soumis à une convention de forfait en jours

Sont exclues du champ d’application des dispositions suivantes les salariés non-cadres et cadres intégrés soumis à l’horaire collectif.

Seuls peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours est établie par écrit, dans le contrat de travail ou par avenant. Elle détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite du nombre de jours prévu à l’article 5.1 ci-après.

• 5.1 Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés au titre d’un forfait annuel en jours est fixé à 216 jours par an.

Ce nombre correspond à une année complète de travail du salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis.

• 5.2 Suivi de l’organisation du travail

5.2.1 Décompte des demi-journées et journées de travail

Le temps de travail est décompté en journées ou en demi-journées de travail.

Le décompte du temps de travail est effectué au moyen d’une auto-déclaration des jours travaillés ou non travaillés à la charge du salarié et sous le contrôle de l’employeur. S’agissant des jours non travaillés, le salarié devra préciser leur qualification (repos hebdomadaire, jours de repos lié au forfait, jour férié, congé payé…).

Cette auto-déclaration de présence est à réaliser impérativement tous les 15 jours via l’outil de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’entreprise (à date : KELIO).

5.2.2 Entretien annuel

Chaque année, dans le prolongement de l’entretien annuel, un bilan individuel sera réalisé par l'entreprise et le salarié sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ainsi, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et bien répartie dans son temps de travail.

Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière du suivi des demi-journées et des journées travaillés réalisé au moyen logiciel de gestion du temps de travail (à date : KELIO).

A l’issue de l’entretien, une annexe au formulaire d’entretien annuel sera remplie par le responsable hiérarchique et le salarié afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Le salarié pourra porter d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le salarié et son responsable hiérarchique devront signer ce compte rendu une fois complété.

A l’issue de l’entretien annuel, comme à tout moment dans le courant de l’année, le collaborateur en ressentant le besoin aura la possibilité de solliciter un entretien RH. Le collaborateur devra immédiatement alerter son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Par ailleurs, le Direction des ressources humaines se réserve la possibilité de déclencher un entretien RH en cas d’alerte ou de constatation d’une difficulté notamment relative à la répartition de la charge de travail, le respect des temps obligatoires de repos ou encore, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• 5.3 Jours de compensation forfait

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos appelés jours de compensation forfait au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours dans l’année :

• Les 216 jours du forfait

• Les samedis et les dimanches de l’année

• Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

• Les 25 jours de congés payés annuels

L’acquisition de ces jours de repos se fera au réel. Ainsi, le compteur de jours de repos sera crédité mensuellement, au prorata de l’acquisition du droit à ces jours de repos.

Les jours de compensation forfait devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris en fin de période seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non prise de ces jours de repos serait due à une carence de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (accroissement d’activité par exemple), auquel cas une convention fixera le nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé.

• 5.4 Garanties

5.4.1 Temps de repos obligatoires

Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail de façon autonome en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de l'activité.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise

• À la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, le Salarié s’engage à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

5.4.2 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par chaque salarié concerné des durées minimales de repos et le nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

II est rappelé que les salariés autonomes relevant de forfaits annuels en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Ils disposent d'un droit à déconnexion pendant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

La société veillera au respect de ce droit en s'assurant notamment que chaque salarié concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils informatiques et de communication à distance mis à sa disposition. A cette fin, il est prévu que :

• Les outils informatiques mis à disposition du salarié n'ont pas vocation à être utilisés pendant son temps de repos ou les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu'en soit la nature (congés, arrêts maladie...) 

• L'usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité

• En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre aux messages ou appels téléphoniques adressés durant ces périodes.

En cas de débordements récurrents, le salarié se réserve le droit d'alerter la Direction des Ressources humaines ainsi que sa direction afin de garantir le respect de son droit à la déconnexion et qu'une solution alternative soit trouvée.

• 5.5 Absences, arrivées et départs en cours de période

Il est rappelé que la période de référence correspond à l’année civile.

5.5.1 Traitement des absences en cours de période pour la rémunération

Les absences indemnisées (maladie, congé maternité, congé paternité etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre annuel de jours fixés par la convention individuelle de forfait. Ces jours ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.

Les absences non indemnisées feront l’objet d’une retenue sur salaire correspondant à la durée de l’absence.

5.5.2 Arrivée en cours de période, absences non assimilées à du temps de travail effectif

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, ou en cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :

• De l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) ;

• Du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ;

• Du nombre de samedis et de dimanches ;

• Du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée

5.5.3 Départ en cours de période

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

• Le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l'année considérée ;

• Le nombre des congés payés acquis et pris jusqu'au départ de l'année considérée.

