Accord d'entreprise "Convention du personnel du CSE Air France Pilotage Economique révision au 1er juillet 2019" chez CET-YP - CSE AIR FRANCE PILOTAGE ECONOMIQUE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CET-YP - CSE AIR FRANCE PILOTAGE ECONOMIQUE et les représentants des salariés le 2019-07-01 est le résultat de la négociation sur le jour de solidarité, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), les congés payés, RTT et autres jours chômés, le temps de travail, la mobilité professionnelle ou la mobilité géographique, les heures supplémentaires, les classifications.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09319003171
Date de signature : 2019-07-01
Nature : Accord
Raison sociale : COMITE D'ETABLISSEMENT AIR FRANCE PILOTAGE ECONOMIQUE
Etablissement : 81107522500011 Siège

Niveaux de classification : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-01

Convention du Personnel

Comité Social et Économique

Air France Pilotage Économique

Révision du 1er juillet 2019

ENTRE

Le Comité d’Établissement Air France Pilotage Economique, situé au 45 rue de PARS 93290 TREMBLAY en France de SIRET 81107522500011

représenté par son Secrétaire, Monsieur XXX,

d’une part,

ET

les Organisations syndicales représentatives du Personnel :

Pour la CFDT,

représenté par Monsieur XXX

Pour FO,

représenté par Monsieur XXX

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

La présente convention est négociée conformément aux dispositions du Livre II « La négociation collective – Les conventions et accord collectifs de travail » du Code du Travail.

PREAMBULE

La présente Convention du Personnel s'inscrit dans le cadre de la création du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique en date du 31 mars 2015. Il est issu du rapprochement de trois anciens Comités d’Établissement d’Air France: Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM.

Ce rapprochement accompagne les évolutions des périmètres des directions de la Compagnie Air France visant à restaurer la rentabilité et la productivité de la Compagnie, à réduire son endettement et à renouer avec la compétitivité.

Ces évolutions rendent nécessaire une adaptation négociée des règles sociales et donc la définition d'un nouveau cadre conventionnel du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique.

La présente Convention du Personnel est le résultat de négociations lancées en novembre 2016 dans le cadre formel du processus d’élaboration de la présente convention. Elle fixe les nouvelles règles rendues nécessaires pour accompagner l'adaptation des services des différents métiers du Comité Sociale et Économique Air France Pilotage Économique dans un contexte économique très exigeant.

Cette convention a pour objectif de se doter de règles et de références communes.

La présente convention s’inscrit dans le cadre des règles de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

Les notes de Direction prises en application de la présente convention émaneront du Bureau ou de son délégataire et seront tenues à la disposition des organisations syndicales.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 9

TITRE 2 : EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE 13

CHAPITRE 1 - EMPLOI 13

1.1 - Les catégories d’emploi 13

1.2 - Les emplois de la catégorie Cadre 15

1.3 - Le classement des salariés 16

1.4 - Grille des coefficients de rémunération 17

1.5 – Grille des Emplois Repères Génériques 17

CHAPITRE 2 - EMBAUCHE 18

2.1 - Généralités 18

2.2 - Sélection et recrutement 18

2.3 - Période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée 20

2.4 - Ancienneté 20

CHAPITRE 3 - CARRIÈRE 22

3.1 - Principes généraux 22

3.2 - Augmentations individuelles 22

3.3- Commissions paritaires 26

3.4 - Détachement 27

CHAPITRE 4 - CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE 30

4.1 - Rupture en période d'essai 30

4.2 - Démission 30

4.3 - Licenciement avec ou sans préavis 31

4.4 - Départ et mise à la retraite 34

4.5 - Décès du salarié en activité 35

CHAPITRE 5 - CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE 36

5.1 - Congé sans solde, disponibilité 36

5.2 - Accomplissement des obligations militaires 37

TITRE 3 : RÉGIME DU TRAVAIL 39

CHAPITRE 1 - DURÉE DU TRAVAIL ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 39

1.1 - Durée du travail 39

1.2 - Décompte des heures de travail 40

1.3 - Absences 42

CHAPITRE 2 - CONGÉS 45

2.1 - Dispositions communes 45

2.2 - Congés annuels du personnel 46

CHAPITRE 3 – DÉPLACEMENTS 49

3.1 - Déplacement ouvrant droit à un repos de compensation 49

3.2- Déplacement en France sans ordre de déplacement 49

TITRE 4 : RÉMUNÉRATION 51

CHAPITRE 1 - RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL AFFECTÉ EN FRANCE MÉTROPOLITAINE ET DANS LES DÉPARTEMENTS D'OUTRE-MER 51

1.1 - Principes généraux 51

1.2 - Incidences de la durée et de l'horaire de travail 53

1.3 - Rémunération pendant le congé annuel ou le congé pour raison de santé 53

1.4 - Primes uniforme annuelle et de fin d'année 59

1.5 - Autres primes 61

1.6 - Indemnités 62

1.7 - Autres dispositions 64

1.8 - Rémunération du personnel affecté dans les DOM 65

1.9 - Gratification exceptionnelle liée à l’ancienneté 65

TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 67

CHAPITRE 1 - MUTATIONS 67

1.1 - Mutations en territoire métropolitain 67

1.2 - Mutations hors territoire métropolitain 67

CHAPITRE 2 - DÉPLACEMENTS 68

2.1 - Déplacement en France avec ordre de déplacement 68

2.2 - Déplacement en France sans ordre de déplacement 68

CHAPITRE 3 - MALADIES – PREVOYANCE – INVALIDITE 69

3.1 - Inaptitude physique et invalidité permanente 69

3.2 - Garantie des risques de décès et d’invalidité absolue et définitive 69

3.3 - Mutuelle 70

3.4 - Licenciement 70

CHAPITRE 4 - DROIT SYNDICAL & REPRESENTATION DU PERSONNEL 71

CHAPITRE 5 - FACILITES DE TRANSPORTS 72

CHAPITRE 6 - RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE 73

ANNEXE 1 – EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE 76

ANNEXE 1.1 - Grille des Emplois Repères Génériques 76

ANNEXE 2 – REMUNERATION 79

ANNEXE 2.1 – Prime de maniement de fond Taux 1 79

ANNEXE 2.2 – Prime de maniement de fond Taux 2 80

ANNEXE 2.3 – Prime de plonge 81

ANNEXE 2.4 – Prime de « Faisant Fonction » 82

ANNEXE 2.5 – Prime Uniforme Annuelle (PUA) 83

ANNEXE 2.6 – Indemnité compensatrice d’absence de « cantine » 84

ANNEXE 2.7 - Transport Déplacements service 85

ANNEXE 2.8 - Transport Domicile/Lieu de travail (Transport en commun) 87

ANNEXE 2.9 - Transport Domicile / Lieu de travail (Voiture individuelle) 90

ANNEXE 2.10 - Indemnité compensatrice de nourriture 94

ANNEXE 2.11 – Gratification exceptionnelle liée à l’ancienneté 95

ANNEXE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES 96

ANNEXE 3.1 - Forfait de Mobilité Vers la Région Parisienne 96

ANNEXE 3.2 – Régime de retraite complémentaire en France métropolitaine 97

ANNEXE 3.3 – Régime de retraite complémentaire dans les DOM 98

ANNEXE 4 – REVISION ACCORD 96

ANNEXE 4.1 – Révison du 01 juillet 2019 99

TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D’APPLICATION

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que la présente convention se substitue, dès son entrée en vigueur :

aux dispositions conventionnelles existantes dans chacun des trois anciens Comités d’Établissement d’Air France (Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM), notamment :

au Règlement du Personnel Comité Central d’Entreprise, Comités d’Établissement, Amicale Sportive Mutuelle Nationale des Personnels d’Air France du 5 décembre 1974 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;
à l’Accord d’entreprise du CE Air France Siège et Supports du 28 avril 2014 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 25 novembre 2016 ;
à la Convention d’Entreprise du CE Air France Commercial France du 16 juin 2010 et ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;
à la Convention du personnel du CE Commercial International et DOM Air France en date du 22 octobre 2009 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;
à l’Accord sur les mesures spécifiques liées à l’ancienneté du CE Air France Commercial France du 3 décembre 2010, dénoncé le 21 novembre 2016 ;
à l’Accord d’entreprise portant sur la rémunération des personnels affectés aux services plonge du restaurant et de la cafétéria du CE Air France Siège et Supports en date du 12 février 2010 ainsi que ses avenants depuis cette date, dénoncés le 15 novembre ;

et à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise et ses établissements.

DATE D'APPLICATION

La présente convention d’entreprise prendra effet à compter du 1^er juillet 2017 ; elle est conclue pour une durée indéterminée.

ADHÉSION

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de la présente convention.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

REVISION DE LA CONVENTION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention d’entreprise, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de la convention d’entreprise dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de la convention qu’il modifie, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L. 2261-7 du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

DENONCIATION

La présente Convention du Personnel peut être dénoncée par tout ou partie des signataires. La dénonciation motivée est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane du Bureau ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.

La convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Au-delà de cette durée d’un an, conformément à l’article L. 2261-13 du Code du travail et en l’absence d’accord de substitution, les salariés conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s'applique à compter de l'expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n'a pas été conclu.

Les parties conviennent de la possibilité de dénoncer partiellement cette convention. Cette dénonciation partielle motivée ne pourra cependant s’exercer que sur des chapitres entiers tels que prévus au sommaire et devra respecter les mêmes formes et la même procédure que celles applicables à la dénonciation de la totalité de la convention.

ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE

Au cours d’une période de 18 mois, un comité d’accompagnement de la mise en œuvre composé des signataires et adhérents de la présente convention se réunira une première fois pour un bilan intermédiaire à l’issue des 6 premiers mois puis à l’issue des 12 premiers mois et enfin pour un bilan final à l’issue des 18 mois.

Afin qu’elles puissent mener à bien l’ensemble de ces travaux, les organisations syndicales signataires ou adhérentes de la présente convention pourront bénéficier d’un crédit d’heures spécifique.

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Un exemplaire de la présente convention sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Elle fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2262-5 du Code du travail.

TITRE 2 : EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE

CHAPITRE 1 - EMPLOI

Chaque catégorie comprend plusieurs niveaux de classification dont chacun est associé à un niveau de rémunération minimum déterminé par un coefficient.

Les emplois de l’entreprise sont positionnés dans les différents niveaux de classification en fonction de la nature des compétences et des degrés de responsabilité requis pour occuper ces emplois.

Cet interclassement est réalisé par l’entreprise sur la base des descriptions de poste établies pour les différents emplois du personnel.

A chaque emploi correspond un niveau de classification donné.

Les emplois de la catégorie non cadre sont classés en 5 niveaux dont les niveaux 1 et 2 correspondent à la qualification Ouvrier et Employé, les niveaux 3 et 4 à la qualification Technicien et le niveau 5 à la qualification Technicien Supérieur ou Agent de Maîtrise D’Encadrement.

Les emplois de la catégorie Cadre sont classés en 1 niveau contenant 2 positions intermédiaires correspondant chacune à des emplois différenciés.

L’accès à un niveau de classification supérieure s’effectue selon les règles de gestion définies par l’entreprise et au regard des besoins en postes définis par ses organisations dans le cadre d’une promotion telle que définie au Chapitre 3 « Carrière » du présent titre.

Les emplois cadre et non cadre sont répartis dans trois familles (Services de Restauration, Services au Client et Activités Supports).

1.1 - Les catégories d’emploi

1.1.1 - Les emplois de la catégorie non cadres

Ils sont classés sur les 5 niveaux de la grille au regard des contributions attendues pour chaque emploi sur la base des critères suivants :

connaissances requises pour exercer l’emploi occupé (Formation de base, expérience requise…) ;
complexité des activités à réaliser (nature du travail à réaliser, type d’instructions, résolution des problèmes…) ;
responsabilités attendues (impact des contributions, responsabilités humaines, économiques…) ;
nature des relations nécessaires à l’exercice de l’emploi (relations clients, relations internes, externes…).

Les définitions des différents niveaux d’emploi sont les suivantes

1.1.1.1 - Les Emplois de niveaux 1 et 2 (« Ouvrier/Employé »)

En outre, le champ d'action des emplois de ces niveaux peut consister, au-delà des opérations prescrites, en des actions plus créatives - telles que l'analyse et la résolution de problèmes, la transmission sélective d'informations, la coordination d'activités à l'intérieur d'une ou plusieurs équipes, voire l'animation d'un groupe.

Certaines interventions peuvent contribuer à l'innovation, notamment concernant les aspects de la sécurité et de la qualité.

1.1.1.2 - Les Emplois de niveaux 3 et 4 (« Technicien »)

Le champ d’intervention des emplois de niveaux 3 et 4 participe d'une ou de plusieurs techniques et, dans certains cas, de techniques connexes.

Seul ou assisté par des collaborateurs, le Technicien effectue notamment des travaux de production, d'étude, de recherche, de contrôle, d'analyse ou de synthèse à partir de directives définissant son objectif et son cadre d'action.

Il dispose d'une latitude d'initiative pour déterminer les procédures et moyens d'actions applicables aux situations.

Il se tient informé de l'environnement et de l'évolution de son activité technique.

Il détermine avec l’encadrement de son service les mesures d'ajustement ou d'innovation propres à optimiser les outils et les processus employés, et participe à la transmission des savoir-faire au sein de l’équipe.

Il peut coordonner certaines activités à l’intérieur d’une ou plusieurs équipes, voire animer un groupe.

1.1.1.3 - Les Emplois de niveaux 5 (« Technicien Supérieur et Agent de Maîtrise d’Encadrement »)

L’Agent de Maîtrise D’Encadrement

L’Agent de Maîtrise D’Encadrement (AMDE) encadre une équipe de plusieurs collaborateurs occupant des emplois de niveaux 1, 2, 3, ou 4 (voire de niveau 5 « Technicien supérieur »), afin d’en assurer la performance collective ainsi que le bon déroulement de son activité, en optimisant les moyens qui lui sont impartis dans le cadre des objectifs et des normes définis par son service d’appartenance.

En fonction de l’organisation de son service, de la taille de son équipe, des moyens dont il dispose, des missions et objectifs qui lui sont fixés, l’agent de maîtrise d’encadrement exerce ses principales activités dans le cadre de la délégation qui lui a été définie par son responsable hiérarchique et notamment :

encadrement de l’équipe (selon le nombre d’agents encadrés, les activités peuvent revêtir une pondération différente) : l’animation, la communication, la gestion de l’équipe, l’évaluation, le développement des compétences, les actes de carrière.
gestion de l’information : circulation et traitement, compte-rendu auprès de son encadrement, rôle d’interface.
traitement de l’activité opérationnelle en complément de ses activités d’encadrement : organisation de la délégation et supervision du déroulement de l’activité, traitement des cas complexes, contribution à la recherche des sources d’amélioration sur le plan méthodologique, anticipation des situations relevant de son domaine d’activité.

Le Technicien Supérieur

L’emploi du niveau 5 et de qualification « Technicien Supérieur » regroupe les emplois identifiés dans les familles de métiers et nécessitant la mise en œuvre et la maîtrise de connaissances techniques et professionnelles supérieures parmi les plus complexes.

L’existence de ces emplois correspond à un besoin d’expertise dans les organisations des différents métiers.

Il est notamment fait appel aux titulaires de ces emplois pour l’identification, l’analyse et la résolution de problèmes les plus complexes, la participation à des réunions, des études tant en interne qu’en externe.

1.2 - Les emplois de la catégorie Cadre

Le Cadre exerce une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle au sein de l’organisation du CSE : il conçoit et expérimente les outils et indicateurs de performances permettant de mener à bien la politique définie et d'atteindre les objectifs fixés par la hiérarchie ; il est responsable des résultats liés à son champ d'activité et de l'utilisation des ressources mises à sa disposition.

Il est plus particulièrement chargé de l'une (ou de plusieurs) des missions suivantes :

élaborer les plans d'action qui en découlent et les fait appliquer, avec l'assistance du personnel du CSE, notamment de la Maîtrise, en prenant les décisions nécessaires face aux aléas de la conjoncture ;
anticiper les actions de progrès et des orientations futures ;
favoriser le développement des ressources humaines confiées à sa responsabilité en privilégiant le dialogue et la participation et en suscitant des actions de formation ;
représenter le Comité Social et Économique à l'extérieur grâce à une bonne connaissance de son organisation, de ses finalités et de son évolution dans l'environnement économique et commercial.

En fonction des niveaux identifiés de responsabilité, les cadres sont répartis en 1 niveau principal.

Les Positions 1 et 2 correspondent à des postes avec ou sans management qui nécessitent de maîtriser les méthodes, les techniques et les bases théoriques du domaine considéré en permettant d’en optimiser l’application. Les 2 positions se différencient par le niveau d’expérience requis, la complexité des problèmes à résoudre, l’impact de l’activité considérée, et éventuellement le niveau hiérarchique (les cadres en Position 2 pouvant encadrer des cadres de Position 1).

1.3 - Le classement des salariés

Chaque salarié est positionné sur un niveau de classification correspondant à l’emploi qu’il occupe.

Le coefficient de rémunération est fonction de la nature du poste occupé d'une part, la compétence, la qualification, l'expérience du salarié d'autre part.

L'affectation des cadres à leur poste prend en compte leur technicité, leur polyvalence, leur niveau de responsabilité opérationnelle ou fonctionnelle, ainsi que, le cas échéant, leur aptitude au management.

En cas de nécessité, un salarié peut être tenu de prêter son concours dans un autre service ou une autre spécialité.

