ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE BLOIS DE L’UES MONDELEZ

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• MONDELEZ FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 808 234 801, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;

• MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 508 873 650, dont le siège social est situé Lindbergh Allée 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;

• MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 508 852 258, dont le siège social est situé Lindbergh Allée 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;

• MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 433 085 149, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;

• MONDELEZ FRANCE R&D SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de EVRY sous le numéro 538 379 447, dont le siège social est situé 6 rue René Razel, Bâtiment K, 91400 SACLAY ;

Constituant ensemble l’UES Mondelez, et agissant en faveur de l’établissement de Blois, au sens de l’accord relatif à l’organisation du dialogue social au sein de l’UES MONDELEZ du 17 avril 2019,

Représentées par [mention rendue non visible], en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe de l’Ouest;

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement suivante :

Pour la CFE-CGC, [mention rendue non visible]

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties ».

SOMMAIRE

I. Définitions 4

1. Télétravail 4

2. Lieu de télétravail 6

3. Rattachement hiérarchique 6

II. Eligibilité 7

1. Salariés éligibles 7

2. Critères de refus du télétravail 7

3. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 7

III. Organisation du télétravail 8

1. Accompagnement du télétravail 8

2. Fixation des journées de télétravail et modulations éventuelles 8

3. Plages de disponibilité, régulation de la charge de travail et suivi du temps de travail 9

4. Environnement de travail 10

5. Assurance et conformité électrique 10

6. Equipement du télétravailleur sur son lieu de télétravail 11

7. Confidentialité et protection des données 12

IV. Conditions de passage en télétravail régulier 12

1. Principes du volontariat 12

2. Formalisation de la demande 12

3. Période d’adaptation 14

4. Réversibilité du télétravail 14

V. Santé et Sécurité 15

1. Suivi des salariés 15

2. Accidents de travail et de trajet 15

VI. Droits Individuels 15

VII. Droits Collectifs 16

VIII. Régime juridique du présent accord 16

1. Durée, suivi, et interprétation de l’accord 16

2. Date d’application 17

3. Révision 17

4. Notification aux organisations syndicales 17

5. Dépôt et publicité 17

PREAMBULE

Les parties s’accordent à dire que le télétravail est aujourd’hui une modalité d’organisation du travail qui a fait ses preuves, à l’aune des dernières années : évolution des outils de travail à distance, intérêt de cette flexibilité dans le cadre de défis externes (événements climatiques majeurs, mouvements sociaux importants paralysant les transports, pandémie, etc.), intérêt écologique, appétence croissante des salariés etc. Ces éléments en font aujourd’hui un facteur d’équilibre et donc d’épanouissement, voire de choix d’employeur, mais aussi un vecteur d’efficacité en termes de productivité lorsque l’équilibre est trouvé entre journées en présentiel et journées en télétravail.

Le télétravail choisi s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés rattachés à l’établissement de Blois de l’UES MONDELEZ (ci-après « l’établissement »), en lien avec l’accord collectif relatif au parcours professionnel et au bien-être au travail au sein de l’UES MONDELEZ du 4 décembre 2020.

L’établissement possède un accord de télétravail datant du 25 janvier 2018, modifié par avenant du 18 mars 2019.

La crise sanitaire de la Covid-19, constituant une parenthèse inédite de télétravail contraint par l’impératif de sécurité et de santé des salariés, a été l’occasion d’expérimentations et enseignements importants. Cette période d’apprentissage a poussé les parties à vouloir se réunir pour élaborer le futur du télétravail choisi au sein de l’établissement, au sortir de la crise. Les échanges ont commencé à l’été 2020. Une enquête interne et des tables rondes ont permis de recueillir la vision des salariés au cours du dernier trimestre 2020.

