ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION SUR L'ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société GETRONICS , au capital de 500.000 euros, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 814 941 720, dont le siège est situé 42 Rue Fortuny, 75017 Paris représentée …………….., Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

D'une part,

ET

La CFDT, représentée par ……………, en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Lors de la réunion des Délégués du Personnel du Mardi 19 Décembre 2017, il a été discuté avec les représentants du personnel du paiement des astreintes dès la première heure. L’accord de révision ci-après reprend l’intégralité de l’accord signé le 22 mai 2017 à l’exception de l’article 6.3.2 «Contreparties aux interventions effectives » qui fait l’objet d’une modification. Les dispositions de l’article susvisé sont appliquées avec un effet rétroactif au 1^er Janvier 2018.

La négociation du présent accord a été initiée par la société Connectis CMC France en raison de l’absorption au 1^er avril 2016 d’une partie des activités de la société COLT et en conséquence de la mise en cause pour les salariés repris par la société Connectis CMC France du statut collectif qui leur était applicable.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les parties se sont rapprochées et ont conclu le présent accord afin de convenir du régime d’aménagement du temps de travail des salariés de la société Connectis CMC France.

Le présent accord se substitue donc :

• à l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail, signé le 25 juillet 2000 et révisé par un accord signé le 20 décembre 2006, puis en date du 20 décembre 2007 applicable préalablement au sein de la société COLT et mis en cause par l’effet du transfert d’activité à Connectis CMC France ;

• et à toute pratique, usage, engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Les parties sont ainsi convenues des termes du présent accord de substitution.

Article 1 : Objet et cadre juridique de l'accord

Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de la société Connectis CMC France tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Article 2: Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société CMC FRANCE ainsi qu'à tout établissement futur.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel actuel ou à venir, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel quel que soit la catégorie ou l'emploi occupé, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 3 : Définition et décompte du temps de travail annuel effectif (rappel)

Définition

Le temps de travail effectif qui sert de base au décompte de la durée de travail est défini conformément à la loi, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'entreprise et doit se conformer aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateur.

Ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif au sens de l'alinéa 3.1 notamment les temps de repas, les temps de trajets habituels pour se rendre sur le lieu de travail, les périodes d'astreintes en dehors du temps effectivement consacré à l'intervention, les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives et jurisprudentielles.

Décompte du temps de travail

Le décompte s'apprécie individuellement, sur un période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 : Heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse et préalable de la Direction.

Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures avec octroi de JRTT.

Les parties rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires.

Contingent

Le maximum conventionnel d'heures supplémentaire payées est de 130 heures par an (article 5 de la Convention Collective).

Les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :

• Les contreparties obligatoires en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois calendaires à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

• Les salariés doivent en faire la demande au moins 1 semaines avant la date souhaitée. Elle précise la date et la durée du repos. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou JRTT ;

• Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos. Une règle doit imposer la prise de repos compensateur avant toute autre forme de congés.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit via leurs bulletins de paie. Les salariés pourront également consulter le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit et à leur débit via le logiciel de gestion RH (la plateforme SAP).

Tous les jours de repos compensateurs doivent être pris pendant la période de référence en cours.

Exceptionnellement et après l’approbation par le Director HUC, les jours de repos compensateurs qui n’auraient pas été pris pendant la période de référence pourront être transférés vers l’année civile suivante. Le nombre maximum de jours “Carry-over” s'élève à 3 jours. Les jours faisant l’objet d’un report devront apparaître dans SAP et auront une date de validité maximum de 3 mois à compter du 1^er Juin de l’année en cours.

Au même titre il y aura à disposition un crédit d’heures pour ces jours non pris.

Rémunération

Les heures supplémentaires payées sont indiquées sur la feuille de paye.

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^e heure jusqu'à la 43ième heure incluse, donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

• Au-delà de 43^ième heure, le paiement majoré est de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :

• le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

• Les salariés doivent en faire la demande au moins 1 semaine avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou JRTT ;

Article 5 : Organisation du temps de travail

Deux modalités d’organisation du temps de travail ont vocation à s’appliquer au sein de la société :

• Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos

La durée annuelle de référence calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures est de 1600 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets à congés payés.

En application des dispositions légales, les parties au présent accord conviennent de fixer la durée hebdomadaire de travail au sein de la société à 37 heures qui se répartit sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche.

Des jours de repos supplémentaires dits « jours de RTT » sont attribués aux salariés. En conséquence, la durée moyenne de travail effectif d’un salarié à temps complet correspond à 35 heures hebdomadaires.

• Forfait annuel en jours

Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, certains salariés ne peuvent relever des modalités d’aménagement du temps de travail précédemment définies. Ces salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.

Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

Modalités applicables aux salariés relevant des classifications de la Convention collective A à D

Les salariés relevant de la classification suivante A à D, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche.

