ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UES AXIANE GROUPE

Entre les soussignés :

Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Axiane Groupe, représentées par :

, agissant en qualité de Directeur Général,

, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’ensemble des organisations syndicales représentatives à savoir :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par :

délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par :

délégué syndical

D’autre part,

Sommaire

I) REMUNERATION EFFECTIVE 4

a) S’assurer du respect de la règlementation en matière de rémunération des femmes au retour de congé maternité 4

b) Tendre vers un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 4

c) Résorber les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes 5

d) Garantir un équilibre de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 5

II) EMBAUCHE / PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

a) Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement 5

b) Améliorer la mixité des emplois ayant une faible représentativité féminine ou masculine 6

c) Favoriser la mixité dans la mobilité professionnelle des salariés 7

d) Garantir un équilibre de répartition des promotions entre les femmes et les hommes 7

III) ARTICULATION DES TEMPS 7

a) Aménager l’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire 7

b) Adapter l’organisation du travail aux nouvelles méthodes 8

IV) SECURITE / SANTE AU TRAVAIL 8

a) Référent harcèlement 8

b) Santé, sécurité et bonnes pratiques 8

c) Actions spécifiques en faveur des femmes enceintes et à leur retour de congé maternité 9

V) MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION 9

a) Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel 9

b) Communication à destination des salariés 9

VI) DATE D’EFFET ET DUREE 9

VII) ENTREE EN VIGUEUR 10

VIII) REVISION 10

IX) DENONCIATION 11

X) PUBLICITE ET DEPOT 11

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du Travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Le présent accord traduit la volonté concrète des partenaires sociaux et de la Direction de rester vigilants et de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en faire un axe fort dans la gestion des ressources humaines.

Les partenaires sociaux ont délégué l’analyse de la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES à la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes qui s’est réunie à deux reprises entre les mois de février et mai 2020. La Commission Egalite Professionnelle a notamment étudié l’index égalité femmes/hommes 2020, l’accord égalité H/F précédent, ainsi qu’un ensemble d’éléments que la Direction des Ressources Humaines lui a remis pour mener à bien son analyse. Elle a ensuite remis ses préconisations aux partenaires sociaux et à la Direction en vue de la conclusion du présent accord.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent de continuer à suivre les actions mises en place à la suite de l’index égalité femmes/hommes 2020 sur l’année 2019 et d’agir sur de nouveaux axes complémentaires parmi les domaines d’actions suivants :

• Rémunération effective

• Embauche / Promotion professionnelle

• Articulation des temps

• Sécurité / Santé au travail

Ainsi, le présent accord reprend les mesures déjà édictées et décrit les nouvelles mesures qui entreront en vigueur à sa signature.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des sociétés désignées ci-dessous composant l’UES Axiane Groupe :

• Axiane Meunerie ;

• Dijon Céréales Meunerie.

Dans l’hypothèse d’une fusion d’une ou plusieurs sociétés, la structure absorbante se substituerait de plein droit pour l’application du présent accord.

Dans l’hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de l’UES Axiane Groupe postérieurement à la signature du présent accord, cette société intègrerait d’office le périmètre d’application du présent accord (sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord relatif à la reconnaissance de l’UES de septembre 2019).

REMUNERATION EFFECTIVE

S’assurer du respect de la règlementation en matière de rémunération des femmes au retour de congé maternité

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Lors du calcul et de l’analyse de l’index égalité femmes/hommes 2019 (sur l’année 2018), il est apparu que l’ensemble des salariées étant de retour de congé de maternité sur l’année 2018 n’a pas bénéficié de l’augmentation prévue à l’article L. 1225-26 du Code du Travail.

Un plan d’actions a par la suite été mis en place intégrant un travail sur la situation des femmes à leur retour de congé maternité avec une régularisation rétroactive sur l’année 2019. Cela a notamment permis de faire bénéficier aux salariées de retour de congé de maternité de bénéficier dudit article depuis cette date.

Sur ce point, la Direction s’engage à poursuivre cet effort et ainsi continuer à assurer le suivi des retours de congé de maternité avec les augmentations qui y sont afférentes.

Tendre vers un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Parmi les indicateurs à calculer au sein de l’index égalité femmes/hommes mis en place par le législateur par un décret du 8 janvier 2019 (décret n°2019-15), figure celui des 10 plus hautes rémunérations avec une répartition par sexe. Sur l’année 2018 et 2019, une seule femme était représentée au sein de ces 10 plus hautes rémunérations. Pour cet indicateur, Axiane obtient une notre de 0/10 pour chacune de ces deux années.