Le groupe Mondelez a partagé une vision « monde » du futur du travail flexible (« flexworking »), dans la lignée de laquelle s’inscrit celle de l’UES MONDELEZ en France. Ainsi, au service de l’équilibre de chacun, les sociétés ayant des salariés rattachés au sein de l’établissement veulent leur permettre de pouvoir télétravailler si cela est leur souhait. Les salariés voudraient pouvoir le faire davantage, avec plus de flexibilité et d’adaptabilité. Nos bureaux restent le cœur de vie de la communauté de travail. Mondelez s’y investit pour créer un cadre convivial permettant de faire vivre notre culture, stimuler le lien social et la créativité. Ensemble, les parties entendent élaborer un cadre de télétravail choisi équilibré, plus moderne et plus agile au service d’une performance durable.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail des salariés rattachés au sein de l’établissement. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations de même objet contenues dans tout accord antérieur, règlement ou usage en vigueur au sein de l’établissement, notamment l’accord sur le télétravail à domicile au sein de l’établissement de Blois - Mondelez International du 25 janvier 2018 et son avenant.

1. Définitions

   1. Télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre dans plusieurs hypothèses, exposées ci-dessous. Il est précisé que par principe, le présent accord n’a vocation qu’à s’appliquer au « télétravail régulier », tel que défini ci-après.

• Télétravail régulier

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est choisi. Sa mise en œuvre repose sur le principe d’un double volontariat (employeur et salarié). L’exercice de cette possibilité ne doit pas conduire à déséquilibrer la présence du salarié entre les locaux de l’établissement et le lieu de télétravail.

Ainsi, le télétravail s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée hors des locaux de l’employeur :

• Pour un salarié à temps plein : 2 jours par semaine, auxquels sont ajoutés 2 jours par mois dont le salarié peut disposer de manière flexible sur le mois ;

• Pour un salarié à temps partiel d’au moins 80% : 2 jours par semaine ;

• Pour un salarié à temps partiel compris entre 50% et moins de 80% : 1 jour par semaine.

Les autres jours de travail seront réalisés au sein des locaux Mondelez où est rattaché le salarié.

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Le télétravail régulier est organisé en journée pleine. Cependant, sur validation managériale, il pourra exceptionnellement être fractionné en demi-journée, par exemple en cas de rendez-vous professionnel extérieur, déplacement professionnel ou demi-journée de congés.

Au sens du présent accord, le terme « télétravailleur » désigne tout salarié affecté à l’établissement qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

• Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé que, sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : intempéries, menace d’épidémie…) ou de force majeure, le travail à domicile exceptionnel pourra être mis en place, sur décision unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des salariés rattachés à l’établissement afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les salariés en seront informés par tout moyen par l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent.

Compte tenu de l’urgence inhérente aux circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le CSE sera consulté au plus tard au cours du mois suivant la mise en œuvre du télétravail en question.

• Télétravail en cas de grève des transports ou d’épisodes de pollution

Il est précisé que, par exception, l’ensemble des salariés, et notamment ceux qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, pourront demander, en cas de grève des transports réduisant le trafic sur leur(s) ligne(s) habituelle(s) d’au moins 50 %, ou d’épisode de pollution donnant lieu à un arrêté du préfet instaurant des mesures de restriction mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, à bénéficier temporairement du travail à distance exceptionnel, pour la durée de la grève ou de l’épisode de pollution. Le responsable hiérarchique du salarié donnera ou non son accord à cette demande au regard de la possibilité d’exécuter à titre exceptionnel, tout ou partie des fonctions de l’intéressé, en télétravail sur la période considérée.

• Télétravail ponctuel ou temporaire

Par ailleurs, au sens du présent accord, les parties entendent par « télétravail ponctuel ou temporaire », le télétravail pouvant être accordé à titre dérogatoire dans l’une des situations suivantes :

• Par exception, les salariés concernés par une grossesse ou un projet de grossesse amenant des contraintes physiques et/ou d’organisation particulières (parent ou co-parent) et les salariés reconnus handicapés (au sens de l'article L.5212-13 du code du travail) ayant des contraintes particulières ponctuelles (soins, mobilité), pourront demander à leur responsable hiérarchique une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que leur volume de télétravail régulier, sur une période donnée.

• Par exception, en cas de période « creuse » de présence entre mi-juillet et mi-août (i.e. d’une période sur laquelle il y a peu de salariés en activité dans l’établissement dû aux congés estivaux), les salariés éligibles au télétravail pourront demander à leur responsable hiérarchique une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que leur volume de télétravail régulier, dans le respect des nécessités de continuité de l’activité.

