Accord d'entreprise "Accord NAO 2022" chez SIEMENS HEALTHCARE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE SIEMENS HEALTHCARE SAS

Le calendrier des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulé comme suit :

• Première réunion le 13 décembre 2021

• Deuxième réunion le 20 janvier 2022

• Troisième réunion le 27 janvier 2022

• Quatrième réunion le 3 février 2022.

La première réunion a été consacrée à la présentation par la Société du bilan de l’évolution des rémunérations et avantages sociaux attribués aux salariés au titre de l’exercice 2020/2021.

Des réponses complémentaires portant sur les résultats de l’intéressement et de la Réserve Spéciale de Participation ont été apportées aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 25 janvier 2022.

Au terme de ces échanges, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

La société Siemens Healthcare SAS, dont le siège social à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers – 93 200 Saint-Denis, représentée par XXX, agissant en qualité de Président et XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :

• De rémunération et notamment des salaires effectifs, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et de la qualité de vie au travail.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens Healthcare SAS.

ARTICLE II – REMUNERATION

II.1 - Salaires effectifs – Augmentations individuelles

Pour l’exercice 2021-2022, il est prévu un budget global de 3,5% de la masse salariale au titre des mesures salariales individuelles.

A ce budget global consacré aux augmentations liées aux performances individuelles s’ajoute un budget de 0,35% dédié aux rattrapages, promotions et mobilités (hors mesures Egalité Hommes/Femmes visées à l’art V. du présent accord).

Ces augmentations individuelles pourront être distribuées sous forme d’augmentation du salaire de base et/ou de la part variable. Elles s’appliqueront sur les salaires de base du 1er janvier 2022 et/ou du variable au 1er octobre 2021.

Elles pourront également être remplacées par une prime (hors budget R&R visé à l’article II.2 ci-dessous).

Pour chaque salarié concerné par une augmentation de son salaire de base, le montant minimum d’augmentation du salaire de base ne pourra être inférieur à 50€ bruts.

En complément de ces mesures, la Société rappelle qu’une prime exceptionnelle décidée par le Groupe et annoncée dès septembre 2021 intitulée « one time payment » sera versée aux collaborateurs éligibles dans les conditions définies par le Groupe au titre de la reconnaissance du travail et des résultats FY21. Cette prime sera versée en février 2022.

II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)

Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er octobre 2018, Siemens Healthineers veut renforcer la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense.

A ce titre, un budget de 0,30% de la masse salariale permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY22.

ARTICLE III – TEMPS DE TRAVAIL

L’accord sur le Temps de Travail, signé le 11 juillet 2016, est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Au cours de l’année 2019, deux avenants à durée indéterminée à cet accord ont été négociés et signés.

- L’avenant N°1 du 5 mars 2019 a pris en compte les nouvelles dispositions relatives au congé de paternité,

- L’avenant N° 2 du 10 juillet 2019 a modifié l’art 3.1.2.4 (formule F du solde du pic d’activité) et l’art 3.1.1.2 (majoration de salaire égale à 25% en cas de renonciation à un jour de repos),

Au cours de l’année 2021, un avenant en date du 28 juin a pris en compte les nouvelles mesures relatives au congé paternité remplaçant les règles définies par l'avenant n°1 du 5 mars 2019.

Les Parties conviennent, qu’hormis les points évoqués ci-dessus, l’Accord Temps de travail n’a pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE IV – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

IV.1 - Intéressement

Les Parties conviennent de poursuivre les discussions entamées dans le cadre de l’accord triennal d’intéressement pour la période 2020/2023.

Ces discussions ont vocation à déterminer les modalités d’intéressement retenues et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés pour l’exercice 2021/2022. Elles devront être finalisées et formalisées au plus tard le 25 mars 2022.

IV.2 - Participation

Les Parties conviennent de poursuivre des discussions sur la définition d’une formule dérogatoire à la formule de droit commun pour le calcul de la Réserve Spéciale de Participation visant à éliminer les effets de certains éléments exceptionnels. Les discussions devront être finalisées et formalisées au plus tard le 25 mars 2022.