1.4 - Grille des coefficients de rémunération

Catégories	Niveaux		Coefficients Mini
Cadre	Niveau I	N1.2	415
		N1.1	392

Non Cadre	Niveau 5	N5	322
	Niveau 4	N4	298
	Niveau 3	N3	272
	Niveau 2	N2	242
	Niveau 1	N1	226

1.5 – Grille des Emplois Repères Génériques

L’ensemble des emplois du CSE est présenté en Annexe 1.1 de la présente convention.

CHAPITRE 2 - EMBAUCHE

Toute embauche est réalisée dans le respect de la législation en vigueur pour un emploi déterminé suivant les modalités prévues par la présente convention.

1. - Généralités

2.1.1 - Principes

Les postes vacants, déterminés dans le cadre des autorisations budgétaires, sont pourvus :

par changement d'affectation ou redéploiement,
ou par promotion,

A défaut, un recrutement extérieur sera mis en place.

2.1.2 - Priorités d'embauche et obligations d'emploi

Au-delà des obligations résultant des dispositions légales concernant l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, bénéficient d'une priorité d'embauche, au cas où ils formulent une demande d'emploi, dans l'ordre :

précédemment licenciés pour raison économique,
le conjoint et les enfants à charge des salariés décédés en service.

Leur ancienneté est décomptée en tenant compte de l'ancienneté déjà acquise au moment de leur licenciement.

- Sélection et recrutement

2.2.1 - Sélection - conditions d'admission

2.2.2 - Recrutement

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le service du personnel lui notifie, par écrit, son engagement. Avant sa prise de service, il lui fait parvenir son contrat de travail et lui précise notamment :

s'il y a lieu, les conditions d'exécution du stage de formation préalable, ainsi que le montant des indemnités dues éventuellement pour participation aux frais de stage, en cas de résiliation du contrat du fait du salarié ;
le niveau de l'emploi et le coefficient de rémunération ;
les informations qui lui sont nécessaires pour se présenter à la visite d’information et de prévention (cf. 2.2.3 ci-après);
les pièces à fournir (cf. 2.2.4 ci-après).

2.2.3 - Visite d’information et de prévention

Les résultats de cette visite sont constatés par un bulletin remis au salarié par le service médical.

En tout état de cause, les résultats doivent en être connus avant la fin de la période d'essai, et au plus tard, avant l'expiration d'un délai d'un mois à partir de la date d'engagement lorsque la durée de la période d'essai est supérieure à ce délai.

2.2.4 - Pièces à fournir

Pour être admis à l'essai, tout candidat doit fournir, préalablement à sa prise de service, les pièces énumérées ci-après :

des pièces justifiant de l’autorisation de travailler en France,
s'il est mineur, une autorisation d'accepter l'emploi sollicité émanant de son père, de sa mère ou de son tuteur,
un extrait d'acte de naissance, ou la carte nationale d'identité en cours de validité,
un extrait de son casier judiciaire, datant de moins de trois mois (ou équivalent pour les ressortissants d’un pays étranger),
le cas échéant, le certificat de son dernier employeur,
le cas échéant les originaux des diplômes et certificats, ou titres universitaires…,
le cas échéant, son livret militaire,
éventuellement, son titre de pension,
son livret de famille pour le personnel marié ; une pièce justifiant qu'il a des personnes à charge pour le personnel célibataire chargé de famille,
des photographies d'identité,
un relevé d’identité bancaire (RIB/IBAN).

Le défaut de production ou la falsification d'une de ces pièces constitue, soit un motif de rejet de la demande d'admission, soit un motif de licenciement.

La production d'un bulletin de casier judiciaire contenant une condamnation entraîne également le rejet de la demande.

- Période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée

2.3.1 - Principe

2.3.2 - Durée de la période d'essai

Elle est fixée, conformément à la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien (CCNTA), comme suit :

1 mois pour les personnels Ouvriers et Employés
1 mois pour les personnels Maîtrises et Techniciens
3 mois pour les personnels Cadres

Toutefois ces périodes peuvent être, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, prolongées d'une durée égale.

Toute suspension du contrat de travail prolonge d’autant la période d'essai qui doit correspondre à du temps de travail effectif.

Elle peut être suspendue en cas de maladie.

2.3.3 - Fin de la période d'essai

Avant l'issue de la période d'essai, la situation du salarié est examinée et, suivant les résultats obtenus, celui-ci est maintenu dans son emploi ou, s'il n'a pas donné satisfaction, son contrat est rompu.

2.4 - Ancienneté

2.4.1 - Définition de l'ancienneté

2.4.2 - Décompte de l'ancienneté

2.4.2.1 - Point de départ

Le point de départ de l'ancienneté est la date de la prise de service consécutive à l'embauche ou au réembauchage.

A partir de cette date, sont décomptés comme temps de service validables au titre de l'ancienneté :

les périodes d'activité ou assimilées, telles que :

la durée des congés payés et congés exceptionnels d’ordre familial,
la durée des périodes d'indisponibilité pour raison de santé avec solde, ou sans solde, dans la mesure où elles donnent lieu à une indemnisation par le régime de prévoyance,
la durée des périodes d'indisponibilité pour maternité éventuellement sans solde.

le temps passé aux Armées postérieurement à l'entrée au Comité Social et Économique, dans les cas définis au de la présente convention ;

certaines périodes de congé sans solde dans les cas et conditions définis par la présente convention, les dispositions légales et conventionnelles ;
les périodes effectuées en position de détachement, ainsi qu'il est précisé dans la présente convention.

Ne donnent pas lieu à suspension de l'ancienneté les périodes d'interruption de service sans solde (absences autorisées, mesures à caractère provisoire ou conservatoire) d'une durée inférieure ou égale à 30 jours consécutifs.

2.4.1.2 - Exceptions

Par exception, le point de départ de l'ancienneté ne coïncide plus, dès l'origine, avec la date de prise de service en contrat à durée indéterminée, lorsque les salariés engagés ou rengagés ont accompli antérieurement à leur engagement ou rengagement, les services déterminés ci-après qui donnent lieu à validation :

stage effectué avant la prise de service s'il précède immédiatement celle-ci et
services accomplis en tant que personnel sous contrat à durée déterminée avant l’embauche en contrat à durée indéterminée à la condition que la rupture du contrat de travail n'ait pas résulté d'une démission ou d'une période d'essai non satisfaisante.

2.4.1.3 - Contrat à durée déterminée {CDD}

Il est tenu compte pour la détermination de l'ancienneté des CDD non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

CHAPITRE 3 – CARRIÈRE

3.1 - Principes généraux

3.1.1 - Formation et perfectionnement

La formation de tous les salariés est planifiée de façon à répondre en temps voulu aux nécessités du CSE et aux besoins des intéressés.

Les actions de formation sont définies conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

3.1.2 - Appréciation

Les personnels du CSE font l'objet d'une appréciation par leurs responsables hiérarchiques. Cette appréciation doit être effectuée sur le plan strictement professionnel, en dehors de toute considération discriminatoire conformément aux dispositions légales en la matière.

Une fiche d'appréciation formalise l'entretien qui a lieu une fois par an entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien annuel et obligatoire est l'occasion de faire le point sur l'activité professionnelle des intéressés, sur leurs résultats passés et de fixer leurs objectifs pour la période à venir.

L'appréciation est confidentielle, sauf pour les intéressés auxquels est remis un exemplaire de toute nouvelle fiche d'appréciation, à l'occasion de son établissement.

Les intéressés peuvent apporter leurs observations à l'appréciation émise à leur égard.

Les documents résultant de l'appréciation d'un salarié doivent obligatoirement être consultés avant la prise de toute décision concernant sa situation notamment en cas de révision du niveau d'engagement, de promotion, d'avancement, de mutation, de sanction ou de licenciement.

Lorsque le licenciement est envisagé, les dossiers administratif et professionnel de l'intéressé sont, dans les conditions précisées par le Règlement Intérieur, communiqués à l'intéressé et, le cas échéant, aux délégués du personnel.

3.2 - Augmentations individuelles

3.2.1 - Définition des augmentations individuelles

Les augmentations individuelles concernent toutes augmentations salariales autres que celles relevant de mesures générales ou de dispositifs d’ancienneté. Elles intègrent notamment les avancements et les promotions définis dans le présent chapitre.

Le CSE fixe chaque année, par catégorie de salariés, une enveloppe budgétaire globale d’augmentations individuelles d’un niveau déterminé soit par l’accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, soit, à défaut d’accord, de manière unilatérale.

3.2.2 - Définition de l’avancement

L'avancement reconnaît la qualité du travail accompli, qui résulte notamment, de la compétence, de l'expérience professionnelle acquise et de la performance.

L'avancement n’a pas de caractère automatique, il a lieu au choix et se traduit par l'attribution de points à l'intérieur d'un même niveau de classement.

3.2.2.1 - Conditions exigées

Sont avançables toutes les personnes présentes à l'effectif du CSE 6 mois avant la date d'effet des avancements pour une année considérée.

3.2.2.2 - Date d'effet

Les avancements prennent effet au 1^er janvier, dans le cadre de la fixation annuelle des enveloppes budgétaires d’augmentations individuelles.

3.2.2.3 - Modalités

Les modalités de mise en œuvre des avancements dans le cadre de l’enveloppe budgétaire globale d’augmentations individuelles sont précisées annuellement par le Bureau.

3.2.2.4 - Les valeurs de l'avancement

La décision d'avancement est prise par la hiérarchie en fonction de l’appréciation de la performance. La valeur de l’avancement exprimée en pourcentage ou en euros est déterminée par le Bureau selon les modalités définies annuellement et en appui des avis de la hiérarchie.

La transformation de cette valeur d’avancement en nombre de points conduit à exprimer les coefficients individuels de rémunération en points décimaux.

3.2.2.5 - Procédures d’information des décisions d’avancement

Les décisions d'avancement prises sont notifiées individuellement à chaque salarié avant la tenue des commissions paritaires par le Bureau.

La liste des personnes avancées est communiquée aux délégués du personnel.

À la réception de cette liste, les délégués du personnel disposent, avant la commission paritaire d'avancement (cf. article 3.3 ci-après), d'un délai suffisant pour préparer leurs observations.

Les délégués du personnel sont ensuite informés des décisions prises éventuellement sur la base des remarques formulées lors de la commission paritaire.

3.2.3 - Définition de la promotion

Au sein d’une grille de qualification définie par des niveaux hiérarchiques dans lesquels sont positionnés les emplois, la promotion consiste dans le passage d’un emploi d’un des niveaux de classement précisés au Chapitre 1 « Emploi » du présent titre à un emploi vacant de niveau de classement supérieur, cet acte managérial se faisant dans le cadre budgétaire autorisé.

La promotion repose sur la mise en œuvre d’aptitudes à occuper un nouvel emploi / de nouvelles fonctions dans un domaine élargi d’activités et de compétences.

3.2.3.1 - Conditions exigées pour la promotion

La promotion est subordonnée à une vacance de poste, déterminée dans le cadre des autorisations budgétaires annuelles.

3.2.3.2 - Modalités de mise en œuvre des promotions

Le processus de décision et les intervenants sont précisés par le Bureau.

Les modalités de mise en œuvre des promotions de niveau au sein des catégories Non Cadre et Cadre, ainsi que les promotions de changement de catégorie (de Non Cadre vers Cadre), sont soumises à des procédures de sélection définies et mises en œuvre par le Bureau ou son délégataire en concertation avec les équipes managériales.

Il en est notamment ainsi pour :

les promotions d’accès au niveau « Technicien N3 »,
les promotions d’accès au niveau « Agent de Maîtrise d’Encadrement N5 » ou « Technicien Supérieur N5 »
les promotions d’accès à un emploi de la catégorie Cadre

Date d’effet

La date d’effet des promotions est déterminée par le Bureau ou son délégataire.

Période probatoire

La promotion peut, selon les emplois précisés par ailleurs, nécessiter une période probatoire ; celle-ci ne peut être reconduite exceptionnellement qu’une fois.

Si, à l’issue de la période probatoire, la promotion est confirmée, elle a rétroactivement pour date d’effet le début de la période probatoire. Dans le cas où la promotion n’est pas confirmée, le salarié reste à son niveau d’emploi et conserve son coefficient de rémunération.

Processus d’accompagnement et d’accès à la Maîtrise d’encadrement

Pour l’accès à la Maîtrise d’encadrement, le candidat retenu est en période de confirmation dans l’orientation de l’exercice de la fonction d’encadrement pendant 12 mois. Durant cette période, il perçoit une Prime Provisoire de Passage Maîtrise D’Encadrement (PPPMDE).

À l’issue des 12 mois, un point professionnel est réalisé par sa hiérarchie à partir des objectifs préalablement fixés. Si ce point est favorable, le salarié prend la dénomination « d’Agent de Maîtrise d’Encadrement » et perçoit une augmentation selon les modalités définies par le Bureau ou son délégataire. La PPPMDE est alors supprimée.

Dans le cas d’un point professionnel négatif à l’issue de la période de confirmation, après information communiquée au salarié par son responsable hiérarchique, il sera procédé à une nouvelle affectation dans l’activité d’origine sur un poste de son niveau et la PPPMDE sera supprimée.

Promotion d’accès cadre niveau 1

Le candidat (non cadre) retenu sur le poste est en période probatoire pendant 3 mois. Durant cette période probatoire, il perçoit une Prime Provisoire Passage Cadre (P.P.P.C.) d’un montant équivalent à la valeur de la promotion sur le poste et les primes liées au poste précédent sont simultanément supprimées.

3.2.3.3 - Incidence sur la rémunération

La promotion entraîne l’attribution d’un nombre de points en fonction du passage au niveau supérieur (voir tableau ci-dessous) et sera au moins égal au niveau minimum de la plage.

Passage N1 vers N2	8 Points ou Mini plage N2
Passage N2 vers N3	12 Points ou Mini plage N3
Passage N3 vers N4	8 Points ou Mini plage N4
Passage N4 vers N5	14 Points ou Mini plage N5
Passage N5 vers N1.2	45 Points ou Mini plage N1.2

Passage N1 vers N2

Avoir au moins 10 ans d’ancienneté.

Etre proposé par sa hiérarchie

Valider le référentiel associé au passage N2

A l’embauche d’un niveau commis l’Agent 2 –N2 – Cuisinier 1.

Conditions d’accès Technicien Métiers de Bouche 1 - N3 – Cuisinier 2

Poste disponible
CAP Cuisine ou équivalence reconnu CQP Cuisine ou VAE

3.2.3.4 - Dispositions particulières d’évolution de la rémunération

Cas du personnel détaché

Le salarié détaché peut, éventuellement, faire l'objet d'une promotion :

soit durant la période de détachement, s'il occupe un poste du niveau correspondant à la plage accessible par la promotion ; à cet effet, un examen annuel permet d'apprécier la situation des salariés détachés par comparaison à celle des salariés du CSE,
soit lors de sa réintégration au CSE, dès lors que le salarié, en fonction des postes disponibles et de la nature des compétences acquises est amené à occuper un emploi de niveau supérieur.

Refus de poste après épreuve de sélection

Les représentants élus du personnel conservent le bénéfice de leur réussite aux épreuves de sélection pendant toute la durée de leur mandat, quel que soit le nombre de postes refusés en raison même de ce mandat. Cette disposition particulière ne joue pas en cas de refus de poste pour des motifs personnels.

Caractère confidentiel des opérations de promotion

Les diverses opérations relatives à la promotion sont confidentielles ; les transmissions de dossiers doivent se faire sous pli cacheté et porter cette mention.

3.3- Commissions paritaires

3.3.1 - Définition

Les commissions paritaires, composées de représentants du Bureau ou de son délégataire et de délégués du personnel, sont présidées par un représentant du Bureau ou son délégataire, sont consultées en matière d'avancements et de promotions.

Elles examinent le bilan des décisions prises par le Bureau et les remarques formulées à cet égard par les délégués du personnel.

3.3.2 - Composition

Les commissions paritaires sont normalement composées de 4 membres, comprenant :

deux représentants du Bureau ou son délégataire, l'un d'entre eux assurant la présidence,
deux délégués du personnel.

Ces délégués doivent appartenir au même collège que les salariés dont le cas est à examiner ou en cas d'impossibilité, au collège de niveau supérieur.

Les personnels désignés comme membres de la commission, en tant que délégués du personnel, ne peuvent participer aux délibérations les concernant.

3.3.3 - Carence des délégués

En cas de carence d'un ou plusieurs délégués désignés comme membres de la commission et dûment convoqués, la commission siège valablement.

3.3.3.1 - Caractère confidentiel des travaux des commissions

Les travaux des commissions paritaires pour ce qui concerne le traitement des situations individuelles sont confidentiels; les transmissions des dossiers doivent se faire sous pli cacheté et porter cette mention.

Au cas où un salarié dont la situation est examinée en commission demanderait des renseignements sur les positions prises à son égard, le membre de la commission paritaire interrogé pourra donner l'indication de la position de la commission, mais sans préciser l'avis personnel formulé par chacun de ses membres.

Aucune information concernant les travaux des commissions paritaires ne doit être fournie aux tiers.

Le président de la commission rappelle ces dispositions dès l'ouverture de la séance.

Les informations de nature collective données au cours de la réunion de la commission ne revêtent aucun caractère confidentiel.

- Détachement

3.4.1 - Définition

Le détachement est la position du salarié qui assure son service, dans les conditions prévues par la présente convention, auprès d'autres sociétés ou organismes présentant pour le CSE un intérêt direct.

