AMSH

Accord collectif d’entreprise

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION 5

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL 7

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 8

TITRE 3 – CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL 20

ARTICLE 1 – ASTREINTE 20

ARTICLE 2 – TRAVAIL DE NUIT 20

ARTICLE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE 22

ARTICLE 4 – PARTICULARITES DES SALARIES EN SITUATION DE TRANSFERT 22

ARTICLE 5 – PARTICULARITES DES VEILLES COUCHEES 23

TITRE 4 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 24

TITRE 5 – CONGES ET JOURS FERIES 25

ARTICLE 1 - CONGES PAYES 25

ARTICLE 2 - CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS 26

ARTICLE 3 - JOURS FERIES 26

ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE 27

TITRE 6 – DON DE JOURS DE REPOS 28

ARTICLE 1 - DEFINITION ET PRINCPES 28

ARTICLE 2 – MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS 28

ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE 29

TITRE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 30

ARTICLE 1 - DEPOT DE L’ACCORD 30

ARTICLE 2 – PROCEDURE D’AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR 30

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES 30

ENTRE :

L’ASSOCIATION DU MEDICO-SOCIAL DE LA HAGUE (A.M.S.H) située 51 rue Millecent - 50440 BEAUMONT-HAGUE, inscrite sous le numéro SIRET n° 82045733100016, prise en la personne de son directeur,

D’une part

ET

- XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT

D’autre part

PREAMBULE

Dans une perspective d’évolution de l’association, l’A.M.S.H a souhaité dans un premier temps s’engager dans la négociation d’un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. L’objectif de cette démarche est de se doter d’outils lisibles et adaptés aux besoins de fonctionnement des services, permettant le développement de meilleures conditions de travail pour le personnel et dans le respect des usagers.

Les parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, comme outil commun de flexibilité dans l’organisation.

Il est également apparu nécessaire de permettre aux cadres autonomes de bénéficier d’un aménagement du temps de travail souple, adapté à leurs conditions de travail. La mise en place du forfait-jour a vocation à répondre à ces attentes.

La nécessité de veiller jours et nuits sur les usagers confiés à l’association, implique des sujétions particulières de travail (travail de nuit, travail du dimanche, transferts, astreintes). Les partenaires sociaux ont voulu clarifier les conditions de recours à ces aménagements dérogatoires et fixer les garanties pour les salariés concernés.

Les parties ont élargi le champ d’application de l’accord à la thématique des congés et des jours fériés afin de rendre plus lisibles et harmonieuses les règles applicables dans un souci d’équité entre les salariés.

Enfin, dans une démarche de responsabilité sociale, l’association a souhaité favoriser le don de jours pour assister un proche malade, ce dispositif de cohésion sociale répondant aux valeurs prônées au sein de l’A.M.S.H.

Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’A.M.S.H, dès lors que les bénéficiaires en remplissent les conditions d’application.

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète ou remplace celles de la convention collective de branche des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement dans son champ d’application.

Cet accord

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues.

• Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

• Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

• Clause de suivi et de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir chaque année au plus tard le 31 Mars, pour faire le point sur l’application du présent accord et envisager d’éventuelles adaptations.

• Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné.

• Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l'absence d'accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL

• Définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage, sauf pour les moniteurs espaces-verts

• Les temps de douche ;

• Les temps de pause autres que ceux des femmes enceintes, dès lors que le salarié n’est plus à disposition de l’employeur;

• Les temps de repas ;

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou lieu de formation et en repartir ;

• Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du droit individuel à la formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;

• L’astreinte¹.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

• Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et en particulier les temps de repas pour les moniteurs ESAT et éducateur sur les foyers qui assurent l’accompagnement du repas ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’A.M.S.H. ;

• Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;

• Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;

• Les heures d’intervention pendant l’astreinte ;

• Les heures d’intervention pour les personnes en chambre de veille

• Les heures d’arrêt maladie pour accident du travail ou pour une maladie professionnelle

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES

2.1 CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNEES

Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :

- Les employés, ouvriers, agents de maitrise et cadre relevant du :

• Personnel d'administration et de gestion

• Personnel éducatif, pédagogique et social

• Personnel psychologique et paramédical

• Personnel des services généraux

Les cadres, compte tenu du fonctionnement de l’association, relèvent du régime des  cadres autonomes, se définissant comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les cadres dont les fonctions les conduiraient à suivre l’horaire de travail de l’atelier, du service ou de l’équipe s’intégrant aux contraintes horaires de l’entreprise, relèveraient de la catégorie cadre intégrés.