A la suite des négociations engagées avec les partenaires sociaux, la Direction s’engage à mener une étude sur les 20 premiers salariés ayant les plus hautes rémunérations et à analyser si des collaborateurs de sexe féminin n’ont pas vocation à recevoir une augmentation. Dans ce même axe, la Direction s’engage à vérifier la pertinence - si différence il y a - entre les 10 plus hautes fonctions et les 10 plus hautes rémunérations et ainsi travailler sur les éventuels écarts qui ressortent de l’étude.

Néanmoins, compte tenu du caractère confidentiel de cette analyse, elle ne pourra être communiquée par la Direction aux partenaires sociaux.

Au regard de cette étude, la Direction pourra, si elle l’estime nécessaire, justifiée et légitime, favoriser l’augmentation d’un salarié de sexe féminin et ainsi progresser sur le nombre de femmes faisant parties des 10 plus hautes rémunérations au sein de l’UES Axiane Groupe.

Résorber les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes

Le calcul de l’index femmes/hommes sur l’année 2019 a permis de constater un écart de rémunération en faveur des hommes à hauteur de 11,8% contre 9,6% sur l’année 2018, soit une augmentation de l’écart de 2,2 points.

L’action sur ce point consistera à réaliser un bilan annuel sur la rémunération qui sera présenté aux partenaires sociaux. L’objectif est de vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle similaires, la rémunération est semblable qu’il s’agisse d’un salarié de sexe masculin ou d’un salarié de sexe féminin. Si tel n’est pas le cas, la Direction convient avec les partenaires sociaux de rééquilibrer les salaries de base en cas d’inégalité.

L’indicateur chiffré à observer dans ce cadre est celui du nombre de salaires rééquilibrés ainsi que le pourcentage d’augmentation qui s’en suit.

Garantir un équilibre de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Le calcul de l’index égalité femmes/hommes 2019 (sur l’année 2018) a permis d’obtenir une note de 20/20 concernant l’indicateur n°2 sur les augmentations individuelles avec un écart de 2,6% en faveur des femmes.

Dès 2019, lors de la mise en place du plan d’actions déjà évoqué précédemment, il a été convenu de prendre en compte la notion d’égalité professionnelle dans les décisions futures concernant les augmentations individuelles. Cette mesure a notamment permis, pour l’index 2020 (sur l’année 2019) de maintenir la note précédente, mais également de réduire l’écart (1,2% en faveur des femmes).

La Direction s’engage à suivre cet indicateur chaque année afin de garantir l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

EMBAUCHE / PROMOTION PROFESSIONNELLE

La non-discrimination en matière d’offres d’emploi et de recrutement, préalable à l’intégration dans l’entreprise est une obligation légale prévue par l’article L. 1132-1 du Code du Travail. Afin de garantir le respect de la non-discrimination en matière d’embauche, l’UES Axiane Groupe continuera à renforcer cette politique en mettant en place des études sur des offres d’emplois ciblées et leur processus de recrutement.

Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement

Les personnes chargées du recrutement veilleront à respecter la parité femmes/hommes lors de la sélection des CV si et seulement si le nombre de CV reçus et les compétences des candidats le permettent. Elles seront également force de proposition auprès des managers afin de les inciter à une plus grande mixité des emplois notamment en leur présentant au moins une candidature de chaque sexe dès lors qu’au moins une candidature de chaque sexe correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Afin de vérifier la non-discrimination dans le tri des CV, dans le choix des candidats sélectionnés pour un entretien ainsi que dans l’attribution des postes, la Direction des Ressources Humaines analysera annuellement une ou des fonctions clés ¹afin d’étudier le processus de recrutement.

L’action consistera à réaliser une étude par an sur le processus de recrutement pour des offres liées à des fonctions clés.

Les indicateurs chiffrés pour cette action seront le nombre de CV reçus par annonce diffusée, le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de salariés recrutés avec pour chacun, une répartition par sexe.

Améliorer la mixité des emplois ayant une faible représentativité féminine ou masculine

Le secteur d’activité de la Meunerie est occupé majoritairement par des hommes notamment sur les catégories socio-professionnelles « ouvrier » et majoritairement par des femmes pour les catégories « employé ». Les femmes sont également sous-représentées dans les catégories socio-professionnelles « agent de maîtrise » et « cadre ».

