Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez FIVE GUYS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La SAS FIVE GUYS FRANCE, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 817 518 244, dont le siège social est situé 1 bis, avenue de la République – 75011 PARIS, représentée par

D’une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS FIVE GUYS FRANCE :

La CFDT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par

La CFE-CGC, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par

La CGT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par

D’autre part

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et de la qualité de vie au travail.

Par le présent accord d’entreprise, les parties souhaitent établir les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cette réflexion s’intègre dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail.

A l’éclairage du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2019 et, du diagnostic qui en découle, les parties ont durant la négociation abordé l’ensemble des thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

Au regard des éléments chiffrés issus de ce rapport, du contexte économique et social de l’entreprise et du secteur d’activité de la société, les parties se sont entendues pour privilégier 4 domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression ont été fixés et associés à des indicateurs de suivi à savoir :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

Du présent accord découlera un plan d’action qui sera soumis à consultation du Comité social et économique (CSE). Son suivi sera réalisé annuellement avec les membres du CSE.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé et sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-avant.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de résiliation font également l’objet du présent accord.

2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Five Guys France, quelle que soit la nature de leur contrat.

CHAPITRE 2 : UNE VOLONTE PARTAGEE DE FAIRE EVOLUER LES MENTALITES ET DE PARTICIPER A LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société Five Guys France et ses partenaires sociaux s’engagent ainsi à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.

1. Pour une prise de conscience collective

La société Five Guys France et ses partenaires sociaux considèrent qu’une prise de conscience de l'ensemble des salariés est un impératif, chaque salarié se devant de faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La société Five Guys France et ses partenaires sociaux attendent de la part de l’ensemble de ses salariés d’avoir une attitude professionnelle à l’égard des clients, des salariés et de sa hiérarchie.

Ainsi, les signataires rappellent qu’il appartient à chacun et plus particulièrement aux membres de l’encadrement de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, femmes ou hommes. Les signataires attendent également de l’ensemble de ses salariés de travailler en équipe avec le respect qui est dû à chaque salarié.

2. Actions de communication

Dans ce cadre, la société Five Guys France s'attachera à mener des actions de communication éliminant toute référence à des stéréotypes existants et visant à mettre notamment en évidence qu'il n'existe pas d'emploi a priori masculin ou féminin.

Des actions de communication interne et externe relatives à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes seront également réalisées par la diffusion de divers supports de communication.

L'engagement de la société Five Guys France et de ses partenaires sociaux en matière d'égalité entre femmes et hommes pourra notamment être mis en valeur lors de l’intégration de nouveaux salariés.

CHAPITRE 3 : LES MESURES VISANT A PROMOUVOIR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LORS DE L’EMBAUCHE

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

1. Etat des lieux

Au 31/12/2019, sur 1 185 embauches intervenues dans l’année, la proportion entre femmes et hommes était la suivante :

• 52 % de ces embauches ont concerné des femmes ;

• 48 % de ces embauches ont concerné des hommes.

Par catégorie socioprofessionnelle, la répartition est la suivante :

• Employés : 52 % des embauches ont concerné des femmes et 48 % des hommes ;

• Agents de maitrise : 53 % des embauches ont concerné des femmes et 47 % des hommes :

• Cadres : 50 % des embauches ont concerné des femmes et 50 % des hommes.

  2. Objectif 

L’entreprise et ses partenaires sociaux s’engagent, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultat, à conserver une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre des embauches, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

3. Actions retenues

• Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi : l’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement : l’entreprise s’engage à examiner de la même façon toutes les candidatures masculines et féminines et à n'évaluer chez les candidats que leurs seules compétences, leur expérience professionnelle, leur formation et leur qualification. Elle s’engage également à proscrire toute discrimination et à porter, tout au long du processus de recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.

• Sensibilisation des recruteurs : l’entreprise s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement tant sur les stéréotypes pouvant exister que sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

  4. Indicateurs de suivi annuel

• Nombre d’embauches par sexe et catégories socioprofessionnelles (en nombre et en pourcentage)

• Nombre de candidatures reçues par sexe et catégories socioprofessionnelles (en nombre et en pourcentage)

CHAPITRE 4 : LES MESURES LIEES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

La Société Five Guys France et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le temps de travail, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

1. Etat de lieux

Au 31 décembre 2019, sur 260 promotions internes :

• 46% des promotions internes concernaient des femmes ;

• 54% des promotions internes concernaient des hommes.

  2. Objectif

La société Five Guys France et ses partenaires sociaux s’engagent sur un objectif qui est celui d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste.

3. Actions retenues

• L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La société Five Guys France souhaite poursuivre sa gestion dynamique des carrières et constituer des viviers de collaborateurs, tant hommes que femmes, destinés à des postes de responsabilité. La société Five Guys France souhaite donc agir en faveur de la promotion sociale de l’ensemble de ses collaborateurs dont les compétences sont reconnues.

La société Five Guys France rappelle que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La société Five Guys France souhaite ainsi développer les outils de gestion de carrière déjà existants (People Review, Entretien annuel d’évaluation, Assesment) permettant à chacun de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à ses compétences et à ses attentes.