Les différentes catégories de personnels ainsi définies, doivent bénéficier d’une modalité d'organisation du temps de travail adaptée à l’emploi et au fonctionnement des services.

2.2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’A.M.S.H., répond à un impératif d’organisation lié à la nature des activités.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.

1. Catégories de personnels bénéficiaires

Sont concernés par le présent titre les employés/ ouvriers, agents de maitrise et cadres intégrés, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel.

2. Définition de l’annualisation

• Volume annuel d’heures de travail

La durée conventionnelle annuelle de travail effectif est fixée à 1575 heures de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.

L’établissement de cet horaire de 1575 heures s’effectue de la façon suivante :

365 jours par an

- 52 jours de repos hebdomadaires

- 30 jours de congés légaux par an

- 11 jours fériés par an

- 2 jours de congés supplémentaires au titre des congés de fractionnement

- 1 jour de congé supplémentaire au titre du pont de l’ascension

+ 1 journée de solidarité

= 270 jours de travail, soit 45 semaines (270/6), soit 1575 h (45*35)

• Période de référence

Le décompte de la durée annuelle du travail applicable au sein de l’AMSH est apprécié sur la période courant du 1^er Janvier au 31 décembre de l’année.

Pour l’année 2018, le décompte de la durée annuelle de travail sera apprécié du 1^er juin au 31 décembre et le volume d’heures de travail à réaliser sera défini en conséquence.

3. Programmation indicative

La programmation prévisionnelle de l’activité, nécessaire au fonctionnement des services et à la programmation individualisée, est établie à partir de l’outil de planification habituel utilisé au sein de l’association.

En cas de modification du planning, conduisant à un changement de durée ou d’horaire de travail, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Ce délai pourra être réduit à 2 jours, dans les cas suivants :

- maladie ou absence non prévue,

- cas de force majeure².

Ce délai pourra encore être réduit à la demande des salariés et après accord exprès du responsable de service.

4. Principes régissant l’annualisation du temps de travail

Selon le poste et l’activité, la semaine de travail, habituellement organisée sur 5 jours consécutifs, peut être organisée sur 6 jours de travail au maximum.

• Durée hebdomadaire et quotidienne de travail

La durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- Une limite haute hebdomadaire de 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

- Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

- La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 3 semaines consécutives pour chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du salarié.

Sauf le cas spécifique de l’astreinte, un salarié ne peut être convoqué pour moins de 2 heures consécutives de travail dans la journée.

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est fixée à 10 heures. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues³, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.

• Repos quotidiens et hebdomadaires

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois compte tenu de la nature de l’activité et de la nécessité d’assurer une continuité du service pour la protection des usagers, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h.

Cette disposition concerne en particulier les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures (ou 9 heures) consécutives de repos quotidien.

Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

Les salariés de l’ESAT, les salariés en charge de l’accueil de jour du Foyer de vie et l’ensemble du personnel administratif, bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs qui seront attribués, sauf nécessités de service, le samedi et dimanche ( Banque Alimentaire, vente de sapin).

Pour les salariés travaillant en cycle le repos hebdomadaire sera planifié sur l’année et apparaitra sur le logiciel OCEALIA et fera l’objet d’échange lors des entretiens professionnels.

• Amplitude

L’amplitude de travail quotidienne maximale est fixée à 13 heures. Il pourra être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien peut être fixé à 9 heures ou pour les salariés placés en situation de transfert conformément aux dispositions de l’article L313-23-1 du Code de L’action sociale.

L’amplitude pourra atteindre 15 heures dans ces hypothèses.

• Heures supplémentaires

Définition et majorations

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :

- Au-delà de 48 heures hebdomadaires : heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail,

Tout dépassement de cette limite haute hebdomadaire de 48h, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 100% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent.

- En fin de période de référence : heures constatées au 31 décembre, au-delà de 1575 heures annuelles comprises dans la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.

En fin de période, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, en aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord (volume annuel, volume hebdomadaire).

