ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMÉNAGEMENT ET 

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la société n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société OUI CARE COMMUNICATION, société à responsabilité limitée au capital de 1 000,00 €, dont le siège social est situé 85 Boulevard Marie et Alexandre Oyon, 72100 Le Mans, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 820 110 484, représentée par xxxxxx, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Oui Care, ci-après dénommée “la Société”.

Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des 2/3 du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

 

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail du personnel de la société Oui Care Communication, en application des dispositions légales et conventionnelles. 

Il porte notamment sur la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord a également pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.

Il est précisé que le présent accord se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

TABLE DES MATIERES

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 4

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 2.1 - DEFINITION DES TEMPS 5

1. Les temps de pause et de repos 5

2. Les temps de déplacement 5

ARTICLE 2.2 - JOURNEE DE SOLIDARITE 5

ARTICLE 2.3 - JOURS FERIES 6

ARTICLE 2.4 - TRAVAIL DU DIMANCHE 6

TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 8

ARTICLE 3.1 - CHAMP D’APPLICATION 8

ARTICLE 3.2 - DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PLEIN 8

ARTICLE 3.3 - LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE 8

1. Durées maximales de travail 8

2. Amplitude quotidienne de travail 8

ARTICLE 3.4 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 9

1. Définition des heures supplémentaires 9

2. Décompte des heures supplémentaires et contingent annuel 9

ARTICLE 3.5 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 10

1. Définition 10

2. Modification des horaires des salariés à temps partiel 10

3. Décompte et limites des heures complémentaires 11

4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 11

TITRE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 12

ARTICLE 4.1 - MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 13

ARTICLE 4.2 - NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL COMPRISES DANS LE FORFAIT 13

ARTICLE 4.3 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT 13

ARTICLE 4.4 - POSSIBILITÉ DE RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS 14

ARTICLE 4.5 - EVALUATION, MAÎTRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 14

1. Repos 14

2. Suivi de la charge de travail 15

3. Entretiens périodiques 15

4. Alerte 16

ARTICLE 4.6 - DROIT À LA DÉCONNEXION 16

ARTICLE 4.7 - MODALITÉS DE CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ AU FORFAIT-JOURS 16

1. Généralités 16

2. Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence 16

3. Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence 17

4. Impact des absences sur le nombre de jours de repos 17

ARTICLE 4.8 - FORFAIT JOURS RÉDUIT 18

1. Régimes de travail forfait jours réduit 18

2. Statut du salarié en forfait jours réduit 18

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 20

ARTICLE 5.1. - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 20

ARTICLE 5.2. - ADHÉSION À L’ACCORD 20

ARTICLE 5.3. - SUIVI DE L’ACCORD 20

ARTICLE 5.4.- RÉVISION DE L’ACCORD 20

ARTICLE 5.5. - DÉNONCIATION DE L’ACCORD 20

ARTICLE 5.6. PUBLICITÉ, PUBLICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD 21

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1 - DEFINITION DES TEMPS

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par le Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause et de repos

Le salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article que dans les limites et conditions définies par la loi.

Les temps de déplacement

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu de travail habituel, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement effectué en dehors des horaires de travail habituels du salarié fait l’objet d’une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 30% du temps de déplacement effectué. La part de ces déplacements coïncidant avec les horaires habituels du salarié n’entraînera aucune baisse de la rémunération. La situation personnelle de chaque salarié devra être prise en compte autant que possible pour la détermination des horaires de déplacement.

ARTICLE 2.2 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et afin de répondre à l’obligation de contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées, chaque salarié doit travailler une journée de travail supplémentaire. 

La journée de solidarité s’applique à tous les salariés.

La date retenue pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de la Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Quant aux salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

S’agissant des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.  

Enfin, les salariés de moins de 18 ans ne travaillent pas la journée de solidarité lorsqu’elle coïncide avec un jour férié. 

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.  

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas non plus sur le nombre d'heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. 

ARTICLE 2.3 - JOURS FERIES

Les jours fériés visés par l’article L.3134-13 du code du travail sont, à la date de conclusion du présent accord, des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage de ces journées ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.