• La promotion professionnelle

• L’entreprise s’engage à veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des salariés.

• L’entreprise s’engage à assurer la parité dans les fonctions d’encadrement et de direction. A cette fin, le taux d’encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de manager sur le total des fonctions managériales de l’entreprise) est un indicateur de suivi pertinent.

• L’entreprise s’engage à développer ses outils de gestion des carrières et de formation afin d’assurer la promotion professionnelle et la mobilité interne des femmes et des hommes. L’objectif est double :

• Privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes en favorisant l’adéquation permanente des compétences et des savoir-faire pour les besoins présents et à venir ;

• Veiller à ce qu’aucune promotion professionnelle ou mobilité interne ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales, à l’âge du collaborateur ou au temps de travail choisi.

  4. Indicateurs de suivi annuel

• Suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions entre les femmes et les hommes

• Suivi du nombre de femmes occupant des fonctions de manager sur le total des fonctions managériales dans l’entreprise

CHAPITRE 5 : LES MESURES LIEES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Etat de lieux

En 2019, il y a eu :

• 8 4649 heures d’absence au titre du congé maternité

• 1 019 heures d’absence au titre du congé paternité

• 4 189 heures d’absence au titre du congé parental

  2. Objectif

La Société Five Guys France et ses partenaires sociaux s’engagent, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultats, sur un objectif de progression triennal, à poursuivre son action en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité de respecter cet équilibre.

3. Actions retenues

• L’entreprise s’engage à favoriser la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations, réunions et déplacements professionnels, en les planifiant, sauf cas exceptionnel, pendant les horaires habituels de travail et ce, tant pour les femmes que pour les hommes.

• L’entreprise s’engage à offrir la possibilité aux salariés parents d’enfants âgés de moins de 12 ans, sous réserve du bon fonctionnement du service, d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement dans l’organisation de l’entreprise.

• Un entretien professionnel individuel sera mis en place au retour du congé maternité ou du congé parental à temps plein afin de préparer, avec le salarié concerné, les formalités de retour à son poste de travail.

A cette occasion, les membres de l’encadrement (manager direct et/ou responsable des ressources humaines) proposeront au salarié le désirant un entretien dans le mois précédant la fin de son congé parental à temps plein.

Cet entretien aura pour objectif de prendre en compte, en lien avec les nécessités de service, ses attentes particulières notamment au regard de ses nouvelles responsabilités familiales. Il portera notamment sur les conditions de reprise d’activité et les éventuels besoins en formation du salarié.

• Toute salariée, à son retour de congé maternité, pourra bénéficier, à sa demande et dans le cadre d’un entretien avec un membre de l’encadrement (manager direct et/ou responsable des ressources humaines), d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail dès lors que sa demande s’inscrira dans les dispositions applicables et répondra au besoin de fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé que cet aménagement temporaire ne pourra excéder une durée de 3 mois suivant la fin du congé maternité.

• À partir du 5^ème mois de grossesse médicalement constatée, toute salariée, travaillant indifféremment à temps complet ou partiel, bénéficiera à sa demande écrite d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrira dans les dispositions applicables et répondra au besoin de fonctionnement de l’entreprise, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail.

Il est entendu par aménagement des horaires, un regroupement des heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou une planification moins tôt le matin ou moins tard le soir.

4. Indicateurs de suivi annuel

• Suivi du nombre de jours d’absences pour congé maternité, paternité et parental.

• Suivi du nombre d’entretiens réalisés à la suite de la reprise d’une absence pour congé maternité et congé parental à temps plein

• Nombre de salariées enceintes ayant demandé à compter du 5^ème mois de grossesse par écrit un aménagement de leurs horaires de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées enceintes.

CHAPITRE 6 : LES MESURES VISANT A PROMOUVOIR UNE EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

1. Etat de lieux

L’entreprise disposant d’une grille interne de salaires (réévaluée régulièrement en fonction de l’évolution des salaires minima conventionnels), l’analyse des rémunérations par niveau de classification ne fait pas apparaître de disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés :

• à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;

• les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle ou collective ou bien en fonction de l’ancienneté.

  2. Objectif 

La société Five Guys France et ses partenaires sociaux se fixent pour objectif, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultats, à maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

3. Actions retenues

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des embauchés aient un niveau de salaire équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences. Aussi, l’entreprise s’engage à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale en vigueur.

• L’entreprise s’engage à ce les congés de maternité ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.

• L’entreprise s’engage à contrôler l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au moment de la négociation salariale annuelle sur la base des données de l’index (les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque 1er mars au plus tard, un « index de l’égalité professionnelle », pour mettre en évidence d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois (c. trav. art. L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14)).

  4. Indicateurs de suivi annuel 

• Analyse des rémunérations par sexe et par catégorie de postes lors des embauches ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption (si des augmentations de salaire sont intervenues dans la période).

