Accord d'entreprise "Accord NAO et PV ouverture des négociations" chez SIEMENS HEALTHCARE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE SIEMENS HEALTHCARE SAS

Le calendrier des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulé comme suit :

• Première réunion le 4 janvier 2019

• Deuxième réunion le 7 janvier 2019

• Troisième réunion le 16 janvier 2019

• Quatrième réunion le 4 février 2019

• Cinquième réunion le 19 février 2019

La première réunion a été consacrée à la présentation par la Société du bilan de l’évolution des rémunérations et avantages sociaux attribués aux salariés au titre de l’exercice 2017/2018.

Des réponses complémentaires portant sur les rémunérations, les pourcentages de redistribution, les postes créés et les évolutions des effectifs ont été apportées aux organisations syndicales représentatives lors des réunions du 16 janvier et du 4 février 2019.

Au terme de ces échanges, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :

ENTRE

La société Siemens Healthcare SAS, dont le siège social à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers – 93 200 Saint-Denis, représentée par XXX, agissant en qualité de Président et XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :

• De rémunération et notamment des salaires effectifs, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et de la qualité de vie au travail.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens Healthcare SAS présents à sa date de signature.

ARTICLE II – REMUNERATION

II.1 - Salaires effectifs – Augmentations individuelles

Il est prévu un budget global de 2,45% de la masse salariale au titre des mesures salariales individuelles pour l’exercice 2018-2019.

Les parties conviennent que 0,5% de ce budget sera dédié aux rattrapages et promotions (hors mesures Egalité Hommes/Femmes visées à l’art V.1). Un budget de 1,95% sera consacré aux augmentations liées aux performances individuelles.

Les augmentations liées aux performances individuelles pourront être distribuées sous forme d’augmentation du salaire de base, de la part variable et/ou par le versement d’une prime. Le versement d’une prime pourra être privilégié pour les collaborateurs ayant un bon niveau de performance et se positionnant, à poste équivalent, dans le haut de la médiane interne du groupe de référence. Cette prime est à distinguer des primes visées à l’article II.2.

Les augmentations individuelles sur le salaire de base sont rétroactives au 1^er janvier 2019 et celles sur la rémunération variable au 1^er octobre 2018, les augmentations sont appliquées sur le salaire annuel théorique en vigueur au 30 septembre 2018.

Pour chaque salarié concerné par une augmentation de son salaire de base, le montant minimum d’augmentation du salaire de base ne pourra être inférieur à 50€ bruts.

II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)

Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er octobre 2018, Siemens Healthineers veut renforcer la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense.

A ce titre, un budget de 0,30% de la masse salariale permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY19.

ARTICLE III – TEMPS DE TRAVAIL

Un accord sur le Temps de Travail et un accord sur le Télétravail ont été signés le 11 juillet 2016 et sont applicables depuis le 1^er janvier 2017.

Ainsi, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

Toutefois un avenant à l’accord Temps de Travail prendra en compte les nouvelles dispositions relatives au congé paternité (cf. article VI.3). De même, un avenant à l’accord Télétravail reprendra les dispositions relatives aux collaborateurs en situation de handicap (cf. article VII) pour leur permettre de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine.

ARTICLE IV – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

IV.1 - Intéressement

Les Parties conviennent de poursuivre les discussions entamées dans le cadre annuel de l’accord cadre d’intéressement du 24 mars 2017 et de son avenant du 22 novembre 2017. Ces discussions ont vocation à déterminer les modalités d’intéressement retenues et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés pour l’exercice 2018/2019. Elles devront être finalisées au plus tard le 30 mars 2019.

IV.2 - Participation

Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 10 mars 2016 qui fixe la nature et les modalités de gestion des droits que les personnels de la Société ont au titre de la réserve spéciale de participation constituée à leur profit.

IV.3 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 17 février 2016 et de son avenant du 26 janvier 2017 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

IV.4 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

A titre de rappel, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 17 février 2016 avec les organisations syndicales représentatives de Siemens Healthcare.

Le PERCO a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.

Le PERCO peut percevoir des sommes correspondant jusqu’à 10 jours de droits acquis dans le CET conformément aux dispositions de l’accord CET applicable. L’indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables.

Dans le cadre des négociations précitées, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel. A ce titre, par accord du 20 février 2019 (avenant 7 au PERCO), la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERCO jusqu’au 30 juin 2019.

Cet abondement est de 100% des sommes versées par le salarié (versement volontaire ou participation ou intéressement) dans la limite de 350€.

Il est rappelé que le versement de jours de CET vers le PERCO est considéré comme un versement volontaire.

ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été présenté aux partenaires sociaux. Dans le cadre de ce bilan, il a été noté que la Société avait consacré 0,07 % de son budget aux mesures salariales dédiées à l’égalité hommes/femmes.

Ce bilan ne fait pas état d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour. Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.

V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• Objectif

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.

• Action

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.

Dans le cadre de cette analyse, tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes donnera lieu à un examen approfondi par la DRH des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.

La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs de suivi

• Positionnement salarial à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de poste comparable

• % moyen d’augmentation des femmes comparé au % moyen d’augmentation des hommes

V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières

• Objectif

Favoriser une réintégration harmonieuse des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.

• Action

Au retour d’un congé de maternité ou congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.

• Indicateurs de suivi

• Tenue des entretiens au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.

V.3 - Formation professionnelle

• Objectif

La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

• Action

Lors de l’élaboration du projet de plan de formation annuel, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques).

Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.

• Indicateur de suivi

• Nombre moyen de jours de formation des salariés femmes sur le nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

V.4 - Recrutement

• Objectif

La Société s’engage à rééquilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.

• Action

Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché.

La Société poursuit une politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts au programme sur les métiers techniques ou de ventes. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.

• Indicateur de suivi

• Nombre de candidatures féminines reçues en adéquation avec le poste et présentées lors de la revue finale ;

• Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’une candidate.

ARTICLE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs.

VI.1 - Chèque Emploi Service Universel

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre un certain intérêt auprès des collaborateurs.

Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de 40 CESU d’une valeur de 30 € chacun pour tout salarié qui en ferait la demande.

La Société contribuera au coût de ces CESU par la prise en charge de 50% du montant total du chèque (soit 15€ par chèque) pour tous les salariés qui utiliseront ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société.

VI.2 - Tarifs d’abonnement préférentiels à des activités liés au bien-être

Dans ce cadre, la Société s’engage à adhérer aux services de l’entreprise « Gymlib » permettant aux collaborateurs de bénéficier de tarifs d’abonnement préférentiels à différentes activités sportives et liées au bien être (club de gym, sauna, cours de yoga, etc..) accessibles sur l’ensemble du territoire français.

VI.3 - Congé Paternité

Afin de permettre un meilleur accompagnement des pères lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, la Société financera à 100%, en complément des IJSS, un congé de 14 jours en cas de naissance ou d’adoption unique (au lieu des 11 jours prévus légalement) et un congé de 21 jours en cas de naissances ou d’adoptions multiples (au lieu des 18 jours prévus légalement).

Ce congé devra débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant.

Ceci sera acté par la modification de l’article 10.4 de l’accord temps de travail dans le cadre d’un avenant audit l’accord Temps de Travail.

VI.4 - Indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo (IKVélo)

La Société prendra en charge jusqu’à 200 € par an et par salarié, non soumis à charge, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, des indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo par le collaborateur pour se rendre depuis son domicile à son travail ou au lieu lui permettant de prendre un transport en public pour rejoindre son lieu de travail.

L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence, le lieu de travail ou la gare/station de transport collectif et le nombre de jours de travail annuel.

ARTICLE VII - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, la Société accompagnera les collaborateurs en situation de handicap par la mise en place de l’accès à un cabinet de conseil et d’assistance spécialisé dans ce domaine.

Ce cabinet permettra notamment aux collaborateurs :

- d’être accompagnés à l’acceptation du statut de handicap par relativisation et échange de parcours ;

- de comprendre l’enjeu personnel et collectif à faire connaitre sa RQTH à la Société / déposer le dossier de demande de RQTH / renouveler sa RQTH ;

- de comprendre l’intérêt de parler de ses difficultés au poste de travail et demander son aménagement ;

- d’être guidé dans le montage administratif lié au statut de handicap au sein de la Société.

Par ailleurs, la Société ouvre la possibilité aux salariés en situation de handicap déclarée de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Ceci sera acté par la modification de l’article V.1 de l’accord Télétravail dans le cadre d’un avenant audit l’accord Télétravail.

ARTICLE VIII. – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION

VIII.1 - Retraite

Un accord sur la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies a été signé le 5 décembre 2016 et est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Par conséquent, les Parties s’accordent sur le fait que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.2 - Santé et prévoyance

Un accord sur les garanties prévoyance et santé a été signé le 19 octobre 2016 et est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.3 - Droit à la déconnexion.

L’accord Temps de Travail du 11 juillet 2016 définit dans son article 12 le droit à la connexion choisie. La Société continuera à sensibiliser le personnel sur le droit à la déconnexion.

VIII.4 - Aménagement des fins de carrière

Dans le cadre des réunions de négociation, les Parties ont examiné un projet afin de permettre aux collaborateurs proches de la retraite de capitaliser, sous certaines conditions, des jours de récupération à prendre avant leur départ en retraite.

Les parties conviennent de continuer à échanger sur ce sujet.

ARTICLE IX. – COMMUNICATION

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.

ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu l’exercice au titre de l’exercice FY18/19. Il est applicable à compter de sa date de signature et cessera de produire effet au 30 septembre 2019.

ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Denis, le 5 mars 2019, en 5 exemplaires originaux

Pour Siemens Healthcare SAS, représentée par son Président XXX,

Et sa Directrice des Ressources Humaines, XXX,

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS :

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,