Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

KEOLIS BORDEAUX METROPOLE,

Société Anonyme, au capital de 5 000 000 euros, code NAF 4931 Z, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, n° siret 808 227 052 00012, dont le siège est situé 12 boulevard Antoine Gautier – 33082 BORDEAUX cedex, représentée par :

………………….…………, en sa qualité de………………………………………………………..

d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• …………………………………………………………………………….., pour la CFE-CGC ;

• …………………………………………………………………………….., pour la CFTC

• …………………………………………………………………………….., pour la CGT ;

• …………………………………………………………………………….., pour FO ;

• …………………………………………………………………………….., pour le SNTU-CFDT ;

D’autre part

Sommaire

1. Préambule 4

2. Champ d’application 4

3. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

3.1. Mesures en faveur de l’embauche 5

3.1.1. Objectif 5

3.1.2. Actions retenues et indicateurs chiffrés 5

3.2. Mesures en faveur de la formation 5

3.2.1. Objectif 5

3.2.2. Actions retenues et indicateurs chiffrés 6

3.3. Mesures en faveur de la promotion 6

3.3.1. Objectif 6

3.3.2. Actions retenues et indicateurs chiffrés 6

3.4. Mesures en faveur de la rémunération effective 7

3.4.1. Objectif 7

3.4.2. Actions retenues et indicateurs chiffrés 7

4. Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 7

5. Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail 8

5.1. Mesures en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 8

5.2. Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 8

5.3. Mesures en faveur de la prévention de la santé des salariés 9

5.3.1. Rôle premier du service de santé au travail 9

5.3.2. Actions de prévention « sécurité-santé-environnement » au travail 9

5.3.3. La prévention du harcèlement 9

5.4. Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés 10

5.5. Mesures en faveur de l’intégration des salariés 10

5.6. Mesures en faveur du bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion 11

6. Modalités de suivi et d’évaluation 12

7. Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord 12

8. Dépôt et publicité de l’accord 12

9. Annexes 14

9.1. Charte de la diversité 14

9.2. Politique diversité et inclusion groupe Keolis 15

9.3. Certifications : Labels Egalité et GEEIS 16

Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires initiées le 16 novembre 2021, conformément à l’article L.2242-13 du code du travail, les parties ont abordé le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Elles sont convenues de négocier un accord dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail.

Les parties affirment leur attachement à l’égalité de traitement entre tous les salariés et leur volonté de poursuivre les démarches engagées sur la base notamment, des accords conclus en matière d’égalité professionnelle au cours des dernières années et dont les mesures ont montré leur efficacité.

A cet égard, les parties soulignent que :

• La mixité a progressé au sein de l’entreprise, la proportion de femmes dans l’effectif étant passée de 12.5% en 2008 à 21% au 31 décembre 2020 ;

• Les femmes et les hommes bénéficient d’un accès équitable à la promotion et à la formation, ainsi qu’il résulte des indicateurs sociaux relatifs à l’égalité professionnelle ;

• Le cadre conventionnel permet de bien répondre à l’impérieuse nécessité de faire respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Signataire de la Charte de la Diversité le 29 septembre 2010, renouvelée le 15 novembre 2018, l’entreprise s’est engagée à lutter contre les discriminations et à promouvoir la diversité. L’entreprise avait été récompensée en 2012 du prix de la Charte de la diversité.

• L’entreprise a reçu le Label Egalité en octobre 2017, ce qui identifie, dans le cadre de sa politique citoyenne et sociale, son engagement à développer des actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• L’entreprise a obtenu, en mars 2019, le label GEEIS pour ses actions en faveur de l’égalité professionnelle. Ce label international vient promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité. Lors de l’audit GEEIS qui a eu lieu le 17 décembre 2020, l’entreprise a obtenu un score de 25 points (niveau 3 sur 4), ce qui constitue une reconnaissance des actions menées.

• De plus, à compter du 1^er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés sont tenues de calculer et de publier sur internet un Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

  Les indicateurs sont calculés selon une méthode fixée par décret et ont trait aux écarts de rémunération, aux pourcentages d’augmentations individuelles, de promotions, ou encore d’augmentation au retour des congés maternité. L’entreprise a obtenu la note exemplaire et maximale de 100/100 à l’issue du calcul de l’index de l’égalité professionnelle en 2019 et en 2020, et la note de 94/100 en 2021.

Les parties ont souhaité, saisir l’opportunité de cette négociation pour :

• réaffirmer leur soutien des personnes dont le maintien dans l’emploi serait compromis pour des questions de santé ou de handicap ;

• et améliorer la visibilité et l’accessibilité des différents dispositifs mis en œuvre.

L’objet du présent accord est de poursuivre les actions initiées en vue de favoriser l’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail. L’engagement de négociations spécifiques portant sur le télétravail et le compte épargne-temps sont également prévues par les parties.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Keolis Bordeaux Métropole.

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Mesures en faveur de l’embauche

Objectif

L’entreprise réaffirme que sa politique d’embauche est exempte de toute discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Actions retenues et indicateurs chiffrés

Actions	Indicateurs
Continuer à veiller à ce que les offres d’emploi internes ou externes s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises	Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes
Poursuivre la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche	Nombre d’actions de formation ou de sensibilisation réalisées
Continuer à veiller à ce que les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable	Nombre d’actions de sensibilisation (insertion d’une clause contractuelle ou courrier de sensibilisation), rapporté au nombre d’entreprises de travail temporaire ayant missionné un intérimaire dans l’entreprise
Assurer des interventions « Egalité-Mixité des métiers » dans les écoles	Nombre d’interventions « Egalité-Mixité des métiers » réalisées

Mesures en faveur de la formation

Objectif

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

L’entreprise continuera à veiller à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Actions retenues et indicateurs chiffrés

Actions	Indicateur
Continuer à veiller à l’équité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes	Nombre d’actions de formation et d’heures de stage, réparties par filière métier, avec la répartition hommes/femmes
Proposer des formations à distance sur outil informatique (e-learning)	Nombre de formations « e-learning » proposées

Mesures en faveur de la promotion

Objectif

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle.

Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient…) doivent tenir compte de l’ensemble des compétences, des connaissances et de l’expérience.

L’entreprise favorise la mobilité interne des salariés via la mise en place d’une bourse de l’emploi, accessible sur l’intranet. Il est précisé que les cadres de l’entreprise ont également accès à la Bourse à l’emploi du groupe Keolis.

Par ailleurs, l’entreprise poursuit ses actions afin d’améliorer la mixité dans les effectifs de l’entreprise et notamment dans les fonctions à responsabilité. L’entreprise rappelle qu’il ne doit pas y avoir de prise en compte des absences dans l’appréciation de l’évolution professionnelle et notamment celles liées à la maternité.

L’entreprise portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité.

L’entreprise s’engage, par ailleurs, à poursuivre la refonte du parcours Pépinière Maîtrise de la direction de l’exploitation. Pour cela, elle travaille sur 4 axes (Détecter les potentiels en interne ; Définir les modalités de sélection ; Définir un parcours de formation type et Accompagner les pépins en vue d’une nomination sur un poste d’Agent de Maîtrise à la direction de l’exploitation), en formalisant, pour chaque étape, un processus unique qui se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.

Actions retenues et indicateurs chiffrés

Actions	Indicateur
Continuer à veiller à l’équité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes	Nombre de promotions professionnelles, réparties par filière métier, avec la répartition hommes/femmes
Sélectionner les candidatures internes en fonction des compétences techniques et de l’expérience professionnelle en respectant les mêmes principes que ceux du process de recrutement	Nombre d’entretiens de recrutements internes ayant donné lieu au remplissage de la grille de recrutement et nombre de candidatures évaluées via des tests psychotechniques, avec la répartition hommes/femmes
Veiller à l’accompagnement en formation des salariés promus	Nombre de salariés ayant suivi une formation dans le cadre d’une mobilité, avec la répartition hommes/femmes

Mesures en faveur de la rémunération effective

Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur des critères objectifs et les compétences acquises, sans discrimination entre hommes et femmes.