• Par exception, pour les salariés ne remplissant pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, le télétravail pourra ponctuellement et exceptionnellement être autorisé par le responsable hiérarchique, en fonction du planning : tâches qui ne nécessitent pas une intervention ou l’accès à des installations ou des applications sur site et/ou des interventions physiques (par exemple, des tâches administratives exécutables à distance, cumulables en une journée).

• Toute autre situation individuelle particulière, notamment de santé, qui pourrait nécessiter un télétravail temporairement plus important que le volume de télétravail régulier pourra donner lieu à une analyse du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Le « télétravail ponctuel ou temporaire » accordé sera formalisé par un email avec accusé de réception envoyé au salarié par son responsable hiérarchique.

Au sens du présent accord, les parties entendent par « télétravail régulier » le télétravail mis en place dans tous les cas autres que ceux mentionnés à l’article L.1222-11 du code du travail (circonstances exceptionnelles ou force majeure) ; à l’article L.1222-9, II, 1° du code du travail (épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement) ; en cas de grève des transports visée ci-dessus ; ou dans les cas de télétravail ponctuel ou temporaire visés ci-dessus.

En tout état de cause, le télétravail (régulier, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en cas de grève des transports ou d’épisodes de pollution, ou ponctuel / temporaire) ne s’accompagne pas de mesures financières spécifiques.

2. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale, tel que déclaré par le salarié à l’employeur pour l’envoi de son bulletin de paie (ci-après dénommé « domicile »), et/ou d’autres lieux choisis par le salarié.

Dans tous les cas, les lieux d’exercice du télétravail doivent permettre au salarié de se rendre au sein des locaux de son établissement sous 24h en cas d’impératif lié à son activité professionnelle. Exceptionnellement, en cas d’impossibilité logistique imprévisible avérée de retour sous 24h, le salarié concerné est tenu de se rapprocher sans attendre de son supérieur hiérarchique pour partager la problématique et les solutions envisageables.

Les lieux de télétravail choisis par le salarié doivent répondre aux mêmes conditions que celles du lieu de sa résidence principale décrites au sein du présent accord (conformité de l’installation électrique, assurance…).

Les frais de déplacements occasionnés par les déplacements entre les lieux d’exercice du télétravail et les locaux de l’établissement sont soumis aux politiques en vigueur au sein de l’UES.

Par principe, le télétravail s’exerce en France métropolitaine. Exceptionnellement, le lieu de télétravail peut se situer temporairement en dehors de la France métropolitaine. Il appartiendra cependant au salarié de démontrer au service des ressources humaines, au préalable, (i) qu'il n'a pas besoin d'une autorisation de travail spécifique pour travailler dans cet Etat, ou (ii) qu'il détient une autorisation de travail dans cet Etat pour la durée de son séjour.

En tout état de cause, le salarié doit rester joignable aux plages de disponibilités rappelées par le présent accord.

Enfin, le télétravail en dehors de la France métropolitaine est limité à une durée maximale visée par les politiques internes en vigueur et en tout état de cause au maximum à 15 jours ouvrés par an. Il s’effectuera selon les mêmes règles de droit et de pose qu’habituellement (articles I.1 et III.2).

3. Rattachement hiérarchique

Le salarié en situation de télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique et à lui rendre compte de son activité.

2. Eligibilité

   4. Salariés éligibles

En principe, le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste est éligible (au regard du contenu du poste, de la nature des activités qui en relèvent, et du volume d’activités qui peut être effectué en dehors des locaux Mondelez).

Sont éligibles les salariés de l’établissement, en CDI et en CDD, sans condition d’ancienneté, travaillant à temps plein et à temps partiel d’une quotité au moins égale à 50% d’un temps plein.

Sont éligibles également, les stagiaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les alternants, sous réserve de l’obtention préalable de l’accord de leur établissement d’enseignement ou organisme de formation.

Ainsi, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont notamment pas éligibles au télétravail : les salariés ayant une activité qui, par nature, nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’établissement. A date de signature du présent accord, il n’y a pas de poste concerné au sein de l’établissement.