La demande et la validation des heures supplémentaires effectuées seront portées sur le logiciel OCEALIA ou tout autre logiciel professionnel qui viendrait s’y substituer.

Repos compensateur de remplacement

Ces heures et leur majoration donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement.

A titre exceptionnel l’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires majorées, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat travail.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé), sur demande du salarié, dans un délai de 2 mois au plus tard à compter de la fin de leur période de référence, soit au plus tard le 28 ou 29 février de la période de référence N+1.

Les dates des repos afférents seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du responsable hiérarchique dans les mêmes délais que ceux retenus pour la communication des plannings. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.

En cours d’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hautes susvisées, donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, avec les majorations y afférentes, à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, ou en tout cas au plus tard, dans un délai de 3 mois maximum après la réalisation de ces heures.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Ces contingents sont applicables à tous les salariés à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable sur la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent. Elles pourront donner lieu à la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue⁴.

Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou CSE lorsqu’il sera mis en place.

• Dispositions spécifiques aux temps partiel

Concernant les salariés à temps partiel, l’annualisation sera appliquées dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 22-11-2013⁵, lequel prime sur tout accord d’entreprise.

En application de cet accord de branche, l’association aura recours aux avenants en complément d’heures, permettant d'augmenter temporairement la durée contractuelle du travail par avenant dans la limite de 5 avenants par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

Sans préjudice de ces dispositions, il pourra également être recouru aux heures complémentaires dans les conditions ci-dessous exposées.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1575 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire brut de base.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

• Heures dites de « remplacement »

Eu égard aux effectifs réduits de certains services, il importe de pouvoir solliciter le personnel volontaire en remplacement des salariés absents.

Sont qualifiées d’heures de remplacement, les heures effectuées à la demande du responsable de service, au-delà du planning prévisionnel hebdomadaire du fait de l’absence d’un salarié, pour quelque motif que ce soit.

Ces heures seront portées au compteur de l’annualisation et feront l’objet d’une rémunération le mois au cours duquel elles ont été accomplies, assortie d’une majoration de 10 %.

Chaque année, les salariés seront interrogés sur leur souhait d’être sollicité pour effectuer ces heures qualifiées de remplacement.

• Enregistrement des heures

Les chefs de service procéderont à l’enregistrement du planning et des éventuelles modifications d’horaires sur le logiciel OCELIA, ou tout autre système qui viendrait s’y substituer.

• Contrôle de la durée du travail

Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, il sera tenu un planning annuel réalisé, permettant le suivi de l’annualisation et validé mensuellement par le chef de service.

Ces plannings hebdomadaires seront consultables à tout moment par les salariés, validés par le chef de service.

Le planning définitif correspondant à la durée de travail réellement accomplie au cours de la période de référence sera signé par les intéressés et archivé.

• Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel > 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

• Absences / arrivées et départ en cours d’année

Absences

• Les absences pour cause de maladie ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, imposent un nouveau calcul du volume annuel d’heures de travail.

Ces absences seront comptabilisées de la façon suivante :

Lorsque le salarié est malade en période de forte activité (supérieure à 35 heures hebdomadaires), comme en période de basse activité (inférieure à 35 heures hebdomadaires), pour déterminer le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, le plafond de 1575 heures sera réduit de la durée prévue au planning, au cours de la période d’absence du salarié.

Ces règles sont applicables pour tout type d’absences rémunérées ou indemnisées.

Les absences injustifiées, ou pour cause de mise à pied disciplinaire ou conservatoire, ou pour exercice du droit de grève, sont également comptabilisées en fonction de la durée de travail prévue sur le planning de travail de l’intéressé.

Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire brut de base, à moins qu’il n’ait effectué des heures au-delà de 1575 heures.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’association et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture ;

Enfin, si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où l’AMSH mettrait en œuvre une mesure d’activité partielle, aucune diminution de salaire ne sera opérée.

• Contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée > 1 mois quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec l’association. Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

Les contrats de travail dont la durée du travail n’excède pas un mois, ne se verront pas appliquer l’annualisation du temps de travail.

2.3 / DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES : FORFAIT – JOURS

1. Catégories de personnels bénéficiaires

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

• Les cadres autonomes au sens de la convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont l’ensemble des salariés relevant de la catégorie cadre, selon la classification conventionnelle.