La liste des jours fériés et chômés en vigueur au sein de l’entreprise sera amenée à évoluer en cas de modification de la liste figurant à l’article L.3134-13 du code du travail, ou du régime associé à ces journées.

Il ne pourra y être dérogé au chômage de ces journées que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre. Le cas échéant, le salarié bénéficiera, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité :

• Égale au montant de ce salaire pour le 1er mai ;

• De 20% du montant de ce salaire pour les autres jours fériés.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué, le cas échéant, le 1er mai à la demande de l’employeur, constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié.

Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué sur un autre jour férié que le 1er mai à la demande de l’employeur, constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié.

Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,2.

ARTICLE 2.4 - TRAVAIL DU DIMANCHE

Le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.

Toutefois, et afin de tenir compte de certains impératifs ou événements (ex : foires ou salons) il est apparu nécessaire que les salariés puissent être amenés à travailler le dimanche sous réserve qu’ils aient contractuellement donné leur accord.

Dans l’entreprise, est considéré comme travail du dimanche, le travail réalisé le dimanche entre 0 h et 24 h.

Cette dérogation sera limitée à 6 dimanches par an, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 20%.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le dimanche.

Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 x 0,2.

Il est précisé que la majoration salariale pour travail du dimanche ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires / complémentaires, ni même avec la majoration pour travail des jours fériés.

TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 3.1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés exerçant des missions administratives et commerciales, dont les fonctions n’impliquent pas la mise en place d’une convention individuelle de forfait.

ARTICLE 3.2 - DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PLEIN

La durée du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1607 heures par an pour un temps complet.

Les salariés devront respecter les horaires collectifs prévus au sein du service auquel ils appartiennent.

Ces horaires seront affichés sur leur(s) lieu(x) de travail.

ARTICLE 3.3 - LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Il est précisé qu’il pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent titre dans les limites et conditions définies par la loi.

Durées maximales de travail

• Durée maximale de travail quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, par exception, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour uniquement en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

• Durée maximale de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures, ou 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La semaine s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.

L’amplitude maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE 3.4 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein.

Décompte des heures supplémentaires et contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié.

• Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux de 10% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de 6 mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures.

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document communiqué mensuellement au salarié, en format papier ou par voie électronique.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois après son ouverture.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées par la hiérarchie dans les deux mois suivants.

Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu’il n’ait pu bénéficier du repos auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir le prendre, recevra une indemnité correspondante, ayant le caractère de salaire.

• Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 50% si la société compte 20 salariés ou moins, et 100% si la société compte plus de 20 salariés.

Celle-ci pourra être prise par journée dans un délai de 6 mois suivant son acquisition. La contrepartie obligatoire en repos est réputée acquise lorsque sa durée atteint 7 heures.

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document communiqué mensuellement au salarié, en format papier ou par voie électronique. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois après son ouverture.

Les heures supplémentaires donnant lieu à cette contrepartie obligatoire en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie obligatoire en repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise du repos sont fixées par la hiérarchie dans les deux mois suivants.

Le salarié dont le contrat de travail prendra fin avant qu’il n’ait pu bénéficier du repos auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir le prendre, recevra une indemnité correspondante, ayant le caractère de salaire.

ARTICLE 3.5 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition

Les salariés à temps partiel sont les salariés embauchés pour une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine.

Modification des horaires des salariés à temps partiel

• Conditions de la modification des horaires

Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

o accroissement temporaire d’activité ;

o absence d’un(e) collègue de travail ou d’un(e) responsable ;

o nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ;

o situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus de 2 jours de travail supplémentaire sur la semaine.

• Délais de prévenance en cas de modification des horaires

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié :

- attribution de 10 minutes de repos ;

- versement d’une indemnité correspondant à 5% du taux horaire du salarié.

Décompte et limites des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies par le Code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront avoir au maximum une coupure par jour de travail et celle-ci ne pourra être d’une durée supérieure à 2 heures.