5. Critères de refus du télétravail

Le refus, temporaire ou définitif, sera motivé par les critères objectifs suivants :

• L’absence de l’une des conditions d’éligibilité du salarié exposées ci-dessus (cf article II.1) ; ou

• Tout autre élément objectif, tels que, notamment, l’absence d’une connexion internet compatible, l’absence d’une installation électrique conforme.

  6. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs reconnus handicapés, au sens de l’article L.5212-13 du code du travail, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées et proportionnées facilitant l'accès au télétravail. Ainsi, l’employeur s’engage :

– à donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu, les coordonnées du service de santé au travail ;

– à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et pour s’assurer que le télétravailleur en situation de handicap reconnu n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;

– à mettre en place un prêt d’équipements appropriés, proportionnés et disponibles (écran, bureau, fauteuil ou autre matériel ergonomique nécessaire à la réalisation de ses tâches) au domicile du télétravailleur en situation de handicap reconnu ;

– à respecter, lorsque cela est possible, les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place auparavant (aménagement d’horaires, etc.).

3. Organisation du télétravail

   7. Accompagnement du télétravail

Afin de préparer la mise en œuvre de ce mode d’organisation, le salarié et son responsable hiérarchique disposeront de ressources à leur disposition (par exemple règles de fonctionnement ou conseils en matière d’organisation du travail), au sein de l’Employee Center ou autre outil adapté.

8. Fixation des journées de télétravail et modulations éventuelles

Dans la volonté d’offrir aux salariés un télétravail adaptable, les jours de télétravail :

• ne sont pas nécessairement figés selon un calendrier hebdomadaire récurrent. Le positionnement des jours de télétravail peut varier d’une semaine à l’autre ;

• peuvent être accolés dans les limites suivantes :

  • une présence sur site d’au moins 1 jour par semaine est requise ;

  • le positionnement des 2 jours de télétravail flexibles par mois, pour les salariés qui y sont éligibles, ne pourra pas conduire à ce que 2 semaines calendaires consécutives comprennent 4 jours de télétravail pour un même salarié. Par dérogation, en cas de déplacements professionnels 4 jours sur une même semaine, le salarié pourrait être autorisé à télétravailler le 5ème jour si cela est compatible avec les dispositions de son service, sur validation managériale ;

  • si une semaine de 4 jours de télétravail était accolée à des congés, cela ne pourrait conduire un salarié à être absent des locaux de Mondelez plus de 4 semaines consécutives ;

  • les jours de télétravail hebdomadaires ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre ;

  • les journées de télétravail flexibles par mois ne sont pas reportables d’un mois à l’autre.

En tout état de cause, le positionnement des jours de télétravail sur la semaine et le mois ainsi que le volume de jours de télétravail maximum par semaine, et le cas échéant par mois, déterminé à l’article I.1 peuvent être aménagés et justifiés en fonction :

• des dispositions spécifiques du service :

  • les managers peuvent déterminer des jours (ponctuels et/ou récurrents) pour lesquels la présence physique dans les locaux est requise ou le télétravail au contraire préférable ;

  • les managers peuvent déterminer des « périodes d’activité particulières » qui nécessitent ponctuellement ou temporairement une présence dans les locaux de l’établissement plus importante pour raisons « business » (ex: clôtures de paye, négociations commerciales, audits, etc.). Ces modulations éventuelles seront formalisées par le manager par e-mail après échange avec les salariés concernés ;

• de l’agenda du salarié (ex : réunions, rendez-vous, déplacements, congrès / salons) et de ses préférences ;

• du besoin d’accompagnement soutenu du salarié : la présence au bureau demandée par le manager peut être temporairement plus importante, en fonction de la situation individuelle du salarié pour y être soutenu par son manager ou des membres de son équipe (stagiaire, salarié en contrat de professionnalisation, alternant, retour de longue absence, salarié nouveau dans l’entreprise ou sur le poste, besoin de soutien managérial accru). Ces modulations éventuelles seront formalisées par le manager par e-mail après échange avec le salarié concerné.

Les aménagements du télétravail au titre des « périodes d’activité particulière » seront encadrés ainsi : jusqu’à 5 jours par semaine dans une limite de 4 semaines par an.

