Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur les règles d'évolution des rémunérations des salariés EUROPAFI" chez EUROPAFI (Siège)

Accord d’entreprise sur les règles d’évolution des rémunérations des salariés EUROPAFI

Entre :

La société SAS EUROPAFI, Papeterie de la Banque de France, dont le siège social est sis à Longues 63270 – VIC-LE-COMTE, représentée par M. -, Directeur,

d’une part,

et les Organisations Syndicales :

• CGT, représentée par M. -,

• SNABF Solidaires, représentée par M. -,

d’autre part,

Préambule

Suite au conflit social du premier semestre 2021, le Président d’EUROPAFI a proposé lors de la réunion du CSE du 2 juillet 2021, de discuter du principe et du contenu d’un accord d’entreprise qui préciserait les règles d’évolution annuelle des rémunérations des salariés EUROPAFI en fonction de critères objectifs, en accord avec la politique de rémunération de l’entreprise, à savoir le principe d’un positionnement légèrement au-dessus des conditions d’emploi observées dans le secteur manufacturier industriel.

C’est dans cet esprit que la direction d’EUROPAFI et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 3 et 9 novembre 2021 afin de d’échanger sur les propositions de la Direction et d’en mesurer l’intérêt, tant pour le personnel que pour EUROPAFI.

Cet accord précise les dispositions sur lesquelles les parties se sont accordées après négociation.

Il a été convenu ce qui suit :

1. Augmentation générale des salaires

   1. Salaires annuels inférieurs ou égaux à 1,5 SMIC

Le salaire mensuel de base ainsi que la prime de 13^ème mois mensualisée seront revalorisés des taux de revalorisation du SMIC intervenus depuis le 1^er février de l’année N-1 jusqu’au 31 janvier de l’année N, additionné de 0,1 %. Si plusieurs revalorisations du SMIC sont intervenues pendant cette période, il conviendra d’appliquer un coefficient multiplicateur qui sera le résultat de la formule suivante (exemple pour deux revalorisations) : (1 + x %) * (1 + y %).

Si le taux d’augmentation des minima conventionnels de la branche des industries du papier et du carton (IDCC 1492) est supérieur au taux de revalorisation du SMIC, alors c’est ce dernier taux qui s’applique additionné de 0,1%.

2. Salaires annuels supérieurs à 1,5 SMIC

Le salaire mensuel de base ainsi que le 13^ème mois mensualisé seront revalorisés du taux d’augmentation des minimas conventionnels de la branche des industries du papier et du carton (IDCC 1492 et IDCC 700), additionné de 0,1%.

Si aucun accord de branche n’est signé, ce sont les dernières propositions de l’UNIDIS (Union inter secteurs Papiers Cartons pour le dialogue et l’ingénierie sociale), additionnées de 0,1% qui s’appliquent.

3. Définition du salaire retenu pour l’appréciation du positionnement par rapport au SMIC

Les éléments de salaire pris en compte pour définir le positionnement par rapport au SMIC sont le salaire de base et le 13^ème mois mensualisé (la prime d’ancienneté et les primes de sujétions sont exclues de cette base).

4. Date d’application des évolutions de salaires

Les évolutions de salaires résultants de l’article 1.1 sont appliquées dès la paie de janvier et les évolutions de salaires résultants de l’article 1.2 seront appliquées rétroactivement au 1^er janvier.

2. Augmentation des rémunérations individuelles

Un budget équivalent à 0,8 % de la masse salariale théorique brute sera consacré au 1^er septembre de chaque année à des mesures individuelles d’augmentation. Les bénéficiaires de ces mesures individuelles appartiennent à toutes les catégories de salariés d’Europafi (OETAM et ingénieurs et cadres). Les augmentations individuelles accordées s’appliquent au salaire de base et à la prime de 13^ème mois mensualisée.

La part des salariés qui bénéficieront chaque année de ces augmentations sera au minimum de 30 % de salariés d’EUROPAFI.

Chaque augmentation individuelle sera comprise entre un minimum de 1,5 % et un maximum de 4 %.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 4 ans seront reçus par la Direction pour analyser leur situation.

Les évolutions de salaires liées aux changements de fonctions ne seront pas comptabilisées dans cette enveloppe de 0,8 % et seront donc gérées hors budget.

3. Compléments de rémunérations

Un budget équivalent à 0,6 % de la masse salariale sera consacré chaque année au versement de compléments de rémunération (sous forme de primes) afin de récompenser les contributions exceptionnelles (gestion de projet, forte flexibilité, situation durable en mode dégradé……).

Pour la catégorie ouvriers et employés, le montant de cette prime sera compris entre 500 euros et 700 euros.

Pour la catégorie techniciens, agents de maitrise et cadres, le montant de cette prime sera compris entre 500 euros et 1 200 euros.

Les budgets des catégories ouvriers et employés d’une part, techniciens, agents de maitrise et cadres d’autre part, seront distincts.

Les salariés ayant déjà bénéficié d’une augmentation individuelle pourront également bénéficier d’un Complément de Rémunération, toutefois une attention particulière sera réservée aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle.

4. Benchmark

Un benchmark de rémunération s’entend comme une comparaison des pratiques salariales des collaborateurs d’une entreprise par rapport à son marché de référence.

EUROPAFI s’engage à réaliser un benchmark des rémunérations tous les 4 ans et de procéder aux ajustements des rémunérations pour les emplois pour lesquels un décalage apparaitrait avec le marché.

Ce benchmark portera en priorité sur les entreprises du papier et du carton mais aussi sur les industries dont les métiers font appel à des compétences proches de celles de métiers exercés à EUROPAFI.

5. Primes de sujétions

Les primes de sujétion industrielles liées à la production et listées ci-après, font l’objet chaque année d’une revalorisation d’une valeur égale à l’augmentation générale appliquée aux salaires inférieurs ou égaux à 1,5 SMIC.

Les parties conviennent que l’ensemble de ces primes et indemnités ne peuvent être indexées sur aucun autre type de revalorisation.

6. Rémunérations collectives liées à la performance

6.1 Prime de performance usine

L’accord sur la prime de performance usine en date du 30 avril 2020 permet d’associer tous les services de l’usine aux performances de l’entreprise dans une logique d’amélioration continue.

Les parties marquent leur attachement à la pérennité de cet accord qui permet de valoriser les résultats obtenus.

La définition des objectifs et les aménagements à apporter à ce dispositif seront examinés dans les cadre des négociations annuelles obligatoires.

6.2 Intéressement

L’accord d’entreprise actuel relatif à la prime d’intéressement couvre la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Il s’agit d’un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise, par le versement d’une prime.

La Direction s’engage à renouveler cet accord pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025, avec la reprise à l’identique de l’article 4.1 de l’accord qui prévoit une enveloppe de base de 4 % de la masse salariale conditionnée à un résultat net positif ainsi qu’à l’atteinte d’objectifs annuels préalablement définis.

La Direction s’engage également à pérenniser le principe de la répartition des droits individuels qui prévoit une part égalitaire de 60 % et une part hiérarchisée de 40 %.

6.3 Participation aux bénéfices

6.3.1 Dispositions légales

La participation aux bénéfices est un dispositif obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Ainsi les entreprises soumises à cette obligation doivent constituer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation.

Dans les accords de droit commun, le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) s’obtient en appliquant la formule :

RSP = ½ (B – 5C/100) x (S/VA)

B représente le bénéfice net fiscal de l’entreprise, C ses capitaux propres, S la masse salariale et VA la valeur ajoutée de l’entreprise.

6.3.2 Accord dérogatoire du 1^er juillet 2020

Afin d’améliorer cette formule de droit commun et ainsi mieux partager les bénéfices de l’entreprise, un accord dérogatoire à durée indéterminée a été signé le 1^er juillet 2020 avec une formule de calcul de la réserve spéciale de participation qui est plus favorable que la formule légale qui apparait dans les accords de droit commun. Cette formule dérogatoire est :

RSP = ½ (B – 1C/100) x (S/VA)

Dans cette formule, les capitaux propres ont été remplacés par le capital social. Elle permet de constituer une réserve de participation dès lors que le bénéfice net fiscal est supérieur à 1% du capital social (contre 5 % des capitaux propres dans la formule de droit commun).

6.3.3 Dispositions à partir de l’exercice 2022

Avec pour objectif d’aller encore plus loin dans cette logique de partage des bénéfices, la Direction d’EUROPAFI proposera un nouvel accord dérogatoire dont la formule aura pour effet de verser une participation dès les premiers euros de bénéfice. Cette nouvelle formule sera :

RSP = ½ (B’) x (S/VA)

Le montant du capital social ne viendra donc plus en déduction dans le calcul de la réserve de participation et le bénéfice qui sera pris en compte sera le bénéfice net comptable (B’) en lieu et place du bénéfice net fiscal.

Dans ce nouvel accord, la réserve spéciale de participation sera plafonnée à 1 mois de la masse salariale (S/12).

6.4 Plan d’épargne entreprise

Le plan d’épargne entreprise est un système d’épargne collectif permettant au personnel de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières.

Pour constituer ce portefeuille, différences sources d’alimentation sont possibles : prime d’intéressement, de participation et versements volontaires.

L’intérêt de ce dispositif est double :

• Les versements des salariés (intéressement, participation ou versements volontaires) sont complétés par un abondement de l’entreprise proportionnel à ces versements,

• Les sommes versées au plan d’épargne entreprise ainsi que l’abondement sont exonérées d’impôt sur le revenu (selon le régime fiscal en vigueur).

Le 9 décembre 2016, EUROPAFI s’est doté de ce dispositif via un accord d’entreprise, avec un abondement maximum de 1 100 euros.

Un premier avenant à cet accord a été signé le 28 août 2019 afin de revaloriser le montant de l’abondement maximum à 1 200 euros.

Un deuxième avenant a été signé le 10 novembre 2021 afin de porter le montant de l’abondement maximum à 1 350 euros.

Dans le même esprit, la Direction d’EUROPAFI prend l’engagement, en cas d’augmentation de l’abondement du PEE dans le cadre des NAO de la Banque de France, de proposer un avenant à l’accord d’entreprise EUROPAFI afin d’appliquer la même revalorisation.

7. Protection sociale

La protection sociale constitue un des axes majeurs de la politique sociale d’EUROPAFI.

Les systèmes de protection sociale aident les salariés et leurs familles à faire face aux conséquences financières de situations pouvant provoquer une baisse des revenus ou une hausse des dépenses (maladie, invalidité, décès…).

Ils sont de nature à favoriser l’attractivité de l’entreprise et à fidéliser ses salariés à travers un package social renforcé.

Les deux dispositifs principaux de la protection sociale à EUROPAFI, outre la retraite complémentaire, sont la complémentaire santé et la prévoyance lourde.

7.1 Complémentaire santé

À compter du 1^er janvier 2022, l’accord complémentaire santé signé le 15 janvier 2021 entrera en application.

Les parties rappellent les grandes lignes de cet accord, qui représente une avancée sociale majeure dans la construction du système de protection sociale défini par EUROPAFI pour ses salariés :

• Un financement des cotisations à hauteur de 80 % par EUROPAFI qui va bien au-delà de l’obligation légale de prendre en charge 50 % de la cotisation,

• Une cotisation uniforme quel que soit le nombre d’enfants à charge,

• Un niveau de prestations « haut de gamme », défini dans l’accord d’entreprise et permettant une prise en charge équivalente à celle des meilleurs contrats du marché.

7.2 Prévoyance lourde

Un régime de prévoyance lourde a pour vocation de couvrir les salariés contre les risques de décès, invalidité et incapacité. Il s’agit de situations ayant un impact direct sur la vie des salariés et de leurs proches, la baisse des revenus, la gestion et l’organisation de la vie quotidienne.

Ces risques sont souvent sous-estimés et font l’objet d’une prise en charge insuffisante par le régime général de la sécurité sociale qui assure une couverture de base qui doit être complétée afin de bénéficier d’une couverture optimale.

À sa création, EUROPAFI avait par décision unilatérale institué un régime de prévoyance lourde dont les cotisations sont financées à 50 % par l’entreprise.

Les parties conviennent, à travers cet accord, d’engager début 2022 des négociations afin d’aboutir à un accord d’entreprise dont l’objectif serait d’améliorer les garanties et prestations de ce régime de prévoyance lourde, ainsi que la prise en charge des cotisations par l’entreprise.

Parallèlement à la négociation de cet accord, un appel d’offre sera lancé courant 2022, avec un objectif de mise en place du nouveau régime de prévoyance lourde au 1^er janvier 2024.

8. Application et durée de l’accord

Les parties reconnaissent que les dispositions de cet accord ne constituent pas une base minimale pouvant faire l’objet de revalorisations lors des prochaines NAO. Ces dispositions présentent les règles précises qui s’appliqueront sans nécessaire négociation durant la durée de validité de l’accord.

Dès lors, les NAO qui auront lieu chaque année comme le prévoit le code du travail, porteront uniquement sur les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues dans cet accord ainsi que sur les points ne figurant pas dans le périmètre de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée couvrant 3 années à partir du 1^er janvier 2022 et il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2024. Les parties conviennent de faire un bilan de cet accord en 2024, afin d’examiner l’intérêt d’élaborer un nouveau contrat triennal.

9. Dépôt et Publicité légale

La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L 2231-5 et suivants et D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Vic-le-Comte, le 29 décembre 2021

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales

CGT,

SNABF Solidaires,