Actions retenues et indicateurs chiffrés

Actions	Indicateur
Continuer à veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes	Pourcentage d’écart entre la rémunération de base moyenne des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle et filière métier
Analyser toutes les demandes d’ajustement d’une inégalité salariale fondée sur le sexe et y apporter une réponse	Nombre d’ajustements réalisés, rapportés au nombre de demandes

Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats ont été conclus afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même, tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l’emploi.

Conformément à l’article L5213-6-1 du code du travail, l’entreprise a désigné un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées. Les coordonnées du référent handicap sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser le personnel au handicap, à travers la mission de l’assistante sociale et du médecin du travail, afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé ;

• Maintenir des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi), et des plateformes dédiées à l’emploi des travailleurs handicapés (ex : Hello Handicap) ;

• Maintenir des relations privilégiées avec les organismes intervenant dans l’accompagnement (formation, financement d’aménagement de postes de travail…) des salariés dont le maintien dans leur emploi est compromis (ex : Sameth via le médecin du travail et cellule de désinsertion professionnelle de la CARSAT via l’assistante sociale) ;

• Poursuivre les échanges réguliers avec le service médical et le service social pour anticiper au mieux les situations d’inaptitude, envisager les mesures d’adaptation possibles, le cas échéant via un aménagement de poste ou d’horaires, en fonction des possibilités d’organisation, pour favoriser la reprise du travail.

• Maintenir les travaux de la Commission d’Attribution des services aménagés qui analyse et propose des aménagements de service pour les salariés bénéficiant d’une restriction médicale ou préconisation sociale ;

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) ;

• Edition d’un guide du handicap dans l’entreprise permettant de communiquer auprès des salariés sur les dispositifs précités, les procédures à suivre et les contacts utiles.

Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Mesures en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail contraints (horaires décalés, roulement, travail de nuit et de week-end notamment). L’entreprise porte une attention particulière à l’information et la sensibilisation des salariés sur ce point, dès le processus de recrutement puis par l’intermédiaire du management de proximité.

L’entreprise s’engage donc à :

• Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers le guide sur la parentalité (accessible sur l’intranet) et veiller à son actualisation régulière ;

• Communiquer via des campagnes de prévention en matière d’hygiène de vie, de sommeil… ;

• Poursuivre la négociation en cours avec les partenaires sociaux concernant la mise en place du télétravail ;

• Ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’un compte-épargne temps ;

• Favoriser les échanges de services ou de congés entre les salariés, dans le respect de la réglementation en vigueur ;

• Etudier l’aménagement du temps de travail des salariés lors de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner le matin de la rentrée des classes (de la maternelle à la classe de 6^ème au collège) leur(s) enfant(s) avec une attention particulière pour les parents isolés ;

• Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail, en évitant dans la mesure du possible les plages horaires trop matinales et trop tardives (de préférence après 9h00 et avant 17h00) ;

• Réaliser, tous les deux ans, une enquête sociale portant sur la qualité de vie au travail et étudier tout plan d’actions utile en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés ;

• Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Actions	Indicateur
Communication de la charte de la diversité (en annexe)	Publication sur l’intranet
Communication de la politique diversité et inclusion du groupe Keolis (en annexe)	Publication sur l’intranet
Poursuivre la sensibilisation et les actions de communication relatives à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme	Nombre d’actions internes réalisées

Mesures en faveur de la prévention de la santé des salariés

Rôle premier du service de santé au travail

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés. Son rôle est avant tout préventif et il l’exerce en toute indépendance. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin du travail.

Dans ce cadre, le médecin du travail conduit des actions de santé au travail, afin de préserver la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel et surveille l’état de santé des salariés lors de rendez-vous médicaux.

Outre les visites obligatoires, telle que la visite d’information et de prévention, les parties rappellent que les salariés peuvent également demander des visites s’ils en ressentent le besoin.

Enfin, l’entreprise rappelle qu’une attention particulière est portée aux salariés de retour à leur poste de travail après une absence de longue durée. Un entretien de ré-accueil est effectué par le manager. Cet entretien permet notamment de faire le point sur les dossiers en cours, d’évoquer les divers sujets rencontrés durant son absence et notamment l’évolution éventuelle du service.

