Accord d'entreprise "ACCORD NAO FY 20 ET PV ouverture négociations" chez SIEMENS HEALTHCARE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE SIEMENS HEALTHCARE SAS

Le calendrier des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulé comme suit :

• Première réunion le 27 novembre 2019

• Deuxième réunion le 9 décembre 2019

• Troisième réunion le 17 décembre 2019

• Quatrième réunion le 7 janvier 2020

La première réunion a été consacrée à la présentation par la Société du bilan de l’évolution des rémunérations et avantages sociaux attribués aux salariés au titre de l’exercice 2018/2019.

Des réponses complémentaires portant sur une estimation des résultats de l’intéressement et de la Réserve Spéciale de Participation sous réserve de la validation des commissaires aux comptes ont été apportées aux organisations syndicales représentatives lors des réunions des 17 décembre 2019 et 7 janvier 2020.

Au terme de ces échanges, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

La société Siemens Healthcare SAS, dont le siège social à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers – 93 200 Saint-Denis, représentée par XXX, agissant en qualité de Président et XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :

• De rémunération et notamment des salaires effectifs, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et de la qualité de vie au travail.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens Healthcare SAS présents à sa date de signature.

ARTICLE II – REMUNERATION

II.1 - Salaires effectifs – Augmentations individuelles

Pour l’exercice 2019-2020, il est prévu un budget global de 2,20% de la masse salariale au titre des mesures salariales individuelles.

Ce budget global sera réparti entre un budget de 1,90% consacré aux augmentations liées aux performances individuelles et un budget de 0,3% dédié aux rattrapages et promotions (hors mesures Egalité Hommes/Femmes visées à l’art V.1).

Les Parties, soucieuses de porter une attention particulière aux salaires les plus bas, conviennent de dédier un budget spécifique équivalent à 5% de la masse salariale calculée au 30 septembre 2019 sur le salaire annuel brut théorique prime d’ancienneté incluse des salariés en CDI présents à cette même date et ayant un salaire annuel brut théorique, prime d’ancienneté incluse, inférieur ou égal à 35 000 euros bruts.

Ce budget sera dédié à cette population ciblée (salariés en CDI présents au 30 septembre 2019 ayant un salaire annuel brut théorique prime d’ancienneté incluse inférieur ou égale à 35 000 euros bruts) et pourra être utilisé pour des augmentations liées aux performances individuelles, le cas échéant, en complément du budget global consacré aux augmentations liées aux performances individuelles.

Les augmentations liées aux performances individuelles pourront être distribuées sous forme d’augmentation du salaire de base, de la part variable et/ou par le versement d’une prime. Le versement d’une prime pourra être privilégié pour les collaborateurs ayant un bon niveau de performance et se positionnant, à poste équivalent, dans le haut de la médiane interne du groupe de référence. Cette prime est à distinguer des primes visées à l’article II.2.

Les augmentations individuelles sur le salaire de base sont rétroactives au 1^er janvier 2020 et celles sur la rémunération variable au 1^er octobre 2019. Les augmentations sont appliquées sur le salaire annuel théorique en vigueur au 30 septembre 2019.

Pour chaque salarié concerné par une augmentation de son salaire de base, le montant minimum d’augmentation du salaire de base ne pourra être inférieur à 50€ bruts.

II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)

Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er octobre 2018, Siemens Healthineers veut renforcer la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense.

A ce titre, un budget de 0,30% de la masse salariale permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY20.

ARTICLE III – TEMPS DE TRAVAIL

L’accord sur le Temps de Travail, signé le 11 juillet 2016, est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Au cours de l’année 2019, deux avenants à durée indéterminée à cet accord ont été négociés et signés.

- L’avenant N°1 du 3 mars 2019 a pris en compte les nouvelles dispositions relatives au congé de paternité .

- L’avenant N° 2 du 10 juillet 2019 a modifié l’art 3.1.2.4 (formule F du solde du pic d’activité) et l’art 3.1.1.2 (majoration de salaire égale à 25% en cas de renonciation à un jour de repos) °

Enfin, deux avenants à durée déterminée aux accords Temps de Travail, CET et PERCO ont été signés les 19 février et 5 juin 2019. L’avenant N°2 signé le 5 juin 2019 et applicable à certains collaborateurs travaillant sur les modalités laboratoire de diagnostic LD (cf. art 1 dudit avenant) poursuivra ses effets jusqu’au 30 juin 2020.