• Effectifs des femmes et des hommes par catégorie professionnelle selon la rémunération moyenne, rémunération médiane et répartition des 11 plus hautes rémunérations.

CHAPITRE 7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties réaffirment leur total engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, les comportements sexistes et le harcèlement sexuel et/ou moral.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées si nécessaire.

L’entreprise encourage les victimes et témoins de tels faits à les signaler auprès de l’interlocuteur de leur choix : leurs managers d’équipe, la Direction des Ressources Humaines, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE ou encore un membre du CSE et/ou de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

L’entreprise s’engage à être à l’écoute de l’auteur de l’alerte et à coordonner le traitement de l’alerte (enquête/investigations) en toute confidentialité ainsi qu’à chercher la solution la plus adaptée au salarié.

CHAPITRE 8 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’entreprise et ses partenaires sociaux confirment leur volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

L’entreprise s’engage à :

• Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de salariés en situation de handicap ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de salarié en situation de handicap (à leur demande) ;

• Sensibiliser annuellement les équipes sur le handicap.

CHAPITRE 9 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et s’entendre sur des changements à proposer à l’employeur.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif.

L’expression des salariés a pour objet d’échanger sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

CHAPITRE 10 : DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle porte également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par les dispositions légales en vigueur.

Indépendamment de toute considération légale en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il existe un contrat implicite entre l’entreprise et ses collaborateurs constitué de deux piliers :

• La responsabilité individuelle de chacun à se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect des impératifs professionnels ;

• L’engagement de l’entreprise à garantir l’exercice de ce droit à travers trois leviers :

• Le rôle de prévention ;

• L’exemplarité de l’ensemble des collaborateurs ;

• L’organisation du travail.

Par ailleurs, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail, les collaborateurs sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques. Il est à ce titre rappelé que lors d’une période de congé, le collaborateur peut mettre en place un système de notification automatique de son absence à ses correspondants. Cette notification contient la date de départ et la date de retour du collaborateur ainsi qu’éventuellement une indication des modalités de contact du collaborateur en cas d’urgence.

Enfin, l’entreprise encourage le dialogue sur l’usage des outils digitaux dans les équipes et avec les managers.

CHAPITRE 11 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET CARRIERE SYNDICALE

La société Five Guys France attache une importance à ce que ses représentants du personnel puissent exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles afin d’avoir un dialogue social constructif et serein. La qualité de vie au travail des représentants du personnel s’entend notamment par la possibilité d’accomplir leur rôle de représentation tout en continuant à pouvoir assumer leur poste de travail.

Dans ce cadre et afin de prévenir d’éventuelles discriminations, la Direction s’engage à suivre avec vigilance les évolutions des carrières et salaires des représentants du personnel et à s’assurer de l’équité de traitement. Il est également rappelé que les salariés Représentants du Personnel doivent disposer, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux diverses formations leur permettant d’entretenir et/ou de développer leur potentiel.

Le Direction rappelle également l’importance des entretiens de prise de mandat, de déroulement de carrière et de fin de mandat :

• Entretien de prise de mandat : en début de mandat, lors d'un changement de poste ou de responsable hiérarchique, un entretien de prise de mandat sera organisé. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de son emploi. L'entretien de début de mandat se déroule avec l'encadrant hiérarchique direct du nouveau représentant des salariés ainsi qu'avec un responsable RH. De son côté, le nouveau représentant peut se faire accompagner lors de l'entretien par un représentant du personnel ou un syndiqué ayant l’expérience des mandats.

• Entretien de déroulement de carrière : les délégués syndicaux, les représentants syndicaux, les membres du Comité social et économique bénéficient à leur demande d'un entretien annuel avec la Direction des ressources humaines, au cours duquel seront notamment examinés leur positionnement professionnel, le déroulement de leur carrière, l’accès à la formation professionnelle et les éventuelles difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat.

• Entretien de fin de mandat : à l’approche de la fin du mandat, l’employeur proposera un entretien « bilan » à l’élu du personnel titulaire. L’objectif de cet entretien est de définir les compétences développées et acquises par l’élu du personnel, sur le terrain ou au travers de formations suivies. Il est censé permettre aux élus de préparer la suite de leur mandat.

Enfin, les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle passe également et dans la mesure du possible, par une meilleure représentation des femmes dans les différentes instances représentatives du personnel et au sein des organisations syndicales. Dans cet esprit, les organisations syndicales s’efforceront de faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS GENERALES

12.1. Mise en place d’une commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord, afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

La commission de suivi sera assurée par la commission « Egalité professionnelle » dont les membres ont été nommés par le Comité social et Economique. Les membres de cette commission seront accompagnés d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire, et d’un représentant désigné par l’employeur.

La commission de suivi se réunira une fois par an.

12.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020 et cessera de produire effet au 30 novembre 2023.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation. Par exception, l’accord peut être dénoncé ou révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.

12.3. Formalités

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Paris, le 12 novembre 2020,

En 6 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire.

Pour la SAS FIVE GUYS FRANCE

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT