Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A LA MODIFICATION DE LA PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ MICROPEP TECHNOLOGIES" chez MICROPEP TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A LA MODIFICATION DE LA PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ MICROPEP TECHNOLOGIES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La SAS MICROPEP TECHNOLOGIES, dont le siège social est situé 91 Allées Charles de Fitte à Toulouse (31300), au capital de 41 760,50 €, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 819 588 427 et représentée par XXX agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « La société »

ET

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon la liste d’émargement annexée, le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.

Ci-après désignée « Le personnel »

PRÉAMBULE

Dans sa 1^ère partie, le présent accord a pour objet d’autoriser le recours et la mise en place de convention de forfaits annuels en jours au sein de la société MICROPEP TECHNOLOGIES conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Consciente de l’autonomie inhérente à certains postes de la société, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail adaptée aux nécessités du fonctionnement de la société et compatible avec un équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés, la société a souhaité mettre en place un cadre sécurisé.

Dans sa 2^ème partie, la société MICROPEP TECHNOLOGIES a souhaité initier une réflexion avec ses salariés en vue de faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile. Le présent accord a pour objet de modifier la gestion des congés payés dont les droits restent inchangés.

Les parties prenantes se sont réunies et ont considéré que cela permettrait :

• une simplification de la gestion des congés, tant pour l’employeur que pour les salariés pour lesquels l’organisation du travail est planifiée sur l’exercice civile en contradiction avec la période actuelle d’acquisition et de prise des congés sur la période légale du 1^er juin année N au 31 mai de l’année N+1.

• une effectivité des congés au plus proche de leur acquisition sans attendre l’ouverture, l’année suivante, de la période de prise.

1^ère PARTIE : MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfaits annuel en jours conformément aux exigences de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail

• la période de référence du forfait

• le nombre de jours compris dans le forfait

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

• les caractéristiques principales des conventions individuelles

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7 de l’article L. 2242-17 du Code du travail

ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS

Sont concernés par le présent accord les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit également des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la société, sont ainsi concernés :

• les salariés ingénieurs et cadres relevant du groupe V et bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur à 350 de la CCN des Industries de la chimie ;

• les salariés non cadres relevant du groupe IV (agent de maîtrise), bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur à 325 de la CCN des Industries de la chimie et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de sons supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.

ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL

3.1 Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels (ex. congés pour évènements familiaux) viendront en déduction du nombre de jours fixés ci-avant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas d’une année incomplète (embauche en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 45 semaines (52 semaines – 5 semaines de CP- 2 semaines (jours fériés) soit :

218 (nombre de jours à travailler) x nombre de semaines travaillées /45

3.2 Période annuelle de référence

Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.

Compte mentionné ci-avant, le nombre de jours travaillés pour l’année 2020 sera calculé prorata temporis pour les salariés concernés.

3.3 Jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

• le forfait de 218 jours

Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

3.4 Modalités de positionnement des jours de repos :

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait par moitié au choix du salarié et l’autre moitié au choix de l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est précisé que la demi-journée de repos s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

La société pourra prévoir des périodes de :

• présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment demander la présence physique des collaborateurs à des réunions organisées par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques ;

• disponibilité des collaborateurs nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise afin que ces derniers participent à des réunions organisées par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques.

Le collaborateur doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la société MICROPEP TECHNOLOGIES dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.

3.5 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

3.6 Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.

En cas d’absence au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.

3.7 Renonciation du salarié à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1^er mai, 30 jours ouvrables et 2 jours de repos hebdomadaires) ;

• la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%.

3.8 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) ;

• d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 13h ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35h.

Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

ARTICLE 4 : RÉMUNERATION

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des collaborateurs au forfait jours est lissée.

Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.

Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.

ARTICLE 5 : DISPOSITIFS VISANT A PRÉSERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIÉ, SA SANTÉ ET SA SÉCURITÉ

5.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.

De plus, l’employeur veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.

Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque collaborateur au forfait annuel complètera mensuellement un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, maladie …).

Le support de ce document de contrôle sera défini au sein de l’entreprise (formulaire papier ou électronique, déclaration sur intranet).

Ce support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.

Le supérieur hiérarchique veille à étudier le document de contrôle du salarié concerné dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.

5.2 Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail (notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier.

De même, il est également demandé de limiter aux strictes situations de nécessité ou d’urgence les appels téléphoniques et les envois d’emails professionnels avant 8h et après 20h.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (message électronique et téléphone).

L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir, les jours fériés et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.

Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

5.3 Entretien périodique

Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur. Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.

A l’occasion de cet entretien périodique, doivent être abordés notamment les questions relatives à :

• la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;

• les incidences des technologies de communication ;

• la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle ;

• la rémunération.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction.