Télétravail

Au sein de l’entreprise, le télétravail est encadré par une charte entrée en vigueur depuis le 1^er septembre 2020.

Nous rappelons que le salarié placé en situation de télétravail, reste soumis aux dispositions du présent accord, à l’exclusion de celles concernant les heures supplémentaires. En effet, il est convenu qu’il ne peut être demandé à un salarié en situation de télétravail d’effectuer des heures supplémentaires.

Le salarié doit être joignable sur les horaires de travail qui sont identiques à ceux pratiqués en présentiel. Aussi, il s’engage à respecter les temps de repos obligatoires.

Conformément à la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise, le collaborateur identifie chaque jour de télétravail sur le logiciel KELIO. Également, il y enregistre ses heures d’arrivées, de départs et de pauses.

Lorsque le salarié est en situation de télétravail la société s’engage à fournir l’équipement informatique nécessaire à l’exercice des fonctions à distance (ordinateur, unité centrale). Les frais directs liés à l’activité en télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Astreintes

Afin de permettre une organisation du travail tenant compte des spécificités de fonctionnement de l’activité de certains services, les parties sont convenues de définir dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de l’astreinte.

L’astreinte répond à la nécessité d’assurer la continuité générale des supports techniques. A cet effet, tous les salariés concernés pourront être amenés, sur demande de leur responsable hiérarchique, à se soumettre à des périodes d’astreinte pouvant aller, à chaque demande, d’une demi-journée à une semaine civile, dans le cadre du respect des dispositions légales en vigueur.

• 7.1 Définition

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du Code du travail, le temps d’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ».

• 7.2 Mode d’organisation des astreintes, information et prévenance des salariés

Des astreintes ponctuelles ou régulières pourront être mises en place au sein de la Direction des Systèmes d’Information.

S’agissant des autres directions de l’entreprise, la mise en place d’astreintes se fera suivant information et consultation du CSE.

Les astreintes peuvent être mises en place à l’initiative du Directeur du service concerné, après validation de la Direction des ressources humaines. Elles peuvent concerner l’ensemble du service, ou une équipe en particulier, en fonction des besoins à l’origine de la mise en place du dispositif et des compétences nécessaires pour assurer l’astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, par courriel ou note remise dans un délai raisonnable d’au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, le salarié devra être, dans la mesure du possible, averti au moins deux jours francs à l’avance. L’accord des services Ressources Humaines sera requis par le manager préalablement à cette décision.

Les périodes d’astreinte seront assurées, dans la mesure du possible, sur volontariat et/ou par roulement.

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint par téléphone, par SMS ou par courriel.

Dès qu’ils auront été contactés de façon téléphonique, par SMS ou courriel, les salariés en astreinte s’engagent à intervenir en tout lieu fixé par l’entreprise notamment locaux de l’entreprise, domicile du salarié ou le cas échéant autre lieu qui leur sera communiqué par l’entreprise.

En cas de nécessité d’intervention dans les locaux, le salarié doit arriver dans les meilleurs délais suivant l’appel.

Les salariés déclareront leurs temps d’intervention effectif qui fera l’objet d’une validation par leur hiérarchie selon le formalisme en vigueur.

Enfin, chaque salarié concerné recevra chaque mois concerné, un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours de cette période écoulée ainsi que la compensation correspondante.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Elle couvre selon les nécessités du service, une période pouvant aller d’une demi-journée, à une période de 7 jours consécutifs du lundi au dimanche.

• 7.3 Rémunération des astreintes

La période d’astreinte donne lieu à une compensation au profit du salarié concerné à hauteur de :

• 30 euros (trente euros) bruts forfaitaire par journée d’astreinte réalisée du lundi au vendredi inclus et 15 euros par demi-journée.

• 40 euros bruts forfaitaire par journée d’astreinte réalisée un samedi, un dimanche, une nuit ou un jour férié et 20 euros par demi-journée.

• 7.4 Rémunération des temps d’intervention effectifs dans le cadre de l’astreinte

7.4.1 Salariés non-cadre et cadres intégrés

En cas d’intervention en cours d’astreinte, le temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement, constituent du temps de travail effectif.

Il sera donc rémunéré comme tel et donnera lieu, le cas échéant, à l’application des majorations pour heures supplémentaires ou heures du dimanche dont les dispositions sont prévues ci-après

7.4.2 Salariés soumis à une convention de forfait en jours

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement sera exceptionnellement décompté en heures. Ces heures seront cumulées par tranche de 3h30 ou 7h et donneront lieu à un repos compensateur d’astreinte équivalent, pris respectivement par demi-journée ou journée.