Les Parties conviennent, qu’hormis les points évoqués ci-dessus, l’Accord Temps de travail n’avait pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE IV – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

IV.1 - Intéressement

Les Parties conviennent de poursuivre les discussions entamées dans le cadre de l’accord triennal d’intéressement pour la période 2019/2022 et de son avenant pour l’année fiscale 2019/2020.

Ces discussions ont vocation à déterminer les modalités d’intéressement retenues et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés pour l’exercice 2019/2020. Elles devront être finalisées et formalisées au plus tard le 27 mars 2020.

IV.2 - Participation

Les Parties conviennent de poursuivre des discussions sur la définition d’une formule dérogatoire à la formule de droit commun pour le calcul de la Réserve Spéciale de Participation visant à éliminer les effets de certains éléments exceptionnels. Les discussions devront être finalisées et formalisées au plus tard le 27 mars 2020.

IV.3 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 17 février 2016 et son avenant du 26 janvier 2017 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

IV.4 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

Dans le cadre des négociations précitées, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel.

Ainsi, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 17 février 2016.

Le PERCO a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.

Il est rappelé que le PERCO, outre les sommes issues de la participation, de l’intéressement, de versements volontaires, etc… peut aussi être alimenté par des sommes correspondant jusqu’à 10 jours de droits acquis dans le CET conformément aux dispositions de l’accord CET ou jusqu’à 20 jours conformément à l’avenant N°2 aux accords Temps de Travail, CET et PERCO du 5 juin 2019 applicable à certaines populations jusqu’au 30 juin 2020.

L’opération de transfert des jours du CET vers le PERCO se déroulera en mai 2020. L’indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables.

Dans le cadre des présentes négociations, la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERCO jusqu’au 30 juin 2020, sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord PERCO.

Cet abondement sera de 100% des sommes versées par le salarié (versement volontaire ou participation ou intéressement) dans la limite de 350€.

Il est rappelé que le versement de jours de CET vers le PERCO est considéré comme un versement volontaire.

De plus, conformément aux dispositions prévues par l’avenant 1 du 13 avril 2016 à l’accord instituant un PERCO, la Société s’engage à procéder au plus tard au terme du 1^er semestre de l’année fiscale en cours, soit le 31 mars 2020, à un versement unilatéral exceptionnel de 700 € à chaque collaborateur présent à cette date, qu’il ait procédé ou non à un versement volontaire.

Enfin, les parties conviennent de leur intérêt pour ouvrir ultérieurement des discussions afin d’examiner les éventuelles possibilités de transformer l’actuel PERCO en PERCOL dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi PACTE.

ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été présenté aux partenaires sociaux le 6 novembre 2019.

Dans le cadre du bilan « NAO FY19 » présenté le 27 novembre 2019, il a été noté que la Société avait consacré 0,12 % de son budget à des mesures salariales dédiées à l’égalité hommes/femmes.

Les éléments présentés dans ce bilan ainsi que l’indicateur Egalité Hommes/Femmes de FY19 de 84 points démontrent l’absence d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour.

Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.

V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• Objectif

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.

• Action

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.

Dans le cadre de cette analyse, tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes donnera lieu à un examen approfondi par la DRH des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.

La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs de suivi

• Positionnement salarial à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de poste comparable

• % moyen d’augmentation des femmes comparé au % moyen d’augmentation des hommes

V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières

• Objectif

Favoriser une réintégration harmonieuse des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.

• Action

Au retour d’un congé de maternité ou congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.

• Indicateurs de suivi

• Tenue des entretiens au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.

V.3 - Formation professionnelle

• Objectif

La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

• Action

Lors de l’élaboration du projet de plan de formation annuel, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques).

Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.

• Indicateur de suivi

• Nombre moyen de jours de formation des salariés femmes sur le nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

V.4 - Recrutement

• Objectif

La Société s’engage à rééquilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.

• Action

Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché.

La Société poursuit une politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts au programme sur les métiers techniques ou de ventes. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.

• Indicateur de suivi

• Nombre de candidatures féminines reçues en adéquation avec le poste et présentées lors de la revue finale ;

• Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’une candidate.

ARTICLE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs, leur bien-être ainsi que leur Equilibre « vie professionnelle/vie privée » et ont retenu les actions suivantes :

VI.1 - Chèque Emploi Service Universel

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre l’intérêt des collaborateurs.

Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de CESU pour tout salarié qui en ferait la demande.

La Société contribuera par la prise en charge de 50% du montant total de l’achat de CESU dans la limite de 1500 € annuels, soit une prise en charge maximale de 750 € pour chaque salarié qui utiliserait ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société.