3.4.2 - Conditions de détachement

3.4.3 - Modalités pratiques

Le compte du salarié détaché est liquidé conformément aux dispositions prévues en cas de cessation de service sans qu'il y ait lieu toutefois d'établir un reçu pour solde de tout compte.

Pendant la durée du détachement, le salarié détaché est soumis aux règles en vigueur dans l'organisme de détachement, en particulier en ce qui concerne la durée du travail et la discipline, exception faite du cas de faute grave (cf. ci-après article 3.4.6.) ; il devra toutefois bénéficier de congés d'une durée au moins égale à celle prévue à l’occasion d’une mutation.

3.4.4 - Durée du détachement

Le détachement est prononcé pour une durée de deux ans ; il est renouvelable pour des périodes de même durée par accord tacite du CSE et de l'organisme de détachement avec le consentement écrit de l'intéressé.

Il peut être dérogé aux dispositions qui précèdent à la demande de l'organisme de détachement en accord avec le CSE et l'intéressé.

3.4.5 - Garanties

Pendant la durée du détachement, l'intéressé a droit, dans des conditions déterminées par le CSE en accord avec l'organisme de détachement, à une situation au moins équivalente à celle qu'il aurait eue dans le CSE s'il n'avait pas été placé dans cette position, en ce qui concerne notamment sa rémunération et le déroulement de sa carrière (avancement, promotion).

Le détachement n'interrompt pas l'ancienneté au CSE.

Le personnel détaché bénéficie du même dispositif d’acquisition de billets à tarifs soumis à restrictions que le personnel en service dans le CSE.

Les garanties accordées au personnel détaché en cas de maladies ou accidents sont précisées pour chaque cas, compte tenu des dispositions existant en matière de prévoyance.

3.4.6 - Fin du détachement

Le détachement cesse normalement à la demande du CSE ou à celle de l'organisme de détachement en accord avec le CSE, lors de l'arrivée à expiration de la période de deux ans pour laquelle il a été prononcé ou renouvelé.

En cas de non renouvellement du détachement, le CSE ou l’organisme de détachement, en accord avec le CSE, s'engage à en informer l'intéressé trois mois avant la date d'expiration.

Il peut être dérogé aux dispositions qui précèdent à la demande de l'organisme de détachement et en accord avec le CSE et l'intéressé.

Il peut également y être mis fin, dans les mêmes conditions, avant l'arrivée de ce terme, sous réserve de l'observation par les différentes parties d'un préavis de trois mois. Toutefois, le préavis peut être réduit ou même supprimé dans le cas d'un accord entre le CSE, l'organisme de détachement et l'intéressé.

Il peut par ailleurs être mis fin à un détachement, dans les conditions prévues par les alinéas précédents, sur la demande du salarié, qui sera examinée en fonction des circonstances et de la nature des motifs invoqués.

Outre les cas prévus ci-dessus, constituent notamment des cas de cessation de détachement :

la remise immédiate à la disposition du CSE par l'organisme de détachement en cas de faute grave du salarié. La faute grave est considérée comme commise à l'égard du CSE et la sanction est prononcée par elle, lors de la réintégration de celui-ci selon ses propres dispositions,
la cessation d'activité de l'organisme de détachement.

En cas de licenciement collectif pour raison économique au CSE, les personnels détachés sont, pour l'application des mesures de licenciement, mis en concurrence avec l'ensemble du personnel du CSE suivant les dispositions arrêtées à cet égard.

3.4.7 - Réintégration

Sous réserve des dispositions précisées à l’article 3.2.3.4.a) dans le présent chapitre, le salarié détaché est réintégré dans un emploi correspondant à son niveau de classement et au coefficient de rémunération acquis précédemment, assorti pour les personnels de la catégorie non cadre et de la catégorie cadre niveau I, de la prime d'ancienneté.

CHAPITRE 4 - CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE

Constituent des cas de cessation définitive de service :

la rupture en période d'essai,
la démission,
le licenciement,
le départ et la mise à la retraite,
le décès du salarié.

1. - Rupture en période d'essai

Pendant la période d'essai, le contrat peut être résilié de part et d'autre, dans le respect des dispositions légales sans indemnité.

- Démission

Le salarié démissionnaire est tenu d'observer le préavis fixé, pour sa catégorie professionnelle, par la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien :

1 mois pour les personnels Ouvriers et Employés
1 mois pour les personnels Maîtrises et Techniciens
3 mois pour les personnels Cadres

Si le préavis n'est pas respecté, le salarié démissionnaire est redevable envers le CSE d'une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue pour un congé de même durée que le délai de préavis.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire est autorisé à s'absenter pour la recherche d'un emploi selon les modalités fixées par la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

Le préavis prend effet le jour de la réception par le CSE de la lettre de démission.

Sauf accord des parties, les congés non pris ne peuvent être imputés sur la durée du préavis.

A moins que le salarié n'ait, sous réserve du respect de la durée du préavis, expressément prévu la date de sa cessation de service, la démission prend effet, jour pour jour, à l'expiration du préavis.

- Licenciement avec ou sans préavis

4.3.1 - Déroulement de la procédure

4.3.1.1 - Entretien préalable

Le salarié qui n'est plus en période d'essai doit faire l'objet, avant toute décision de licenciement, d'une convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l'objet de la convocation (en précisant que le licenciement est envisagé), la date, l'heure et le lieu de l'entretien et doit obligatoirement rappeler à l'intéressé qu'il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel du CSE.

Au cours de l'entretien, le (ou les) motif(s) de la décision envisagée est (sont) indiqué(s) et les explications du salarié recueillies.

4.3.1.2 - Licenciement disciplinaire (Cf. Règlement Intérieur)

La décision de la sanction est prise par le Bureau ou son représentant, le cas échéant, après avis du Conseil de discipline.

4.3.1.3 - Notification

La notification est faite obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception quelle que soit l'ancienneté du salarié dans le CSE.

Cette lettre est expédiée dans les délais légaux et mentionne le(s) motif(s) du licenciement.

En aucun cas, la date de licenciement ne peut être antérieure à celle de la présentation de la lettre recommandée.

En cas de licenciement pour faute, la lettre mentionne la possibilité pour le salarié d'user d'une voie de recours (cf. Règlement Intérieur).

4.3.2 - Modalités d'application particulières

4.3.2.1 - Licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, le CSE, en conformité avec les dispositions prévues par le Code du travail, définit les mesures visant notamment au reclassement des personnels et les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Un plan de licenciement est établi au niveau de l’établissement globalement pour les personnels de la catégorie non cadre et de la catégorie cadre.

Les personnels licenciés conservent, en tout état de cause, pendant un délai de deux ans, un droit de priorité en vue de leur réembauchage éventuel au sein du CSE.

4.3.2.2 - Licenciement pour absentéisme

La décision est prise, après consultation des délégués du personnel, par le secrétaire du CSE, lorsque l'absentéisme répété apporte une gêne importante au bon fonctionnement et lorsque l'intéressé n'a pu être affecté dans un autre poste au sein de l'établissement.

4.3.2.3 - Licenciement pour insuffisance professionnelle

Un salarié faisant preuve d'insuffisance professionnelle peut être licencié, après consultation des délégués du personnel.

La décision est prise dans les mêmes conditions que pour le licenciement pour absentéisme.

4.3.2.4 - Licenciement des représentants du personnel

Il est fait application des dispositions légales.

4.3.2.5 - Licenciement des salariés mineurs

La (ou les) personne(s) qui exerce(nt) l'autorité parentale sur le salarié mineur doit (doivent) être tenue(s) informé(e(s)) de la rupture du contrat de travail et du motif de cette rupture.

4.3.3 - Préavis (délai congé) – Indemnité compensatrice de préavis non travaillé

4.3.3.1 - Préavis (délai congé)

Sauf faute grave ou lourde, le licenciement ne peut prendre effet qu'après expiration d'un délai de préavis¹ dont la durée est fixée comme suit :

1 mois pour les personnels de la catégorie non-cadre ayant moins de deux ans d’ancienneté,
2 mois pour les personnels de la catégorie non-cadre ayant deux ans ou plus d’ancienneté,
3 mois pour les personnels de la catégorie cadre,

Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ont droit à une interruption de travail rémunérée, dont les modalités sont fixées par la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien, afin de permettre la recherche d'un nouvel emploi.

Ce droit cesse dès qu'un nouvel emploi a été trouvé.

4.3.3.2 - Indemnité compensatrice de préavis non travaillé

Conditions d’attribution

Le délai de préavis court à compter du jour de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement sauf stipulation expresse indiquée dans la lettre de notification.

Base de calcul

Le traitement servant de base à cette indemnité est le traitement de congé (cf. Titre 4 «Rémunération» de la présente convention) :

majoré d'une somme correspondant aux primes uniforme annuelle et de fin d'année ; la période du préavis est considérée comme temps de présence et s'ajoute à la période prise en compte pour l'attribution desdites primes,
diminué de toutes les indemnités normalement incluses dans le traitement de congé.

4.3.4 - Indemnité de licenciement

Dans les cas de licenciement pour faute, les salariés licenciés perçoivent une indemnité calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche, hormis le cas de faute grave ou lourde.

Dans le cas de licenciement pour inaptitude physique ou pour invalidité permanente avec impossibilité de reclassement donnant lieu à versement d'une rente, l'indemnité est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche, son montant ne pouvant être inférieur à celui de l'indemnité de départ à la retraite.

Dans tous les autres cas, les salariés licenciés ont droit à une indemnité de licenciement ; celle-ci est fonction de leur ancienneté et de leur classement et se calcule comme suit :

de 2 à 5 ans d'ancienneté : 0,25 mois du traitement de congé, par année complète d'ancienneté la première année d'entrée au CE, 0,33 mois de traitement de la deuxième à la cinquième année et, en cas d'année incomplète, au prorata ;
de 5 à 7 ans d'ancienneté : 0,50 mois du même traitement par année complète d'ancienneté en sus de 5 et, en cas d'année incomplète, au prorata ;
de 7 à 10 ans d'ancienneté : 0,65 mois du même traitement par année complète d'ancienneté en sus de 7 et, en cas d'année incomplète, au prorata ;
de 10 à 18 ans d'ancienneté : 1,15 mois du même traitement par année complète d'ancienneté en sus de 10 et, en cas d'année incomplète, au prorata ;
de 18 à 20 ans d'ancienneté : au-delà de 18 ans maintien du niveau de l’indemnité.
au-delà de 20 ans d'ancienneté : 1 mois du même traitement par année complète d'ancienneté en sus de 20 et, en cas d'année incomplète, au prorata.

Le montant maximal de l'indemnité de licenciement est fixé à 24 mois.

La base de calcul de l’indemnité de licenciement est égale au traitement de congé (cf. Titre 4 «Rémunération» de la présente convention) majoré d’une somme correspondant aux primes uniforme annuelle et de fin d’année.

- Départ et mise à la retraite

4.4.1 - Principes

Les conditions de départ et de mise à la retraite sont fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

4.4.2 - Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité est versée à l'occasion de la mise à la retraite, dans les conditions suivantes :

Le montant de l'indemnité est calculé à raison de 4/27èmes du salaire global moyen mensuel par année de service validée au titre de l'ancienneté au CSE.
En cas d'année incomplète, le calcul est effectué au prorata du nombre de mois entiers de service (1 mois = 1/81ème du salaire défini ci-après).

Le salaire global moyen mensuel est égal au salaire mensuel de référence, majoré d'une somme correspondant à la prise en compte des primes de fin d'année et uniforme annuelle (à raison d'un douzième par mois).

Le salaire mensuel de référence est calculé sur la base du TMF tel que défini au Titre 4 «Rémunération».

L’application de l’ensemble de ces dispositions ne peut en aucun cas être inférieure à l’application des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien relatives à l’indemnité de mise à la retraite.

L'indemnité de mise à la retraite est versée en même temps que la dernière paie d'activité lors du règlement pour solde de tout compte.

4.4.3 - Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité est versée à l'occasion du départ à la retraite, dans les conditions suivantes :

Le montant de l'indemnité est calculé à raison de 4/27èmes du salaire global moyen mensuel par année de service validée au titre de l'ancienneté au CSE.
En cas d'année incomplète, le calcul est effectué au prorata du nombre de mois entiers de service (1 mois = 1/81ème du salaire défini ci-après).

Le salaire global moyen mensuel est égal au salaire mensuel de référence, majoré d'une somme correspondant à la prise en compte des primes de fin d'année et uniforme annuelle (à raison d'un douzième par mois).

Le salaire mensuel de référence est calculé sur la base du TMF tel que défini au Titre 4 «Rémunération».

L’application de l’ensemble de ces dispositions ne peut en aucun cas être inférieure à l’application des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien relatives à l’indemnité de départ à la retraite.

L'indemnité de départ à la retraite est versée en même temps que la dernière paie d'activité lors du règlement pour solde de tout compte.

- Décès du salarié en activité

Au-delà des prestations définies par ailleurs (Cf. Accord Prévoyance, "Garantie en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive") le régime de Prévoyance du CSE, en cas de décès d'un salarié en activité, verse à son conjoint, ou à défaut répartit entre ses enfants à charge² une indemnité égale à 50 % de l'indemnité de mise à la retraite qui aurait été celle de l'intéressé, sur la base de l'ancienneté acquise au jour du décès.

CHAPITRE 5 - CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE

1. - Congé sans solde, disponibilité

En dehors des cas définis par la législation en vigueur, tels que :

congé parental d'éducation,
congé sabbatique,
congé pour création d'entreprise,
congé formation,
etc.,

Les personnels peuvent demander à bénéficier de congés sans solde ou de disponibilité, dans les cas et conditions précisés ci-après :

5.1.1 - Disponibilité pour convenance personnelle d'une durée maximum de deux mois

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut demander le bénéfice de cette disponibilité, qui est accordée sous réserve des nécessités du service.
La durée maximum de cette disponibilité est fixée à deux mois par année civile. Elle peut être fractionnée en trois périodes au plus au cours du même exercice, chacune d'elles ne pouvant être inférieure à une semaine.
Cette disponibilité est accordée par le responsable hiérarchique, dans les périodes qu'ils jugent les moins critiques, et en particulier en dehors de celles où des congés normaux ne peuvent être programmés (pointes d'activité).

Son attribution est subordonnée à la programmation préalable du congé annuel, qui doit être entièrement épuisé avant que ne débute cette disponibilité. L'ensemble des absences pour congés annuels et disponibilité doit être entièrement programmé dans l'exercice concerné et le positionnement éventuel du congé principal ne peut en aucun cas entraîner paiement des congés de continuité d’activité.

Le salarié continue de bénéficier du dispositif d’acquisition (billets R).

En cas de maladie (ou accident) survenant pendant cette disponibilité, celle-ci continue à courir jusqu'au terme initialement fixé. Si à cette date, le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son service, il est placé en congé avec solde dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur - sauf épuisement des droits.

Ce congé ne donne pas lieu à validation au titre de l'ancienneté CSE.

A l’issue du mandat, la réintégration immédiate est de droit sous réserve du résultat favorable de la visite médicale.

5.1.3 - Conditions générales

Dans les cas de disponibilité et de congé sans solde traités ci-dessus, le contrat de travail est simplement suspendu ; il reprend son plein et entier effet le jour de la reprise du travail.

La reprise effective de service ne peut intervenir que si les résultats de cet examen médical préalable sont favorables.

Ces dispositions ne s'appliquent pas au cas de disponibilité pour convenance personnelle prévu à l’article 5.1.1.

- Accomplissement des obligations militaires

Le cas des absences occasionnées dans le cadre de :

la journée d’appel de préparation à la défense (avant l’âge de 18 ans),
l’appel sous les drapeaux,
les activités réserve et
l’appel des réservistes

est réglé par les dispositions en vigueur.

TITRE 3 : RÉGIME DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 - DURÉE DU TRAVAIL ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou considérées comme équivalentes sont rémunérées et/ou compensées dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

1.1 - Durée du travail

1.1.1 - Travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1.1.2 - Durée hebdomadaire du travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est celle fixée par la législation en vigueur.

1.1.3 - Durées maximales de travail

1.1.3.1 - Durée hebdomadaire maximale de travail

Sauf en cas de dérogations exceptionnelles, dans les conditions prévues par la loi et après accord du Bureau, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser :

44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou 12 périodes de 7 jours);
48 heures au cours d'une même semaine (ou une période de 7 jours).

1.1.3.2 - Durée journalière maximale du service

Sous réserve des dérogations légales, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder dix heures.

Pour l'appréciation de ces durées maximales, le temps de travail pris en compte n'est pas le temps de travail rémunéré, mais le temps de travail effectif, à l'exclusion notamment des coupures, absences, heures de repos compensateur,...

1.1.4 - Répartition hebdomadaire – Repos

1.1.4.1 - Repos quotidien

Il est accordé, entre deux vacations, un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum.

1.1.4.2 - Repos hebdomadaire ou sur une période de 7 jours

La répartition de la durée régulière du travail sur la semaine civile ou une période de sept jours peut varier suivant les nécessités des divers services. Elle comporte obligatoirement un repos d’une durée minimale de 35 heures incluant la période de 24 heures consécutives comptées de 0 à 24 heures et les 11 heures de repos quotidien.

1.1.5 - Amplitude journalière du service (ou journée de service ou vacation)

L'amplitude journalière du service ou journée de service ou vacation est la durée comprise entre les heures effectives de prise et de cessation du service.

Ne sont pas compris dans l'amplitude journalière du service :

la durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre sur le lieu habituel de son travail ou en revenir,
le temps passé au vestiaire pour déshabillage, lavage ou rhabillage. En conséquence, la saisie du temps de présence s'opère au début et à la fin de service.

La durée maximale de l'amplitude journalière du service est de 12 heures, sous réserve des dérogations prévues par la législation en vigueur.

1.1.6 - Travail des Dimanches et des Jours fériés

Sous réserve des dispositions légales, les salariés peuvent être appelés à effectuer leur service, soit le dimanche, soit les jours fériés.

Il est recommandé de ne recourir au travail des dimanches et des jours fériés que dans les cas où les nécessités de service l'exigent impérieusement et d'organiser, dans toute la mesure du possible, un roulement répartissant équitablement ce travail entre tous les salariés susceptibles de l'exécuter dans chaque service.

1.2 - Décompte des heures de travail

1.2.1 – Décompte horaire

Tous les personnels sont soumis soit au badgeage, soit à l’émargement en mode déclaratif lors de la prise et de la fin de service.

Par ailleurs, les modalités de l'horaire fixe et individualisé sont précisées par service.

1.2.2 - Décompte des heures de travail

Le décompte des heures se fait dans le cadre soit de la semaine, soit du cycle de travail lié à l'horaire établi, soit de la période de référence.

1.2.3 - Heures régulières

L'accomplissement de la durée régulière du travail ouvre droit au traitement mensuel fixe tel que défini au Titre 4 « Rémunération » de la présente convention.

1.2.4 - Heures complémentaires

Conformément à la législation en vigueur, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif sont considérées comme heures complémentaires dès lors que leur nombre n'a pas pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail effectif au-delà de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont appréciées dans le cadre soit de la semaine, soit du cycle de travail lié à l'horaire établi, soit de la période de référence et ne donnent pas lieu à paiement de majorations. Elles sont en principe compensées dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 1.2.5 relatif aux heures supplémentaires.

En cas d'impossibilité de compensation, ces heures sont payées au taux de l'heure régulière à 100 %, conformément à la législation en vigueur.

Toutefois, pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures complémentaires effectuées, dans la limite prévue par la législation en vigueur, peuvent être, en accord avec le salarié, soit compensées, soit payées et, dans ce cas, c'est le taux d'activité réel qui sert de base au calcul de la rémunération.

Les heures complémentaires ne doivent être effectuées qu'en cas de nécessité, sur ordre exprès des responsables concernés ou sous la responsabilité de ceux-ci ou des chefs de service désignés par eux. Les responsables doivent être en mesure de justifier les heures complémentaires ainsi accomplies dans leur service.

1.2.5 - Heures supplémentaires

Pour la détermination des heures supplémentaires, seules sont prises en compte les heures de travail effectif.

1.2.5.1 - Conditions d'exécution

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées qu'en cas de nécessité, sur ordre exprès des responsables concernés ou sous la responsabilité de ceux-ci ou des chefs de service désignés par eux. Les responsables doivent être en mesure de justifier les heures supplémentaires ainsi accomplies dans leur service.

Leur mise en œuvre s’effectue conformément à l’accord ARTT applicable au sein du Comité d’Établissement.

1.2.5.2 - Compensation - Majoration

Les personnels tels que précisés à l’article 1.2.1 perçoivent selon les dispositions légales une majoration de la rémunération au titre des heures supplémentaires appréciées dans le cadre soit de la semaine, soit du cycle de travail lié à l'horaire établi, soit de la période de référence et effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires étant en principe compensées, seule la majoration est payée dans les conditions prévues au Titre 4 « Rémunération ».

Chaque année, les heures supplémentaires effectuées sont compensées à des dates fixées, compte tenu des nécessités du service et dont les modalités sont déterminées par accord d’entreprise et d’établissement.

1.2.5.3 - Contrepartie Obligatoire en Repos {COR}

Les heures supplémentaires ouvrent droit éventuellement au COR dans les conditions fixées par la législation en vigueur

1.2.5.4 - Récupération individuelle

Les heures de travail qu'un salarié n'a pu effectuer au moment prévu peuvent être récupérées, dans des cas exceptionnels laissés à l'appréciation du chef de service, par accord entre ce dernier et le salarié intéressé.

1.3 - Absences

Des autorisations d’absence avec ou sans solde peuvent être accordées par les responsables concernés dans les cas ci-dessous. Les absences définies au présent article, même avec solde, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

1.3.1 - Absence avec solde pour soigner un enfant malade

Une autorisation d'absence avec solde de 6 jours au maximum par période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (au prorata du temps de présence en cas d'année incomplète) est accordée à la mère ou au père (les couples tous deux salariés du CE peuvent opter pour un partage du droit dès la 1ère absence, ou bien pour une répartition au fur et à mesure des nécessités) pour soigner un enfant à charge malade à la condition que l'enfant vivant habituellement au domicile du salarié ait moins de 16 ans ; le conjoint, partenaire pacsé ou concubin, qui exerce une activité professionnelle, doit attester sur l’honneur qu’il ne peut bénéficier d’un avantage de même nature ou y a renoncé.

Cette attestation ainsi que la demande du bénéfice de cet avantage par le ou la salarié/e sont fournies de manière concomitante. Elles doivent être apportées par écrit (au moyen des imprimés prévus à cet effet, à retirer auprès du service paie) à la première absence. Aucune autre démarche n’est à effectuer tant que la situation familiale ne change pas.

Pour bénéficier de cette autorisation d'absence, l'intéressé doit adresser au service paie, et dans les 48 heures suivant son arrêt de travail, un certificat médical indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévue pendant laquelle l'état de santé de l'enfant, nécessitant des soins particuliers, exige sa présence au chevet de celui-ci; toute prolongation éventuelle de la durée initialement prévue fera l'objet de l'envoi, dans les mêmes conditions, d'un nouveau certificat.

Cependant, à titre exceptionnel, une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade d’une journée maximum par période de douze mois (du 1er janvier au 31 décembre) pourra être accordée sans justificatif médical.

Cette absence:

peut-être fractionnée en demi-journée sous réserve des nécessités du service ;
est majorée d’un jour par période de référence, pour chaque enfant en sus du premier ;
ne peut toutefois excéder 9 jours par période de référence quel que soit le nombre d'enfants.

Par ailleurs, la limite d'âge de 16 ans est supprimée si l'enfant à charge est handicapé (titulaire de la carte d'invalidité et dans l'impossibilité de se livrer à une activité dont la rémunération serait supérieure au salaire servant de base au calcul des allocations familiales).

Lorsqu'une telle autorisation d'absence est accordée, elle s'impute en durée sur le congé sans solde prévu à l’article 1.3.2 du présent chapitre, dont la durée (maximum 15 jours calendrier par période de référence) se trouve réduite d'autant.

Il est également accordé aux parents d’enfants (même majeurs) titulaires d’une carte d’invalidité 80% - à défaut, une notification CDAPH précisant l’invalidité à 80% devra être produite - une majoration de cette autorisation d’absence à hauteur de 6 jours.

Dans le cadre de celle-ci, toute absence programmable (consultation médicale, rééducation, visite de centre de placement, etc.) devra faire l’objet d’une demande préalable et motivée auprès de la hiérarchie. Elle sera accordée en fonction des nécessités de service.

L’octroi de cette majoration n’est pas dépendant de la situation du conjoint. En effet dans le cas où le conjoint ou concubin du ou de la salarié/e ne travaille pas, la majoration de 6 jours (et elle seule) sera tout de même accordée.

Cette majoration ne s’impute pas sur le droit à absence sans solde pour soigner un enfant malade prévu à l’article 1.3.2.

1.3.2 - Absence sans solde pour soigner un enfant malade

Lorsque les droits à absence avec solde sont épuisés, des autorisations d'absence sans solde peuvent être accordées au père ou à la mère aux conditions définies à l’article 1.3.1 du présent chapitre en fonction des nécessités de service.

Sauf cas très exceptionnel, ces absences calculées strictement ne peuvent excéder 15 jours (y compris éventuellement, la durée du congé avec solde prévue à l’article 1.3.1 hors majoration pour enfant handicapé) ; toutefois les absences n'excédant pas 2 jours sont imputées sur les possibilités normales d'absence (compensation, jours RTT, congé supplémentaire légal « enfant à charge »), ou récupérées.

Une attestation d'absence non rémunérée sera délivrée à ceux qui en auront fait la demande en vue de la constitution d'un dossier leur permettant d'obtenir les prestations supplémentaires versées par la Sécurité Sociale dans ces cas.

1.3.3 - Absence avec solde pour jeune enfant

Une autorisation d’absence avec solde d’une journée par an est accordée au salarié père ou à la salariée mère d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans et vivants au foyer.

Le salarié devra avoir au moins six mois d’activité dans l’exercice civil.

Cette absence est accordée en fonction des nécessités de service ; elle peut être fractionnée en demi-journée mais ne pourra pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.

Le conjoint, partenaire pacsé ou concubin, qui exerce une activité salariée, doit attester sur l’honneur (au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, à retirer auprès du service du personnel) qu’il ne peut bénéficier d’un avantage de même nature ou y a renoncé.

1.3.4 - Absence avec solde motivée par l’obligation de répondre à des convocations

Une autorisation d’absence avec solde peut être accordée pour répondre à des convocations des autorités administratives, militaires et judiciaires sous réserve que les intéressés fournissent les pièces justificatives nécessaires, notamment dans le cas de visite de contrôle médical par la Sécurité Sociale à la suite d'une maladie et de convocation en vue du conseil de révision ou de la sélection prémilitaire.

CHAPITRE 2 - CONGÉS

Le présent chapitre concerne les congés annuels, à l'exclusion des congés pour maladie, maternité, etc.

2.1 - Dispositions communes

2.1.1 - Principes d'attribution des congés

Il est attribué, pour chaque exercice, un congé à tout salarié dont la durée est déterminée par la durée de travail effectif.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours ouvrés de travail. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes fixées par la législation en vigueur ;
les congés de maladie payés, sous réserve que leur durée, jointe à celles des interruptions de service éventuelles avec ou sans solde pour des motifs autres que les congés payés, les congés de maternité et les accidents du travail ou maladies professionnelles, n'excède pas six mois dans l'année civile ;

Les congés payés doivent obligatoirement être pris en nature, sauf dans le cas de résiliation du contrat de travail et dans certains cas de suspension du contrat de travail tels que :

disponibilité pour suivre le conjoint muté en France ou à l'étranger,
congé parental d'éducation,
congé sabbatique,
congé pour création d'entreprise,
congé sans solde pour l'exercice d'un mandat parlementaire ou d'un mandat syndical permanent dans un organisme extérieur au Comité Social et Économique.

2.1.2 - Périodes des congés - Tour de départ

Le tour de départ est établi conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur.

2.1.3 - Maladies ou accidents au cours des congés

La maladie ou l'accident survenant pendant le congé n'ouvre pas droit au report de ce dernier. Cependant, le Bureau peut exceptionnellement assouplir dans la pratique ce principe.

Le report ne peut être accordé que pour les maladies ou accidents dont la durée d'immobilisation est supérieure à trois jours.

Si le report n'est pas accordé, le congé continue à courir pour la durée qui avait été fixée.

Si, à son terme normal, le salarié ne peut reprendre son travail, le congé de maladie ne prend effet qu'à compter de ce terme.

2.2 - Congés annuels du personnel

2.2.1 -Durée des congés

Il est attribué au personnel 25 jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice. La période des congés est définie du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d'exercice incomplet, la durée des congés est proportionnelle à la durée des services effectifs de l'intéressé.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu par le décompte n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.

Afin de simplifier les modalités de prise de congés, le congé pourra être fractionné en 5 périodes au maximum sous réserve que l’une de ces périodes soit au moins égale à 10 jours ouvrés entre 2 jours de repos hebdomadaire. Chacune des périodes de fractionnement doit être au moins égale à 4 jours ouvrés.

Le reliquat des congés annuels sera pris uniquement sur la dernière période de prise de congés (1 jour, 2 jours ou 3 jours ouvrés)

Ce fractionnement devra être réalisé par accord entre le manager et le salarié.

2.2.2 - Congés supplémentaires

2.2.2.1 - Congés de Continuité d’Activité (CCA)

Le personnel a droit à des congés supplémentaires pour continuité d’activité de 1 à 3 jours maximum en fonction de la durée du congé annuel principal acquis pour l'année.

Barème

Les droits à congé de continuité d’activité s'établissent ainsi :

1 jour pour 4 à 7 jours de congé acquis dans l’année,
2 jours pour 8 à 11 jours de congé acquis dans l’année,
3 jours pour 12 jours de congé acquis et plus.

Régime

Seul le congé principal ouvre droit aux majorations pour continuité d’activité, à l’exclusion de tout autre congé supplémentaire.

Les jours de congés de continuité d’activité sont pris en fonction des nécessités de service, entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils peuvent être pris isolément, et en 1,2 ou 3 dates différentes.

Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année suivante.

2.2.2.2 - Congés d’Ancienneté (CA)

Des jours de congés supplémentaires sont accordés en fonction de l’ancienneté aux conditions suivantes:

À compter de 5 ans d’ancienneté → 1 jour supplémentaire
À compter de 10 ans d’ancienneté → 2 jours supplémentaires
À compter de 20 ans d’ancienneté → 3 jours supplémentaires

2.2.2.3 - Congés Exceptionnels d’ordre familial

Des congés familiaux sont accordés aux personnels pour les cas suivants :

mariage ou pacte civil de solidarité (PACS) de l'intéressé : 6 jours
mariage d'un enfant de l'intéressé : 2 jours
naissance d'un enfant de l'intéressé ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption: 3 jours
décès d'un enfant : 5 jours
décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 5 jours
décès du père, du beau-père, de la mère, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant de l’intéressé : 2 jours
décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre ou petits-enfants: 1 jour

Ils ne sont attribués que sur justification. Ils doivent être pris au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant la date de l’événement qui les motive.

Les congés s'apprécient en jours ouvrés.

Les événements familiaux survenus dans la famille du conjoint donnent droit aux mêmes congés que ceux survenus dans la famille du salarié.

2.2.4 - Limitation du temps consécutif d’absence

L'absence d'un salarié qui groupe des repos, accordés en compensation d'heures supplémentaires, et des congés ci-dessus quels qu'ils soient, ne peut dépasser 30 jours calendrier consécutifs, sauf autorisation spéciale.

2.2.5 - Décompte des congés

2.2.5.1 - Jours ouvrés

Par « jour ouvré », il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

Les jours établissant un « pont » entre un dimanche et un jour férié, ainsi que le lendemain d'un jour férié lorsque celui-ci tombe un dimanche, sont des jours ouvrés.

2.2.5.2 - Point de départ du congé

Le congé de l'intéressé commence un jour ouvré.

2.2.6 - Modalités d'attribution des congés

Le congé doit, être pris dans l'exercice au titre duquel il est accordé.

Les chefs de service peuvent exceptionnellement, si les nécessités de service l'exigent absolument et en accord avec l'intéressé, le Bureau ou son délégataire et le délégué du personnel, reporter la moitié au maximum du congé principal d'un salarié sur l'exercice suivant (à prendre avant le 15 mai).

Une liste nominative des congés mentionnant les durées et les dates de départ est établie par service chaque année. Cette liste et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance des salariés ; ceux-ci sont informés de la date fixée pour leur congé en principe trois mois à l'avance. Très exceptionnellement, ce délai peut être réduit mais en aucun cas il ne doit être inférieur à un mois.

CHAPITRE 3 – DÉPLACEMENTS

- Déplacement ouvrant droit à un repos de compensation

En cas de déplacement pour mission, lorsque le trajet (c’est-à-dire 1 h avant le départ de l'avion ou du train et se termine au retour 1 h après l'heure d'arrivée de l'avion ou du train) a pour effet de priver un salarié de tout ou partie du bénéfice d'un jour férié légal régulièrement chômé en fonction de l'horaire normal auquel il est soumis, l'intéressé bénéficie d'un repos de compensation payé à prendre si possible dans les 8 jours suivant la fin du déplacement.

3.1.1 - Personnel non cadre

Par ailleurs, un repos de compensation payé (non cumulable avec la disposition qui précède) est accordé aux personnels non cadre, lorsque le trajet se situe en dehors de l'horaire normal de travail : l'intéressé a droit à autant d'heures de compensation que d'heures de trajet effectuées en dehors de son travail normal (le temps de trajet étant défini en introduction de l’article 3.1 ci-dessus).

3.1.2 - Personnel cadre

Les missions que les cadres sont appelés à effectuer hors de leur lieu d'affectation doivent être organisées de telle façon que le travail sur le lieu de mission d'une part (après le voyage aller), et sur le lieu d'affectation d'autre part (après le voyage retour), puisse être abordé dans de bonnes conditions.

Un temps de repos suffisant doit être respecté, en particulier après des étapes longues et/ou comportant un important décalage horaire, ainsi qu'après des étapes courtes entraînant des horaires et/ou des amplitudes contraignantes.

Les modalités de la mission sont précisées au sein du Chapitre 2 «Déplacements» du Titre 5 «Dispositions diverses» de la présente convention.

En outre, si par suite des nécessités de la mission et/ou des possibilités d'acheminement, un cadre se trouve dans l'impossibilité de prendre le repos hebdomadaire à son lieu d'affectation, une compensation lui est accordée.

3.2- Déplacement en France sans ordre de déplacement

Si le déplacement impose aux salariés une amplitude journalière (temps de trajet + horaire de travail ou de stage) supérieure à l'amplitude habituelle (de même composition), la rémunération de ce temps supplémentaire, lequel n'influence pas le décompte de la durée du travail, est calculée sur la base du salaire horaire fixe.

Le Bureau ou son délégataire pourra fixer un régime différent de celui défini ci- dessus pour les déplacements présentant un caractère habituel.

TITRE 4 : RÉMUNÉRATION

CHAPITRE 1 - RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL AFFECTÉ EN FRANCE MÉTROPOLITAINE ET DANS LES DÉPARTEMENTS D'OUTRE-MER

- Principes généraux

1.1.1 - Structure de la rémunération

La rémunération mensuelle est composée du traitement mensuel fixe auquel s'ajoutent, le cas échéant :

des primes et indemnités mensuelles diverses ;
des majorations liées à l'horaire et à la durée effective du travail.

Sont versées en sus de la rémunération mensuelle :

une prime uniforme annuelle (PUA),
une prime de fin d'année annuelle (PFA).

1.1.2 - Durée du travail

La durée régulière du travail est fixée au Titre 3 «Régime du travail» de la présente convention

1.1.3 - Traitement mensuel fixe

Le traitement mensuel fixe (TMF) est égal pour un salarié à temps plein rémunéré sur la base d’un coefficient individuel de paiement au produit de la valeur du point CSE (VP) par le coefficient individuel de paiement, auquel s’ajoute, pour les personnels de la catégorie non cadre, une prime d'ancienneté.

TMF = (valeur du point CSE x coefficient individuel) + prime ancienneté

1.1.3.1 - Valeur du point de référence CSE

La valeur du point de référence, à compter du 01/01/2019, suite NAO.

Valeur du point CSE = 6,71708

1.1.3.2 - Salaire horaire fixe

Le salaire horaire fixe est égal au quotient du traitement mensuel fixe par 151,6667 ; ce chiffre résulte de l'opération suivante :

$$\frac{35\ heures\ par\ semaine\ x\ 52\ semaines}{12\ mois}\ = 151,\ 6667\ heures\ par\ mois$$

1.1.3.3 - Prime d'ancienneté

Ancienneté	% prime	Ancienneté	% prime
Moins d’1 an	0
Après 1 an	1	Après 21 ans	16.8
Après 2 ans	2	Après 22 ans	17.1
Après 3 ans	3	Après 23 ans	17.4
Après 4 ans	4	Après 24 ans	17.7
Après 5 ans	5	Après 25 ans	18
Après 6 ans	6	Après 26 ans	18.3
Après 7 ans	7	Après 27 ans	18.6
Après 8 ans	8	Après 28 ans	18.9
Après 9 ans	9	Après 29 ans	19.2
Après 10 ans	10	Après 30 ans	19.5
Après 11 ans	11	Après 31 ans	19.8
Après 12 ans	12	Après 32 ans	20.1
Après 13 ans	13	Après 33 ans	20.4
Après 14 ans	14	Après 34 ans	20.7
Après 15 ans	15	Après 35 ans	21
Après 16 ans	15.3	Après 36 ans	21.3
Après 17 ans	15.6	Après 37 ans	21.6
Après 18 ans	15.9	Après 38 ans	21.9
Après 19 ans	16.2	Après 39 ans	22.2
Après 20 ans	16.5	Après 40 ans	22.5

Le changement de taux de la prime prend toujours effet le 1er du mois suivant la date d’anniversaire.

L’ensemble des règles ci-dessus définies, applicables à la prime d’ancienneté, est globalement plus favorable que le régime défini par la CCNTA à la date d’entrée en vigueur du présent texte.

1.1.5 - Paiement de la rémunération

Le paiement des rémunérations est effectué à terme échu, en principe au lieu d'affectation.

Les éléments variables (majorations pour heures supplémentaires, primes et indemnités liées à l'horaire de travail, etc.) sont payés le mois suivant.

- Incidences de la durée et de l'horaire de travail

1.2.1 - Majorations liées à l'horaire de travail

1.2.1.1 - Majorations pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, c'est à dire celles accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent droit aux majorations légales.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 1.2.5.2 du Chapitre 1 du Titre 3 «Régime du travail» de la présente convention, les heures supplémentaires effectuées sont normalement compensées ; il en résulte que seule la majoration doit être payée.

- Rémunération pendant le congé annuel ou le congé pour raison de santé

1.3.1 - Rémunération de congé annuel

Pendant les congés annuels, les congés exceptionnels d'ordre familial prévus par la présente convention et les absences avec solde (autres que celles définies à l’article 1.3.2 ci-dessous), il est attribué un «traitement de congé».

Le traitement de congé est constitué des éléments de rémunération que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler pendant la période considérée sur la base de la durée régulière du travail, c'est-à-dire :

le Traitement Mensuel Fixe (TMF).
Éventuellement, les majorations liées à l'horaire de travail : pour en bénéficier, le salarié en congé doit, au cours des six mois calendrier précédant immédiatement son départ avoir effectué des heures supplémentaires ayant donné lieu au paiement intégral ou à la seule perception des majorations prévues à l’article 1.2.1.1 ci-dessus.

Le salarié percevra alors, proportionnellement à la durée de son congé (exprimé en jours calendrier) la moyenne des sommes reçues à ces différents titres au cours des six mois précédents.

Éventuellement, des primes et indemnités suivant les modalités suivantes :

les primes mensuelles fixes sont maintenues,
les primes variables à paiement différé sont versées sur la base de la moyenne des sommes perçues pendant les six mois précédant le départ en congé,
les primes à paiement annuel sont maintenues mais, payées à leur échéance normale, elles n'interviennent pas directement dans le calcul du traitement de congé,
l’indemnité compensatrice de nourriture est attribuée au personnel des services de restauration,
l'indemnité de transport est maintenue dans les conditions spécifiques à cette indemnité.

Pour le traitement des congés annuels, l’application de l’ensemble de ces dispositions ne peut en aucun cas être inférieure à celle du régime légal d’indemnisation des congés payés.

1.3.2 - Rémunération pendant les congés avec solde pour raison de santé

1.3.2.1 - Maintien du salaire au-delà du délai de carence de la Sécurité Sociale

Pendant les congés avec solde pour raison de santé (maladie non imputable au service, maternité, incapacité temporaire résultant d'un accident du travail, d’un accident de trajet, d'une maladie professionnelle ou imputable au service), le CE assure le «maintien du salaire net».

Les termes «maintien du salaire net» signifient, à l'exclusion de toute autre notion, qu'il y a versement par le CSE d'une indemnisation complémentaire aux indemnités versées par la Sécurité Sociale au titre, selon le cas, soit :

de l'assurance maladie,
de l'assurance invalidité,
de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles,
de l'assurance maternité.

L’indemnité complémentaire versée sur paie par le Comité d’Établissement est calculée de telle façon que la somme de cette indemnité « nette »³ complétée par des indemnités ou prestations « nettes », que le salarié doit recevoir, ou a reçu, de la Sécurité Sociale, soit équivalente à la rémunération « nette », que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été en congés avec solde pour raison de santé. La base de calcul permettant de déterminer la rémunération nette est le traitement de congé prévu à l'article 1.3.1.

Lorsque la Sécurité Sociale ne verse aucune indemnité, le CSE ne verse pas d'indemnisation complémentaire. Elle peut toutefois et de façon exceptionnelle et individuelle apporter des aménagements à cette règle après utilisation, et épuisement, à la diligence du salarié (ou de son représentant, tuteur, curateur etc.), des voies de recours à l'égard des organismes de Sécurité Sociale concernés.

En cas de congés avec solde pour raison de santé survenu pendant un déplacement, les indemnités de repas et la prise en charge du découcher (réelle ou forfaitaire) sont maintenues le cas échéant, tant que l'intéressé demeure en déplacement, sauf dans le cas où il est hospitalisé aux frais du CSE.

1.3.2.2 - Justification et contrôle

Le versement des indemnisations visées au présent article est subordonné :

à la justification par le salarié du motif médical de l'arrêt, dans les 48 h suivant son arrêt de travail,
à la production par le salarié des avis de versement de prestations émis par la Sécurité Sociale, ainsi que de tous autres documents de nature à préciser sa position au regard de cet organisme.

Si ces exigences ne sont pas satisfaites, le SCE sera fondée à ne verser aucune indemnisation, ou à mettre fin à celle-ci, et sans rappel possible.

Par ailleurs, le CSE pourra faire procéder au contrôle de la réalité de l'arrêt, de ses justifications ou de l'état de santé des salariés en arrêt, par le médecin de son choix.

Si le salarié refuse de se soumettre au contrôle, s'y soustrait, ou le rend impossible (par exemple en ne notifiant pas en temps voulu au service du personnel son adresse, en changeant de résidence, ou en n'indiquant pas le code d'accès à son appartement pour les immeubles collectifs etc.), le CSE n'aura pas à verser d'indemnisation, ou mettra fin à celle-ci, et ceci sans rappel possible. La production a posteriori de justifications, attestations, certificats ou de tous autres éléments à effet rétroactif sera considérée comme sans valeur et de nul effet

1.3.2.3 - Les arrêts ouvrant droit à une indemnisation complémentaire par le CSE

Ancienneté

Pour bénéficier des avantages exposés ci-après, le décompte de l'ancienneté retenue est celui défini au Chapitre 2 du Titre 2 «Emploi» de la présente convention.

Durée maximale d’indemnisation et calendrier

Les durées maximales d'indemnisation prévues au présent chapitre s'apprécient par année civile.

Toutefois la durée totale d'indemnisation par le CSE d'un même arrêt ne peut dépasser celle admise en fonction de l'ancienneté pour une année civile.

Maladie non professionnelle

En cas d'arrêt pour maladie non professionnelle, le CSE assure le maintien du salaire (tel que défini à l’article 1.3.2.1 ci-dessus) en fonction de l'ancienneté pendant les durées maximales suivantes :

moins d'un an d'ancienneté : pas de maintien du salaire ; le CSE peut toutefois déroger à cette règle, dans la limite de 180 jours, à titre individuel, après avis du médecin qu'elle aura désigné.
de 1 an à 3 ans d'ancienneté : maintien du salaire pendant 90 jours ; le CSE peut toutefois augmenter cette durée dans la limite de 180 jours, à titre individuel après avis du médecin qu'elle aura désigné.
à partir de 3 ans d'ancienneté : maintien du salaire dans la limite de 180 jours.

Accidents du travail, maladie professionnelle, maladie imputable au service

En cas d'arrêt pour accident du travail ou de maladie professionnelle, le CE assure le maintien du salaire (tel que défini à l’article 1.3.2.1 ci-dessus), pendant les durées maximales suivantes:

moins de trois mois d'ancienneté : pas de maintien du salaire ; le CE peut toutefois déroger à cette règle dans la limite de 180 jours, à titre individuel, après avis du médecin qu'elle aura désigné.
de trois mois à 2 ans d'ancienneté : maintien du salaire pendant 90 jours ; le CE peut toutefois déroger à cette règle dans la limite de 180 jours, à titre individuel, après avis du médecin qu'elle aura désigné.
de 2 ans à 3 ans d'ancienneté : maintien du salaire pendant 180 jours.
à partir de 3 ans d'ancienneté : maintien du salaire pendant 365 jours.

Cas particulier de l’arrêt consécutif à une rechute après épuisement des droits⁴ :

Dans le cas d’une rechute consécutive à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à une maladie imputable au service après épuisement des droits, il est fait application du maintien du salaire pour une période ne pouvant excéder 180 jours (délai nécessaire à l’ouverture des droits à indemnisation prévoyance).

Le cumul des arrêts maladie et des rechutes d’accident du travail ne pourra être supérieur à ce plafond de 180 jours.

Cas particulier de l'arrêt consécutif à un accident de trajet

L'accident de trajet n'est pas, par nature, un accident du travail, en effet il intervient dans une situation où l'employeur n'exerce pas son pouvoir d'organisation et de contrôle.

Toutefois il est considéré comme accident du travail par la Sécurité Sociale afin de générer des effets indemnitaires identiques.

L’arrêt faisant suite à un accident de trajet ouvre droit au maintien du salaire tel que défini à l’article 1.3.2.1 pendant les durées maximales telles que précisées en i-.

Cas particulier de l'arrêt consécutif à une maladie imputable au service

En cas de maladie ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais reconnue comme imputable au service par le médecin désigné par le CSE, l'arrêt ouvre droit au maintien du salaire tel que défini à l’article 1.3.2.1 pour les durées maximales précisées en i-.

Arrêts pour congé maternité et congé d’adoption

Les salariés bénéficient des congés pour maternité et d'adoption tels que précisés et définis par le Code du travail.

La durée du congé maternité est fixée à quatre mois pour le premier ou le deuxième enfant. Au-delà ou en cas de naissances multiples, les dispositions légales sont appliquées.

Le CSE assure le maintien du salaire (tel que défini à l’article 1.3.2.1), aux salariés ayant une année d'ancienneté à la date présumée de l'accouchement ou de celle de l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de l'adoption.

Le CSE se réserve toutefois la possibilité de réduire cette exigence d'une année d'ancienneté à six mois, à titre exceptionnel et à la demande du responsable de l'établissement, ou de l'organisme, après enquête sociale et avis du Bureau ou son délégataire.

1.3.2.4 - Particularité de l’arrêt à temps partiel pour raisons médicales justifiées

Il peut arriver que, pour des raisons médicales l'arrêt d'activité ne soit que partiel (le plus souvent reprise à temps partiel).

Dans cette circonstance, le CSE considère, sous réserve qu'il y ait indemnisation par la Sécurité Sociale qu'il s'agit d'un arrêt pour raisons médicales à temps partiel soumis aux mêmes règles, mêmes conditions et avec les mêmes conséquences que celles notées ci-dessus aux points c), d) et e) à l’article 1.3.2.3 pour état pathologique allongeant le congé maternité.

L'indemnisation versée par le CSE est dans ce cas corrigée :

d'une part, par la prise en compte du coefficient d'emploi à temps partiel,
d'autre part, de telle manière que l'indemnisation versée, ajoutée aux prestations de la Sécurité Sociale et à la rémunération de l'activité partiellement assurée ne conduise pas à dépasser 100 % du salaire de base temps plein.

1.3.2.5 -Indemnisation des salariés en congé avec solde pour raison de santé pendant le délai de carence de la Sécurité Sociale

Dans les conditions fixées par le CSE pour l’ouverture du droit à indemnisation, le maintien de la rémunération durant le délai de carence de la Sécurité Sociale est limité, par exercice calendrier :

à 2 arrêts pour les salariés ayant moins 5 ans d’ancienneté ;
à 3 arrêts pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté.

À partir du 3^ème (moins 5 ans d’ancienneté) ou du 4^ème arrêt (plus de 5 ans d’ancienneté), la rémunération ne sera assurée qu’à compter du quatrième jour d’absence et dans la limite du droit à congé avec solde. Pour l’application de cette disposition, il n’est pas tenu compte des arrêts donnant lieu à hospitalisation ou prescrits pour maternité ou accident du travail.

1.3.3 - Extensions du traitement de congé

Le traitement de congé est utilisé comme référence dans de nombreux cas : il sert notamment de base au calcul des indemnités suivantes :

indemnité de congé non pris,
indemnité compensatrice de préavis (délai congé) non travaillé,
indemnité de licenciement,
indemnité différentielle allouée aux personnels effectuant une période d'instruction militaire obligatoire ou appelés sous les drapeaux.

Le montant de ces diverses indemnités est calculé sur la base du traitement de congé défini ci-dessus à l’article 1.3.1⁵, majoré le cas échéant d'une somme correspondant à la prise en compte des primes uniforme annuelle et de fin d'année (sur la base de 1/12ème par mois de traitement de congé).

Il y a lieu, toutefois, de tenir compte, dans chaque cas, des observations ou exceptions précisées ci-après.

1.3.3.1 - Indemnité de congé non pris

Le traitement servant de base à cette indemnité est le traitement de congé⁶ majoré le cas échéant, comme il est dit ci-dessus, d'une somme correspondant aux primes uniforme annuelle et de fin d'année.

Les jours de congé qui donnent lieu au versement d'une indemnité sont considérés comme temps de présence et s'ajoutent à la période prise en compte pour l'attribution des dites primes.

Pour le traitement des congés annuels, l’application de l’ensemble de ces dispositions ne peut en aucun cas être inférieure à celle du régime légal d’indemnisation des congés payés.

1.3.3.2 - Indemnité compensatrice de préavis non travaillé

Les dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis non travaillé sont traitées à l’article 4.3.3 du Chapitre 4 du Titre 2 «Emploi» de la présente convention.

1.3.3.3 - Indemnité de licenciement

Les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement sont traitées à l’article 4.3.4 du Chapitre 4 du Titre 2 «Emploi» de la présente convention.

1.3.3.4 - Indemnité différentielle allouée aux salariés effectuant une période de réserve opérationnelle

Le traitement servant de base à cette indemnité est le traitement de congé, non majoré d'une somme correspondant aux primes uniforme annuelle et de fin d'année, déduction faite des différents éléments de la solde militaire perçue autres que ceux ayant un caractère de remboursement de frais.

- Primes uniforme annuelle et de fin d'année

1.4.1 - Conditions d'attribution

Les primes « uniforme annuelle » et de « fin d'année » sont versées intégralement aux personnels en service pendant la période de référence :

1er janvier / 31 décembre de chaque année et n'ayant eu, au cours de cette période, aucune interruption de service non rémunérée.

Elles sont maintenues :

en cas d'absence avec solde totale ou partielle notamment durant les périodes de rappel sous les drapeaux,
en cas de travail à temps partiel thérapeutique tant que ce travail est rémunéré plein salaire, ou au prorata du taux d’activité si les intéressés ne bénéficient pas du régime de prévoyance.

Elles sont versées au prorata de leur temps de service effectif (ou considéré comme tel) aux personnels qui, au cours de la période de référence définie ci-dessus :

ont été réengagés ou rengagés par le Comité Social et Économique ;
ont repris leur service à l'expiration d'une interruption de service sans solde (service national, disponibilité, détachement, congé sans solde) ;
ont eu une ou plusieurs interruptions de service sans solde ;
ont cessé provisoirement leur service pour mise en disponibilité, détachement, service national (cas des anciens apprentis), congé sans solde ;
ont cessé définitivement leur service pour quelque motif que ce soit ;
ont exercé leur activité à temps partiel ;
en cas de travail à temps partiel thérapeutique et rémunéré au prorata de leur taux d’activité, lorsque les intéressés bénéficient par ailleurs du régime de prévoyance.

1.4.2 - Montant

Le montant de la prime uniforme annuelle est déterminé par le Bureau dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Le montant de la prime de fin d'année est égal au traitement mensuel fixe, à sa valeur :

au 1er décembre de l'année de référence pour les personnels demeurant en activité,
au 1er du mois de la cessation de service pour les salariés pour lesquels un solde de tout compte est établi en cours d'année.

1.4.3 - Modalités de versement de la prime uniforme annuelle (PUA)

1.4.3.1 - Dates de versement

Un acompte sur la PUA est versé le 30 juin de chaque année ; il est calculé sur la base des barèmes en vigueur.

En fin d'année, ou à la cessation de service, le versement est régularisé, s'il y a lieu, sur la base du montant en vigueur au 1er décembre ou au 1er du mois du départ ; la différence entre le montant définitif de la prime et l'acompte versé le 30 juin est régularisée avec la paie de décembre ou de liquidation.

1.4.3.2 - Décompte prorata temporis

L'acompte et la régularisation de fin d'année sont décomptés au prorata du temps de service effectif au cours de la période d'acquisition des droits, du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile en cours.

1.4.3.3 - Régularisation annuelle

La régularisation de la PUA en fin d'année est normalement effectuée par versement aux intéressés de la différence entre le montant atteint au 1er décembre et l'acompte versé le 30 juin.

En cas de suppression de l'abattement pour les salariés âgés de moins de 18 ans entre le 30 juin et le 1er décembre, la PUA est automatiquement régularisée en fin d'année civile, sur la base de la situation du salarié au 1er décembre (ou au 1er du mois de la cessation de service).

1.4.4 - Modalités de versement de la prime de fin d’année (PFA)

La prime de fin d'année est versée, pour les personnels en service jusqu'à la fin de l'année, sur la paie de décembre avec la régularisation de l'acompte systématique qui est versé à partir du 15 décembre.

La prime de fin d'année est payée avec la paie de liquidation pour les salariés :

qui cessent provisoirement leur activité pour mise en disponibilité, détachement, service national (cas des anciens apprentis), congé sans solde,
qui cessent définitivement leur activité pour quelque motif que ce soit.

- Autres primes

1.5.1 - Types de primes

On distingue, compte tenu de leur périodicité de paiement, quatre sortes de primes :

1.5.1.1 - Primes mensuelles fixes

Ces primes sont payées au mois en même temps que le traitement mensuel fixe.

Les primes liées à l'emploi

la prime de maniement de fonds au taux 2 (cf. Annexe 2.2)

1.5.1.2 - Primes variables à paiement différé

Ces primes sont payées avec un mois de décalage du fait qu'un élément au moins du calcul de leur montant n'est connu que le mois suivant (primes principalement liées à l'horaire).

Les primes liées à l'emploi

la prime de maniement de fonds au taux 1 (cf. Annexe 2.1)

1.5.1.3 – Primes occasionnelles

Les primes non liées à l'emploi

les gratifications exceptionnelles

Les primes liées à l'emploi

la prime de plonge (cf. Annexe 2.3)
la prime de « Faisant Fonction » (cf. Annexe 2.4)

1.5.1.4 - Les primes à paiement annuel

la prime uniforme annuelle (cf. Annexe 2.5)
la prime de fin d'année

Les montants, conditions et modalités d'attribution sont traités à l’article 1.4 du présent chapitre.

1.5.2 - Modalités d'attribution

1.5.2.1 - Congés et absences avec solde

(cf. article 1.3.1 du présent chapitre).

1.5.2.2 - Travail à temps partiel thérapeutique

Le travail à temps partiel thérapeutique payé plein temps ne donne pas lieu à réduction des primes.
En cas de travail à temps partiel thérapeutique donnant lieu au paiement d'un salaire au prorata du temps d’activité,

les primes mensuelles fixes sont réglées au prorata du temps d’activité,
les primes variables à paiement différé ne sont réglées que pour les heures de travail effectif,
les primes annuelles (PFA, PUA) sont versées selon les dispositions de l’article 1.4.1.

1.5.2.3 - Dispositions particulières

En cas d'absence sans solde, de prise ou de cessation de service en cours de mois, ou de mutation d'une zone à une autre, lorsqu'une prime est payée dans l'une et non dans l'autre :

les primes mensuelles fixes subissent les mêmes abattements que le traitement fixe,
les primes variables à paiement différé ne sont pas réglées au titre des périodes d’absences sans solde,
les primes annuelles sont versées au prorata du temps de service effectif (cf. article 1.4.1).

1.5.3 - Montant et conditions d'attribution

L'attribution d'une prime dans le cadre des dispositions applicables ne saurait avoir un caractère définitif. La prime accordée cesse d'être versée dès lors que les conditions d'attribution ne sont plus remplies, sans donner lieu à compensation sous quelque forme que ce soit.

- Indemnités

1.6.1 - Types d'indemnités

1.6.1.1 - Indemnités de remboursement de frais de repas

l’indemnité de repas (déplacement)
l’indemnité compensatrice d'absence de cantine (cf. Annexe 2.6)

1.6.1.2 - Indemnités de remboursement de frais de transport

l’indemnité de transport – Déplacements service (cf. Annexe 2.7)
l’indemnité de transport – Domicile/Lieu de travail (Transport en commun) (cf. Annexe 2.8)
l’indemnité de transport – Domicile/Lieu de travail (Voiture individuelle) (cf. Annexe 2.9)

1.6.1.3 - Autres indemnités

l’indemnité compensatrice de nourriture pour les personnels (non-cadres) des services de restauration (cf. Annexe 2.10)

1.6.2 - Modalités d'attribution

1.6.2.1 - Congés et absences avec solde

(cf. article 1.3.1 de la présente convention).

1.6.2.2 - Autres absences avec solde

L'indemnisation des frais de déplacement est maintenue, le cas échéant, tant que le salarié demeure en mission, sauf dans le cas où il est hospitalisé aux frais du Comité d’Établissement.

Les autres indemnités subissent les mêmes abattements qu'en cas d'absence sans solde (cf. ci-après 1.6.2.5 ci-dessous).

1.6.2.3 - Travail à temps partiel thérapeutique

Plein salaire

Le travail à temps partiel thérapeutique payé plein salaire ne peut être cause de réduction du montant des indemnités lorsque les conditions d'attribution sont remplies. Les indemnités de transport sont maintenues dans les conditions prévues.

Salaire au prorata du temps d’activité

En cas de travail à temps partiel thérapeutique donnant lieu au paiement du salaire au prorata du temps d’activité, les indemnités mensuelles sont réglées au prorata du temps d’activité.

Les indemnités de transport sont maintenues dans les conditions prévues.

Les autres indemnités sont versées dans la mesure où les conditions d'attribution sont remplies.

1.6.2.4 - Déplacements

Pendant les déplacements pour raison de service, les indemnités sont versées si les conditions sont remplies.

Les indemnités subissent les mêmes abattements qu'en cas d'absence sans solde (cf. article 1.6.2.5 ci-après).

1.6.2.5 - Absences sans solde

En cas d'absence sans solde, les indemnités liées à l'horaire de travail ne sont pas réglées. Les autres indemnités, subissent un abattement de 1/30^ème par journée d'absence suivant la règle dite "du 30^ème», à l'exception des indemnités de remboursement de frais de transport pour lesquelles les conditions d'attribution prévues sont toujours applicables.

1.6.3 - Montant et conditions d'attribution

L'attribution d'une indemnité dans le cadre des dispositions applicables ne saurait avoir un caractère définitif. L'indemnité accordée cesse d'être versée dès lors que les conditions d'attribution ne sont plus remplies, sans donner lieu à compensation sous quelque forme que ce soit.

- Autres dispositions

1.7.1 - Situation de « Faisant Fonction »

Les dispositions relatives à la situation de « Faisant Fonction » sont traitées en application de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien (Article « Remplacement Provisoire »).

Une notification écrite est adressée au salarié.

1.7.2 - Traitement en cas de changement d'emploi

1.7.2.1 - Pour inaptitude physique

Si un salarié est reclassé, il l’est au coefficient individuel de rémunération acquis antérieurement.

1.7.2.2 - Après rétrogradation

Si un salarié est rétrogradé (cf. Règlement Intérieur), il est automatiquement rémunéré sur la base du coefficient qui lui est attribué à partir de la date d'effet du reclassement, telle qu'elle est fixée au Règlement Intérieur.

1.7.2.3 - Après reclassement pour insuffisance professionnelle

Si un salarié est reclassé pour insuffisance professionnelle, il l’est à égalité de coefficient.

1.7.2.4 - Changement d'emploi pour tous autres motifs - Reclassement

Dans le cas où un salarié, pour un motif autre que ceux énumérés ci-dessus, fait l'objet d'un reclassement, le coefficient individuel de rémunération qui lui était attribué, au titre de son ancien emploi, peut ne pas être retenu dans le cadre de son nouvel emploi ;

Si le coefficient d'origine est inférieur au coefficient minimum du niveau de classement correspondant au nouvel emploi, c'est à ce coefficient minimum que sera effectué le reclassement.
Dans les autres cas, il est fait application des dispositions prévues ci-dessus à l’article 1.7.2.1. pour le reclassement consécutif à l'inaptitude physique.

1.7.3 – Avantage en nature nourriture

Le personnel non-cadre des Services de Restauration bénéficie d’un repas, lorsqu’il est présent sur son lieu de travail pendant le temps repas. Cet avantage en nature nourriture est soumis aux cotisations conformément à la réglementation en vigueur.

Une indemnité compensatrice de nourriture peut être attribuée selon les critères précisés dans l’annexe 3.5 de la présente convention.

- Rémunération du personnel affecté dans les DOM

Les dispositions de la présente convention sont applicables au personnel engagé en France métropolitaine et affecté dans les Départements d’Outre-Mer, ainsi qu'au personnel engagé et affecté dans les Départements d’Outre-Mer, sous réserve de ce qui est précisé ci-après.

Le personnel affecté dans les Départements d’Outre-Mer bénéficie d'une majoration de 27% applicable :

au traitement mensuel fixe,
à la prime de fin d'année.

Il perçoit les autres éléments de rémunération qu'il toucherait s'il était affecté en métropole, dans les mêmes conditions.

- Gratification exceptionnelle liée à l’ancienneté

Une gratification exceptionnelle est versée par le CSE, lors de l’obtention de la médaille du travail attribuée selon la durée des années d’activité en qualité de salarié (cf. Annexe 2.11).

TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

MUTATIONS

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas en cas de mutation d’un salarié qui, en l’absence de poste ouvert a sollicité sa mobilité par permutation avec un autre salarié.

- Mutations en territoire métropolitain

1.1.1 - Dispositions générales

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.

Les dispositions relatives aux mutations en territoire métropolitain sont définies à l’article 15 de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

1.1.2 - Forfait de Mobilité Vers la Région Parisienne

1.1.2.1 - Définition

Le forfait de mobilité vers la région parisienne (FMVRP) est destiné à favoriser le parcours professionnel des salariés des Départements d'Outre-Mer ou de province.

1.1.2.2 - Montant

Le montant du FMVRP est précisé sur l’annexe 3.1 de la présente convention.

1.2 - Mutations hors territoire métropolitain

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable, et de lui confirmer par écrit, les conditions de cette mutation qui font l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié.

Les dispositions relatives aux mutations hors territoire métropolitain sont définies à l’article 16 de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

DÉPLACEMENTS

1. - Déplacement en France avec ordre de déplacement

2.1.1 - Définitions

Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.

2.1.2 - Dispositions générales

Les dispositions relatives aux déplacements sont définies à l’article 23 de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

2.1.3 - Barème d’indemnisation

Le barème d’indemnisation est détaillé dans le cadre d’une Note de Direction intitulée « Barème d’indemnisation des frais de déplacement ».

- Déplacement en France sans ordre de déplacement

Il n'est pas établi d'ordre de déplacement pour un déplacement :

à l'intérieur de la région parisienne (départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95),
dans la ville d'affectation,
de la ville d'affectation à son/ses aéroport(s) et vice versa,
d'un aéroport à l'autre d'une même ville.

Les salariés se déplaçant dans ces conditions doivent en principe effectuer le même horaire de travail que le personnel du lieu où ils sont envoyés en déplacement.

Ils peuvent prétendre, le cas échéant, aux indemnisations suivantes :

2.2.1- Frais de transport

Si le déplacement impose au salarié des frais de transport supérieurs à ses frais habituels (domicile-lieu d'affectation), il y a lieu de lui rembourser la dépense supplémentaire déterminée à partir des tarifs du moyen de transport le plus économique. Si le salarié est autorisé à utiliser sa voiture personnelle, il y a lieu de lui verser des indemnités kilométriques, suivant les dispositions prévues.

MALADIES – PREVOYANCE – INVALIDITE

Le personnel est tenu, dans les cas et conditions prévues par la législation en vigueur et les accords relatifs à la prévoyance, d'accepter la surveillance médicale du CSE en contrepartie des avantages consentis par le CSE et le régime de prévoyance.

3.1 - Inaptitude physique et invalidité permanente

3.1.1 - Inaptitude physique

Lorsqu’à l’issue d’un congé pour raison de santé indemnisé par le régime de prévoyance, le Médecin du travail déclare - quelle que soit par ailleurs la position prise par le médecin traitant de l’intéressé et la Sécurité Sociale - qu’un agent est inapte à reprendre son travail, son cas est étudié en vue, éventuellement, de son reclassement dans un autre emploi dans les conditions définies à l’article 1.7.2.1 du Titre 4 de la présente convention, ou, en cas d’absence de poste vacant, de son licenciement avec bénéfice de l’indemnité prévu à l’article 4.3.4 du Titre 2 de la présente convention.

3.1.2 - Invalidité permanente

En application du contrat de prévoyance du 11 avril 1994 et de ses avenants, lorsqu’au cours d’un congé pour raison de santé indemnisé par le régime de prévoyance ou à l’issue de celui-ci, la Sécurité Sociale admet l’agent au bénéfice d’une catégorie d’invalidité ou, en cas d’accident du travail, d’une incapacité permanente d’un taux supérieur à 66 %, il lui est garanti, quelle que soit son ancienneté, le versement d’une rente complémentaire à celle de la Sécurité Sociale dans la limite d’un pourcentage du traitement de base - défini par note séparée - en fonction de la catégorie d’invalidité reconnue par la Sécurité Sociale et de la situation familiale.

La prestation est servie jusqu’à la date du premier des évènements suivants :

fin de l’invalidité permanente,
liquidation de la pension vieillesse Sécurité Sociale,
fin de l’année civile du 60ème anniversaire de l’assuré.

Les modalités d’application et la répartition des cotisations font l’objet d’une instruction séparée.

En cas d’impossibilité de reclassement, l’organisme peut radier l’agent des effectifs, ceci n’ayant aucune incidence sur le versement de la rente.

Il est alors versé une indemnité de licenciement calculée comme l’indemnité de départ à la retraite et donc égale à cette dernière au jour de la radiation.

Dans le cas contraire, l’agent est placé en situation de cessation de service sans solde et reste aux effectifs ; il perçoit dans ce cas son indemnité de mise à la retraite lors de son soixantième anniversaire.

- Garantie des risques de décès et d’invalidité absolue et définitive

Les agents sont couverts par le régime “Accident du Travail” de la Sécurité Sociale pour tous les accidents survenus en service et au cours du trajet domicile/lieu de travail dans les conditions prévues par la législation.

L’organisme a souscrit en outre pour son personnel des assurances garantissant des prestations en cas de décès et d’invalidité.

3.2.1 - Assurance groupe décès-invalidité absolue et définitive

En application du contrat de prévoyance du 11 avril 1994 et de ses avenants, il a été décidé de souscrire une assurance couvrant ces risques par le versement de capitaux proportionnels au traitement de base des agents, ces garanties étant assurées par un co-financement entre l’organisme et les agents.

Les garanties du régime de prévoyance couvrent l’ensemble du personnel de l’organisme cotisant aux régimes de retraite complémentaire ARRCO/AGIRC, y compris le personnel détaché du CSE.

Les capitaux garantis et la répartition des cotisations font l’objet d’une instruction séparée.

3.2.2 - Assurance individuelle accident

Cette assurance est applicable aux accidents survenus en service et hors service.

Souscrite par l’organisme à ses seuls frais, elle garantit automatiquement l’ensemble du personnel permanent de l’organisme. Elle ouvre droit à l’agent, en cas d’incapacité physique permanente totale, au paiement d’un capital, réduit proportionnellement au degré d’incapacité si celle-ci est partielle.

3.3 - Mutuelle

L’ensemble du personnel en activité bénéficie, à titre collectif et obligatoire, de la Mutuelle Nationale des Personnels AIR FRANCE (MNPAF) moyennant une cotisation assise sur la rémunération et dont le taux est défini par la MNPAF.

Le personnel retraité peut continuer à bénéficier, à titre individuel et facultatif, de la MNPAF moyennant une cotisation forfaitaire dans les conditions définies par cet organisme.

3.4 - Licenciement

3.4.1 - Licenciement des agents en conge avec solde pour raison de santé

Le congé avec solde pour raison de santé ne fait pas obstacle au licenciement prononcé pour tout autre motif que la maladie elle-même ; cette restriction ne s’applique pas au cas prévu au paragraphe concernant l’absentéisme ci-après.

3.4.2 - Licenciement pour absentéisme

Le licenciement pour absentéisme est soumis à la réglementation générale du licenciement prévue à l’article 4.3.2.2 du Titre 2 de la présente convention.

DROIT SYNDICAL & REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le CSE garantit le libre exercice du droit syndical.

Tout salarié du CSE a le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat de son choix constitué conformément à la loi.

Aucune décision concernant un candidat ou un salarié, notamment en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'octroi d'avantages sociaux, de mutation, d'avancement, de promotion, de discipline ou de licenciement ne peut dépendre de son appartenance ou non à une organisation syndicale.

De même la pratique d'activités syndicales ne peut influer sur la carrière d'un salarié dont le déroulement est fonction de sa seule compétence professionnelle.

Nul moyen de pression ne peut être employé en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.

Si une organisation syndicale estime que le droit syndical n'a pas été respecté, elle s'appliquera, avec le Bureau, à établir les faits. Toutes deux s'efforceront alors d'apporter au cas litigieux une solution équitable.

Les modalités d'exercice du droit syndical font l'objet d'un protocole d'accord.

L’ensemble des dispositions relatives au droit syndical et à la représentation du personnel relève des articles 3, 4, 5, 6 et 7 de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises du Transport Aérien.

FACILITES DE TRANSPORTS

Par lettre du 28 mars 1983 et du 10 avril 1987, la Compagnie Air France a confirmé le principe d'une égalité de traitement entre le personnel au sol Compagnie Air France et le personnel permanent (retraité ou actif) ou contractuel provisoire, du Comité d’ Établissement pour l'attribution des billets à tarif réduit (R1 ou R2) et coupon annuel prioritaire (R3).

L'énumération des bénéficiaires (agent actif, retraité ou en invalidité permanente) et des conditions d'attribution de billets sont repris dans la convention d'entreprise commune Air France et gérés exclusivement par la Compagnie Air France.

RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE

Les salariés sont affiliés, en fonction de leur catégorie ou niveau au sein des régimes de retraite complémentaire ARRCO et/ou AGIRC.

Le CSE s’engage à appliquer les dispositions, actuelles futures, des accords collectifs.

Les institutions de retraite complémentaire, ayant enregistré l’adhésion du CSE, sont détaillées dans les Annexes 3.2 et 3.3 de la présente convention.

Fait à Roissy en 4 exemplaires originaux,

le 01 juillet 2019.

Pour le Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique

Le secrétaire

Monsieur XXX

Pour les organisations syndicales représentatives

CFDT

Monsieur XXX

ANNEXES

ANNEXE 1 – EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE

ANNEXE 1.1 - Grille des Emplois Repères Génériques

ANNEXE 2 – REMUNERATION

ANNEXE 2.1 – Prime de maniement de fond Taux 1

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Consacrer en permanence une partie de son activité à la manipulation de fonds (espèces, chèques, C.B.) nécessitant l'établissement de documents comptables.

Modalités d'attribution

La détermination des postes ouvrant-droit au paiement de la prime de maniement de fonds ainsi que le taux à attribuer sont du ressort du Bureau ou de son délégataire sur proposition des responsables hiérarchiques.

Le taux 1 n'est réglé qu'à celui qui tient le poste désigné et au prorata du temps de présence effective.

Cette prime, destinée à couvrir les risques d'erreur de caisse, peut être réduite ou supprimée pendant un ou plusieurs mois en fonction de l'importance de l'erreur.

Bénéficiaires

Postes des caisses centrales des services de restauration.

Montant mensuel au 01.07.17

Taux 1
40,41 €

ANNEXE 2.2 – Prime de maniement de fond Taux 2

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Tenir un journal de caisse avec manipulation de fonds (espèces, chèques ou C.B.) et être classé dans un emploi Economie Finances ou Comptabilité.

Modalités d'attribution

La détermination des postes ouvrant-droit au paiement de la prime de maniement de fonds ainsi que le taux à attribuer sont du ressort du Bureau ou de son délégataire sur proposition des responsables hiérarchiques.

Cette prime, destinée à couvrir les risques d'erreur de caisse, peut être réduite ou supprimée pendant un ou plusieurs mois en fonction de l'importance de l'erreur.

Bénéficiaires du taux 2

Postes de Référent Comptable et certains postes de Technicien Comptable.

Montant mensuel au 01.07.17

Taux 2
74,39 €

ANNEXE 2.3 – Prime de plonge

Champ d'application

France métropolitaine et Département d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Tenir un poste au service plonge pendant une vacation complète.

Les absences, quelque en soit le motif, ne donnent pas lieu à versement de la prime.

L’affectation d’un agent du service plonge dans un autre service du restaurant ou du CSE suspend également le versement de la prime.

Modalités d'attribution

La détermination des postes ouvrant droit au paiement de la prime de plonge est du ressort du Bureau ou de son délégataire sur proposition des responsables hiérarchiques.

Cette prime est destinée à compenser les nuisances et conditions physiques de travail difficiles et pour lesquelles il n’a pas été possible de trouver des solutions d’amélioration. Elle est donc liée à la présence de l’agent sur le poste de travail.

La prime est calculée sur la base d’un relevé de présence quotidien établi par la hiérarchie et attesté par la signature de l’agent et du responsable.

Elle est versée sur la paie du mois suivant la réalisation de l’activité au service plonge.

Bénéficiaires

Postes de plonge au bénéfice des agents (CDI et CDD) des services de Restauration de Roissy et Montreuil.

Montant journalier au 01.07.17

Montant journalier
4,50 €

ANNEXE 2.4 – Prime de « Faisant Fonction »

Champ d'application

France métropolitaine et Département d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Remplacer provisoirement à un poste de classification supérieure, pendant une période continue de 1 mois au moins.

Modalités d'attribution

Le remplacement provisoire, par un salarié, ouvrant droit au paiement de la prime de « faisant fonction » émane d’une décision du Bureau ou de son délégataire sur proposition des responsables hiérarchiques.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Il ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Une notification écrite est adressée au salarié si la situation dépasse la durée d’un mois.

Le congé annuel d’un agent ne peut pas donner lieu à « faisant fonction ».

Rémunération

Le salarié bénéfice pendant cette période de remplacement d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.

ANNEXE 2.5 – Prime Uniforme Annuelle (PUA)

Champ d’application

France métropolitaine et Département d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Les conditions d’attribution sont définies à l’article 1.4.1 du Titre 4 « Rémunération » de la présente convention.

Modalités de versement de la prime uniforme annuelle (PUA)

Les modalités de versement de la PUA sont définies à l’article 1.4.3 du Titre 4 « Rémunération » de la présente convention.

Montant au 01/01/19

Le montant de la PUA est déterminé par le Bureau ou son délégataire dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Montant
1 500 €

ANNEXE 2.6 – Indemnité compensatrice d’absence de « cantine »

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Le personnel qui ne peut prendre ses repas du midi dans un restaurant d’entreprise ou un restaurant interentreprises pratiquant des tarifs comparables, en l'absence de ces derniers ou en raison de leur non fonctionnement, bénéficie d'une indemnité dite "compensatrice d'absence de cantine". Cette disposition s'applique aux salariés travaillant un jour de semaine, un dimanche ou un jour férié, sous réserve que la vacation ait une durée minimale de cinq heures dont au moins une heure et demie de travail dans l'une ou l'autre des plages de repas, celles-ci étant comprises respectivement entre 11/14 heures.

Il ne peut être versé qu'une seule indemnité compensatrice d'absence de « cantine » au cours d'une même journée de travail.

Montant au 01.01.19

Montant journalier
7.17 €

Le montant de l'indemnité compensatrice d'absence de « cantine » suit les augmentations générales de salaires appliquées à la valeur de référence du point CSE.

ANNEXE 2.7 - Transport Déplacements service

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Pour qu'un salarié puisse être indemnisé du fait de l'utilisation d'une voiture individuelle pour les besoins du service, les conditions suivantes doivent être remplies:

l'intéressé doit présenter la carte grise du véhicule utilisé et apporter la preuve :
de la possession du permis de conduire,
de la conclusion d'un contrat d'assurance du véhicule dont il est le conducteur principal comportant :

pour les déplacements à caractère exceptionnel, au minimum l'assurance "déplacements professionnels ponctuels" (ou "privés, trajet domicile/travail").
pour les déplacements relevant de l'usage A⁷, respectivement l’assurance "usage privé, trajet-travail, déplacement de services entre sites CSE " et "usage privé, trajet-travail, déplacements services. "

Le déplacement doit être effectué pour les besoins du service et sous réserve que le chef de service ait donné expressément l'ordre à l'intéressé d'utiliser le véhicule pour le déplacement en question ou son accord pour cette utilisation.

L'intéressé doit demander l'indemnisation des kilomètres-service effectués le mois considéré, et donnant lieu à paiement sur l'imprimé "IKS" (établi par le service du personnel). L'imprimé " Demande d’indemnisation pour l’utilisation d’un véhicule individuel trajet domicile/lieu de travail" doit également être renseigné lors de la première demande.

Des dispositions spécifiques existent pour les déplacements supérieurs à trois mois ou présentant un caractère de régularité.

Montant de l'indemnisation

L'indemnité calculée et versée mensuellement est égale au produit du taux de remboursement kilométrique en vigueur (Cf. Barème défini à l’article 5) par le nombre de kilomètres ouvrant droit à indemnisation. Ce nombre correspond au total des kilomètres effectués journellement⁸. Si la distance quotidienne à effectuer excède 140 km, il doit être fait application de l'alinéa c) ci-après.

En cas d'indemnisation pour le trajet habituel domicile/lieu de travail telle que définie à l’annexe 3.4 Transport - Domicile/Lieu de travail (Voiture individuelle), il convient de procéder à un abattement de celle-ci pour chaque jour indemnisé au titre du déplacement pour raison de service.

Si le kilométrage effectué un jour de déplacement excède 140 km, le chef de service doit confirmer la nécessité d'utiliser le véhicule personnel, par annotation de la demande d'indemnisation dont il est fait mention ci-dessus, mais en ayant tout d'abord, pour les déplacements de plus de 200 km, vérifié si le coût qui découle des conditions accordées aux personnels par les sociétés de location n'est pas inférieur à celui que représenterait un remboursement sur la base du taux « kilomètres-service » .

Fausse déclaration

Toute fausse déclaration ayant pour résultat l'octroi d'indemnités de remboursement des frais de transport surévalués ou le non-paiement de cotisations de Sécurité Sociale dues ou l'évaluation erronée des frais professionnels non soumis à l'impôt, entraînera pour le salarié, le paiement de tous rappels, majorations de retard et pénalités qui pourraient être appliquées au CSE par les services de contrôle de l'URSSAF ou de la Direction Générale des Impôts, ainsi que le remboursement des sommes indûment perçues.

Barème

Taux kilométriques au 01.04.2018

VEHICULES	TAUX KILOMETRIQUES
Cat.	Types	Déplacements/service
C	Tous véhicules automobiles	0,3553 €
D	Motocyclette (+ de 125 cm³) cf. article 3 – Annexe 3.6.	0,3533 €
E	Vélomoteur (de 50 à 125 cm³) cf. article 3 – Annexe 3.6.	0,1779 €
F	Cyclomoteur (- de 50 cm³) cf. article 4 – Annexe 3.6.	0,0910 €

ANNEXE 2.8 - Transport Domicile/Lieu de travail (Transport en commun)

1. Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

2. Principe

La prise en compte des frais de transport en commun concerne tout titre d'abonnement à un nombre de voyages limité ou illimité, mensuel ou pluri mensuel, voire hebdomadaire, s'il n'existe pas de titre d'abonnement mensuel financièrement plus avantageux.

Le remboursement des frais de transport en commun est accordé à l'ensemble du personnel dans les conditions suivantes :

3. Carte Navigo

Les personnels habitant Paris ou la région parisienne et y travaillant peuvent se faire rembourser la carte Navigo.

Montant mensuel du remboursement

Les taux sont fixés par le Bureau ou son délégataire et sont basés sur la valeur de la carte Navigo mensuelle ou annuelle.

Modalités d'attribution

Pour obtenir le bénéfice de cette indemnité, le salarié doit remplir et faire parvenir l'imprimé "Demande d’indemnité pour l’utilisation de transport en commun" à son service du personnel et comportant une photocopie recto/verso de la carte Navigo et d’une preuve d’achat valant justification de l'utilisation de la carte Navigo. Les indications portées sur la demande d'attribution, notamment en ce qui concerne le nombre de zones que comporte le trajet domicile-lieu de travail effectué dans le temps le plus court, servent à déterminer le montant du remboursement mensuel à allouer.

Cette demande doit être renouvelée par la suite, selon les mêmes règles, soit à l'occasion d'une modification des conditions ayant motivé l'attribution, soit au moins une fois par an.

Cas de suppression

Carte annuelle

L'absence programmée ou prévisible, quel qu'en soit le motif, d'une durée égale ou supérieure à deux mois comptés du 1^er du mois suivant l'arrêt, entraîne la suspension du versement de l'indemnité pour chacun des mois calendrier compris dans cette absence.

L'absence pour raison de santé, constituée de prolongations successives et dont le terme n'est pas prévisible entraîne la suspension du versement de l'indemnité, à partir du 1^er du mois qui suit une période d'absence de 2 mois, pour chacun des mois calendrier décomptés à partir de cette date.

Carte mensuelle

L'absence programmée ou prévisible, quel qu'en soit le motif, d'une durée égale ou supérieure à trois semaines entraîne la suspension du versement de l'indemnité pour chacun des mois calendrier compris dans cette absence.

L’absence pour raison de santé, constituée de prolongations successives et dont le terme n'est pas prévisible entraîne la suspension du versement de l'indemnité, à partir du 1^er du mois qui suit l'absence, pour chacun des mois calendrier décomptés à partir de cette date.

Le salarié devra conserver tous les coupons / reçus de titre de transport en cas de contrôle de l'URSSAF.

4. Autres transports en commun

Les personnels habitant la région parisienne qui n'ont pas la possibilité de bénéficier de la carte Navigo et les personnels habitant la province et des Départements d’Outre-Mer, peuvent se faire rembourser leur titre d'abonnement aux transports en commun.

Montant mensuel du remboursement

L'indemnité correspond aux frais de transport réellement engagés dans la limite d'un plafond correspondant à 2 fois la valeur de la carte Navigo 5 zones.

Modalités d'attribution

Les personnels susceptibles de bénéficier de cette indemnité doivent remplir et faire parvenir à leur service du personnel, l'imprimé " Demande d’indemnité pour l’utilisation de transport en commun" et comportant une photocopie recto/verso du titre de transports et d’une preuve d’achat valant justification de l'utilisation des transports en commun.

Les indications portées sur la demande d'attribution permettant d'effectuer le trajet domicile-lieu de travail dans le temps le plus court, servent à déterminer le montant du remboursement mensuel à allouer.

Cette demande doit être renouvelée par la suite selon les mêmes règles, soit à l'occasion d'une modification des conditions ayant motivé l'attribution, soit au moins une fois par an.

Les absences pour congés annuels, déplacements pour motifs de service, ou absence sans solde, couvrant une période d'au moins trois semaines dans un mois, ainsi que toute absence avec solde couvrant une période d'un mois civil complet, entraînent la non-prise en compte du mois considéré, dans le cas d'utilisation de titres de transport pluri mensuel ou mensuel.

La présence au travail pour une période au moins égale à une semaine peut être indemnisée sur la base du titre hebdomadaire.

Les absences avec solde ou déplacements pour motifs de service couvrant une ou plusieurs semaines complètes, décomptées du lundi au dimanche, entraînent la non prise en compte de la ou des semaines considérées dans le calcul de l'indemnité mensuelle due, dans le cas d'utilisation de titre d'abonnement hebdomadaire.

Le salarié devra conserver tous les coupons / reçus de titre de transport en cas de contrôle de l'URSSAF.

5. Fausse déclaration

Toute fausse déclaration ayant pour résultat l'octroi d'indemnités de remboursement des frais de transport surévalués ou le non-paiement de cotisations de Sécurité Sociale dues ou l'évaluation erronée des frais professionnels non soumis à l'impôt, entraînera pour le salarié, le paiement de tous rappels, majorations de retard et pénalités qui pourraient être appliquées au CSE par les services de contrôle de l'URSSAF ou de la Direction Générale des Impôts, ainsi que le remboursement des sommes indûment perçues.

6. Salariés à temps partiel

Les dispositions générales visées dans cette annexe s'appliquent aux salariés à temps partiel dont l'activité hebdomadaire est égale ou supérieure à 16 heures.

ANNEXE 2.9 - Transport Domicile / Lieu de travail (Voiture individuelle)

Champ d'application

France métropolitaine et Départements D’Outre-Mer.

Utilisation d'une voiture individuelle pour rejoindre un moyen de transport en commun

Les conditions d'indemnisation visées aux articles 3 et 4 ci-après sont applicables dans la limite de 10 km/jour (aller et retour) pour les salariés qui utilisent les transports en commun et sont conduits à rejoindre la station⁹ la plus proche avec une voiture individuelle (distance supérieure à 1 km).

Dans ce cas, l’imprimé « Demande d’indemnité pour l’utilisation d’un véhicule individuel trajet domicile/gare la plus proche » établis par le service du personnel, devra être complété.

Utilisation d'une voiture individuelle pour se rendre du domicile au lieu de travail

Conditions d'attribution

L'utilisation d'une voiture individuelle pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail (Paris intra-muros excepté) est indemnisée dans les cas suivants :

personnel handicapé,

personnel travaillant dans une plage horaire ne permettant pas l'accès aux transports en commun,

personnel ne possédant pas de transports en commun à proximité de son domicile,

personnel n'entrant pas dans le cadre des cas ci-dessus mais utilisant une voiture.

Le régime de cotisations sociales diffère selon les différents cas ci-dessus, conformément aux règles URSSAF.

Le salarié doit pouvoir présenter à la demande des services fiscaux et de l'URSSAF tous justificatifs d'entretien du véhicule, prouvant son utilisation.

Situation particulière des conjoints du CSE

Lorsque les conjoints travaillent au CSE au même lieu et sont soumis aux mêmes horaires, l'indemnité n'est attribuée qu'à un seul des deux. Toutefois, une seconde indemnité peut être accordée lorsqu'ils déclarent utiliser deux véhicules et travaillent dans des lieux ou selon des horaires différents, les conditions d'attribution et les justificatifs prévus aux alinéas précédents devant être réunis.

Modalités d'attribution

Tous les personnels susceptibles de bénéficier de cette indemnité doivent remplir et faire parvenir à leur service de personnel, une « demande d’indemnité pour l’utilisation d’un véhicule individuel trajet domicile/lieu de travail »

Cette demande doit être renouvelée annuellement selon les mêmes règles et à l'occasion d'une modification des conditions ayant motivé l'attribution

Documents à fournir

Pour que le salarié puisse être indemnisé du fait de l'utilisation d'un véhicule pour se rendre de son domicile au lieu de travail, les conditions suivantes doivent être remplies :

L'intéressé doit présenter la carte grise du véhicule et apporter la preuve :

de la possession du permis de conduire,
de la conclusion d'un contrat d'assurance du véhicule comportant la clause « conducteur principal¹⁰» et au minimum l'assurance « déplacement professionnel ponctuel» ou « promenades et affaires ».

Montant de l'indemnisation

L'indemnisation est déterminée d'après la formule suivante :

I = K x n x D

K est le taux de remboursement kilométrique,
D est la distance réelle¹¹ aller et retour, effectuée en voiture entre le domicile et le lieu de travail plafonnée à :

10 km lorsque l'utilisation répond aux dispositions exposées à l’article 3.2 ci-dessus,
90 km dans les autre cas, étant précisé que pour les personnels travaillant à Paris, il s'agit du kilométrage domicile conduisant le plus directement au lieu de travail,

n est le nombre d'allers et retours effectués réellement durant le mois, seuls les jours effectivement travaillés donnant lieu à indemnisation.

Les personnels travaillant à Montreuil et vivant à Paris ne bénéficient pas d’indemnisation kilométrique.

Indemnités de motocyclette et de vélomoteur

Toutes les dispositions s'appliquant à l'indemnisation de voiture ci-dessus sont directement transposables aux indemnités :

de motocyclettes, c'est-à-dire les véhicules à deux roues immatriculés, d'une cylindrée supérieure à 125 cm³ ;

de vélomoteurs, c'est-à-dire les véhicules à deux roues immatriculés, d'une cylindrée inférieure ou égale à 125 cm³ et égale ou supérieure à 50 cm³.

Les taux de remboursement spécifiques à chacune de ces deux catégories de véhicules sont précisés dans le barème ci-après.

Indemnité de cyclomoteur

Les principes généraux concernant l'indemnité de cyclomoteurs, c'est-à-dire les véhicules à deux roues, d'une cylindrée inférieure à 50 cm³, sont identiques à ceux énoncés à l’article 4 qui précède.

Le taux de remboursement correspondant est indiqué dans le barème ci-après.

La production de l'attestation d'assurance du cyclomoteur est exigée pour ouvrir droit à indemnisation.

Fausse déclaration

Toute fausse déclaration ayant pour résultat l'octroi d'indemnités de remboursement des frais de transport surévalués ou le non-paiement de cotisations de Sécurité Sociale dues ou l'évaluation erronée des frais professionnels non soumis à l'impôt, entraînera pour le salarié, le paiement de tous rappels, majorations de retard et pénalités qui pourraient être appliquées au CSE l’entreprise par les services de contrôle de l'URSSAF ou de la Direction Générale des Impôts, ainsi que le remboursement des sommes indûment perçues.

Salariés à temps partiel

Les dispositions générales visées dans cette annexe s'appliquent aux salariés à temps partiel dont l'activité hebdomadaire est égale ou supérieure à 16 heures.

Barème

Taux kilométriques au 01.04.18

VEHICULES	TAUX KILOMETRIQUES
Cat.	Types	Déplacements/lieu de travail ou station
C	Tous véhicules automobiles	0,2401 €
D	Motocyclette (+ de 125 cm³) cf. article 3	0,2401 €
E	Vélomoteur (de 50 à 125 cm³) cf. article 3	0,1177 €
F	Cyclomoteur (- de 50 cm³) cf. article 4	0,0610 €

ANNEXE 2.10 - Indemnité compensatrice de nourriture

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

L’indemnité compensatrice de nourriture est attribuée au personnel des services de restauration de Roissy et de Montreuil, bénéficiant habituellement de l'avantage en nature nourriture soit lorsqu'il n'a pu être nourri pendant ses journées de travail par suite de circonstances matérielles, soit pendant les congés annuels, les congés spéciaux et les absences avec solde.

Modalités d'attribution

La prime est attribuée sur décision du responsable hiérarchique pour le nombre de jours où l'intéressé aurait effectivement travaillé, compte tenu de son horaire de travail s'il avait assuré son service normalement. Elle n'est pas payée pendant les absences sans solde.

Montant

Pour chaque repas, la prime est égale au montant fixé par l’URSSAF.

ANNEXE 2.11 – Gratification exceptionnelle liée à l’ancienneté

Champ d'application

France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer.

Conditions d'attribution

Lors de l’obtention de la médaille du travail attribuée selon la durée des années d’activité en qualité de salarié, le Comité d’Établissement verse une gratification exceptionnelle.

Modalités d'attribution

Une gratification est accordée par le CSE, sous réserve de l’obtention de la médaille, à 20, 30, 35 et 40 ans d’ancienneté.

Le salarié s’adresse auprès des mairies ou Préfectures concernés pour obtenir sa médaille.

Montant au 01.07.17

Montant
400 €

ANNEXE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

ANNEXE 3.1 - Forfait de Mobilité Vers la Région Parisienne

Montant au 01.07.17

Le montant du forfait de mobilité vers la région parisienne (FMVRP) est égal à :

salarié marié, en concubinage ou pacsé, se déplaçant seul, salarié célibataire, séparé, divorcé, veuf,

sans enfant : 5 000 €
un enfant à charge : 6 500 €
majoration de 700 € par enfant à charge en sus du premier

salarié marié, en concubinage ou pacsé, se déplaçant en couple : 6 500 €,

majoration de 700 € par enfant à charge

Ces majorations correspondent au nombre d’enfants ayant effectivement suivi le salarié muté.

ANNEXE 3.2 – Régime de retraite complémentaire en France métropolitaine

KLESIA Retraite ARRCO, institution membre de l’ARRCO, en application de l’Accord du 08/12/61,
KLESIA Retraite AGIRC, institution membre de l’AGIRC, en application de la Convention Collective Nationale du 14/03/47

Sa date d’effet a été fixée au 01 avril 2015.

Le CSE s’engage à appliquer les dispositions, actuelles futures, des accords collectifs précités.

ANNEXE 3.3 – Régime de retraite complémentaire dans les DOM

La Réunion

Caisse Réunionnaise de Retraite, institution membre de l’ARCCO, en application de l’Accord du 08/12/61

Sa date d’effet a été fixée au 01 juin 2015.

Le CSE s’engage à appliquer les dispositions, actuelles futures, des accords collectifs précités.

Guyane

AG2R Retraite ARRCO, institution membre de l'ARRCO, en application de l'Accord du 08/12/61,
AG2R Retraite AGIRC, institution membre de l'AGIRC, en application de la Convention collective nationale du 14/03/47

Sa date d'effet a été fixée au 01/06/2015

Le CSE s'engage à appliquer les dispositions, actuelles et futures, des accords collectifs précités.

Martinique
Guadeloupe

ANNEXE 4 – REVISION ACCORD

ANNEXE 4.1 – Révion du 01 juillet 2019

Le Comité Social et Économique Air France Pilotage Economique et les syndicats représentatifs au niveau du CSE AF Pilotage Economique, se sont réunis

En commissions

Les 19 septembre 2017 et 18 septembre 2018

En réunions de révision

les 10 mai 2019, 14 juin 2019 et 27 juin 2019

Modification logo.
Modification du titre CSE.
Modification des articles suivants.
- Titre 2 - 1.4 - Grille des coefficients de rémunération.
- Titre 2 - 3.2.3.3 - Incidence sur la rémunération.
- Titre 3 - 2.2.1 - Durée des congés.
- Titre 4 - 1.1.3.1 - Valeur du point de référence CSE.
- Annexe 1.1 - Grille des Emplois Repères Génériques.
- Annexe 2.2 – Prime de maniement de fond Taux 2.

Annexe 2.5 – Prime Uniforme Annuelle (PUA).
Annexe 2.6 – Indemnité compensatrice d’absence de « cantine ».
- Annexe 2.7 - Transport Déplacements service.
- Annexe 2.9 - Transport Domicile / Lieu de travail (Voiture individuelle).
- Annexe 2.10 - Indemnité compensatrice de nourriture.
- Annexe 2.11 – Gratification exceptionnelle liée à l’ancienneté.

Des dispositions légales plus favorables s’appliquent pour les travailleurs handicapés.↩
Au sens donné à ce terme dans le contrat d’assurance.↩
Après déduction des cotisations sociales↩
Ou rechute durant laquelle intervient l’épuisement des droits↩
L’indemnité compensatrice de nourriture du personnel des services de restauration étant toutefois exclue.

↩
L’indemnité compensatrice de nourriture du personnel des services de restauration étant toutefois exclue.

↩
Usage A : Utilisation d’un véhicule pour les besoins de service avec des déplacements réguliers entre sites CE (Roissy, Montreuil, etc…).↩
Des dispositions particulières s’appliquent pour les déplacements service à l’intérieur des zones aéroportuaires pour les agents affectés dans les aéroports et à l’intérieur de Paris pour les salariés affectés à Paris (ou grandes villes de province).↩
A l’exception des stations du réseau urbain de métro et des autobus↩
Certaines Compagnies d’assurances couvrent l’utilisation du véhicule du conjoint (ou concubin) lorsque les deux véhicules sont assurés par le même assureur↩
Distance déclarée puis contrôlée d’après le barème retenu par le Bureau ou son délégataire↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise "Convention du personnel du CSE Air France Pilotage Economique révision au 1er juillet 2019" chez CET-YP - CSE AIR FRANCE PILOTAGE ECONOMIQUE (Siège)

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Niveaux de classification : les points clés de la négociation

Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-01

ENTRE

Le Comité d’Établissement Air France Pilotage Economique, situé au 45 rue de PARS 93290 TREMBLAY en France de SIRET 81107522500011

représenté par son Secrétaire, Monsieur XXX,

d’une part,

ET

les Organisations syndicales représentatives du Personnel :

Pour la CFDT,

représenté par Monsieur XXX

Pour FO,

représenté par Monsieur XXX

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

La présente convention est négociée conformément aux dispositions du Livre II « La négociation collective – Les conventions et accord collectifs de travail » du Code du Travail.

PREAMBULE

Ce rapprochement accompagne les évolutions des périmètres des directions de la Compagnie Air France visant à restaurer la rentabilité et la productivité de la Compagnie, à réduire son endettement et à renouer avec la compétitivité.

Ces évolutions rendent nécessaire une adaptation négociée des règles sociales et donc la définition d'un nouveau cadre conventionnel du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique.

Cette convention a pour objectif de se doter de règles et de références communes.

La présente convention s’inscrit dans le cadre des règles de la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de Transport Aérien.

Les notes de Direction prises en application de la présente convention émaneront du Bureau ou de son délégataire et seront tenues à la disposition des organisations syndicales.

Le Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique sera nommé dans la présente Convention du Personnel sous les termes « Comité Social et Économique » ou « CSE ».

Le « Bureau » est constitué des élus du Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique et présidé par son secrétaire.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D’APPLICATION

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que la présente convention se substitue, dès son entrée en vigueur :

aux dispositions conventionnelles existantes dans chacun des trois anciens Comités d’Établissement d’Air France (Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM), notamment :

au Règlement du Personnel Comité Central d’Entreprise, Comités d’Établissement, Amicale Sportive Mutuelle Nationale des Personnels d’Air France du 5 décembre 1974 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;

à l’Accord d’entreprise du CE Air France Siège et Supports du 28 avril 2014 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 25 novembre 2016 ;

à la Convention d’Entreprise du CE Air France Commercial France du 16 juin 2010 et ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;

à la Convention du personnel du CE Commercial International et DOM Air France en date du 22 octobre 2009 ainsi que tous ses avenants depuis cette date, dénoncés le 8 août 2016 ;

à l’Accord sur les mesures spécifiques liées à l’ancienneté du CE Air France Commercial France du 3 décembre 2010, dénoncé le 21 novembre 2016 ;

à l’Accord d’entreprise portant sur la rémunération des personnels affectés aux services plonge du restaurant et de la cafétéria du CE Air France Siège et Supports en date du 12 février 2010 ainsi que ses avenants depuis cette date, dénoncés le 15 novembre ;

et à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise et ses établissements.

DATE D'APPLICATION

La présente convention d’entreprise prendra effet à compter du 1er juillet 2017 ; elle est conclue pour une durée indéterminée.

ADHÉSION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel du Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique, qui n’est pas signataire de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de la présente convention.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

REVISION DE LA CONVENTION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention d’entreprise, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de la convention d’entreprise dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

DENONCIATION

La présente Convention du Personnel peut être dénoncée par tout ou partie des signataires. La dénonciation motivée est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane du Bureau ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.

La convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE

Afin qu’elles puissent mener à bien l’ensemble de ces travaux, les organisations syndicales signataires ou adhérentes de la présente convention pourront bénéficier d’un crédit d’heures spécifique.

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Un exemplaire de la présente convention sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Elle fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2262-5 du Code du travail.

TITRE 2 : EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE

TITRE 2 : EMPLOI – EMBAUCHE – CARRIERE – CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE – CESSATION PROVISOIRE DE SERVICE

CHAPITRE 1 - EMPLOI

Les emplois du Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique sont regroupés en 2 catégories cadre et non cadre.

Chaque catégorie comprend plusieurs niveaux de classification dont chacun est associé à un niveau de rémunération minimum déterminé par un coefficient.

Les emplois de l’entreprise sont positionnés dans les différents niveaux de classification en fonction de la nature des compétences et des degrés de responsabilité requis pour occuper ces emplois.

Cet interclassement est réalisé par l’entreprise sur la base des descriptions de poste établies pour les différents emplois du personnel.

A chaque emploi correspond un niveau de classification donné.

Les emplois de la catégorie non cadre sont classés en 5 niveaux dont les niveaux 1 et 2 correspondent à la qualification Ouvrier et Employé, les niveaux 3 et 4 à la qualification Technicien et le niveau 5 à la qualification Technicien Supérieur ou Agent de Maîtrise D’Encadrement.

Les emplois de la catégorie Cadre sont classés en 1 niveau contenant 2 positions intermédiaires correspondant chacune à des emplois différenciés.

L’accès à un niveau de classification supérieure s’effectue selon les règles de gestion définies par l’entreprise et au regard des besoins en postes définis par ses organisations dans le cadre d’une promotion telle que définie au Chapitre 3 « Carrière » du présent titre.

Les emplois cadre et non cadre sont répartis dans trois familles (Services de Restauration, Services au Client et Activités Supports).

1.1 - Les catégories d’emploi

1.1.1 - Les emplois de la catégorie non cadres

Ils sont classés sur les 5 niveaux de la grille au regard des contributions attendues pour chaque emploi sur la base des critères suivants :

connaissances requises pour exercer l’emploi occupé (Formation de base, expérience requise…) ;

complexité des activités à réaliser (nature du travail à réaliser, type d’instructions, résolution des problèmes…) ;

responsabilités attendues (impact des contributions, responsabilités humaines, économiques…) ;

nature des relations nécessaires à l’exercice de l’emploi (relations clients, relations internes, externes…).

Les définitions des différents niveaux d’emploi sont les suivantes

La présente convention d’entreprise prendra effet à compter du 1^er juillet 2017 ; elle est conclue pour une durée indéterminée.