PROTOCOLE D’ACCORD DU 09 MARS 2021 CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ JDE FR SAS.

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail,

Entre :

La direction de l’Entreprise JACOBS DOUWE EGBERTS France SAS (ci-après dénommée JDE France SAS) dont le siège social est situé au 30 bis rue de Paradis 75010 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 810 029 413 représentée par ……………………………….. en sa qualité de ……………………………………..s.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise JDE FR SAS représentées par :

M…………………………………………….., Délégué syndical central CFE-CGC SNI2A,

M……………………………………………., Délégué syndical Etablissement Professionnel CFE-CGC SNI2A,

M………………………………………….., Déléguée syndicale central CFDT,

D’autre part,

Préambule

La négociation annuelle a été ouverte le 18.12.2020 et cela a permis aux parties d’examiner les données portant sur les salaires, la durée effective du travail, le temps et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’évolution de l’emploi et des effectifs et la qualité de vie au travail.

L’année 2020 été marquée par des réalisations significatives et notamment les faits suivants :

• 2ème publication de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes avec un score de 91/100

• Transformation des plans d’épargne retraite (PERECO, PERO) – Loi Pacte

• Nouvel accord d’intéressement triennal

• Nouvel accord frais de santé

• Reconduction du versement d’une prime de pouvoir d’achat en juillet 2020

• Indemnisation de l’Activité Partielle à 90% du salaire net, sans recours aux aides de l’Etat

• Renforcement et adaptation à distance du programme QVT (Gymlib Home, Yoga)

• Lancement des premières initiatives Diversité & Inclusion avec la Semaine du Handicap, week-end GEF Start-Up au féminin, le Business Update RSE

• Lancement de la dématérialisation des titres restaurants avec la carte Swile

• Augmentation du nombre d’adhésions QARE pendant le confinement

• Mise en place du pop-up « Déconnexion »

La politique de rémunération de JDE reste inchangée. Ainsi, la volonté reste d’être cohérent :

• Avec notre secteur d’activité. A ce titre, le groupe sollicite annuellement une étude auprès de MERCER (nouvelle source : avril 2020), objective et indépendante, en nous comparant avec les principaux acteurs FMCG – Peer Group.

• En termes de structure de rémunération à tous les niveaux de postes.

Et ainsi de faire évoluer la politique de rémunération JDE France au regard de l’évolution des références marché WECBF MERCER.

Cette politique tend à reconnaitre et valoriser la performance et l’investissement de chacun.

La direction rappelle que la revue des salaires n’est qu’un des éléments constitutifs des négociations annuelles obligatoires, et qu’elle doit s’apprécier au regard des nombreux avantages sociaux constitutifs de la politique de JDE.

L’engagement sociétal de JDE demeure une dimension que nous souhaitons continuer à développer en poursuivant nos actions relatives à « L’inclusion et la diversité » selon 3 axes majeurs :

• Handicap et Aide aux aidants

• Diversité générationnelle

• Egalité des chances

Plus généralement, la politique de rémunération n’est qu’un élément constitutif d’un ensemble de négociations relatives au temps de travail, à la protection sociale en matière de santé et de prévoyance, à l’égalité professionnelle ainsi qu’à un ensemble de mesures démontrant la volonté de JDE France SAS de faire du Mieux-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés tels que :

• La déconnexion

• La mise à disposition d’activités sportives et sociales

• Les réflexions engagées autour du télétravail

• Des adaptations pour chacun selon le moment de sa vie professionnelle

Les parties se sont rencontrées les 18 décembre 2020, les 11, 22 et 29 janvier 2021 et les 03, 11 et 16 février 2021. Au cours de ces réunions, la direction a entendu les revendications et propositions des organisations syndicales, les a analysées et les discussions se sont engagées.