• 7.5 Articulation des temps d’astreinte avec les temps de repos obligatoires

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite des durées d’intervention.

TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE

• 8.1 Travail du samedi

Le samedi étant un jour ouvrable, la Direction pourra demander à un ou plusieurs salariés, dans la limite de 12 samedis par année de référence et par salarié, de travailler le samedi, selon les horaires qu’elle aura préalablement établi et transmis.

Le délai de prévenance appliqué sera dans la mesure du possible de 7 jours calendaires. Préalablement à cette décision, l’accord de la Direction des Ressources Humaines sera requis par le manager.

Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés soumis à l’horaire collectif, ils bénéficieront en fonction de leur durée du travail effective dans la semaine, du paiement d’heures supplémentaires, dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

• 8.2 Travail du dimanche

Les parties reconnaissent que, s’agissant notamment des activités de service clients, de maintenance ou d’assistance :

• Le repos simultané, le dimanche, de tout le personnel de l'établissement serait préjudiciable au public ;

• Le repos simultané, le dimanche, de tout le personnel de l'établissement compromettrait le fonctionnement normal de l'établissement.

Ainsi, outre les cas dans lesquels le travail dominical serait autorisé de droit en application des dispositions de l’article L. 3132-12 du Code du travail, les parties s’accordent sur la possibilité, pour ENTORIA, de solliciter une autorisation préfectorale pour déroger au repos dominical.

Conformément aux dispositions de l’article L 3132-25-3 du Code du travail, le présent accord autorise ENTORIA à formuler, en cas de besoin, une demande de dérogation au repos dominical, et fixe les contreparties qui y sont attachées.

8.2.1 Principe de volontariat

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-4 du Code du travail, le travail dominical ne pourra s’accomplir que sur la base du volontariat.

Le refus total ou partiel d’un salarié de travailler le dimanche ne saurait être une cause de licenciement, constituer une faute et donc être un motif pour appliquer une sanction disciplinaire ou encore de justifier d’une mesure discriminatoire envers un salarié dans le cadre de l’exécution de son travail.

Après expression du besoin de travail dominical, le salarié exprime à la Direction des Ressources Humaines ou à son manager sa volonté de travailler le dimanche par écrit. Le volontariat sera renouvelé pour chaque dimanche d’activité, de manière à tenir compte des éventuelles évolutions de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical.

8.2.2 Contrepartie au travail dominical

Chaque salarié travaillant le dimanche bénéficiera d’une majoration de salaire égale à 45% du salaire de base. Cette majoration sera appliquée à la rémunération perçue pour chaque heure travaillée le dimanche en application du présent accord.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, la contrepartie financière au travail dominical sera de 45% de la rémunération perçue pour un jour de travail ou une demi-journée de travail.

8.2.3. Engagements

En termes d’emploi ENTORIA s’engage à :

• Favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à limiter celui aux contrats de travail à durée déterminée pour travailler le dimanche ;

• Appliquer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’attribution des jours de travail le dimanche ;

• Favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap.

ENTORIA s’engage à garantir aux salariés travaillant le dimanche un égal accès au plan de formation de la Société.

CONGES PAYES

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie des dispositions légales applicables en matière de congés payés, sous réserve des dispositions ci-après.

Les parties conviennent que la période de référence de l’acquisition des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

• 9.1 Période de prise des congés payés

Il est convenu entre les parties que les cinq semaines de congés payés annuels des salariés sont prises de la façon suivante :

• 3 semaines de congés payés au cours de la période N allant du 15 juin au 15 septembre, dont 2 semaines consécutives.

Par ailleurs, en fonction de leur activité, il est recommandé aux salariés de prendre :

• Une semaine consécutive entre le 15 décembre N et le 31 mars N+1

• Une semaine consécutive ou non sur les autres périodes de l’année

Les demandes de congés payés devront être formalisées par le salarié via l’outil de gestion de temps de travail KELIO. Il est rappelé que les congés payés de l’année N-1 devront être pris avant le 31 mai de l’année N. Les jours de congés non pris par les salariés seront perdus.

• 9.2 Jours de fractionnement

Lorsque le congé principal n’est pas entièrement pris entre le 1^er mai et le 31 octobre, le salarié se verra crédité des jours de congé supplémentaires.

Il pourra bénéficier de :

• 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congé principal en dehors de la période légale

• 2 jours de congé supplémentaires si le salarié prend entre 6 et 12 jours de congé principal en dehors de la période légale

• 9.3 Fixation de l’ordre des départs en congé

En cas d’arbitrage, les parties conviennent qu’il revient aux managers de fixer l’ordre des départs en tenant compte à la fois des souhaits exprimés par chacun, de la situation familiale et des nécessités de service. L’ordre ainsi fixé sera soumis à validation de la direction.