Au-delà de ce seuil, en cas d’impératif, les managers pourront exceptionnellement dépasser ce plafond après information et consultation du CSE de l’établissement.

Par ailleurs, les aménagements du télétravail au titre des besoins individuels seront encadrés ainsi :

• Nouveaux arrivants dans l’UES / intégration / retour après longue absence / changement de postes : jusqu’à 4 jours de présence dans les locaux par semaine pendant 3 mois ;

• Accompagnement renforcé / besoin de soutien managérial accru : jusqu’à 4 jours de présence dans les locaux par semaine pendant 3 mois, renouvelables si besoin.

  9. Plages de disponibilité, régulation de la charge de travail et suivi du temps de travail

Le salarié concerné et son manager s’entendront, au moment du démarrage de cette nouvelle organisation du travail, dans le respect des pratiques, accords d’entreprise et horaires en vigueur au sein de l’établissement, pour définir les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié pourra habituellement être contacté par son employeur.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au télétravailleur de ne pas être joignable. Le respect de ces plages horaires vise à garantir le respect de la vie privée du salarié.

Par défaut, pendant la période de télétravail, le télétravailleur en décompte horaire est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement a minima pendant ses plages de travail obligatoires, telles que rappelées au sein de l’Employee Center (actuellement au sein du guide gestion du temps) ou Règlement Intérieur de l’établissement.

Compte tenu de leur degré de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de leur travail, les télétravailleurs cadres en forfait jours effectueront leurs missions sans référence horaire.

Sous ces réserves, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la loi, de la convention collective, et des règles applicables dans l’établissement relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’établissement. En conséquence, cela ne devrait pas générer de surcroit de charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail de l’intéressé seront notamment discutées lors de l’entretien annuel de fixation des objectifs.

Pour les salariés en décompte horaire, le temps de travail des journées de télétravail ne saurait être supérieur à la durée normale de travail, sauf sur demande ou accord exprès du manager. La journée de télétravail des salariés en décompte horaire sera déclarée au réel par chaque salarié sous l’application de gestion des temps (actuellement E-Temptation) selon la procédure en vigueur, disponible au sein de l’Employee Center.

Les salariés Cadres, soumis au forfait annuel en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail, et n’auront donc pas d’actions déclaratives de temps de travail à effectuer.

A des fins de traçabilité, l’ensemble des salariés prendra soin de notifier sous l’outil approprié ses journées de télétravail (à date, E-temptation).

10. Environnement de travail

Le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’employeur, sous réserve que l’environnement du lieu d’exercice du télétravail soit propice au travail et à la concentration.

Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein des lieux de télétravail, tels que définis ci-dessus, d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

11. Assurance et conformité électrique

Le salarié qui entend télétravailler depuis son lieu de résidence principal et/ou dans un autre lieu devra en informer sa compagnie d’assurance, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié en télétravail, il est convenu que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Par conséquent le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de ses lieux de télétravail soient conformes aux normes NF en vigueur.

En l’état actuel des dispositions prises par les sociétés parties au présent accord, et sous réserve d’éventuelles modifications futures :

• les risques liés aux matériels professionnels (vol, casse, etc…) sont couverts par Mondelēz au travers d’une police d’assurance “Dommages aux Biens”. Les dommages éventuels doivent être communiqués à l’équipe Support IT pour information et remplacement des matériels ;

• les dommages éventuels causés aux tiers/voisinage déclenchés par un équipement professionnel sont couverts par la couverture Responsabilité Civile de l’employeur ;

• les éventuels vols ou pertes de données sensibles intervenant au domicile des salariés sont couverts par une police d’assurance Cyber couvrant ce type d’évènements. Il appartient néanmoins à chaque salarié de respecter toutes les mesures de sécurité informatique et de protections des documents et matériels professionnels.

  12. Equipement du télétravailleur sur son lieu de télétravail

Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu que ce dernier doit disposer sur ses lieux de télétravail d’un accès internet adapté à l’exécution de ses tâches à distance (notamment concernant le bon accès au réseau, aux fonctions de téléphonie et visioconférence). L’employeur se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser le fonctionnement de la liaison à distance.