VI.2 - Tarifs d’abonnement préférentiels à des activités liées au bien-être

L’action lancée en 2019 rencontre un certain succès auprès des collaborateurs.

En conséquence, la Société s’engage à renouveler son adhésion annuelle aux services de l’entreprise « Gymlib » permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier de tarifs d’abonnement préférentiels à différentes activités sportives et liées au bien être (club de gym, sauna, cours de yoga, etc..) accessibles sur l’ensemble du territoire français.

VI.3 - Forfait mobilité durable et Indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo (IK Vélo)

Soucieuses d’accompagner des modes de déplacement trajets domicile-travail alternatifs à l’automobile, les Parties ont souhaité poursuivre l’action lancée en 2019 avec les IK Vélo.

Un forfait mobilité durable permettant aux entreprises de prendre en charge jusqu’à 400 € par an et par salarié, non soumis à cotisations sociales, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, les frais de déplacement de leurs salariés sur leur trajet domicile-travail effectué à vélo ou en co-voiturage devrait venir remplacer l’IK vélo en 2020.

A ce jour, nous attendons de la part des URSSAF la définition précise des conditions de mise en place de ce forfait mobilité durable.

Cette mesure ne s’appliquera pas au personnel disposant de l’usage d’un véhicule de société.

VI.4- Mise en place expérimentale de prestations de Service Co-Voiturage Domicile/Travail

Consciente de l’impact environnemental de la circulation automobile liée aux trajets domicile/travail notamment dans les grandes agglomérations, la Société souhaite expérimenter la mise à la disposition du personnel sédentaire ne disposant pas de l’usage d’un véhicule de société d’un service de Co-Voiturage Domicile/Travail.

C’est dans ce cadre que la Société prendra contact avec des sociétés spécialisées dans ce domaine pour procéder à cette expérimentation. Le coût de l’adhésion auprès de l’organisme sélectionné sera pris en charge par la Société.

Un bilan sera réalisé au bout d’un an de fonctionnement.

VI.5- Mise en place expérimentale de prestations de Service d’aide aux aidants familiaux

L’aidant familial est « la personne non professionnelle qui vient en aide à un proche en situation de dépendance ou en déficit d’autonomie de façon occasionnelle, récurrente ou permanente pour ses activités de la vie quotidienne »

Quelques chiffres sur les aidants :

• Aujourd’hui, les aidants représentent 20% des salariés (1 salarié sur 5). Ce pourcentage va fortement augmenter dans les 5 prochaines années

• 75% des aidants s’occupent de leurs parents

• 24% des aidants s’occupent de leurs enfants ou conjoint

• Cet accompagnement représente environ 25h/semaine

• 2/3 des aidants sont des femmes

C’est dans ce contexte sociétal, que les Parties ont convenu de l’intérêt d’apporter des solutions concrètes et de confiance aux salariés aidants pour leur permettre de gérer sereinement le quotidien de leurs proches dépendants et ainsi concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur rôle d’aidant.

C’est dans ce cadre que la Société prendra contact avec des sociétés spécialisées dans ce domaine pour procéder à cette expérimentation. Le coût de l’adhésion auprès de l’organisme sélectionné sera pris en charge par la Société.

Un bilan de l’impact des actions menées sera réalisé au bout d’un an de fonctionnement.

VI.6- Equilibre vie professionnelle/vie privée

Les Parties rappellent que l’équilibre vie professionnelle/vie privée passe aussi par le respect des règles relatives à la prise régulière de repos et des règles de déconnexion (ne pas envoyer pas exemple de mails en dehors des heures et jours ouvrés). Il est notamment rappelé que l’accord Temps de Travail du 11 juillet 2016 définit dans son article 12 le droit à la connexion choisie.

Dans ce domaine, la formation du manager, interlocuteur privilégié des équipes, est essentielle. L’entreprise investit chaque année dans la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux, mais aussi à la maîtrise des règles du temps de travail.

Les managers sont régulièrement encouragés à rester vigilants sur les temps de repos, sur le droit à la déconnexion et à alerter en cas de dérives persistantes de la charge de travail au sein de leur organisation.

Un site « Ecoute et Bien Être au Travail » a été créé en 2019 sur le portail Intranet de Siemens Healthineers. Accessible à tous, il rappelle les valeurs de l’entreprise dans ce domaine et les actions mises en œuvre pour y parvenir.