Des jours de repos supplémentaires dits « jours de RTT » sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après.

Nombre de jours de RTT

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heure de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des JRTT.

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures peuvent prétendre en moyenne jusqu’à 12 JRTT ouvrés sur la période allant du 1 janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine.

Nombre de jours dans le cadre de l’année civile	365
Nombre de jours non travaillés : Jours de repos hebdomadaires Congés payés Jours fériés	104 25 8 (en moyenne) dont le lundi de Pentecôte
Nombre de jours travaillés	228
Nombre de semaines travaillées	45,6 (228/5 jours par semaine)
Nombre d’heures annuel excédentaire	91,2 [(37-35)*45,6]
Durée journalière	7,4
Jours de RTT	12 [91,2 / 7,4]

Modalités d’acquisition des jours RTT

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de jours RTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.

• Incidence des entrées et sorties en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’année, les jours RTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.

• Incidence des absences

Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraine une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.

Utilisation des JRTT et modalités de gestion

Les JRTT sont à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les JRTT doivent être pris en concertation entre le salarié et son manager dans le cadre de l’année civile sous forme de journées entières ou demi-journées, étant précisé qu’ils devront être pris pendant les périodes de faibles activités du service auquel est affecté le salarié concerné.

Les JRTT « salarié » seront fixés au mois le mois, en accord avec le Manager du salarié.

Dans les deux hypothèses, le solde des JRTT calculé selon le droit acquis et le repos pris, figure sur le bulletin de paie.

Les JRTT non pris dans le mois concerné pourront être reportés le mois suivant.

Les JRTT acquis au cours d’une année N et non pris au 31 décembre de cette année N sont perdus.

Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié ou repos compensateur / contrepartie en repos.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli (37 heures). Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures feront l’objet de la compensation visée au point 5.1.2.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’organisation du travail est basée sur une horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures avec octroi de JRTT, les heures effectuées au-delà de cet horaire, à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération avec la paie du mois de la période de référence.

Pour le surplus, les parties conviennent de faire application de l’article 4 du présent accord.

Modalités applicables aux cadres autonomes (classifications E et F) : forfait annuel en jours

Catégorie de salariés concernés

Les salariés relevant de l’article L. 3121-43 du Code du travail sont éligibles à un décompte de leur temps de travail en jours dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés les cadres autonomes de classification E et F.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, ne peut pas être supérieur, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, à 215 jours dans l’année, ce forfait incluant la journée de solidarité.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Par exemple pour une embauche au 1^er juillet :

• 215 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours ;

• 25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;

• 184 : nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre ;

• 365 / 366 : nombre de jours dans l’année

Soit : (215 + 25) *(184 / 365 ou 366) = 242*0.5041 = 122 jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le contrat de travail ou la société unilatéralement peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit nécessairement un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.

Les parties concluront à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (215 + 25 CP + 8 jours fériés).

Organisation de l’activité

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

• Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Déconnexion des outils de communication à distance

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans une charte mise en place par la société « Charte de bonne utilisation des outils numériques », annexé au règlement intérieur de la société, à laquelle les salariés devront se référer.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

• Document de suivi du forfait

Chaque salarié en forfait jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Dans la mesure du possible, ce sera fait par voie numérique via l’outil « Service.Now ».

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le service RH.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le service RH, en collaboration avec le salarié et son supérieur hiérarchique, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

• Entretien périodique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée (cf. Charte de bonne utilisation des outils numériques).

Modalités de prise de jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 215 jours pour une année civile complète, ce salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’année 2017 :

Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés	365
Nombre de samedi et dimanche	105
Nombre de congés payés	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	9
Nombre de jours de travail selon le forfait	215
Jours RTT 2017	= 11

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction par écrit, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre.

La direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

De même, l’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de la société permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

• Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours

Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération, l’obligation de repos.

Article 6 : Astreinte

Définition

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

L'activité nécessite d'assurer la continuité d'un service, 7 jours sur 7 entre 19h et 7h30 du matin et le week-end.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salaries qui ont signé un addendum au contrat de travail pour participer aux astreintes.

Il est précisé que les cadres dirigeants concernés par les périodes d’astreintes ne pourront prétendre au bénéfice des mesures prévues par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail.

Toute personne d'astreinte doit figurer sur un planning prévisionnel établi par la direction. Le planning sera porté à la connaissance du salarié par écrit, au moins un mois à l’avance par son supérieur hiérarchique, étant entendu que l’astreinte ne peut se reproduire plus d'une semaine sur quatre et que sa durée ne peut excéder 7 jours consécutifs.

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant le nombre d’astreinte qu’il aura accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.

S'il est nécessaire de mobiliser toutes les personnes concernées, il n'est en revanche pas nécessaire que toutes se déplacent. En conséquence, deux niveaux d'astreinte ont été définis.

• Astreinte TYPE 1 : sur site : intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et obligation de déplacement à la demande de l'entreprise.

• Astreinte TYPE 2 : téléphone : intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et de mise en œuvre des moyens de support et d'interventions adéquats.

En pratique, les collaborateurs sont rarement amenés à réaliser des astreintes de TYPE 1.

Dans la mesure du possible, le collaborateur établira un récapitulatif sous SAP eHR et son manager le validera. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention, et sa durée, le nombre d’interventions.

Temps de repos

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. En conséquence, les temps de repos seront comptabilisés comme suit :

• En cas d’astreinte sans intervention : à compter de l’heure de fin de travail :

• En cas d’astreinte avec intervention : à compter de l’heure de fin de la dernière intervention sauf si le repos quotidien a été respecté avant l’intervention suivante.

Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.

Par intervention, il faut entendre toute sortie effectuée à la demande de l’entreprise pour assurer des tâches spécifiques urgentes sollicitées ou interventions faites par téléphone.

Rémunération

La rémunération de l’astreinte comporte deux volets :

La rémunération de la sujétion de service liée aux périodes d’astreinte et résultant du mode de fonctionnement des astreintes. Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone (Cf. Code du travail art. L 3121-9) et avoir les moyens de se connecter sur le réseau.

• La rémunération des interventions et sorties pendant l’astreinte (contrepartie aux interventions effectives).

Prime d’astreinte

La prime d’astreinte (ou « talon d’astreinte ») correspond à la prime versée en cas d’astreinte, qu’une intervention soit ou non requise.

Le montant de la prime d’astreinte est fixé comme suit :

Prime d’astreinte pour les astreintes TYPE 1 - 2 : 390€ bruts forfaitaires mensuel.

En complément, de façon à permettre aux personnes d'astreintes d'assurer au mieux leur mission, l'entreprise rémunérera un forfait mensuel de connexion (type DSL) de 30€ bruts.

Contreparties aux interventions effectives

Les interventions à distance ou sur site et le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention pendant les périodes d’astreintes, sont décomptées comme temps de travail effectif, et, à ce titre, donneront lieu à rémunération dans les conditions habituelles, voire à rémunération à un taux majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, jours fériés). Les salariés pourront percevoir en sus une prime d’intervention ainsi qu’une contrepartie en repos.

Prime d’intervention :

• En cas d’intervention(s) sur site (c’est-à-dire impliquant un déplacement du domicile du salarié jusqu’au lieu d’intervention) :

• Le salarié recevra une indemnité au prorata temporis sur la base d’un tarif horaire de 37,50€ bruts par heure, avec paiement d’une heure minimum.

• En cas d’intervention par téléphone, le salarié recevra une indemnité au prorata temporis d’un tarif horaire de 37,50€ bruts pour les interventions effectuées par téléphone, avec paiement d’une heure minimum.

En cas d’astreinte le 25 décembre, le 1^er janvier ou le 1^er mai, les montants ci-dessus sont doublés.

Contrepartie en repos :

Toute intervention sur site de 2 heures ou plus ouvre droit, en sus de la prime d’intervention, à un repos compensateur égal à la durée totale de l’intervention.

Sortie des interventions en cycle d’astreinte

Lorsqu’un salarié sort du système d’organisation par cycle d’astreinte, il verra une partie de la prime, qui lui était versée du fait des interventions par cycle d’astreinte, intégrée dans son salaire fixe selon les tranches suivantes, en fonction de son ancienneté (1) dans le système d’organisation par cycle d’astreinte :

<1 an 0 %

>= 1 an et <2 ans 20 %

>= 2 ans et <3 ans 40 %

>=3 ans et <4 ans 60 %

>=4 ans et <5 ans 80 %

>=5 ans 100 %

1. l’ancienneté sera évaluée par rapport à la participation continue à un système de rotation.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Préambule

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Modalités d'accomplissement de la Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées et handicapés

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

D'un commun accord, les Parties décident que la Société prendra à sa seule charge le coût supplémentaire représenté par cette journée.

La journée de solidarité restera fixée au Lundi de Pentecôte et en conséquence le Lundi de Pentecôte ne sera donc pas travaillé au sein de la Société.

L'application du présent Accord est sans conséquence sur les conditions d'exercice des droits à R.T.T. définies en application de l'Accord A.R.T.T. applicable au sein de la Société.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue de plein droit à tout accord, disposition conventionnelle, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet.

ARTICLE 9 : REGLEMENT DES LITIGES

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est entré en vigueur le 01.07.2017.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. Cette demande doit comporter les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme “téléprocédure” du Ministère du Travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Courbevoie, le 17 juin 2019, en 4 exemplaires,

Pour la société L’organisation syndicale représentative de salariés :

Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical CFDT