A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit :

Sommaire :

Table des matières

Chapitre 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. 3

Article 1 – Etablissement de Seclin 3

Article 2 – Nouveau Salaire d’embauche jeune diplômés Siège. 3

Article 3 – Augmentations individuelles des salariés au mérite 3

Article 4 – Application des bonus 4

Article 5 – Bonus Opérationnel Siège – Multiplier 5

Article 6 – Bonus Opérationnel Commercial Professionel – Multiplier 5

Article 7 – Prime Force de Vente Professionnel 7

Article 8 – Loi d’Orientation des Mobilités 7

Article 9 – Intéressement 8

Chapitre 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 8

Article 1 – Egalité Femmes – Hommes 8

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination. 8

Article 3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 8

Article 4 – Qualité de vie au travail 9

Article 4.1 – Charte sur le Droit à la Déconnexion. 9

Article 4.2 -Mise en place d’une prime « télétravail covid ». 9

Chapitre 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels 10

Chapitre 4 – Durée et Publicité de l’accord 10

Article 1 – Durée de l’accord 10

Article 2 – Publicité 10

Chapitre 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Article 1 – Etablissement de Seclin

Considérant les différences notables entre les activités économiques de l’établissement de Seclin et les autres activités de la société JDE FR SAS (métiers, marchés), les parties se sont entendues pour isoler les salariés du site de Seclin au sein du présent accord NAO.

Considérant la situation économique difficile de l’activité VPC sur les dernières années, nous entendons exclure ces salariés des augmentations individuelles et générales.

Article 2 – Nouveau Salaire d’embauche jeune diplômés Siège.

Le salaire d’embauche des jeunes diplômés Siège (Band I2) est réévalué de 36.500€ à 37.000€ brut annuel pour toutes nouvelles embauches à partir du 01 mars 2021.

Article 3 – Augmentations individuelles des salariés au mérite

Ces mesures s’appliquent aux établissements de Villepinte, Clamart et Paris de l’entreprise JDE FR SAS ainsi que de JDE ES SLU. Elles ne concernent que les Agents de Maitrise, Assimilés Cadres et Cadres.

Les salariés éligibles aux augmentations individuelles sont les CDI et les CDD ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois au 01 mars 2021 et présents aux effectifs le 31 mars 2021.

L’augmentation individuelle sera effective au 1^er mars 2021, sans effet rétroactif.

Ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle :

• Les salariés absents quel que soit le motif, depuis au moins 6 mois au cours de l’année 2020 à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif,

• Les salariés ayant un niveau de salaire brut annuel de base supérieur à 120% du midpoint du band du poste

• Les salariés qui bénéficieront d’une réévaluation à 80% du midpoint de leur band, supérieure au montant de l’augmentation individuelle. En d’autres termes, le montant en valeur le plus favorable sera appliqué entre la réévaluation salariale et l’augmentation individuelle prévue dans la grille ci-dessous.

• Les salariés dont la performance individuelle 2020 est évaluée « en dessous des attentes »

• Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle entre le 1^er décembre 2020 et mars 2021.

Les salariés dont la performance 2020 est évaluée « partiellement conforme aux attentes » ne seront ajustés qu’à hauteur de 50% du rattrapage par rapport au 80% du midpoint.

Il est rappelé que chaque poste a été coté selon la méthode d’évaluation IPE MERCER qui lui confère un niveau de classification interne « band ». A chaque « band » correspond un salaire de base de référence « midpoint ».

Au cours de la campagne d’entretien annuel, la performance individuelle de chaque salarié a été évaluée par son manager selon l’atteinte des objectifs fixés pour l’année 2020.

Les augmentations individuelles seront attribuées selon le niveau de performance du salarié au cours de l’année 2020 d’une part et la position de son salaire brut annuel de base par rapport au midpoint du « band » de son poste d’autre part.