En sont exclues, les cadres dits intégrés qui seraient occupés selon l'horaire collectif de l’association ou du service.

2. Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 214 jours intégrant la journée de solidarité.

Le forfait de 214 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux.

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1^er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de repos sera défini annuellement au plus tard le 31 octobre de l’année.

3. Forfait réduit

Les salariés qui le souhaitent peuvent opter, avec l’accord de l’employeur, pour un forfait en jours réduit.

Celui-ci correspond à 90 % ou 80 % du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d'un forfait jours complet, en contrepartie d'une baisse équivalente de la rémunération.

Toute modification de ce forfait donnera lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail.

4. Modalités de décompte

Les jours de repos liés au bénéfice du forfait-jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.

Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence.

Ainsi, un collaborateur absent pendant 1 mois pendant la période de référence, soit l’équivalent 20 jours de travail (selon le mois concerné) verra son nouveau forfait recalculé de la façon suivante :

(Forfait initial)-(nombre de jours ouvrés sur la période d’absence) = (nouveau forfait)

214 jours - 20 jours soit un forfait de 196 jours

Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.

5. Organisation du travail

Les salariés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum en raison des nécessités de services, bénéficiera d’une heure récupérée pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces repos seront pris sur la période de référence par journée entière (soit 8 heures de repos cumulés) ou par demi-journée (soit 4 heures de repos cumulés).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 ou 15 heures selon que le repos quotidien est de 9 ou 11 heures.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 5 ou 6 jours.

Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période d’annualisation.

6. Conditions de contrôle et de suivi

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié sur le logiciel OCELIA et transmis à sa hiérarchie.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait).

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier et le repos hebdomadaires d’une durée minimale de 35 heures.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la remise du document de contrôle visé au 1er alinéa ci-dessus.

7. Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

8. Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail

Les parties réaffirment que les salariés n'ont pas l'obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Il leur est également demandé de limiter l'envoi d'e-mails ou d'appels téléphoniques notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail de 19 H à 7 H ainsi que le samedi et le dimanche.

9. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration légal⁶ de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

TITRE 3 – CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – ASTREINTE

1. Définition

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l'association, en ce qu'elles permettent notamment de d’assurer les situations d’urgences humaines ou techniques.

Il n'existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes.

2. Programmation individuelle des périodes d’astreinte

   Les astreintes feront l’objet d’une programmation semestrielle.

3. Compensation au titre de l’astreinte

   Les compensations suivantes s'ajoutent à la rémunération de l'intervention proprement dite :

- 103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche)
- 1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète.

ARTICLE 2 – TRAVAIL DE NUIT

1. Motif de recours au travail de nuit

   Compte tenu des activités de l’association et en particulier de l’accueil et l’hébergement des adultes handicapés, le recours au travail de nuit est nécessaire afin d’assurer la prise en charge continue des usagers.

2. Salariés concernés

   Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés amenés à travailler sur un horaire de nuit, à titre occasionnel ou habituel à savoir :

   - veilleurs de nuit,

   - personnel éducatif assurant les veilles couchées,

   - salariés amenés à intervenir dans le cadre des astreintes.

3. Définitions

• Définition du travail de nuit

  Conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du Travail, le travail de nuit se définit comme tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.

  En application de ces dispositions, la plage horaire du travail de nuit au sein de l’association est la période comprise dans l'amplitude de 21 heures 30 à 7 heures30.

• Définition du travailleur de nuit

  Est travailleur de nuit tout salarié qui :

  - soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus.

  - soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article ci-dessus.

4. Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

   Conformément aux dispositions de l’article R.3122-7 du Code du travail, eu égard aux activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des usagers, la durée maximale quotidienne est portée de 8 h à 12 h.

   En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.

   Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

5. Contrepartie au travail de nuit

   Les salariés travaillant habituellement ou occasionnellement selon un horaire de nuit bénéficient d’une contrepartie en repos de 7 % par heure de travail effectif effectuée entre 21 h 30 et 7 h 30 portées à 8H30 si les besoins des services ont induits un décalage de la période de travail de nuit.

   Ces repos seront pris selon les modalités suivantes : Ils seront posés systématiquement après chaque période de nuit travaillée

6. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

   Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1.