Actions de prévention « sécurité-santé-environnement » au travail

L’entreprise souhaite, dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail, prévenir les risques et renforcer la politique de prévention des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La communication sur les risques est le premier facteur de prévention.

A ce titre, l’entreprise a établi un guide de prévention « sécurité-santé-environnement » au bureau, accessible sur l’intranet. Elle s’engage à l’actualiser régulièrement.

Ce dernier reprend plusieurs thématiques et rappelle à tous la nécessité de préserver sa santé, celle d’autrui ainsi que de l’environnement. Sont notamment exposés des consignes en cas d’accident, d’incendie, ainsi que des rappels sur les gestes et postures à adopter et l’hygiène de vie plus généralement.

L’entreprise a établi un guide managérial sur le Bien-être psychologique des équipes. Ce guide de conversation est un outil managérial conçu dans le but d’aider les managers à initier une conversation sur le bien-être psychologique de leurs employés. Il est accessible sur l’intranet.

L’entreprise a mis en place un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial pour tous les salariés via une plateforme téléphonique de soutien au bien-être émotionnel et mental réalisé par des psychologues. Le service WorkPlace Options (WPO) a été choisi pour cet accompagnement.

Afin de favoriser le bien-être, la cohésion d’équipe et encourager la pratique d’une activité physique, l’entreprise a lancé une application de bien-être et de sport « United Heroes ». Accessible à l’ensemble des salariés du Groupe Keolis en France, elle offre de nombreuses fonctionnalités (challenges individuels et hebdomadaires pour se motiver au quotidien, challenges collectifs et solidaires, coaching ou encore du contenu inspirant lié au bien-être, au sommeil, à la nutrition et au sport).

La prévention du harcèlement

L’entreprise rappelle que tout comportement caractérisé de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur.

Il est rappelé que de tels faits sont également pénalement sanctionnables.

De même, le Code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés.

L’entreprise a mené ces dernières années plusieurs démarches qui illustrent cette action volontariste de prévention et de lutte contre le harcèlement moral et sexuel afin de renforcer la sécurité au travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le dépliant relatif au harcèlement et le guide qui lutte contre le harcèlement sexiste sont à la disposition des salariés sur l’intranet.

L’entreprise a désigné un Référent en entreprise chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et souligne l’implication des représentants du personnel qui ont désigné deux Référents CSE chargés de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les coordonnées de ces Référents sont affichées et publiées sur l’intranet.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de communication, internes et externes, de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel ou les agissements sexistes (guide, forum salariés, table ronde client/salarié, journée annuelle thématique, cyberharcèlement…).

Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

• Poursuivre l’organisation des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (réunions d’équipe, enquêtes, forums, groupes de travail…) ;

• Maintenir le dispositif de la « boîte à idées » sur l’intranet, outil de travail collaboratif permettant à tous les salariés de faire part de leurs idées et suggestions dans l’objectif de contribuer à l’amélioration de la vie dans l'entreprise.

Mesures en faveur de l’intégration des salariés

Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs est un moment important pour la qualité de vie au travail. Une bonne intégration à tous les niveaux est un gage de réussite et de mieux-être.

Afin de favoriser l’intégration des collaborateurs, une information claire et précise relative à l’ensemble des dispositifs de l’entreprise est transmise dès l’embauche. Ainsi, tous les collaborateurs se voient communiquer, au-delà du règlement intérieur et de ses annexes, un guide d’accueil et d’information reprenant l’ensemble des dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise. Ce guide, accessible sur l’intranet, est régulièrement actualisé.

De manière à s’assurer de l’effectivité d’une bonne intégration, chaque nouveau collaborateur a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec les équipes ressources humaines afin de faire un point d’étape lors de sa première année dans l’entreprise.

A ce jour, les Conducteurs bénéficient d’une intégration complète et encadrée, d’une durée de 15 mois, ponctuée de formations, d’audits, d’évaluations et d’un suivi managérial soutenu. ​En outre, aucun parcours d’intégration formalisé n’existe pour les autres salariés.

L’entreprise s’engage donc à :

• Construire et déployer un parcours d’intégration pour l’ensemble des salariés de l’entreprise (hors Conducteurs), séquencé autour de trois étapes : ​

• la pré-intégration ;

• l’accueil dans l’entreprise ;

• le suivi et l’évaluation de la montée en compétences. ​

Mesures en faveur du bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.

Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne devront pas contacter, dans la mesure du possible, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

• en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un horaire collectif ou entre
  20 heures et 8 heures du matin pour les salariés non soumis à un horaire collectif ;

• les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;

• les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités ou des nécessités de service, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

L’entreprise s’engage donc à :

• Mener des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;

• Aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué lors des entretiens annuels.

Par ailleurs, l’entreprise met à disposition des collaborateurs plusieurs outils informatiques qui possèdent chacun leur spécificité. Des guides ont donc été créés pour faciliter leur utilisation. Ils sont réactualisés en fonction des mises à jour des outils et sont accessibles sur l’intranet.

Enfin, pour prévenir l’utilisation inadaptée des mails, les parties conviennent de rappeler, selon les nécessités, les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les salariés.

Le présent accord est l’occasion de rappeler les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté ;

• Rédiger des mails courts et précis ;

• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (qu’ils soient principal ou en copie). Les listes de diffusion génériques devront être utilisées à bon escient afin de transmettre l’information aux seules personnes concernées par la diffusion ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;

• Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’emails, même très courts ;

• Paramétrer un message d’absence pendant les périodes de congés.

  L’entreprise a établi un guide du bon usage des médias sociaux et un livre blanc des incivilités numériques ; ces outils sont accessibles sur l’intranet.

Modalités de suivi et d’évaluation

Le présent accord fera l’objet d’un bilan détaillé présenté à la Commission Egalite professionnelle du Comité social et économique, chaque année.

Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

La mise en œuvre de la procédure de révision est possible à tout moment.

La partie signataire souhaitant engager une procédure de révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier ou compléter.

Une réunion de négociation est organisée par la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné :

• D’une copie signée du présent accord,

• D’une version anonymisée de l’accord,

• Du document justifiant de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Une copie du présent accord sera également adressée à l’ONDS (Observatoire National du Dialogue Social de la branche).

Fait à Bordeaux, le 23 décembre 2021.

Les Organisations Syndicales, Pour Keolis Bordeaux Métropole,

……………………………………..

CFE-CGC

Représenté par

CFTC

Représenté par

CGT

Représenté par

FO

Représenté par

SNTU-CFDT

Représenté par

Annexes

Charte de la diversité

Politique diversité et inclusion groupe Keolis

Certifications : Labels Egalité et GEEIS

Depuis 2005, le label Égalité est la marque d’entreprises novatrices dans leur approche de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il récompense l’exemplarité de leurs pratiques dans ce domaine.

Ce label est instruit par l’AFNOR Certification qui apprécie la mise en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle et soumet un rapport à la commission de labellisation.

L’évaluation se fait sur plusieurs critères répartis en 3 champs :

• les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

• la gestion des ressources humaines et le management

• l’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel

En octobre 2017, Keolis Bordeaux Métropole a obtenu le label Egalité professionnelle ce qui identifie, dans le cadre de sa politique citoyenne et sociale, l’engagement de Keolis Bordeaux Métropole à développer des actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lancé en 2010 par ARBORUS, fonds de soutien crée par les grands groupes et destinés à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde, le label GEEIS reconnaît les entreprises ayant une démarche volontariste en matière d’égalité professionnelle. Il est délivré par Bureau Veritas l’un des leaders mondiaux de la certification d’entreprises à la suite d’audits qui évaluent les engagements et les actions des entreprises au travers de 9 critères (mixité, pratiques salariales et managériales, dialogue social, de diffusion d’une culture commune...).

En mars 2019, Keolis Bordeaux Métropole a obtenu le label GEEIS pour ses actions en faveur de l’égalité professionnelle. En effet, ce label international vient promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité. Lors de l’audit GEEIS qui a eu lieu le 17 décembre 2020, l’entreprise a obtenu un score de 25 points (niveau 3 sur 4), ce qui constitue une reconnaissance des actions menées.