Performance	En dessous du midpoint (80% à 90%)	Au Midpoint (90% à 110%)	Au-dessus du Midpoint (110% à 120%)
Exceptionnel	6% - 7%	4% - 5%	2% - 3%
Dépasse les attentes	3,5% - 4,5%	1,8% - 2,8%	1% - 1,8%
Conforme aux attentes	1,8% - 2,5%	0,8% - 1,8%	0,5% - 1%
Partiellement conforme aux attentes	0% - 1%	0% - 0,5%	0%
En-dessous des attentes	0%	0%	0%

Les salariés dont le salaire annuel brut de base dépasse 120% du midpoint du band de leur poste ne seront pas éligibles à une augmentation individuelle. Ils percevront cependant une prime forfaitaire, qui est calculée sur la base du salaire brut annuel, d’un montant établi selon la grille suivante :

Performance	120% et au-delà
Exceptionnel	1,5%
Dépasse les attentes	1%
Conforme aux attentes	0,5%
Partiellement conforme aux attentes	0%
En-dessous des attentes	0%

Les augmentations individuelles sont plafonnées à 120% du midpoint et sont ensuite gérées en prime forfaitaire au-delà. Les parties s’accordent pour supprimer le plafond des 135% du midpoint.

Ces mesures seront applicables au 1^er mars 2021.

Article 4 – Application des bonus

Le calcul des bonus intègre la possibilité de surpassement des objectifs financiers de l’entreprise par l’application d’un « multiplier » sur la part financière du bonus.

Les salariés ayant été évalués à un niveau de performance annuelle « en-dessous des attentes » ne seront pas éligibles à la part de leur bonus calculée sur la base des critères financiers de l’entreprise.

Pour rappel, les règles de versement du bonus sont les suivantes :

En cas de départ en cours d’année :

• Partie financière du bonus : calcul au prorata temporis sous condition d’une durée de présence effective de 6 mois minimum sur l’exercice concerné

• Partie opérationnelle du bonus : calcul au prorata temporis quelle que soit la durée de présence sur l’exercice concerné

En cas d’arrivée en cours d’année :

• Partie financière et opérationnelle du bonus : calcul au prorata temporis quelle que soit la durée de présence sur l’exercice concerné

En cas d’évaluation de la performance « En-dessous des attentes » (Below Expectations) : pas d'éligibilité au versement du bonus pour la partie financière

Le paiement intervient sur la paie de mars de l’année N au titre de l’année N-1, y compris lorsque les salariés sont déjà sortis (édition d’un bulletin de salaire de complément)

Article 5 – Bonus Opérationnel Siège – Multiplier

Afin de continuer à rétribuer la performance et de se rapprocher des préconisations du groupe JDE, les parties conviennent de mettre en place un multiplier sur la partie opérationnelle/individuelle des bonus, en relation avec la note d’évaluation de performance annuelle selon la grille suivante :

Evaluation	Multiplier sur la partie opérationnelle/individuelle du bonus
Exceptionnel	1,50
Dépasse les attentes	1,25
Conforme aux attentes	1
Partiellement conforme aux attentes	0,65
En-dessous des attentes	0

Sont concernées toutes les personnes éligibles à un bonus et occupant un poste de Band H, G et F, à l’exception des équipes commerciales siège et FDV Professionnel dont le dispositif est précisé dans l’article 6 du présent accord.

Le multiplier s’applique directement au taux cible de la part opérationnelle/individuelle des bonus pour les postes de Band H, G et F (soit actuellement 50% ou 25%).

Les parties rappellent que ce dispositif est un test et s’entendent sur le fait que ce dispositif de multiplier pourra être revu lors des NAO 2022.

La Force de Vente Retail n’est pas éligible à ce dispositif.

Article 6 – Bonus Opérationnel Commercial Professionnel – Multiplier

1. L’ensemble des équipes Force de Vente de l’établissement Professionnel (Chefs de secteurs Directs et Business) se verront également appliquer un multiplier sur la part opérationnelle de leur bonus (SIP) selon les règles suivantes :

   • Le dispositif de multiplier déjà existant applicable sur les indicateurs individuels financiers (Volume, Nos, Contribution) est étendu à l’ensemble des indicateurs individuels constituant les objectifs opérationnels

   • Le dispositif associant un multiplier à un taux d’atteinte devient le suivant :

Chaque taux d’atteinte constitue un seuil qui doit être atteint pour déclencher le multiplier qui lui est associé. Un taux d’atteinte inférieur à 90% entraînera un multiplier à zéro et par conséquent un résultat d’objectif égal à zéro. Il n’y a pas de proportionnalité entre deux seuils.