Considérant que négliger les candidatures féminines équivaut à se priver d’une partie de la population notamment sur des offres d’emploi difficiles à pourvoir, l’UES Axiane Groupe souhaite continuer à renforcer l’attractivité sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes.

Afin de favoriser la mixité des emplois et les mobilités professionnelles, les réussites en matière de mixité continueront à être valorisées par des témoignages sur le site intranet Ax’home, le site institutionnel Axiane et la Direction des Ressources Humaines continuera à intervenir dans des salons, écoles ainsi que les forums pour présenter les métiers d’Axiane et inciter des recrutements favorisant la mixité. Dans ce contexte, elle pourra être accompagnée d’un salarié d’un des métiers ouverts au recrutement, du sexe sous représenté dans le métier en question.

La Direction de l’UES Axiane Groupe s’engage également, deux fois par an, à communiquer auprès des collaborateurs, sur l’accessibilité des postes de l’entreprise aux deux sexes. Cette communication pourra se faire via plusieurs moyens : diffusion d’une description de postes ouverts au recrutement accompagnée d’une interview d’une femme et d’un homme occupant le même emploi, mise en avant d’une salariée occupant un emploi où les femmes sont sous représentées, communication sur les modalités d’accessibilité à un poste, où l’un des sexes n’est pas représenté, …

Cette vigilance en matière de recrutement s’appliquera également aux contrats en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation).

L’axe de non-discrimination à l’embauche étant majeur, il est indispensable d’accompagner les recruteurs sur ce sujet par des actions de formations tous les 5 ans. Par ailleurs, les managers étant aussi engagés dans les actions de recrutement, la Direction des Ressources Humaines mènera des actions de sensibilisation à la non-discrimination.

Favoriser la mixité dans la mobilité professionnelle des salariés

L’UES Axiane Groupe souhaite rendre le salarié acteur de son évolution et de sa mobilité professionnelle et s’emploiera à privilégier la mobilité interne dans le Groupe Axéréal que ce soit pour les femmes ou les hommes.

L’évolution de la carrière professionnelle et la mobilité interne, sans discrimination de sexe, sont des engagements de l’UES Axiane Groupe. La diffusion systématique des offres d’emploi de toutes les branches du Groupe Axereal via le Réseau Emploi Groupe à l’ensemble des salariés a d’ores et déjà permis à bon nombre de salariés d’évoluer vers d’autres fonctions et de devenir acteurs de leur développement professionnel.

Dans le cadre du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Axiane Groupe continuera à veiller au principe de non-discrimination en suivant les évolutions des salariés et en analysant les mobilités réalisées. Afin d’éviter, par exemple, une évolution exclusive des hommes « technicien/agent de maîtrise » vers le statut « cadre » et de favoriser l’accès à des postes à responsabilités aux femmes, l’UES Axiane Groupe continuera d’analyser annuellement chaque promotion de salarié « technicien/agent de maîtrise » à « cadre », et notamment le nombre de femmes qui se placent parmi les 10 plus hautes rémunérations dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes.

Garantir un équilibre de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

Le calcul de l’index égalité femmes/hommes 2019 (sur l’année 2018) a permis d’obtenir une note de 15/15 concernant l’indicateur n°3 sur l’écart des promotions salariales.

Dès 2019, lors de la mise en place du plan d’actions déjà évoqué précédemment, il a été convenu de prendre en compte la notion d’égalité professionnelle dans les décisions futures concernant les promotions professionnelles. Cette mesure a notamment permis, pour l’index 2020 (sur l’année 2019) de maintenir la note précédente.

La Direction s’engage à suivre cet indicateur chaque année afin de garantir l’équilibre de la répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

ARTICULATION DES TEMPS

Aménager l’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire

Pour permettre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée scolaire, les salariés sont autorisés à s'absenter ou à arriver plus tard à leur poste de travail sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique. Le temps passé est soit récupéré soit pris sur une absence.

La Direction des Ressources Humaines effectuera, chaque année, une communication par l’intermédiaire d’une note sur le dispositif en place qui sera jointe au bulletin de paie du mois de juin, et accessible depuis l’intranet.

Adapter l’organisation du travail aux nouvelles méthodes

Afin d’adapter la culture d’entreprise aux nouveaux modes de vie et méthodes de travail, la Direction de l’UES Axiane Groupe renforcera la communication sur la mise en place de dispositifs tels que le télétravail, mais aussi sur les nouvelles technologies permettant la communication à distance telles que la visio-conférence auprès des salariés.