Il est par ailleurs convenu d’une période minimale de travail continue de 2 heures, en priorisant les plages de travail par ½ journée.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

TITRE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

En application des dispositions du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

1/ Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

2/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent l’ensemble des salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Concernant les cadres autonomes concernés, il est précisé qu’il s’agit de ceux qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres intégrés et des cadres dirigeants.

Étant entendu que les cadres intégrés sont ceux dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés. Ils sont donc soumis à la durée hebdomadaire légale en vigueur.

Les cadres dirigeants sont ceux dont l’importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Les cadres autonomes qui ne répondent donc pas aux 2 catégories précédentes sont les cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduits à ne pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent à ces catégories les salariés précédemment définis qui remplissent également le critère suivant au regard de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486) :

• salariés qui relèvent au minimum d’une classification égale ou supérieure à la position 3.2 coefficient 450 de la classification des ETAM ou qui relèvent de la classification des cadres.

A titre d’illustration, seront donc susceptible de conclure une convention de forfait en jours : les Responsables de service ou d’équipes, référent dans leur domaine d’activité...

ARTICLE 4.1 - MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné.

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

ARTICLE 4.2 - NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL COMPRISES DANS LE FORFAIT

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

→ Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 4.3 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

→ JR = J – JT – WE – CP – JF

J	nombre de jours compris dans l’année civile (365 ou 366 les années bissextiles)
JT	nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les salariés concernés (au maximum 218 jours)
WE	nombre de jours correspondant aux week-ends
CP	nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés
JF	jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

ARTICLE 4.4 - POSSIBILITÉ DE RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

ARTICLE 4.5 - EVALUATION, MAÎTRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Repos

Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum :

• D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

A cet effet, le salarié complétera, à la fin de chaque mois, et communiquera au responsable hiérarchique, un document déclaratif qui lui sera remis par celui-ci.

L’auto-déclaration du salarié devra mentionner :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail,

- de la charge de travail,

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié,

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

- le respect des durées maximales d’amplitude,

- le respect des durées minimales des repos,

- l’organisation du travail dans l’entreprise,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

- la déconnexion,

- la rémunération du salarié.

L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien formel ou informel donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence pourra également être complété par des entretiens périodiques qui se tiendront de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et, au plus tard, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 4.6 - DROIT À LA DÉCONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

ARTICLE 4.7 - MODALITÉS DE CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ AU FORFAIT-JOURS

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié a droit à 5 jours de congés payés sur la période 1.09 - 31.12.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés et les 5 jours de congés payés.

Le forfait pour la période est alors de 76 jours.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

En cas d'absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Impact des absences sur le nombre de jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence est/sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Exemples :

	Forfait annuel de 218 jours
Impact de 3 journées pour maladie dans l’année	Le salarié devra travailler 215 jours
Impact d’une journée de congés payés	Aucun impact - les congés sont déjà déduits du forfait de 218 jours
Impact si pose de 4 jours pour mariage	Le salarié devra travailler 214 jours

ARTICLE 4.8 - FORFAIT JOURS RÉDUIT

L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés au Titre 4 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, l'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés au Titre 4 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 4.2.

Pour cela, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.

Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.

Il est en outre précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Régimes de travail forfait jours réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

- 50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours,

- 60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours,

- 70% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 156 jours,

- 80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours,

- 90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.

Le salarié en forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il sera établi une proratisation du nombre de jours.

Statut du salarié en forfait jours réduit

• Principe d'égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.).

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.

L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

• Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet.

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 5.1. - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 5.6.

ARTICLE 5.2. - ADHÉSION À L’ACCORD

Conformément au Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 5.3. - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord aura lieu grâce à une boîte mail dédiée sur laquelle les salariés pourront notifier l’ensemble de leurs remarques, idées…

L’employeur fera un point sur le contenu de cette boîte mail tous les 6 mois.

ARTICLE 5.4.- RÉVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 5.5. - DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 5.6. PUBLICITÉ, PUBLICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par le biais d’un mail adressé à chacun d’eux.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée par le Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Le Mans, situé 1 avenue P. Mendès-France - 72014 LE MANS CEDEX 2. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.

Fait à Le Mans, le 13 octobre 2021

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, xxxxx, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Oui Care

Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : Procès-verbal de ratification