   Chaque salarié travaillant de nuit se verra proposer systématiquement lors de son entretien professionnel une formation sur la gestion de son rythme pour prévenir de risques liés au travail de nuit sur la santé.

7. Mesures destinées à faciliter l’articulation vie nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales

   Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

   .

8. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation

   Les parties réaffirment le principe d’égalité de tous les salariés, indépendamment de leur horaire de travail. Ainsi, les salariés travaillant de nuit, bénéficieront comme les autres salariés, des actions portées au plan de formation.

9. Organisation des temps de pause

   Le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dès lors que le temps de travail atteindra 6 h. Les salariés restant à la disposition de l’employeur durant son temps de pause, celle-ci est rémunérée.

ARTICLE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE

L’activité médico-sociale de l’AMSH autorise à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, afin d’assurer la continuité des services auprès des usagers⁷.

1. Salariés concernés

Les catégories de salariés dont le repos hebdomadaire ne sera pas nécessairement attribué le dimanche sont : surveillante de nuit et éducateur de l’hébergement

Contrepartie au travail du dimanche

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’une majoration de salaire de deux points par heure de travail effectif.

Si pour des raisons de service les heures de travail prévues le dimanche sont décalées au samedi . Il n’y aura pas de perte pour le salarié des prime de dimanche qu’il aurait du percevoir.

ARTICLE 4 – PARTICULARITES DES SALARIES EN SITUATION DE TRANSFERT

1. Salariés concernés

Ces dispositions concernent les salariés qui effectuent, au titre d'un transfert d'activités, un déplacement supérieur à 48 heures et entraînant pour eux des découchers.

3. Durée du travail

   En application des dispositions de l’article L313-23-1du Code de l’action sociale, l'amplitude des journées de travail des salariés chargés d'accompagner les résidents peut atteindre quinze heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze heures.

Il sera fait application pendant les périodes de transfert des dispositions prévues par les établissements fonctionnant en internat au sens des dispositions de la convention collective.

Les heures supplémentaires seront compensées, ou rémunérées, conformément aux dispositions du présent accord.

De 22 h à 7 h, une astreinte sera mise en place pour assurer la surveillance des usagers.

4. Contreparties au transfert

Les salariés assurant les transferts bénéficient des contreparties suivantes :

- prime dite « prime de transfert » de 5 points par jour par accompagnateur

- prime dite « prime de responsabilité » de 4 points par jour pour le responsable du transfert

- prime dite « prime d’astreinte transfert » de 8 points pour la personne assurant  la nuit d’astreinte.

L’ensemble de ces primes sont cumulatives.

ARTICLE 5 – PARTICULARITES DES VEILLES COUCHEES

Concernant les salariés assurant les veilles couchées, en matière de durée du travail, il sera fait application du régime d’équivalence prévu aux articles R. 314-203-1 et R. 314-203-2 du CASF.

En conséquence, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.

Sont considérées comme périodes de surveillances nocturnes normales :

• 23H 00-7H00 lors que les usagers se lèvent pour aller au travail

• 23H 00 – 8H00 lors que les usagers n’ont pas de contrainte de levée (vacances et week end)

TITRE 4 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, lieu habituel ou inhabituel de travail, n’est pas un temps de travail effectif.

Il convient d’entendre par « lieu habituel de travail » tout établissement de l’association situé dans le Nord Cotentin.

Pour illustration, le lieu inhabituel de travail peut être un chantier, un établissement de l’association hors Nord Cotentin, un lieu de formation ou de conférence.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile⁸ et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une compensation en repos à hauteur de 50 % du dépassement, sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif, dès lors qu'il est encadré par deux périodes de travail effectif.

Pour information, l’évaluation des temps de trajet pour l’application de cette disposition, se fera sur la base de l’itinéraire préconisé par le site via Michelin ou tout autre site équivalent qui viendrait s’y substituer.

La contrepartie prévue au présent article n'est pas applicable aux salariées bénéficiant d'un forfait jours, le temps de déplacement s'imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif.

Il s'entend également sans préjudice de la jurisprudence existant pour les représentants du personnel se rendant, dans le cadre de l'exercice de leur mandat, à une réunion sur convocation de l'employeur.