La Direction s’engage à rappeler les bonnes pratiques de réunions communiquées en avril-mai 2020 aux managers de l’entreprise. Également, concernant les horaires de réunion, il sera demandé que celles-ci n’aient pas lieu sur certaines plages horaires (avant 8h30 – après 18h) pour respecter l’organisation personnelle et/ou familiale de chaque collaborateur. Dans la mesure du possible, il convient de limiter les déplacements et formations les lundis matin et vendredis après-midi.

Enfin, l’UES Axiane Groupe pourra être amenée à mettre à disposition des salariés des informations sur des actions pouvant toucher directement la sphère familiale et en lien avec l’actualité, comme par exemple les mécanismes de congés parentaux désormais ouverts aux hommes ou les numéros utiles pour les salariés victime de violences conjugales, ou encore qui ont une addiction ; ces sujets pouvant avoir des répercussions sur la sphère de travail.

SECURITE / SANTE AU TRAVAIL

Référent harcèlement

L’UES Axiane Groupe convient que le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail est un axe important permettant de contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige depuis le 1^er janvier 2019 à désigner un référent parmi les membres du Comité Sociale et Economique au visa de l’article L. 2314-1 du Code du Travail. L’existence et le rôle de ce référent sera rappelé au travers d’une note diffusée par la Direction des Ressources Humaines. Dans le cadre de sa mission, le référent a été formé et sensibilisé sur les sujets de harcèlement et comportements sexistes. L’information sera également indiquée sur « l’affichage obligatoire » présent sur tous les sites.

Santé, sécurité et bonnes pratiques

Comme évoqué dans le présent accord, l’UES Axiane Groupe continuera ses actions en vue d’accroître la mixité dans les emplois. Dans ce cadre, l’adaptation des conditions de travail est un levier d’accès par une femme à un poste fortement masculinisé.

L’UES Axiane Groupe s’engage également à tendre vers un équilibre quant à la répartition du nombre de sauveteurs-secouristes du travail par genre et par site, au regard de la proportion d’hommes et de femmes sur chacun des sites.

Également, sur la base du volontariat et en fonction du budget de l’entreprise, des salariés pourront suivre des actions de formation secouristes premiers secours (PCS1).

Actions spécifiques en faveur des femmes enceintes et à leur retour de congé maternité

Organisation de travail pour les femmes enceintes et adaptations au poste

Lorsque l’entreprise aura connaissance d’une grossesse, un entretien avec la collaboratrice, son manager et le service ressources humaines sera organisé dans le deuxième trimestre de grossesse afin d’adapter le poste si nécessaire. Un questionnaire sera communiqué au préalable à la salariée afin de préparer ce temps d’échange. Le médecin du travail pourra être sollicité le cas échéant.

L’entreprise s’engage à rendre accessible pour les femmes enceintes, si possible, des places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite, si elles sont disponibles et étant précisé que les personnes à mobilité réduites restent prioritaires.

Enfin, il est rappelé que, conformément à la convention collective applicable, chaque salariée en état de grossesse peut quitter l’entreprise 5 minutes avant son horaire de sortie habituelle à partir du cinquième mois de grossesse.

Entretiens spécifiques après retour d’absence longue

Un entretien professionnel sera proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité.

MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION

Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel

Les indicateurs définis au présent accord seront intégrés au Rapport de Situation Comparée de chaque année. Ce rapport sera présenté dans un premier temps à la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes puis pour information et consultation au Comité Social et Economique de l’UES Axiane Groupe.

Communication à destination des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par une publication sur le site intranet « Ax’home » de l’entreprise ainsi que par une communication dans les bulletins de salaire.

DATE D’EFFET ET DUREE

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il est applicable à la date de signature et cessera de plein droit à la date anniversaire, quatre ans plus tard.

ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :

• par sa signature par l’employeur ou son représentant ;

• et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent avenant seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du Travail (consultation des salariés si l’avenant a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision de l’accord initial ou du présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial et du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

DENONCIATION

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel avenant.

PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syn1dicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

Fait à Olivet, le 17 novembre 2020.

Pour la Direction Pour la Direction

Directeur Général Responsable Ressources Humaines

Pour le syndicat Pour le syndicat

FGA-CFDT CGT

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1. Fonction nécessitant des compétences indispensables à la bonne marche et au fonctionnement durable de l’entreprise↩