Il est régulièrement mis à jour par la DRH

ARTICLE VII - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, il a été convenu en mars 2019 que la Société accompagnerait les collaborateurs en situation de handicap par la mise en place de l’accès à un cabinet de conseil et d’assistance spécialisé dans ce domaine. C’est dans ce cadre qu’un partenaire spécialisé a été sélectionné et a mené plusieurs actions au cours de l’année 2019.

Ce cabinet permet notamment aux collaborateurs :

- d’être accompagnés à l’acceptation du statut de handicap par relativisation et échange de parcours ;

- de comprendre l’enjeu personnel et collectif à faire connaitre sa RQTH à la Société / déposer le dossier de demande de RQTH / renouveler sa RQTH ;

- de comprendre l’intérêt de parler de ses difficultés au poste de travail et demander son aménagement ;

- d’être guidé dans le montage administratif lié au statut de handicap au sein de la Société.

Les Parties conviennent de l’intérêt de poursuivre cette démarche qui permet d’apporter aux salariés en situation de handicap un accompagnement personnalisé.

ARTICLES VIII. – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION

VIII.1 - Retraite

Un accord sur la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies a été signé le 5 décembre 2016, il est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Il est rappelé le contexte de la signature de cet accord qui s’est faite dans le cadre de la fusion ayant abouti au 1^er juillet 2016 à l’intégration de Siemens Healthcare Diagnostics SAS au sein de Siemens Healthcare SAS.

Face à la nécessaire harmonisation de la situation des deux sociétés au regard du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies appliqué au sein de Siemens Healthcare SAS, les Parties avaient convenu de maintenir, à effet du 1^er janvier 2017, au sein de la nouvelle structure Siemens Healthcare SAS, un régime de retraite supplémentaire destiné à compléter les retraites de base et retraites complémentaires des cadres.

Néanmoins, compte tenu de l’élargissement de ce régime à un effectif cadre plus nombreux du fait de la fusion et dans un souci de maîtriser les charges patronales afférentes, les taux de cotisation obligatoire patronaux avaient été revus par les signataires.

La Société a exprimé aux Organisation Syndicales Représentatives sa volonté de poursuivre l’effort sur l’épargne retraite des cadres dont le taux des pensions de retraite est, à ce jour, moins favorable que pour les autres catégories. Il a ainsi été proposé de revenir aux taux de cotisations antérieurs à la fusion, soit 1% pour les cadres P1/P2 et 4% pour les cadres III A et plus, de l’assiette de cotisation définie dans l’accord actuel.

Cette évolution majeure devra être actée par la signature d’un avenant à l’accord du 5 décembre 2016 portant la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

Par ailleurs, les Parties conviennent de leur intérêt à poursuivre des discussions pour examiner les éventuelles possibilités de transformer l’actuel PER E (Art 83) en PER Obligatoire dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi PACTE et ce, à horizon du 2^ème semestre 2020.

VIII.2 - Santé et prévoyance

Un accord sur les garanties prévoyance et santé signé le 19 octobre 2016 est applicable depuis le 1er janvier 2017.

A effet du 1er janvier 2020, le Gouvernement a mis en place la réforme 100% Santé qui vise à garantir à tous un égal accès aux soins dans les trois secteurs où le reste à charge est important : l’optique, le dentaire et l’auditif. 

Le projet d’adaptation de notre régime de santé responsable au dispositif 100% Santé a été présenté le 23 octobre au CSE pour information et consultation. Cette adaptation ne nécessite par une évolution de l’accord signé susmentionné,

Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.

VIII.3 – Télétravail

Le Télétravail a été institué au sein de Siemens Healthineers par l’accord collectif du 11 juillet 2016 modifié par l’avenant du 5 mars 2019.

La volonté exprimée par les parties signataires à cet accord est que le télétravail d’un collaborateur, basé sur le principe du volontariat, soit une mesure positive ou neutre pour tous, ne devant constituer aucune contrainte que ce soit pour le collaborateur, l’équipe ou l’entreprise.

Les Parties rappellent ici quelques principes clés organisant le Télétravail :

• Double accord : basé sur le volontariat, le Télétravail fait l’objet d’un double accord entre le collaborateur et le manager formalisé par la signature d’une lettre d’adhésion qui a valeur d’avenant au contrat de travail. Cette adhésion est réversible.

• Adaptabilité : L’organisation et les objectifs de fonctionnement du service priment. Le manager, responsable de la bonne organisation du Télétravail, doit intégrer les contraintes de son service.

• Equité : Tout salarié peut se porter volontaire au Télétravail, sous réserve que son poste et /ou lui-même soient éligibles (ancienneté par exemple). En cas de refus par le manager d’une adhésion au Télétravail, une réponse motivée doit être apportée au salarié.

• Indemnisation : Une indemnité mensuelle brute forfaitaire est versée sur une ligne distincte du bulletin de salaire pour couvrir l’ensemble des frais liés au Télétravail (électricité, chauffage, assurance,)

• Durée du travail : Le salarié reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise

Les Parties sont satisfaites de constater que le Télétravail tel que mis en place par l’accord collectif précité emporte l’adhésion du personnel.

En réponse à la demande exprimée par les Organisations Syndicales d’élargir cette organisation à 2 jours par semaine pour les sédentaires du siège social, la Société confirme qu’elle ne souhaite pas étendre cette organisation au-delà d’un jour hebdomadaire.

Les Parties conviennent toutefois que les modes d’organisation et les processus procédant de la digitalisation pourraient avoir un impact sur l’organisation future du travail.

Dans cette optique, la Société organisera dans les deux ans une réunion d’observation avec les Organisations Syndicales Représentatives portant sur les initiatives de digitalisation menées et déployées par Siemens Healthineers au niveau global et leur impact potentiel sur l’organisation de l’entreprise, l’organisation du travail en général et l’organisation du Télétravail en particulier.

Dans l’intervalle, la Société confirme que sous certaines conditions la pratique occasionnelle du Télétravail au-delà d’un jour par semaine restera possible. Cette organisation exceptionnelle pourra être mise en place sur décision de la Direction et après formalisation par e-mail entre le manager et le salarié concerné pour toute situation exceptionnelle considérée comme telle par la Direction (conditions climatiques, mouvements sociaux empêchant les déplacements °.). Ceci pourra inclure aussi le mois suivant une période d’activité considérée comme exceptionnellement chargée.

VIII.4 - Aménagement des fins de carrière : mise en place expérimentale

Dans le cadre des réunions de négociation, les Parties ont convenu de l’intérêt de permettre aux collaborateurs proches de la retraite de capitaliser, sous certaines conditions, dans le cadre d’un dispositif de temps partiel aidé, des jours de récupération à prendre avant leur départ en retraite.

Ces dispositions permettraient aux collaborateurs, avec l’aide d’un abondement de la Société, de capitaliser des jours pour un départ physique anticipé.

Cette organisation permettrait à la Société, dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, de préparer les successions et le transfert de compétences.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié maintient pendant 12 mois une activité à 100% rémunérée à 90 % et acquiert des jours de récupération équivalents à un passage à une activité partielle à 80%.

Ces jours capitalisés, financés à 50% par la Société via la rémunération à 90%, sont cumulés en jours non travaillés payés à 90%, permettant ainsi un départ physique anticipé avant le terme du contrat de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit :

• S’engager par écrit sur son départ effectif à la retraite à l’issue de la période de 12 mois d’acquisition des droits à récupération et de la période de prise des jours des droits cumulés. Sous réserve d’information préalable de la Société au plus tard avant le terme de la période des 12 mois, la période de prise des jours des droits cumulés pourra être complétée par la prise de jours CET et de soldes de jours de congés payés.

• Signer un avenant au contrat de travail déclinant les règles liées à la rémunération et au temps de travail (passage à 80% avec un travail sur 12 mois à 100% payés à 90 % permettant d’acquérir des droits à récupération à hauteur de 20% rémunérés à 90%)

• Travailler 12 mois à 100%

• Récupérer les droits acquis rémunérés à 90% avant le terme du contrat de travail

En contrepartie,

• La Société en rémunérant le Salarié à 90% finance 50% de l’acquisition des droits à récupération

• Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur un salaire à temps plein reconstitué

Les cotisations retraite et sécurité sociale resteront calculées sur la base d’un salaire à temps plein.

Les parties conviennent d’une mise en place expérimentale de 18 mois. Un bilan sera réalisé au terme de cette période expérimentale.

ARTICLE IX. – COMMUNICATION

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.

ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu l’exercice au titre de l’exercice FY19/20. Il est applicable à compter de sa date de signature et cessera de produire effet au 30 septembre 2020.

ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Denis, le 20 janvier 2020, en 5 exemplaires originaux

Pour Siemens Healthcare SAS, représentée par son Président XXX,

Et sa Directrice des Ressources Humaines, XXX,

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS :

• La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,