Les parties conviennent qu’une avance des frais de déplacement et d’hébergement sera systématiquement proposée aux salariés partant en formation.

TITRE 5 – CONGES ET JOURS FERIES

ARTICLE 1 - CONGES PAYES

1. Période de référence

La période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

2. Congés payés légaux

La durée des congés acquis est indépendante des rythmes et des modes d'organisation du travail.

Chaque salarié bénéfice ainsi de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Le mois de travail s’entend du mois de travail accompli de date à date.

La durée des congés est exprimée en jours ouvrables, soit 30 jours ouvrables dont 5 samedi obligatoires et maximum par an. Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée des congés sera proratisée.

3. Congés payés supplémentaires

Les salariés bénéficient de plein droit de 2 jours supplémentaires, correspondant aux congés de fractionnement du congé principal visé à l’article L.3141-19 du Code du Travail. Ces congés sont acquis, qu’il y ait fractionnement ou non, du congé principal.

Le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension sera attribué au sein de l’association comme jour de congé supplémentaire. Les salariés qui compte-tenu de leurs attributions sont amenés à travailler ce vendredi, conservent le bénéfice de cette journée de congés supplémentaire, à placer sur un autre jour.

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires d’ancienneté à raison de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté ininterrompue avec un maximum de 6 jours ouvrables.

4. Décompte des congés payés en jours ouvrables

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables, quelle que soient la durée du travail et la répartition de l’horaire dans la semaine.

Sont réputés ouvrables toutes les journées de la semaine, même non effectivement travaillées, à l'exception de :

- celles qui sont consacrées au repos hebdomadaire fixé le dimanche ou un autre jour selon

le planning

- des jours reconnus fériés et habituellement chômés au sein de l’association.

Pour les établissements dont le fonctionnement est continu, doivent être considérés comme jours ouvrables pour le décompte des congés payés tous les jours de l’année à l’ exception des 52 jours de repos hebdomadaire et de 11 jours correspondant à l’ensemble des jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés au sein de l’association.

• Le premier et dernier jour de congé décompté

Par principe, le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été en congés. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu'à la reprise du travail. Le dernier jour ouvrable de congé compte pour le calcul des congés, même s’il correspond à une journée non travaillée, ouvrable au sein de l’association.

Le repos hebdomadaire est fixé par principe le dimanche. Pour les établissements fonctionnant en continu, et pour les salariés dont le repos n’est pas habituellement le dimanche, les parties détermineront pour chaque salarié un autre jour de repos hebdomadaire.

La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale 90 jours n'affecte pas l'acquisition des droits à congés payés.

En cas de fermeture annuelle entraînant congés ou repos, un calendrier sera présenté aux représentants du personnel, au plus tard le 31 octobre de l’année N-1.

5. Congés incluant un férié

Lorsqu’un jour férié chômé au sein de l’association est inclus dans une période de congés, il n’est pas comptabilisé comme jour ouvrable, et ce même s’il coïncide avec un jour ouvrable habituellement non travaillé, tel que le samedi dans certains établissements.

6. Congés incluant un pont

La journée qui précède ou suit un jour férié reste un jour ouvrable, quand bien même cette journée sera chômée au sein de l’association.

ARTICLE 2 - CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS

Le salarié a droit, sur justification, à un congé de :

- 5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité;

   - 2 jour pour le mariage d'un enfant;

   - 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption;

   - 5 jours pour le décès d'un enfant;

• 1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère ou d’une sœur

   - 2 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, grand parent et petit enfant;

   - 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Un majoration d’un jour sera accordée lorsque les trajets aller / retour en voiture pour se rendre à l’événement exceptionnel est supérieur à 7h.

ARTICLE 3 - JOURS FERIES

Les jours fériés sont ceux listés à l’article L.3133-1 du Code du Travail, à savoir :

1° Le 1er janvier ;

2° Le lundi de Pâques ;

3° Le 1er mai ;

4° Le 8 mai ;

5° L'Ascension ;

6° Le lundi de Pentecôte ;

7° Le 14 juillet ;

8° L'Assomption ;

9° La Toussaint ;

10° Le 11 novembre ;

11° Le jour de Noël.

Par principe, ils sont payés et chômés.