Sous réserve de la conformité des installations électriques des lieux de télétravail, les équipements portables standards aux normes de l’établissement, nécessaires au télétravail, sont fournis et entretenus par l’employeur. Ces équipements sont à usage professionnel, à l’exception d’une tolérance concernant l’usage de l’ordinateur portable.

L’employeur fourni au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions, à savoir :

• Un micro-ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion;

• Un casque ;

• Un accès à distance des applications de travail (VPN) ;

• Un système de communication et collaboration interne (Microsoft Teams actuellement).

Les impressions doivent être réalisées au maximum au sein des locaux Mondelez. En l’absence d’imprimante professionnelle, les achats de consommables d’impression des télétravailleurs dont les activités professionnelles nécessitent, sur validation managériale, des impressions régulières sans possibilité de les différer pour les réaliser lors des jours de présence dans les locaux Mondelez, pourront être remboursés sur note de frais, selon les règles en vigueur.

Sur avis formalisé du médecin du travail, un prêt d’équipements appropriés, proportionnés et disponibles (écran, bureau, fauteuil ou autre matériel ergonomique nécessaire à la réalisation de ses tâches) au profit du télétravailleur sera possible, selon la procédure dédiée.

En accord avec les politiques en vigueur au sein de l’établissement, le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés pour télétravailler et informe immédiatement son employeur en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le salarié bénéficie du support informatique de son employeur (à date Helpdesk). Les éventuels dysfonctionnements liés à la connexion internet sur le lieu de télétravail du salarié ne sont pas gérés par son employeur et restent de la responsabilité du salarié.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à distance, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Il pourra alors être décidé de prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (par exemple, retour du salarié sur site, prise de congé du salarié…).

La violation des obligations mentionnées dans le présent article est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

13. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par son employeur dans le cadre des politiques en vigueur dans l‘établissement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’établissement ou de l’UES Mondelez qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié est notamment tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, informations concernant l’UES Mondelez et ses clients ; et veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser.

Certains éléments (dossiers, notes, matériel interne…) ne doivent pas être emportés physiquement hors des locaux de l’établissement. Ces éléments seront définis entre le responsable hiérarchique et le salarié dans chacun des services.

La violation des obligations mentionnées dans le présent article est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

4. Conditions de passage en télétravail régulier

Tout passage en télétravail régulier se fera dans les conditions suivantes :

14. Principes du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient exclusivement aux salariés.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle avec le manager et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

15. Formalisation de la demande

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il adresse, soit par e-mail avec avis de réception, soit par lettre recommandée avec avis de réception, une demande écrite à son manager via un formulaire mis à disposition par l’employeur.

Le formulaire de demande mis à disposition reprendra :

• La demande du salarié de pouvoir exercer son activité en partie en télétravail selon les dispositions du présent accord, et en particulier celles relatives au volume de jours de télétravail et à leurs utilisations indiquées aux articles I.1 et III.2 ;

• Le fait que le matériel mis à disposition par l’employeur demeure sa propriété et est à usage professionnel ;

• Le fait que le télétravail ne s’accompagne pas de mesures financières particulières ;

• Le fait que le salarié déclare qu’une assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail sur ses lieux de télétravail, et qu’il certifie que ceux-ci sont aux normes électriques NF en vigueur ;

• Le fait que le salarié déclare avoir un lieu de télétravail propice au travail et à la concentration, avec une connexion Internet adaptée ;

• Le rappel des plages horaires sur lesquelles le salarié peut être joint à minima durant ses journées de télétravail pour les salariés en décompte horaire (cf. article III.3) ;

• Un renvoi à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’établissement.

A réception du formulaire daté et signé par le salarié, à tout moment de l’année, le manager vérifiera, idéalement sous 7 jours, que le salarié remplit les conditions d’éligibilité au télétravail et qu’aucun autre motif légitime ne s’oppose à sa demande.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le salarié devra joindre son formulaire de demande de télétravail, ainsi que l’e-mail d’acceptation du manager, dans une requête adressée aux équipes RH et disponible sur l’employee center (« HR Request »).