Dans la mesure du possible, lorsque la visibilité de l’activité le permet, la Direction recommande aux managers de se prononcer sur la validation des congés d’été de leurs collaborateurs au plus tard le 15 avril de chaque année.

CONGES SPECIAUX

• 10.1 Absences exceptionnelles

Des absences exceptionnelles rémunérées peuvent être prises, pour des motifs justifiés par chaque salarié et en dehors des congés annuels, dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l’événement y donnant droit.

Ces absences exceptionnelles sont d’une durée de :

• 5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente

• 8 jours dit « congé de deuil » cumulables avec le congé pour le décès susmentionné en cas de décès de l’enfant du salarié âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Par exception le congé de deuil peut être pris un délai d’un an suivant le décès de l’enfant.

• 4 jours pour le décès du conjoint, concubin ou du partenaire

• 3 jours pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou d’une sœur

• 2 jours pour le décès d’un grand parent ou arrière grand parent

• Une semaine pour le mariage du salarié

• 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant

• 2 jours pour le mariage d’un enfant

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

• 1 jour tous les 12 mois glissants en cas de déménagement

• 10.2 Congés pour garde d’enfant

Tout salarié chargé de famille peut bénéficier à sa demande, et sur présentation d’un justificatif médical, de congés rémunérés en cas de maladie d’un ou plusieurs de ses enfants de moins de 8 ans, et ce, dans la limite de 3 jours par année civile.

Cette durée est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge.

Entre le 8^ème et le 16^ème anniversaire de l’enfant, conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient sur présentation d’un justificatif médical, de 3 jours non rémunérés par année civile. Cette durée est portée à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants. Ces congés peuvent être pris par demi-journées.

JOURNEE DE SOLIDARITE

Dans le cadre de la loi sur la « Journée de solidarité », la Direction a opté pour la fixation de ce jour le lundi de pentecôte, cette date pouvant être modifiée par la Direction selon les besoins de service, après consultation du CSE. Un jour de RTT sera donc automatiquement affecté à cette date au titre de la journée de solidarité.

Dans l’hypothèse où le droit à RTT n’est pas acquis pleinement à cette date, ou s’agissant des salariés non éligibles à l’acquisition de RTT une journée de congé payé sera retenue.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est proratisée selon le temps contractuel (pour un salarié au 4/5, la journée de solidarité sera donc de 4/5ème de 7h).

Si toutefois cette journée de solidarité avait déjà été décomptée dans la même année par un autre employeur, le collaborateur concerné devra en apporter le justificatif.

DONS DE JOURS DE CONGES

L’entreprise s’engage à promouvoir l’esprit d’entraide et de solidarité entre ses collaborateurs et permettre ainsi à des salariés confrontés à de graves épreuves familiales, de bénéficier de repos de la part d’autres salariés afin de les soutenir.

Ainsi, tout salarié de l’entreprise pourra, sur sa demande et après accord écrit de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.

• 12.1 Conditions relatives au bénéficiaire

Tout salarié de l’entreprise pourra bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un autre salarié de l’entreprise sous réserve de remplir les conditions suivantes :

La demande de don de jours devra concerner un enfant, un conjoint, un concubin, un partenaire lié par un PACS civil, un ascendant, un collatéral jusqu’au 4éme degré du salarié ou du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un PACS civil du salarié.

Elle pourra également concerner une personne avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne concernée devra être atteinte d’une maladie, d’un handicap, d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou être victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La personne doit être atteinte d’une pathologie grave évolutive et ne pas pouvoir recourir à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait de sa situation d’invalidé ou de handicap consolidé.

Le salarié bénéficiaire doit au préalable avoir utilisé à sa demande, toutes les possibilités d’absences rémunérées existants dans l’entreprise.

Enfin, le salarié devra démontrer son lien avec la personne souffrante et produire un certificat médical qui attestera de la gravité de la maladie de la personne dont il a la charge, de son handicap, de sa perte d’autonomie d’une particulière gravité ou de la gravité de son accident. Ce certificat mentionnera notamment la durée prévisible de la présence du salarié auprès de cette personne.

• 12.2 Conditions relatives au donateur

Tout salarié de l’entreprise ayant acquis un nombre de repos pouvant être cédés à la possibilité de faire un don sur la base du volontariat, sous forme de journée complète.

Le don de de jours de repos est anonyme et définitif.