IV.3 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 17 février 2016 et son avenant du 26 janvier 2017 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

IV.4 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCOL)

Dans le cadre des négociations précitées, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel.

Ainsi, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 17 février 2016 et a été transformé en PERCOL, après information/consultation du CSE de l’entreprise, dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi PACTE du 22 mai 2019.

Le PERCOL a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.

Il est rappelé que le PERCOL, outre les sommes issues de la participation, de l’intéressement, de versements volontaires, etc… peut aussi être alimenté par des sommes correspondant jusqu’à 10 jours de droits acquis dans le CET conformément aux dispositions de l’accord CET du 11 juillet 2016.

L’opération de transfert des jours du CET vers le PERCOL se déroulera en mai 2022. L’indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables.

Dans le cadre des présentes négociations, la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERCOL jusqu’au 30 juin 2022, sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord PERCOL.

Cet abondement sera de 100% des sommes versées par le salarié (versement volontaire ou participation ou intéressement) dans la limite de 400€.

Il est rappelé que le versement de jours de CET vers le PERCOL est considéré comme un versement volontaire.

ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été présenté aux partenaires sociaux le 9 novembre 2021.

Dans le cadre du bilan « NAO FY21 » présenté le 13 décembre 2021, l’indicateur Egalité Hommes/Femmes FY21 de 85 points démontre l’absence d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour.

Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.

V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• Objectif

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.

• Action

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.

Dans le cadre de cette analyse, tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes donnera lieu à un examen approfondi par la DRH des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.

La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs de suivi

• Positionnement salarial à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de poste comparable

• % moyen d’augmentation des femmes comparé au % moyen d’augmentation des hommes

V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières

• Objectif

Favoriser une réintégration harmonieuse des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.

• Action

Au retour d’un congé de maternité ou congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir le ou la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.

• Indicateurs de suivi

• Tenue des entretiens au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.

V.3 - Formation professionnelle

• Objectif

La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

• Action

Lors de l’élaboration du projet de plan de développement des compétences, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques).

Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.

• Indicateur de suivi

• Nombre moyen de jours de formation des salariés femmes sur le nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

V.4 - Recrutement

• Objectif

La Société s’engage à rééquilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.

• Action

Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché.

La Société poursuit une politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts au programme sur les métiers techniques ou de ventes. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.

• Indicateur de suivi

• Nombre de candidatures féminines reçues en adéquation avec le poste et présentées lors de la revue finale ;

• Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’une candidate.

ARTICLE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs, leur bien-être ainsi que leur Equilibre « vie professionnelle/vie privée » et ont retenu les actions suivantes :

VI.1 - Chèque Emploi Service Universel

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre l’intérêt des collaborateurs.

Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de CESU pour tout salarié qui en ferait la demande.

La Société contribuera par la prise en charge de 50% du montant total de l’achat de CESU dans la limite de 1500 € annuels, soit une prise en charge maximale de 750 € pour chaque salarié qui utiliserait ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société.

VI.2 - Tarifs d’abonnement préférentiels à des activités liées au bien-être

L’action lancée en 2019 rencontre un certain succès auprès des collaborateurs.

En conséquence, la Société s’engage à renouveler son adhésion annuelle aux services de l’entreprise « Gymlib » permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier de tarifs d’abonnement préférentiels à différentes activités sportives et liées au bien être (club de gym, sauna, cours de yoga, etc..) accessibles sur l’ensemble du territoire français.

VI.3- Mise en place expérimentale de prestations de Service Co-Voiturage Domicile/Travail et d’Autopartage de vélos électriques

Consciente de l’impact environnemental de la circulation automobile liée aux trajets domicile/travail notamment dans les grandes agglomérations, la Société souhaite expérimenter la mise à la disposition du personnel sédentaire ne disposant pas de l’usage d’un véhicule de société d’un service de Co-Voiturage Domicile/Travail ainsi que de la mise en place d’autopartage de vélos électriques.

C’est dans ce cadre que la Société prendra contact avec des sociétés spécialisées dans ce domaine pour procéder à cette expérimentation pour une période d’un an sous réserve du respect des conditions sanitaires et des gestes barrières. Le coût de l’adhésion auprès de l’organisme sélectionné sera pris en charge par la Société.