Ainsi informées, les équipes RH formaliseront et enverront un courrier d’accord au salarié dans les 15 jours suivant la réception de sa requête (« HR Request »).

Le courrier d’accord indiquera les conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail régulier. Ainsi, il rappellera notamment que cet accord est conditionné au fait que le salarié soit sur un poste éligible au télétravail, avec condition de réversibilité.

La durée de l’autorisation du télétravail est d’un an, renouvelable par tacite reconduction, à partir de la date de première acceptation par le responsable hiérarchique, sous réserve de la durée d’application du présent accord, de la non-opposition à la reconduction du responsable hiérarchique ou du salarié, et de l’absence de changement remettant en cause l’éligibilité du salarié (e.g. changement de temps de travail ou de poste).

Si le télétravail est refusé, alors le manager en précisera les raisons au salarié par e-mail avec accusé de réception, et transmettra l’information au service RH concerné selon les procédures en vigueur.

Le processus indiqué ci-dessus est récapitulé en annexe 1 du présent accord.

16. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de confirmer que le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet également de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider conjointement d’adapter la situation de télétravail ou, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, par courrier ou par e-mail.

17. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

1. A l’initiative du salarié

Dans la mesure où le télétravail est basé sur un principe de volontariat, la réversibilité peut intervenir à l’initiative du salarié qui peut renoncer à tout moment à son télétravail afin de travailler exclusivement au sein des locaux de Mondelez.

La mise en œuvre d’une réversibilité définitive devra être formalisée auprès du responsable hiérarchique par e-mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en mains propres.

2. A l’initiative du responsable hiérarchique

La réversibilité peut intervenir, à l’initiative de l’employeur, si le salarié est nommé sur des fonctions non éligibles au télétravail, si ses aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance font défaut dans la durée, ou si les autres conditions initiales nécessaires au passage en télétravail telles que définies par le présent accord ne sont plus remplies.

Cette réversibilité sera notifiée au télétravailleur par e-mail avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre ou recommandé au moins un mois avant la date d’effet. En cas de litige, le service RH pourra être sollicité pour étudier la situation.

En cas de nécessité opérationnelle liée à l’activité ou d’impossibilité technique (par exemple en cas de coupure informatique), le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable minimum de 24h. Ce délai pourra néanmoins être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité technique ou opérationnelle de poursuivre le télétravail. Le salarié sera informé par e-mail ou par tout autre moyen possible (réunion d’information…) de la mise en œuvre de la suspension. La durée de cette suspension sera alors précisée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail (temporairement ou définitivement), le salarié exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de Mondelez au sein de son service de rattachement.

Le salarié pourra, le cas échéant, renouveler sa demande de télétravail dès lors que les raisons ayant conduit à sa suspension auront disparues.

5. Santé et Sécurité

   18. Suivi des salariés

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’établissement en matière de santé et sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de prévention et de sécurité.

La visite médicale permet de faire le point avec un représentant de la médecine du travail sur les conditions de travail du salarié. Le service de santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Dès lors que le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

19. Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation en vigueur sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur, sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale. Il sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de Mondelez pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de Mondelez ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail au service de santé au travail.

6. Droits Individuels

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de Mondelez, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’établissement.

Les télétravailleurs et responsables hiérarchiques bénéficient, en outre, de ressources dédiées concernant les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, notamment les pratiques de collaboration à distance, le droit à la déconnexion, l’ergonomie, les outils, etc.

Un guide télétravail sera mis à disposition des collaborateurs et managers intégrant ces notions, ainsi qu’une grille d’aide à la réflexion préalable à une demande et à une mise en place du télétravail.

Il est convenu qu’en l’absence de déplacement du salarié entre le lieu de télétravail et l’établissement les jours de télétravail, ces journées seront assimilées à une absence en ce qui concerne les primes de transport mensuelles éventuelles.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

7. Droits Collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’employeur. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles de leur établissement de rattachement.

8. Régime juridique du présent accord

   20. Durée, suivi, et interprétation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord cessera de produire ses effets après le 31 décembre 2022, sans autre formalité.