Il ne peut être constitué dans l’entreprise « une réserve » de jours de repos en prévision d’un potentiel don.

Il est rappelé que chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Les jours donnés seront déduits des soldes de jours concernés pour le salarié donateur.

• 12.3 Nature des jours concernés

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours de congés payés réellement acquis et disponibles pour leur durée excédent vingt-quatre jours ouvrables vingt jours ouvrés.

Également, tout type de jour de repos rémunéré peut faire l’objet d’un don : RTT, jour de récupération, congé conventionnel…

Quel que soit la nature des jours faisant l’objet d’un don, celui-ci est limité à 5 jours par salarié et par année civile.

• 12.4 Procédure de demande

Le salarié bénéficiaire devra faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en l’accompagnant du certificat médical dûment complété. Cette demande sera faite au moyen d’un formulaire spécifique à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

• 12.5 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

Dès que sa demande est acceptée et que les jours lui sont cédés, le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les modalités de prise de ces jours. En principe, la prise des jours se fait de manière consécutive et par journée entière.

Le responsable hiérarchique du salarié bénéficiaire sera informé et un calendrier prévisionnel des jours d’absence sera établi.

Il est rappelé que le salarié bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Néanmoins, la période d’absence ne donne pas droit à l’acquisition de congés payés.

ABSENCES POUR ARRET MALADIE

• 13.1 Information de l’employeur

Tout salarié en arrêt de travail doit en premier lieu informer son employeur de son absence dans les meilleurs délais, afin de permettre son remplacement et d’éviter les désorganisations internes de l’établissement. Il doit en outre, et selon les modalités prévues par le règlement intérieur, faire parvenir impérativement son arrêt de travail à l’entreprise sous 3 jours.

Lorsque la prescription comporte la mention « sorties libres », le salarié devra fournir en même temps que son arrêt de travail, le créneau horaire (au moins deux heures consécutives, identiques pour tous les jours d’arrêt entre 9 h et 18 h) au cours duquel il pourra être contrôlé.

• 13.2 L’organisation des contre-visites

Un organisme choisi par l’entreprise mandate à sa demande un médecin qui se rend pendant les heures de présence obligatoires, c’est à dire de 9 à 11 h et de 14 à 16 h ou dans le créneau précisé en cas de sorties libres), au domicile du salarié, se présente comme envoyé par l’employeur et procède à un examen médical adapté à la pathologie du salarié. Le médecin rendra à l’entreprise des conclusions administratives sur la réalité de la pathologie et sa durée. Le secret médical reste cependant parfaitement respecté.

Le salarié doit se soumettre à la contre-visite organisée par l’employeur dès lors que les conditions requises sont remplies.

Le refus du salarié constitue un manquement à son obligation. Il entraine donc automatiquement la cessation du bénéfice de ses indemnités complémentaires.

• 13.3 Lieu de la contre-visite

En principe, la contre-visite s’effectue au domicile du salarié. Dans le cas où le salarié serait autorisé par sa caisse de sécurité sociale à séjourner hors de son domicile, il devra alors en informer l’entreprise et lui communiquer son adresse de résidence, et ce même en cas d’arrêt de travail identifiant des « sorties libres ».

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une adresse suffisamment claire, notamment le cas échéant : un n° de rue, avenue, lieu-dit ou autre, lisible, ainsi que les renseignements nécessaires pour accéder au logement (interphone, digicode …).

Faute de communication de cette information, le contrôle sera réalisé au domicile habituel et pendant les heures de présence obligatoires. L’absence du salarié emporte les mêmes conséquences que l’arrêt maladie injustifié à savoir la cessation du versement du complément employeur pour la durée de l’arrêt restant à courir à compter du jour du contrôle.

• 13.4 Les conséquences du contrôle

En dehors du cas où l’arrêt est médicalement justifié, l’employeur est en droit de suspendre le complément de salaire, à compter de la demi-journée qui suit le contrôle, jusqu’à la fin de l’arrêt en cours.

En tout état de cause, l’absence du salarié ou son opposition injustifiée ne pourront donner lieu à aucune sanction disciplinaire.

DISPOSITIONS FINALES

• 14.1 Suivi révision et dénonciation

Les parties conviennent de se réunir 1 an après l’entrée en application du présent accord, lors d’une réunion ordinaire du CSE afin de faire un bilan du déploiement du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.

• 14.2 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » et sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par affichage au sein des différents sites de l’entreprise ainsi et sera également diffusé sur l’intranet.

Fait à Levallois-Perret, le 17 novembre 2020.

Pour l’entreprise

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour le CSE

Les membres titulaires du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX