ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société TESSI DOCUMENTS SERVICES CENTRE DE RELATIONS CLIENTS METZ, SAS au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé au 10 rue du Lieutenant Yves Le Saux – 67 685 AUGNY, immatriculée au RCS METZ sous le numéro 813 515 640, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Activité Contact Center,

D’une part,

Et

XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale CFDT,

XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC,

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ………………………………………………………………….. 3

ARTICLE 2 - LES ENGAGEMENT DE L'ENTREPRISE en matière d’égalité professionnelle …4-5

2.1 Recrutement 4

A. Principe de non-discrimination 4

B. Principe de mixité 4

2.2 Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 4-5

A. A l’embauche 4

B. Evolutions de salaire 5

2.3 Garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans leurs parcours

professionnel 5

A. Formation professionnelle 5

B. Evolution professionnelle 5

ARTICLE 3 - ENGAGEMENT DE L'ENTREPRISE en matière de qualité de vie au travail ……...5-8

3.1 Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel 5-6

3.2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence 6

3.3 Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes …6

3.4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants 7

3.5 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation

du travail et de la qualité de l’information au sein de l’entreprise ……………………….. 7-8

3.6 Accès aux process clients 8

3.7 Insertion des travailleurs handicapés 8

3.8 Régime de prévoyance et frais de santé 8

ARTICLE 4 – MESURES ADOPTEES – OBJECTIFS DE PROGRESSION EGALITE HF 8-10

4.1 Domaine d’action relatif à la rémunération effective 9

4.2 Domaine d’action relatif à l’embauche 9

4.3 Domaine d’action relatif à la formation 9-10

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION 10-11

5.1 Définitions 10

5.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion 10

5.3 Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 10

5.4 Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 11

5.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 11

ARTICLE 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL 11

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 8 – INFORMATION DU COMITE D’ENTREPRISE ET DES SALARIES 12

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, RENOUVELLEMENT, REVISION 12-13

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT 13

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation.

En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales de l’année 2019.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La Direction et les délégués syndicaux se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en dates du 7 juin 2019 et du 18 juin 2019.

Suite à ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par le dit accord.

Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

2 - 1 Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l'Entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris les fonctions d’encadrement.

L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une communication sera effectuée auprès des chargés de recrutement et du personnel d'encadrement dans ce sens.

2-2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

A/ A l'embauche

L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.

B/ Evolutions de salaire

L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises au poste.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et pour une même ancienneté.

2-3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L'Entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l'Entreprise.

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. L'entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités.

De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel

Toutes catégories professionnelles confondues, l'effectif à temps partiel représente 14,63 % de l'effectif total au 31 décembre 2018. Les salariés à temps partiels font tous partis de la catégorie employé. Parmi les salariés à temps partiel, il y a 87 % de femmes et 13 % d’hommes. Le temps partiel est essentiellement du temps choisi.

Les objectifs des salariés à temps partiel sont fixés en tenant compte de leur temps de travail.

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, et avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le surplus de la cotisation est à la charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (un congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée de plus de 6 mois…), femmes ou hommes bénéficient d'un entretien professionnel avec le service Ressources Humaines afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation.

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront d’une formation interne de remise à niveau si nécessaire.

3-3 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.

3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants

Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail.

Cet aménagement d’horaires devra fait l’objet d’une demande écrite et recevra réponse dans le mois qui suit.

La demande d’aménagement si elle est acceptée sera organisée en collaboration avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service.

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

3-5 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation du travail et de la qualité de l’information au sein de l’entreprise

Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre :

• Des réunions trimestrielles organisées par équipes ;

• Des entretiens professionnels individuels des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, entretiens qui se dérouleront ensuite tous les deux ans et qui seront réalisés par un(e) chargé(e) de Ressources Humaines Groupe. Ces entretiens auront pour objet de faire le point avec le salarié sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation ;

• Des entretiens annuels d’évaluation dont la mise en place initialement prévue en 2018 a été repoussée en 2019, la formation des responsables s’étant déroulée fin 2018.

En vue d’accroitre la qualité des prestations et la productivité des process de production, l’Entreprise s’engage à améliorer la qualité de l’organisation du travail en favorisant l’expression directe des salariés à ce sujet.

Afin que les salariés puissent à la fois témoigner de dysfonctionnements pratiques, d’informations pertinentes et bénéficier d’informations de changement de process ou de tout type visant à améliorer leur prestation, l’entreprise s’engage à mettre en place des moments dédiés d’information montante et descendante collectifs avec chaque équipe de salariés et leur encadrement.

Ces moments dédiés se dérouleront au cours des réunions trimestrielles d’expression directe des salariés.

Au cours de ces moments dédiés les salariés pourront également faire part de leurs suggestions d’amélioration de l’organisation du travail.

3-6 Accès aux process clients

L’accès aux informations relatives aux process de production se fait par le biais d’un espace de stockage / fichier commun par client auxquels les salariés ont accès soit directement, soit en passant par le service RH. Ces informations peuvent également être diffusées par les écrans de communication.

  3-7 Insertion des travailleurs handicapés

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,

• L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-8 Régime de prévoyance et de frais de santé

En ce qui concerne le régime de prévoyance, deux contrats (cadre et non cadre) répondant aux obligations conventionnelles de la CCN prestataires de services sont en vigueur. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats sont en vigueur depuis le 1^er janvier 2016 :

• pour les salariés cadres, contrat dit « responsable » (garanties responsables) qui répond aux obligations conventionnelles et légales avec une prise en charge de 50% sur la cotisation Isolé (le salarié) ;

• pour les salariés non-cadres, contrat dit « Panier de soin » qui correspond aux garanties prévues par la CCN prestataire avec une prise en charge de 50% sur la cotisation isolé.

Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite hf

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation peut concerner les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

• Les possibilités pour les salariés à temps partiels de sur-cotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations.

Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

• 4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations générales intervenues pendant leur absence pour ces motifs. Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation.

Ainsi, les augmentations générales de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés à leur retour de congé parental d’éducation.

La société se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations générales de salaire à 100 % des salariés de retour de congé parental d’éducation.

• 4.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2018 de la BDES fait apparaitre une forte représentativité des hommes dans la catégorie agent de maitrise (82 % d’hommes et 18 % de femmes), les agents de maitrise représentant 5,4 % des effectifs de la société.

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes l’entreprise privilégiera l’embauche de femmes aux différents postes de la catégorie agent de maitrise.

L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage de femmes dans la catégorie agent de maitrise, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente).

• 4.3 : Domaine d’action relatif à la formation

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs.

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1^er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience. On lui indiquera également comment accéder à son compte personnel de formation sur le site du gouvernement.

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien bi-annuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.

Article 5 – Droit a la déconnexion

• 5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

• 5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables et aux salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• 5.3 : Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• 5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;

• Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;

• Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Traiter et archiver les messages méthodiquement.

• 5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.

Article 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.

Article 7 – SUIVI de l’accord

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué par la Direction pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés.

Une commission de suivi composée des représentants de la Direction et des représentants des délégations syndicales signataires de l’accord (le délégué syndical et un représentant par syndicat) se réunira une fois par an, à l’issue de chaque année pour faire le bilan de l’application du présent accord et les éventuelles difficultés rencontrées.

Le temps passé aux réunions de suivi de cet accord par les représentants des délégations syndicales signataires sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 8 – information du CSE et des salaries

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Le bilan du suivi de l’accord fera l’objet, chaque année, d’une information du CSE qui sera mis en place avant la fin de l’année 2019.

article 9 – Durée de l’accord, renouvellement, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 22 juillet 2019 sous réserve de son dépôt préalable, ou le lendemain de son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet accord serait obligatoirement révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE aboutissait à un avis défavorable.

article 10 – Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales applicables, à expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront, à la diligence de l'entreprise, déposés en 2 exemplaires (1 version sur support papier et 1 version sur support informatique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), ainsi que du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Le présent accord sera communiqué par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, signataires ou non du présent accord.

Fait à Augny, le 20 juin 2019, en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale CFDT,

XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC,

XXXXXXXXXXXX, Directeur Activité Contact Center