Accord d'entreprise "Protocole d'Accord sur l'égalité professionnelle" chez AGC AUTOMOTIVE FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

Entre les Organisations Syndicales représentées par :

CFE/CGC

CGT

FO

UNSA

Et la Direction d’AGC Automotive France représentée par :

Président AGC Automotive France

Responsable RH Automotive France

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 20 décembre 2012 entre la Société AGC France SAS et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Cet accord avait retenu, sur base du rapport de situation comparée de 2011, les 4 domaines d’action suivants :

• Développer la mixité dans les filières techniques

• Favoriser l’égal accès à la promotion

• Garantir l’égalité de rémunération

• Favoriser l’articulation des temps de vie.

Ces 4 axes de travail ont fait l’objet d’un certain nombre d’actions tendant, tout au long de ces dernières années, à veiller à répondre aux obligations en la matière.

Force est de constater que dans nos industries et notamment par la pratique d’horaires postés alternés, les candidatures féminines sont extrêmement rares, pour ne pas dire quasi inexistantes.

Cependant, les parties conviennent que le précédent accord était adapté à la situation constatée et souhaitent construire ce nouvel accord dans le même esprit et pour se substituer à l’accord précédent pour les 3 prochaines années, conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. La branche a, dans ce cadre, signé un avenant en date du 30 novembre 2017 portant révision de l’accord du 11 octobre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avant toute chose, les parties réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes sur base d’un diagnostic sexué (annexé au présent accord) réalisé avec l’accompagnement de l’association CORIF (COnseil Recherche Ingénierie Formation pour l’égalité femmes – hommes).

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines et parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

A l’issue des négociations ouvertes le 11 mars 2020 entre la Direction et les Organisations Syndicales de l’Entreprise, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

2.1 Les conditions d’accès à l’emploi

2.1.1 : Agir pour un recrutement non discriminant

Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. Les acteurs et actrices seront sensibilisés aux discriminations.

En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, l’entreprise s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélections identiques et des compétences requises identiques.

L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, à compétences, expérience et profil équivalent.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Agir pour un recrutement non discriminant	Réviser les définitions de fonction et les offres d’emploi / alternance / stage de manière asexuée et en les centrant sur les besoins strictement requis par la tenue des postes de travail.	100 % des définitions de fonction et des offres d’emploi mixtes dans les 3 ans 33% décembre 2022 67% décembre 2023 100% décembre 2024
	Formaliser un process de recrutement non discriminant et sensibiliser les recruteurs et recrutrices (internes et externes)	Mise à jour du mode opératoire et 100 % des recruteurs et recrutrices sensibilisés 100% décembre 2022

2.1.2 : Mettre en place la mixité des emplois

Au regard de l’analyse de la situation comparée, au sein de l’entreprise, la part des femmes est sous représentée dans les catégories des ouvrier(e)s, TAM et cadres. Elle était en revanche sur représentée dans la catégorie des employé(e)s (contrats en alternance compris).

La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social.

Les signataires soulignent leur volonté de poursuivre l'évolution des mentalités dans l'entreprise en développant progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Développer la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.	Favoriser des recrutements femme dans les présélections (« short list ») et développer les partenariats avec les écoles pour favoriser la mixité. Développer les contrats d’alternance en favorisant des partenariats avec les écoles incluant la mixité. Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stages	2 chartes partenariales seront signées avec des partenaires de recrutement afin qu’ils respectent l’égalité professionnelle et qu’ils proposent au moins le même nombre de femmes et d’hommes dans la présélection 50% décembre 2022 100% décembre 2023

2.2 Formation professionnelle

La situation comparée fait apparaître que le départ en formation des femmes est sous-représenté par rapport à la part des femmes dans les effectifs. Cela se vérifie dans toutes les catégories professionnelles à l’exception de la catégorie des employé(e)s.

L’accès des femmes, comme pour les hommes, à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans le déroulement des carrières, dans l’évolution des qualifications, et ainsi dans la diminution des écarts de rémunération.

L’objectif sera donc de favoriser l’accès à la formation qualifiante et aux promotions de tous et toutes les salarié(e)s et dans toutes les CSP.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation	Vérifier chaque année que le budget utilisé pour la formation professionnelle des femmes est à minima proportionnel à leur nombre dans la population
	Communiquer sur les dispositifs existants en matière de formation professionnelle	Une communication une fois par an
	Accompagner le Personnel sur le montage d’une formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation	100 % des salarié(e)s demandeurs seront accompagné(e)s
	Faciliter l’accès à une évaluation (« assessment ») suite à la demande d’une salariée souhaitant accéder à une fonction à plus hautes responsabilités	Répondre favorablement à 2 salariées qui demanderaient un une évaluation dans l’année

2.3 Rémunération

L’analyse des salaires de bases montrent des inégalités entre les femmes et hommes.

Bien que les différences constatées soient à l’avantage des femmes dans la catégorie employée, les différences sont à l’avantage des hommes dans les autres catégories (ouvrier, TAM, cadres).

Afin de veiller à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et de veiller à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine, les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Veiller à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine de même valeur soient rémunérés de la même façon	Sensibiliser les Responsables de Service aux stéréotypes de sexe	100 % des Responsables de Service sensibilisé(e)s. 33% décembre 2022 67% décembre 2023 100% décembre 2024
	Dans le cas de propositions de mesures individuelles, s’assurer de l’équilibre de l’avancement des hommes et des femmes en sensibilisant les Responsables hiérarchiques	Analyser les augmentations par genre, avec les Responsables hiérarchiques et la Direction, avant validation.
	Mener une étude détaillée de la rémunération sur des fonctions similaires et sur base d’équivalence en termes de compétences, âge, ancienneté et expériences	100% des fonctions similaires et sur la durée de l’accord

2.4 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Il est rappelé qu’il existe des formules d’organisation des temps facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

• Personnel posté : Cycles moyens de 33,60h, de 35h ou de plus de 35h assortis d’attribution de jours de RTT

• Personnel de jour / administratif : Semaines de 35 heures ou semaines de plus de 35 heures assorties d’attribution de jours de RTT.

• Accord de télétravail

• Charte sur la déconnexion

• Jours de congés conventionnels pour évènements familiaux

• Etude des demandes de salarié(e)s pour passage à temps partiel choisi

• Les heures supplémentaires réalisées peuvent être substituées par un repos (RHT)

Afin que les périodes de parentalité ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle, les parties confirment leur volonté d'encadrer la période d'absence et la reprise d'activité, tant pour les hommes que pour les femmes.

À l'issue des congés de maternité/ adoption et de paternité, les salarié(e)s retrouveront leur précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Maintenir voire développer le taux de recours au télétravail en application de l’accord	Communiquer les modalités de recours au télétravail et notamment au respect de la charge de travail, des horaires de travail et de l’égalité de traitement	Nombre de salarié(e)s ayant recours au télétravail
Favoriser l’articulation des temps de vie	Dans le cadre du congé maternité/ parental il sera proposé à chaque salarié(e) concerné(e) un entretien avant son retour afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail	100% des femmes revenant de leur congé maternité se seront vu proposer un entretien 100% des hommes et des femmes revenant d’un congé parental se seront vus proposer un entretien
Assurer le respect des temps de repos	Communiquer sur le droit à la déconnexion	Une fois par an
Favoriser l’articulation des temps de vie en complément des dispositions légales (L1225-16)	Proposer une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse	100 % des femmes ayant déclaré une grossesse

2.5 La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes comme les hommes peuvent être confronté(e)s à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi au sein des équipes.

AGC Automotive France souhaite prévenir les risques en luttant de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs	Indicateurs chiffrés
Favoriser le dialogue afin de prévenir des risques contre les violences sexiste et sexuelles	Nommer un ou une référent(e) sexisme et harcèlement supplémentaire à ce qui est prévu par la législation	Nombre de référent(e)s au sein de l’établissement
Sensibilisation des salarié(e)s sur le sujet	Actions de communication par affichage	1 note d’information /an

Article 3 : Dispositions finales

3.1 : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

3.2 : Suivi de l’accord

Une réunion CSE sera organisée une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

3.3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

3.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 

3.5 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Aniche en 7 exemplaires originaux, le 07 décembre 2021

Pour les Organisations syndicales :

CFE/CGC

CGT

FO

UNSA

Pour la Direction:

Président AGC Automotive France

Responsable RH AGC Automotive France