Exemples :

Objectif n°1	Poids : 5%	Réalisé : 85%	Multiplier : 0	Résultat : 0
Objectif n°2	Poids : 7%	Réalisé : 95%	Multiplier : 0,75	Résultat : 5,25%
Objectif n°3	Poids : 8%	Réalisé : 120%	Multiplier : 1	Résultat : 8%
Objectif n°4	Poids : 9%	Réalisé : 130%	Multiplier : 1,25	Résultat : 11,25%
Objectif n°5	Poids : 10%	Réalisé : 160%	Multiplier : 1,5	Résultat : 15%
TOTAL	39%			39,5%

Un acompte de 50% de la valeur cible du bonus opérationnel sera versé en juillet pour les équipes Force de Vente Business. Il est rappelé que la gestion d’un acompte n’est qu’une modalité de versement anticipé offerte aux collaborateurs de la Force de vente Pro.

Cet acompte fait néanmoins partie intégrante de la rémunération variable dont relève l’attribution d’un bonus (fonction d’indicateurs de performance du salarié). A ce titre, JDE se réserve le droit de reprendre tout ou partie de cet acompte, si un niveau de performance minimum équivalent à l’acompte n’était pas constaté lors de l’évaluation annuelle de performance.

2. Les équipes commerciales Professionnel siège et encadrement FDV : KAM, DNV, Responsable Régional (Band F et G) : un nouveau dispositif est créé afin d’appliquer un multiplier sur la part opérationnelle de leur bonus selon les règles suivantes :

   • Le principe retenu est inspiré de celui existant actuellement pour calculer la part financière des objectifs collectifs d’entreprise, à savoir un multiplier déclenché à l’atteinte d’un seuil d’objectif.

   • Ces objectifs sont propres à chaque groupe de clients géré par l’un des membres de l’équipe commerciale et sont liés aux indicateurs quantitatifs tels que NOS, Marge, Contribution, DSO, Overdue, Throughput (quantité consommée par machine), nombre de machines.

   • Les taux d’atteinte par objectifs seront déterminés et validés par le Comité Commercial.

Chaque taux d’atteinte constitue un seuil qui doit être atteint pour déclencher le multiplier qui lui est associé. Un taux d’atteinte inférieur au niveau « Adequate » entraînera un multiplier à zéro et par conséquent un résultat d’objectif égal à zéro. Il n’y a pas de proportionnalité entre deux seuils.

Exemple Band F (ces valeurs sont indiquées à titre indicatif) :

Objectif n°1	Poids : 5%	Réalisé : 90%	Multiplier : 0	Résultat : 0
Objectif n°2	Poids : 5%	Réalisé : 99%	Multiplier : 0,75	Résultat : 3,75%
Objectif n°3	Poids : 5%	Réalisé : 101%	Multiplier : 1	Résultat : 5%
Objectif n°4	Poids : 5%	Réalisé : 105%	Multiplier : 1,25	Résultat : 6,25%
Objectif n°5	Poids : 5%	Réalisé : 110%	Multiplier : 1,5	Résultat : 7,5%
TOTAL	25%			22,5%

Les parties rappellent que ce dispositif est un test et s’entendent sur le fait que ce dispositif de multiplier pourra être revu lors des NAO 2022.

Article 7 – Prime Force de Vente Professionnel

Les parties conviennent du maintien et de la mise en place des primes suivantes :

Force de vente directe

• Introduction des machines « Suprême » dans le parc de machines, selon les modalités existantes à date. Ce qui représente une nouvelle opportunité de primes pour la FDV directe.

Force de vente Business

• Maintien de la prime de placement des machines « Promesso » 100 € par machine placée

• Introduction d’une prime de placement des machines « Suprême » 15 €

  • Exceptionnellement pour tous les placements réalisés en 2021 +5 €, soit une prime de 20 €/machine placée

  • Paiement à échéance mensuelle, à confirmation de la livraison

  • Format de vente à la palette

Article 8 – Loi d’Orientation des Mobilités

Les parties rappellent le maintien de toutes les dispositions mises en place lors de l’accord NAO 2020.

Article 9 – Intéressement

Un nouvel accord triennal a été signé pour les années 2020, 2021 et 2022.

Les parties conviennent d’un nouveau plafond total de l’abondement passant de 950€/an à 1000€/an qui sera applicable au titre de l’année 2021.

Les accords PERECO et PEE seront modifiés par avenant en ce sens.

Chapitre 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Article 1 – Egalité Femmes – Hommes

Les parties réaffirment leur volonté commune de continuer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, l’index égalité 2019 a été publié en mars 2020 et JDE FR SAS a obtenu le très bon score de 91/100.

L’index égalité 2020 sera publié au plus tard le 1er Mars 2021 et fera l’objet d’une présentation au CSE Central ainsi qu’une information à tous les salariés.

La direction rappelle, qu’au-delà de nos obligations légales, JDE FR SAS maintient à 100%, le salaire des salariés en congé maternité ou paternité.

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

Le Groupe JDE a lancé un programme relatif à l’inclusion et la diversité qui s’appuie sur 3 piliers :

• L’égalité des chances

• Le handicap

• La diversité générationnelle

Ce programme a notamment pour ambition de sensibiliser tous les salariés de JDE FR SAS à l’existence de biais inconscients et ainsi, de mieux les appréhender et de lutter contre toutes formes de discrimination tant en matière de recrutement que d’emploi, de promotion et d’accès à la formation.

• Une formation sur les biais inconscients sera dispensée à tous les salariés en 2021.

• Une formation à la non-discrimination au recrutement sera également dispensée à tous les managers et salariés impliqués dans le processus de recrutement

Article 3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La direction souhaite renforcer les mesures prises pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, les entreprises doivent désigner un référent Handicap.

Nous avons formé Mme Véronique Biannic à ce rôle en 2020. Elle a intégré le Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph et une semaine dédiée au handicap a été organisée pour tous les salariés de JDE.

Pour rappel, nous précisons systématiquement dans nos annonces de recrutement que tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap et nous avons l’ambition en 2021 de :

• Cibler des sites de recrutement afin de mieux intégrer dans nos processus de recrutement les personnes en situation de handicap, notamment via le déploiement de notre politique d’alternance,

• Continuer à mener des actions de prévention et de sensibilisation notamment en partenariat avec l’agence ETHIK CONNECTION ainsi que l’Agefiph

• De faciliter, par l’intermédiation de notre référente Handicap, la préparation des dossiers pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé.

• De négocier un nouvel accord Handicap avec nos partenaires sociaux qui pourrait à terme faire l’objet d’un agrément par la Direccte en 2022.

Article 4 – Qualité de vie au travail

JDE FR SAS fait du bien-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés. De très nombreuses actions ont été menées sur toute l’année 2020 :

• Organisation d’une semaine dédiée à la santé, la sécurité et le bien-être au travail avec de nombreux ateliers. Cette semaine était 100% digitale, tous les salariés ont pu suivre les ateliers en direct ou bien via les replays,

• Lancement de l’application GymLib,

• Mise en place d’une page WorkPlace dédiée aux communications sur le télétravail et le bien-être au travail,

• Continuité à distance des cours de yoga et des cours de sport.

• Déploiement d’une Politique Auto avec équipements Boîte automatique, réglages lombaires, …

• Construction de modules Vidéos - Gestes et Postures - pour la Force de Vente, prévus en déploiement sur le 1^er trimestre 2021

Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation et d’animation autour de la Santé, le Sécurité et Qualité de vie au travail.

Notamment :

• le déploiement des formations Centaure pour la Force de Vente a été suspendu dû fait des conditions sanitaires. Il reprendra dès que les conditions le permettront.

• Une formation à la détection des Risques Psychosociaux sera déployée auprès des managers en 2021

Article 4.1 – Charte sur le Droit à la Déconnexion.

En 2020, un pop-up informatique sur les ordinateurs individuels a été mis en place pour toutes les équipes sièges, afin de rappeler aux salariés connectés après 20h et avant 7h, ainsi que le week-end qu’ils sont en dehors des heures normales de travail.