Un bilan du présent accord sera réalisé entre les parties signataires au début du dernier trimestre 2022 dans le cadre d’une nouvelle négociation concernant la suite du télétravail au sein de l’établissement.

Si certaines dispositions du présent accord devaient être révisées, un avenant de révision serait conclu et se substituerait de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de litige sur l’interprétation du présent accord ou bien du non-respect de ses dispositions, les parties signataires se réuniront avant toute initiative contentieuse afin de tenter une conciliation. A la fin de cette réunion, elles s’engagent à rédiger soit un protocole d’accord, soit un constat de désaccord fixant les termes du litige.

21. Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur au sortir de l’organisation de télétravail imposée à l’ensemble des salariés pour la gestion de l’épidémie actuelle de covid-19 au sein du groupe Mondelez, et au plus tôt au 1^er novembre 2021.

22. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

23. Notification aux organisations syndicales

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'unité économique et sociale et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

24. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, par le représentant légal des sociétés de l’UES MONDELEZ, auprès de la DREETS compétente, selon les règles prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. La version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication seront joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

En outre, un exemplaire du présent accord pourra être tenu à la disposition de tout salarié d’une des entités de l’UES par simple demande au service des ressources humaines.

Il est convenu entre les parties que le présent accord sera signé électroniquement, dans les conditions de l’article 1367 du Code civil et du décret n°2017-1416 du 28 septembre 2017.

Fait à Blois, le 18 octobre 2021.

Pour la Direction

[mention rendue non visible], Directrice des Ressources Humaines Europe de l’Ouest

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Pour l’organisation syndicale représentative :

Pour la CFE-CGC, [mention rendue non visible]

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Annexe 1 – Procédure de demande de télétravail

Etape 1 : Formuler sa demande (à tout moment de l’année) :

Remplir le formulaire de demande de télétravail, disponible sur l’employee center, et le transmettre à son manager soit par e-mail avec avis de réception, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Etape 2 : Validation du manager

A réception du formulaire daté et signé par le salarié, le manager vérifiera, idéalement sous 7 jours, que le salarié remplit les conditions d’éligibilité au télétravail et qu’aucun autre motif légitime ne s’oppose à sa demande.

Si le télétravail est accepté, le manager adressera alors un e-mail d’acceptation au salarié, indiquant les éventuelles modulations individuelles prévisibles prévues à l’article III.2.

Si le télétravail est refusé, alors le manager en précisera les raisons au salarié par e-mail avec accusé de réception, et transmettra l’information au service RH concerné selon les procédures en vigueur.

Etape 3 : Formaliser sa demande dans les outils

Si le télétravail est accepté par le manager, le salarié devra ensuite joindre son formulaire de demande de télétravail, ainsi que l’e-mail d’acceptation du manager dans une HR Request, disponible sur l’employee center.

Etape 4 : Retour de l’équipe RH

Dans les 15 jours suivant la réception de ladite HR Request, un courrier d’accord sera adressé au salarié.

La durée de l’autorisation du télétravail est d’un an, renouvelable par tacite reconduction, à partir de la date de première acceptation par le responsable hiérarchique, sous réserve de la durée d’application du présent accord, de la non-opposition à la reconduction du responsable hiérarchique ou du salarié, et de l’absence de changement remettant en cause l’éligibilité du salarié (e.g. changement de temps de travail ou de poste).

En principe, il n’y a donc pas à renouveler sa demande par la suite.

Etape 5 : Utilisation du télétravail

L’utilisation du télétravail se fera dans le respect des dispositions de l’article III.2.

A des fins de traçabilité, l’ensemble des salariés prendra soin de notifier sous l’outil approprié ses journées de télétravail (à date, E-temptation).

Pour les salariés en décompte horaire, le temps de travail des journées de télétravail ne saurait être supérieur à la durée normale de travail, sauf sur demande ou accord exprès du manager. La journée de télétravail des salariés en décompte horaire sera déclarée au réel par chaque salarié sous l’application de gestion des temps (actuellement E-Temptation) selon la procédure en vigueur, disponible au sein de l’Employee Center.

Les salariés Cadres, soumis au forfait annuel en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail, et n’auront donc pas d’actions déclaratives de temps de travail à effectuer.