5.4 Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 15 jours calendaires au maximum afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

ARTICLE 6 : CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 Accord écrit du salarié

Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.

Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.

Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.

6.2 Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

6.3 Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

6.4 Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

6.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretiens périodiques), son droit à la déconnexion ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficultés, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

2^ème PARTIE : LES PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ MICROPEP TECHNOLOGIES

Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce, en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir, du 1^er janvier au 31 décembre.

Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, le présent accord a donc pour objet de modifier les périodes en vigueur qui sont actuellement les suivantes au sein de la société MICROPEP TECHNOLOGIES :

• la période d’acquisition  : du 1^er mai N-1 au 30 avril N

• la période de prise des congés payés  : du 1^er mai N au 30 avril N+1

Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

ARTICLE 7 : BÉNÉFICIAIRES

Les dispositions relatives à la période d’acquisition et de prise des congés sont applicables à tous les salariés de la Société MICROPEP TECHNOLOGIES.

ARTICLE 8 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

La période de référence permet d’apprécier le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Le droit aux congés payés est ouvert dès le premier jour de travail.

À compter du 1^er janvier 2020, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1^er janvier de chaque année.

ARTICLE 9 : PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

À compter du 1^er janvier 2020, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1^er janvier N et le 31 décembre N.

La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

ARTICLE 10 : MODALITÉS DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS

La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation du Comité Social et Économique.

Elle doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er juin au 31 octobre.

Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, après accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.

Le congé payé ne dépassant pas 18 jours ouvrables devra être continu et pris pendant la période légale.

En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.

L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.

Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois au moins avant le départ des intéressés.

Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1^er janvier, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à un an de présence.

L'accolement des jours de repos avec les congés payés nécessite un accord entre l'intéressé et son employeur.

ARTICLE 11 : DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS EN JOURS OUVRÉS

Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés.

La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi), doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).

Il appartient donc à l’entreprise d’opérer une comparaison globale sur l’ensemble de la durée du congé entre le décompte en jours ouvrés et le décompte en jours ouvrables afin de vérifier que le salarié n’est pas lésé.

ARTICLE 12 : CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justifications.

ARTICLE 13 : FRACTIONNEMENT DU CONGÉ PRINCIPAL

A la demande de l’employeur, le congé principal de 4 semaines peut être fractionné, c’est-à-dire imposé en dehors de la période légale de ce congé (du 1er mai au 31 octobre). En compensation de cette demande de l’employeur, les salariés bénéficient de jours supplémentaires de fractionnement, conformément aux dispositions légales.

Ces jours supplémentaires devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre.

ARTICLE 14 : MODALITÉS TRANSITOIRES

La mise en place de cet accord génère un « reliquat » de congés qui est constitué au 31 mai 2019 des compteurs suivants :

• le solde des CP N-1 au 31/05/2019 : congés payés acquis et non pris sur la période du 1^er juin 2017 au 31 mai 2018 ;

• le solde CP Acquis N au 31/05/2019 : congés acquis et non pris sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.

Ces congés, émanant de deux périodes d’acquisition distinctes et gérés en jours ouvrés, seront regroupés dans un seul et même compteur appelé « reliquat de congés ».

Ce reliquat de congés fera l’objet d’un suivi particulier, il sera affiché sur le bulletin de paye du salarié et des communications seront réalisées à destination des salariés et de leurs managers pour qu’ils puissent assurer une bonne gestion de ces congés.

  

La prise des congés regroupés des anciennes périodes de référence et de la période transitoire devront être pris avant le 31 décembre 2020 en accord avec la hiérarchie selon les modalités habituelles.

Les congés en cours d’acquisition à compter du 1^er juin 2019 et jusqu’au 31 décembre 2019 libellés «cp en cours » seront planifiés selon les nécessités d’organisation en 2019, 2020, voire 2021.

3^ème PARTIE : ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

ARTICLE 15 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de la ratification des 2/3 du personnel et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicable au sein de l’entreprise dans les matières qu’il traite.

ARTICLE 16 : RÉVISION - DÉNONCIATION

16.1 Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée en LRAR à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

16.2 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par LRAR à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.

ARTICLE 17 : DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et auprès de l’Unité départementale de la Haute-Garonne (via la plateforme en ligne TéléAccords), accompagnés des pièces justificatives.

Le présent accord est disponible dans l’entreprise aux emplacements prévus à cet effet, notamment son intranet.

Fait à Toulouse

En 3 exemplaires originaux

Le 17 octobre 2019

….

Pour la société Pour l’ensemble du personnel

après ratification

à la majorité des 2/3

(cf. Feuille d’émargement jointe en annexe)