Un bilan sera réalisé au bout d’un an de fonctionnement.

VI.4- Dispositif aux aidants familiaux

Le dispositif mis en place pour les salariés aidants en 2019 a rencontré un certain intérêt au sein de l’entreprise.

Persuadée que ce service peut améliorer significativement la vie de ses collaborateurs, la Société s’engage à renouveler son adhésion annuelle aux services de l’entreprise « Prev&Care » permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un service personnalisé venant en aide à un proche fragilisé.

VI.5- Equilibre vie professionnelle/vie privée

Les Parties rappellent que l’équilibre vie professionnelle/vie privée passe aussi par le respect des règles relatives à la prise régulière de repos et des règles de déconnexion (ne pas envoyer pas exemple de mails en dehors des heures et jours ouvrés). Il est notamment rappelé que l’accord Temps de Travail du 11 juillet 2016 définit dans son article 12 le droit à la connexion choisie.

Dans ce domaine, la formation du manager, interlocuteur privilégié des équipes, est essentielle. L’entreprise investit chaque année dans la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux, mais aussi à la maîtrise des règles du temps de travail.

Les managers sont régulièrement encouragés à rester vigilants sur les temps de repos, sur le droit à la déconnexion et à alerter en cas de dérives persistantes de la charge de travail au sein de leur organisation.

Un site « Ecoute et Bien Être au Travail » a été créé en 2019 sur le portail Intranet de Siemens Healthineers. Accessible à tous, il rappelle les valeurs de l’entreprise dans ce domaine et les actions mises en œuvre pour y parvenir.

Il a fait l’objet de nombreuses mises à jour suite à la crise sanitaire et l’augmentation du rythme du télétravail pour les collaborateurs concernés.

ARTICLE VII - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, il a été convenu en mars 2019 que la Société accompagnerait les collaborateurs en situation de handicap par la mise en place de l’accès à un cabinet de conseil et d’assistance spécialisé dans ce domaine. C’est dans ce cadre qu’un partenaire spécialisé a été sélectionné et a mené plusieurs actions au cours de l’année 2019.

Ce cabinet permet notamment aux collaborateurs :

- d’être accompagnés à l’acceptation du statut de handicap par relativisation et échange de parcours ;

- de comprendre l’enjeu personnel et collectif à faire connaitre sa RQTH à la Société / déposer le dossier de demande de RQTH / renouveler sa RQTH ;

- de comprendre l’intérêt de parler de ses difficultés au poste de travail et demander son aménagement ;

- d’être guidé dans le montage administratif lié au statut de handicap au sein de la Société.

Les Parties conviennent de l’intérêt de poursuivre à nouveau cette démarche qui permet d’apporter aux salariés en situation de handicap un accompagnement personnalisé.

ARTICLES VIII. – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION

VIII.1 - Retraite

Un accord sur la mise en place d’un régime d’un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (dit « PER Obligatoire » ou « PERO ») se substituant à l’article 83 mis en place à la date du 5 décembre 2016 été signé le 2 novembre 2021.

Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.2 - Santé et prévoyance

Un accord sur les garanties prévoyance et santé signé le 19 octobre 2016 est applicable depuis le 1er janvier 2017.

Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.3 – Télétravail

Le Télétravail a été institué au sein de Siemens Healthineers par l’accord collectif du 11 juillet 2016 modifié par l’avenant du 5 mars 2019 puis par l’avenant n°2 du 21 octobre 2021.

Cet avenant n°2 prévoit, pour les collaborateurs éligibles dans les termes de l’accord, jusqu’à trois jours de télétravail par semaine ainsi que des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et les collaborateurs en situation de handicap déclaré.

Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.4 - Aménagement des fins de carrière 

Par accord du 10 février 2021, les parties ont convenu de l’intérêt de permettre aux collaborateurs proches de la retraite de capitaliser, sous certaines conditions, dans le cadre d’un dispositif de temps partiel aidé, des jours de récupération à prendre avant leur départ en retraite dans le cadre d’une mise en place expérimentale de 18 mois.

Fort de cette période expérimentale, la Société a proposé de renouveler ce dispositif pour une durée d’un an.

VIII.5 - Prime de sujétion

Les parties ont convenu d’augmenter la prime dite « d’agence » aux collaborateurs itinérants dont le domicile est situé à 45 mins ou 50 km d’une agence ou d’un bureau et devant réaliser une partie de leur mission depuis leur domicile (prévu à l’article 4 notre accord d’adaptation à la fusion du 11 juillet 2016).

Cette prime brute mensuelle sera de 50 € bruts/mois (38€ + 12€ bruts correspondant à une participation aux frais de connexion). Il est rappelé que le versement de la prime ne sera accordé qu’aux collaborateurs itinérants dont le domicile est situé à 30 km du Siège de Saint-Denis.

Ceci sera acté par la modification de l’article 4 de l’accord relatif aux mesures d’adaptation à la fusion de Siemens Healthcare Diagnostics SAS dans Siemens Healthcare SAS dans le cadre d’un avenant audit l’accord d’adaptation.

VIII. 6 – Contribution annuelle supplémentaire allouée aux activités sociales et culturelles du CSE

La subvention dédiée aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE est définie par l’accord à durée indéterminée du 19 septembre 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Economique et Social ainsi qu’à l’exercice du dialogue social au sein de Siemens Healthcare SAS. Selon l’article II.1.2.6.2 de cet accord, le CSE « perçoit tous les mois, à terme échu, une dotation de 0,63% calculée sur les salaires bruts versés par l’entreprise avant déduction des contributions sociales ». Le montant de cette contribution résulte de la comparaison opérée d’une part, entre ce qui entre ce qui aurait été du antérieurement à la mise en place du CSE au titre des 0,63% c’est à dire avant l’application de la nouvelle assiette du budget du CSE et d’autre part, le montant résultant du calcul des 0,63% sur la base de la nouvelle assiette de calcul du budget du CSE. Si un différentiel ressort de cette comparaison entre le montant dû au titre l’application de l’ancienne assiette de calcul et la nouvelle assiette de calcul du CSE, l’entreprise ajustera le montant de la dotation due au CSE par le versement du différentiel éventuel. Le cas échéant, le versement complémentaire se fera en une fois au terme de l’année calendaire.

Aux termes du présent accord, les parties conviennent d’accorder, en sus de la subvention prévue à l’article II.1.2.6.2 de l’accord du 19 septembre 2018 susvisé, une contribution supplémentaire exceptionnelle de 50 000 € au titre de l’exercice FY21/22 (1er octobre 2021 au 30 septembre 2022), à affecter au budget des œuvres sociales et culturelles (ASC) du CSE.

Cette contribution supplémentaire qui s’applique exclusivement pour l’exercice FY21/22 sera versée au CSE en mars 2022.

Il est expressément convenu entre les parties que le versement de cette contribution supplémentaire exceptionnelle est uniquement prévu pour l’exercice FY21/22 et n’a pas vocation à perdurer au-delà de cet exercice.

Dans ces conditions, à compter de l’exercice FY22/23, soit à l’expiration du présent accord conclu pour une durée déterminée d’un an, la subvention dédiée aux ASC se limitera donc au montant prévu par l’article II.1.2.6.2 de l’accord du 19 septembre 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Economique et Social ainsi qu’à l’exercice du dialogue social au sein de Siemens Healthcare SAS, sans que le CSE ne puisse prétendre au versement d’une contribution supplémentaire. De cette manière, l’augmentation exceptionnelle intervenue au titre de l’exercice FY21/22 ne se répercutera pas sur le budget du CSE une fois le présent accord expiré.

VIII. 7 – Frais professionnels

Les parties conviennent de poursuivre les discussions autour d’une réunion spécifique distincte de ces négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE IX. – COMMUNICATION

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.

ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu l’exercice au titre de l’exercice FY21/22. Il est applicable à compter de sa date de signature et cessera de produire effet au 30 septembre 2022.

ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Denis, le 21 février 2022, en 5 exemplaires originaux

Pour Siemens Healthcare SAS, représentée par son Président, XXX,

Et son Directeur des Ressources Humaines, XXX,

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS :

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,