Pour tout travail un jour férié, il est attribué une indemnité égale à 2 points par heure de travail effectif, à l'exclusion de l'astreinte en chambre de veille.

Particularité du 24 décembre et du 31 décembre, les salariés travaillant les soirées de ces deux jours se verront attribuer les 2 points par heure de travail à partir de 17H00.

Quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, le salarié qui assure effectivement son service bénéficie d’un repos d'égale durée.

Ces contreparties s’appliquent sans préjudice des dispositions de l’article L.3133-6 du Code du Travail qui prévoit une contrepartie salariale de 100% en cas de travail le 1^er mai.

ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE

En application de l'article L 3133-7 du Code du travail, tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La journée de solidarité prendra la forme de 7 heures de travail réalisée dans la période d’annualisation, ces heures seront toutefois rémunérées.

TITRE 6 – DON DE JOURS DE REPOS

ARTICLE 1 - DEFINITION ET PRINCPES

1. Les personnes à charge

Le dispositif doit contribuer à ce qu’un salarié puisse assumer la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents), du conjoint, du concubin, ou partenaire issu d’un pacs.

2. Les situations permettant le bénéfice du don

Les personnes susmentionnées devront être atteintes d’une maladie, d’un handicap ou être victimes d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de la famille et des soins contraignants.

3. Salariés bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence.

Le don vise un bénéficiaire identifié.

4. Salarié donateur

Tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté.

Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie et de manière anonyme. L’identité du donateur ne sera jamais communiquée au salarié qui bénéficiera du don.

ARTICLE 2 – MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS

1. Nature des jours de repos cessibles

Les jours de repos pouvant être cédés sont :

- Les congés payés légaux,

Les jours de congés payés légaux ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 25 jours ouvrables. Le don ne peut donc porter que sur la 5e semaine. En outre, les jours cédés ne peuvent porter que sur les jours acquis, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition.

- Les congés supplémentaires : fractionnement, ancienneté, ponts,

- Les jours de repos dans le cadre du forfait-jours.

2. Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le salarié donateur pourra tout au long de l’année civile, décider du nombre de jours qu’il souhaite donner. Le don se fera nécessairement par journée entière.

Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés et se verra décompter ses jours de congés le mois suivant son don.

Les jours issus des dons, accordés mais non consommés par le salarié bénéficiaire seront perdus.

3. Valorisation des jours de repos

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE

1. Pour le donateur

Il sera mis à la disposition du salarié donateur d’un document appelé « don de jours de repos », sur lequel il complétera la nature du don et la durée du don.

Le don sera réalisé en jours et sera affecté au Compte Epargne Dons au nom du bénéficiaire.

Les dons sont définitifs, les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

2. Pour le salarié bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier de jours de repos issus de don devra en faire la demande par écrit auprès de la direction sur la base d’un document dédié.

Cette demande devra préciser le nombre de jours souhaités et la période d’absence et être accompagnée d’un certificat établi par le médecin traitant attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Il sera porté réponse dans un délai de 7 jours calendaires. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.

Le salarié bénéficiaire conserve donc intégralement son salaire durant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour la détermination des droits à congés payés.

Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.

Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé chaque année avec les membres du comité d’entreprise ou CSE.

TITRE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.

En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise, de la branche.

ARTICLE 2 – PROCEDURE D’AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions des articles L 314-6 et R 314-197 à R 314-200 du Code de l’action sociale et des familles, cet accord est soumis à agrément ministériel.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019, sous condition suspensive de son agrément par l'autorité publique.

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.

Fait en 6 Exemplaires,

Fait à

Le

Pour le syndicat Pour l’Association

---

1. L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (L 3121-9 du Code du Travail)↩

2. Tout évènement extérieur, imprévisible, irrésistible. Exemples : sinistres, intempéries, difficultés collectives en matière de moyens de transport↩

3. Article L.3121-19 du Code du Travail↩

4. L.3121-38 du Code du Travail↩

5. Agréé par arrêté du 18-4-2014, JO 22-5-2014, et étendu par arrêté du 19-6-2014, JO 28-6-2014↩

6. L.3121-59 du Code du travail↩

7. R3132-5 du code du travail

   ↩

8. Le domicile est le lieu où le salarié est principalement établit.↩