Les membres du comité de direction ont communiqué à leur équipe plusieurs règles relatives à la déconnexion et adaptées à une situation où le télétravail est la règle : telles que la nécessité de s’accorder des pauses entre les réunions, de tenir les horaires prévus, d’éviter les réunions le vendredi.

Article 4.2 -Mise en place d’une prime « télétravail Covid » pour les salariés du siège (Paris, Clamart et Villepinte)

Les parties, conscientes que la situation actuelle où le télétravail est la règle peut parfois engendrer pour les salariés concernés un surcoût de dépenses, ont décidé de mettre en place une prime, sans aucune condition de présence sur les sites du siège (Paris, Clamart et Villepinte) d’un montant de 30€ net/mois. Cette prime sera versée, en mars 2021, de manière rétroactive à janvier 2021 et jusqu’à nouvel ordre.

Le principe de versement de cette prime pourrait être revu en montant et en timing, si un retour « à la normale » sur les sites était anticipé en fonction de l’évolution de la crise sanitaire et des mesures gouvernementales applicables. Elle ne saurait s’appliquer notamment, dans le cadre d’un retour au télétravail sur la base du volontariat.

Chapitre 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

L’entreprise poursuit son fort engagement pour mettre en place une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels la plus adaptée à notre organisation ainsi qu’aux évolutions à venir.

Aussi, la construction d’une revue et une projection des compétences et des métiers est prévue en 2021 afin d’identifier les postes sensibles, de repérer les compétences critiques et d’analyser, le cas échéant, les écarts.

Sur l’accompagnement des seniors, la direction tient à rappeler les avantages existants :

• L’existence d’un accord CET, qui permet d’abonder un CET Retraite à hauteur de 20% et donc d’anticiper une réduction d’activité progressive,

• L’entreprise met à disposition des salariés le souhaitant des aides personnalisées par l’AG2R,

L’entreprise s’engage également à étudier les options de fin de carrière :

• Mécénat de compétence : à chaque demande pour anticiper un départ à la retraite (de 6 mois à 2 ans avant la date de départ en retraite), une étude de faisabilité sera faite avec le manager selon l’organisation de l’équipe avant validation. Des critères d’éligibilité sont également à l’étude.

Les règles en vigueur s’appliqueront :

• Maintien du salaire de base

• Maintien de l’Intéressement & Participation

• Gel du bonus et de l’augmentation individuelle

• Réduction du temps de travail : A partir de 60 ans, le salarié volontaire pourrait demander de passer en temps partiel à 80%, avec une rémunération à 80%. JDE Fr SAS lui maintiendrait alors les cotisations retraite à 100%. Ces demandes feraient également l’objet d’étude de faisabilité avant validation.

Concernant le développement de l’apprentissage dans l’entreprise, et conformément aux engagements pris en 2020, l’entreprise accueillera près de 10 jeunes en apprentissage en 2021. Avec ce même objectif de nourrir le pilier « égalité des chances », une attention toute particulière sera faite quant aux cursus de formation et au niveau d’études de ces jeunes en apprentissage. Cela permettra de promouvoir la diversité, de construire un solide vivier de jeunes talents et de valoriser les compétences des salariés « accompagnants/tuteurs » de ces étudiants

Chapitre 4 – Durée et Publicité de l’accord

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2021. En cas de litige ou de désaccord sur l’interprétation ou sur le non-respect de cet accord, les parties conviennent de privilégier la conciliation avant toute procédure contentieuse.

Article 2 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés et d’un affichage dans le SharePoint RH.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt de façon dématérialisée à partir de la plateforme téléaccords.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à Paris,

Le 18 mars 2021

Pour la direction, M…………………………………………….

Pour la CFE-CGC SNI2A, M……………………………….., Délégué Syndical Central

Pour la CFE-CGC SNI2A, M………………………………., Délégué Syndical Etablissement Professionnel

Pour la CFDT, M………………………………………………, Déléguée Syndicale Centrale