ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU

TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées

La société MOMENTUM, SNC dont le siège est situé Tour Egée – 9/11 allée de l’Arche

92400 Courbevoie

Représentée par , en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « Momentum »

ET

Les salariés de MOMENTUM au sein de laquelle aucune organisation syndicale représentative ni aucune instance représentative du personnel n’existe, au vu de la ratification à la majorité des deux tiers des salariés,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PARTIE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Définitions

1.1 Temps de travail effectif

1.2 Durée/temps de travail

1.3 Aménagement du temps de travail

1.4 Durées maximales de travail

1.5 Amplitude de la journée de travail

1.6 Temps de repos et de pause

1.7 Heures supplémentaires

1.8 Horaires variables / horaires individualisés

1.9 Horaires décalés

1.10 Travail en équipe en roulement

1.11 Travail en équipe de suppléance

1.12 Travail de nuit

1.13 Travail le dimanche

1.14 Astreintes

1.15 Absences

1.16 Rémunération

1.17 Temps d’habillage et de déshabillage

Chapitre 2 : Temps de travail des salariés non cadres et cadres

2.1 Aménagement du temps de travail des ETAM et cadres sur l’année sur la base d’une durée du travail de 37h hebdomadaires

2.2 Cadres forfaits en jours annuels

2.3 Gestion des jours de repos

2.4 Dons de RTT

2.5 Lissage de la rémunération

Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail

1. Organisation générale sur l’aménagement du temps de travail

2. Horaires variables / individualisés

3. Changement d’horaires

4. Horaires décalés

5. Heures supplémentaires

6. Flexibilité

7. Décompte du temps de travail

8. Astreintes

9. Mobilité / polyvalence

10. Télétravail

11. Déplacement professionnel

12. Temps d’habillage et de déshabillage

Chapitre 4 : Temps de travail des cadres dirigeants

PARTIE 2 : LE TRAVAIL DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Chapitre 5 : Généralités sur le travail de nuit

5.1 Durée du travail de nuit

5.2 Conditions

5.3 Droits du salarié

Chapitre 6 : Mise en œuvre du travail de nuit

6.1 Organisation justifiant le recours du travail de nuit

6.2 Périodes de travail de nuit concernées

6.3 Équipes concernées par le travail de nuit

6.4 Équipes non concernées par le travail de nuit

Chapitre 7 : Généralités sur le travail le dimanche et les jours fériés

7.1 Conditions

7.2 Droits du salarié

Chapitre 8 : Mise en œuvre du travail le dimanche et les jours fériés

8.1 Organisation

8.2 Équipes concernées par le travail de nuit

PARTIE 3 : LE TRAVAIL EN ROULEMENT / EQUIPES DE SUPPLEANCE

Chapitre 9 : Généralités sur le travail en roulement / équipes de suppléance

9.1 Conditions

9.2 Droits du salarié

Chapitre 10 : Mise en œuvre du travail en roulement/équipes de suppléance

10.1 Organisation

10.2 Equipes concernées par le travail en roulement/équipes de suppléance

PARTIE 4 : LE TRAVAIL EN EQUIPES PAR RELAIS / EQUIPES ALTERNANTES

Chapitre 11 : Généralités sur le travail en relais / équipes alternantes

11.1 Conditions

11.2 Droits du salarié

Chapitre 12: Mise en œuvre du travail en relais / équipes alternantes

12.1 Organisation

12.2 Equipes concernées par le travail en relais / équipes alternantes

PARTIE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Chapitre 13 : Généralités sur le droit à la déconnexion

1. Définition

2. Champ d’application

3. Sensibilisation et information des salariés

4. Lutte contre la surcharge informationnelle

5. Lutte contre le stress

6. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

7. Mesures du suivi

8. Modalités spécifiques pour les cadres

PARTIE 6 : LES CONGES

Chapitre 14 : Généralités

14.1 Appréciation du droit a congés payés légaux et d’ancienneté

14.2 Prise des congés payés

14.2.1 Modalités de prise de congés payés

14.2.2 Périodes de prises et fixation des congés payés légaux

14.3 La journée de solidarité

14.4 Congé de fin d’année

Chapitre 15 : Les congés spéciaux

15.1 Congés exceptionnels familiaux

15.2 Congés de fin d’année

15.2 Congés de la femme enceinte

15.2.1 Droit à un congé maternité

15.2.2 Droit à un congé maternité pour naissances multiples

15.2.3 Autorisation d’absence

15.2.4 Accouchement avant la date présumée

15.2.5 État pathologique

15.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

15.4 Congé sans solde

15.5 Congés d’ancienneté

PARTIE 7 : SUIVI, INFORMATION, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE

ET PUBLICTE

Chapitre 16 : Commission de suivi – information des salariés

16.1 Composition et rôle de la commission

16.2 Difficultés d’interprétation

16.3 Information des salariés

Chapitre 17 : Entrée en vigueur – durée, révision et dénonciation

17.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

17.2 Révision et dénonciation de l’accord

17.3 Dépôt et publicité

Préambule

Momentum qui est issue du regroupement de 3 sociétés -Wood, Assystem et KEPCO Engineering & Construction Company inscrit son activité dans le cadre d'un grand projet de construction complexe sur le site ITER, site dédié au projet de construction du plus grand tokamak au monde. Dans le cadre de l’organisation ITER, Momentum qui agit en qualité de « Construction Management as agent » a mis en place une organisation complexe qui doit être adaptée, souple et fluide pour lui permettre de mener à bien son rôle sur le site ITER.

La direction a donc souhaité saisir l’opportunité offerte par l’article L 2232-21 du code du travail pour mettre en œuvre au sein de Momentum un accord collectif sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail.

C’est dans ce contexte que la direction a -dans un esprit collaboratif- proposé aux salariés de négocier ensemble un accord collectif (ci-après dénommé l’Accord) afin que celui-ci soit cohérent au regard des enjeux opérationnels et organisationnels de Momentum, conciliable avec les aspirations sociales des salariés tout en prenant en compte l’environnement de l’organisation ITER.

Les parties ont donc souhaité inscrire cette négociation dans le cadre d’une co-construction, en vue de conclure un accord équilibré permettant de créer le cadre juridique relatif au temps de travail adapté au fonctionnement de Momentum tout en assurant la sécurité et la santé au travail des salariés.

Cadre juridique de l’Accord

Le cadre juridique de l’Accord est le suivant :

Conformément à l’article L 2232-21 du code du travail, les entreprises dépourvues de délégué́ syndical et/ou de délégation du personnel peuvent proposer un accord collectif à la consultation des salariés. L’accord collectif peut ainsi porter sur les thèmes qui sont ouverts à la négociation collective d’entreprise comme l’aménagement sur le temps de travail.

La direction et les salariés se sont rencontrés les 16 novembre 2018, 30 novembre 2018, 06 décembre 2018 et 13 décembre 2018 pour échanger sur les différentes thématiques du temps de travail.

L’Accord collectif a ensuite été soumis à la consultation des salariés le 8 janvier 2019 à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à la suite de la communication à chaque salarié dudit projet effectuée le lundi 17 décembre 2018.

L’Accord a été approuvé́ à la majorité́ des deux tiers du personnel le 10 janvier 2019.

Champ d’application

Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés au sein de Momentum, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Certaines dispositions de l’Accord ne sont applicables qu’aux catégories de salariés définies selon :

• leur statut : cadres / non-cadres (employés, agents de maîtrise) ;

• leur fonction : administratifs, responsables de service, ingénieurs dont les métiers sont relatifs à la construction (superviseurs, coordinateurs, HSE, managers de construction etc.).

Afin de déterminer les règles spécifiques applicables à chaque catégorie de salariés, il a été convenu de les définir de la façon suivante.

Plusieurs catégories de salariés peuvent être distinguées au sein de Momentum dont les modes d’organisation du temps de travail sont les suivants :

• Salariés « 37h » : modalité 1 en application de la convention collective Syntec

  • Employés et agents de maîtrise, relevant de la catégorie Etam relevant du coefficient 200 à 500 en application de la classification conventionnelle applicable aux ETAM

  • Et aux ingénieurs et cadres relevant du coefficient 95 à 150 en application de la classification conventionnelle applicable aux ingénieurs et cadres ;

• Salariés au forfait en jours annuel : modalité 3 en application de la convention collective Syntec

  • Cadres autonomes ; expertise technique ; chef de projet etc. relevant de la catégorie 170 à 210 en application de la classification conventionnelle applicable aux ingénieurs et cadres.

PARTIE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Définitions

1.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.

Cette définition exclut notamment le temps de trajet, le temps de pause et de repas, le cas échéant le temps d’habillage et de déshabillage, pour autant qu’ils ne répondent pas aux critères définis ci-dessus.

1.2 Durée / temps de travail

La durée légale de travail effective des salariés est de 35 heures par semaine civile conformément à l’article L.3121-27 du code du travail.

La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24 heures conformément à l’article L 3121-35 du code du travail.

1.3 Aménagement du temps de travail

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, des aménagements dans le cadre de l’organisation du travail peuvent être apportés.

Ces aménagements doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales journalières, hebdomadaires ainsi que celles appréciées sur plusieurs semaines ou sur l’année.

1.4 Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du code du travail sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine conformément à l’article L.3121-20 du code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures selon l’article L.3121-22 du code du travail. Par exception, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines peut être portée pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à 46 heures maximum.

1.5 Amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle ne peut être supérieure à 13 heures, pauses et repas compris.

1.6 Temps de repos et de pause

1.6.1 Temps de repos

• Durée du repos

• Repos quotidien : Tout salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos par jour conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.

Dans la limite de 9 heures consécutives, il peut être dérogé au repos quotidien sous conditions, notamment au regard des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité.

• Repos hebdomadaire : Tout salarié bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine conformément à l’article L.3132-2 du code du travail.

Conformément à l’article L.3132-1 du code du travail, il est également interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

A l’exception de certaines catégories de salariés, il peut être dérogé à la fixité du jour de repos autre que le dimanche en cas de modification de l’organisation pour circonstances exceptionnelles conformément à l’article L3132-4 du Code du travail.

Ces obligations relatives au respect du repos hebdomadaire n’interdisent pas la participation des salariés à des opérations exceptionnelles dans le cadre des dispositions en vigueur notamment dans le cadre des astreintes.

• Jours de RTT :

Les RTT (jours de Récupération du Temps de Travail) constituent des jours de repos accordés aux :

- salariés non cadres ou cadres afin de porter la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures dans le cadre de la modalité 1 de la convention collective Syntec applicable à Momentum ;

- ou aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours dans le cadre de la modalité 3 de la convention collective Syntec applicable à Momentum.

1.7 Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de Momentum au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente aux termes de l’Accord conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.

Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Les heures supplémentaires ne sont accomplies par les salariés que sur demande exprès de la Direction et information au service ressources humaines.

Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Les heures supplémentaires sont préférentiellement récupérées par journée entière à des dates déterminées en accord avec la hiérarchie. Pour le bon fonctionnement du service et ou en période de sous charge, la récupération des heures supplémentaires peut être mise en œuvre à l’initiative de la hiérarchie.

Le repos compensateur de remplacement peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations. Auquel cas, les heures supplémentaires effectuées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

1.8 Horaires variables / horaires individualisés

Pour répondre à la demande de certains salariés, il est dérogé à la règle de l’horaire collectif de travail pour permettre aux salariés de choisir sous condition leurs horaires de travail.

Ainsi, les horaires variables permettent à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs…)

Chaque salarié peut ainsi choisir chaque jour ses heures d’arrivée et ses heures de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables pendant lesquelles sa présence est facultative par opposition aux plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés de la Momentum.

Cette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :

• Respect par le salarié d’un temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages journalières fixes ;

• Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;

• Obligation pour le salarié de tenir compte en liaison avec son responsable hiérarchique et/ou responsable opérationnel des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

1.9 Horaires décalés

Le travail en horaires décalés peut se définir comme la répartition des heures de travail en dehors des heures de travail conventionnelles.

Par exemple, les salariés débutent leur journée de travail très tôt le matin ou l’après-midi voire le soir.

1.10 Travail en équipe en roulement (équipes de suppléances)

Le travail par roulement peut se définir comme le travail qui permet une répartition différente des journées de travail entre les salariés qui, de ce fait, n'ont pas les mêmes jours de repos hebdomadaire. Autrement dit, les salariés n’ont pas tous les mêmes jours de travail ni, par conséquent, les mêmes jours de repos.

Par exemple, certains salariés travaillent le samedi et ont pour jour de repos le lundi, et d’autres assurent le travail le lundi et sont en repos le samedi.

Cette organisation du travail permet également de fonctionner tous les jours de la semaine en donnant aux salariés des jours de repos différents.

Les équipes de suppléance peuvent aussi être occupées un, deux ou trois jours successifs (par exemple : vendredi, samedi, dimanche) ; ces équipes sont par exemple dénommées équipes de fin de semaine ou « VSD ».

1.11 Travail en équipe alternantes / par relais

Le travail par relais permet de répartir le personnel par équipes et de faire travailler ces équipes en alternance à des heures différentes dans la journée, et ainsi de faire travailler plusieurs équipes tour à tour dans le cadre de la journée de travail.

Lorsque ces équipes sont chevauchantes, les équipes se succèdent tout en travaillant certaines heures en même temps : par exemple, l'équipe A travaille de 6 heures à 14 heures et l'équipe B de 12 heures à 20 heures.

Ces équipes peuvent être également alternantes. Auquel cas, chaque équipe assure deux postes de travail séparés par une longue pause correspondant à l'intervention de l'autre équipe : par exemple, l'équipe A travaille de 6 heures à 10 heures puis de 14 heures à 18 heures et l'équipe B de 10 heures à 14 heures puis de 18 heures à 22 heures.

La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

1.12 Travail de nuit

Le travail de nuit résulte de tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Le salarié est considéré comme un travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :

• Soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit au cours d’une période de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

Il en résulte que le salarié accomplissant toute heure de travail effectuée dans un volume et une fréquence en-deçà de la définition du travail de nuit est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel et non comme un travailleur de nuit.

1.13 Travail le dimanche

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine conformément à l’article L.3132-1 du code du travail)

Selon l’article L.3132-3 du code du travail, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Conformément à l’article L3132-14 du code du travail, dans les industries ou les entreprises industrielles, il est prévu la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

1.14 Astreintes

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il est également considéré que constitue une période d'astreinte, et non un temps de travail effectif, le temps passé par un salarié, à proximité de son lieu de travail, et lui permettant de répondre à toute nécessité d'intervention dès lors que l'intéressé reste libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Les astreintes sont mises en place à la seule initiative de la direction. En d’autres termes, la mise en place d’astreintes par un salarié ne constitue pas une période d’astreinte telle que définie par le présent article.

Ces astreintes sont mises en place sous conditions et des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.

1.15 Absences

Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération de la part du salarié.

Seuls certains événements très exceptionnels peuvent donner lieu à récupération des heures perdues, notamment en cas de force majeure, causes accidentelles, intempéries, inventaires.

1.16 Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est fixée sur la base de l’horaire moyen affiché, de façon à lui assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement pratiqué pendant la période de référence.

Les salariés qui n’auraient pas accompli la totalité de la période de référence, notamment en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise, verraient leur rémunération régularisée sur la base de l’horaire réellement pratiqué. De même, ces mêmes salariés verraient leur éventuel droit à repos consécutif à des RTT régularisé.

1.17 Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, conformément à l’article L 3121-3 du code du travail.

Chapitre 2 : Temps de travail des salariés non cadres et cadres

2.1 Aménagement du temps de travail des ETAM et cadres sur l’année sur la base d’une durée du travail de 37h hebdomadaires

Conformément à l’article L.3121-41 du code du travail et à la modalité 1 issue de la convention collective Syntec applicable à Momentum, l’organisation du temps de travail s’effectue sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile soit 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37h avec attribution de jours dénommés RTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.

1. Catégories des salariés concernés

Les salariés sont généralement intégrés dans un service. Au regard de l’activité de Momentum, la durée du travail ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires. Aussi, le temps de travail pour les salariés visés ci-dessous a été fixé par l’accord à 37h hebdomadaires moyennant des jours de RTT pour porter in fine la durée du travail annuelle à 1 607 heures.

Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail sont les suivants :

• ETAM relevant du coefficient 200 à 500 en application de la classification ETAM ;

• CADRES relevant du coefficient 95 à 150 en application de la classification ingénieurs et cadres.

Ces salariés bénéficient des horaires variables comme indiqué dans le présent accord.

2. Nombre et acquisition des RTT

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours RTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Ces RTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif au sein de Momentum sur l’année civile. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que la maladie, le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de RTT sont calculés par mois entier au prorata temporis de la date d’entrée dans la Société.

En cas de départ en cours d’année civile :

• Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;

• Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.

  3. Calcul des RTT

Les RTT sont calculés annuellement en début d’année civile, comme suit :

(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé +nombre de samedi/dimanche + congés payés ouvrés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires/ (durée du travail hebdomadaire/5 jours)

Exemple :

En 2018, les salariés travaillent 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37/ 5 = 7,4 par jour.

Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés ouvrés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.

Ces 228 jours représentent 228/ 5 (jours par semaine) = 45,6 semaines de travail.

Les salariés effectuent donc (37 – 35) x 45,6 = 91,2 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 91,2 heures représentent 91,2 / 7,4 =12,32 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2018, arrondis à 12,5 jours.

Le nombre de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

Le dispositif relatif à la prise et la gestion des RTT est rappelé au § 2.4.

2.2 Cadres au forfait annuel en jours

Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient du dispositif prévu à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils ainsi que celles issues de l’avenant du 1^er avril 2014 portant révision de l’article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

1. Catégories des salariés concernés

• Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont des salariés autonomes au sens de l’article L.3121-43 du Code du travail

Il s’agit des salariés cadres (à partir du niveau 3.1 de la classification de la convention collective, coefficient 170) dont le rythme de travail ne peut pas correspondre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, à l’horaire collectif de Momentum applicable dans le service au sein duquel ils travaillent. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

• Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont les suivants :

  • Cadres (à partir du niveau 3.1 coefficient 170) dont la fonction ou le niveau de responsabilité suppose une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée conformément à la modalité 3 de la convention collective Syntec pour les cadres avec réalisation de missions avec autonomie complète.

Ainsi, les cadres soumis au forfait annuel en jours exercent des responsabilités de management ou des missions commerciales / marketing / recherche et développement, ou des missions de chef de projets ; des responsabilités d’expertise technique En d’autres termes, ces salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, attestée par le niveau de leurs responsabilités et de leur rémunération.

Les cadres soumis au forfait annuel en jours relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. La rémunération forfaitaire est au moins égale à 120% du minima conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Les cadres au forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de Momentum, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés cadres au forfait jour déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de Momentum et s’efforceront d’organiser leur temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires ainsi définies.

2. Temps de travail et RTT

Le recours au forfait individuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et la rémunération y afférent.

• Nombre de jours travaillés : 218 jours

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Les cadres au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité au sein de Momentum, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés cadres au forfait jour déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de la société et s’efforceront d’organiser leur temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires ainsi définies.

La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant du forfait jours se comptabilise avec des journées travaillées soit 218 jours, des jours de congés payés, et des jours de repos dits RTT.

Le nombre de RTT accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés, étant précisé que la journée de solidarité est incluse dans les 218 jours travaillés.

Le nombre de RTT sera calculé en début d’année comme suit :

Nombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.

À titre d’exemple, le nombre de RTT pour un forfait de 218 jours travaillés en 2018 se calcule comme suit :

365 (nombre de jours dans l’année) – 218 (jours de travail au titre du forfait) -25 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés chômés) = 10 RTT

Le nombre de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

Momentum informera les salariés en forfait en jours en début d’année du nombre de RTT à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel.

• Indice des jours d’absence

Les RTT sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, l’attribution de RTT tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 218 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).

Pour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :

Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait.

Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :

• Jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait ;

• Au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de RTT à due proportion du nombre de jours d’absence.

• Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 218 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés.

En cas de départ en cours d’année, la régularisation des sommes éventuellement dues s’effectuera de la manière suivante :

• Calcul du salaire annuel correspondant à 218 jours travaillés (hors paiement des congés payés et jours fériés) = a

• Division du nombre de jours effectivement travaillé par 218 = b ;

• Salaire déjà versé = c ;

• Indemnité afférente aux jours fériés échus + indemnité de congés payés restant dus = d

La somme due sera égale à : [(a x b) – c] + d.

Dans l’hypothèse où un trop versé au salarié apparaîtrait, Momentum pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, les RTT pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par Momentum, les salariés continuent à acquérir des RTT durant cette période. Momentum versera une indemnité compensatrice pour les RTT acquis et non pris au cours du préavis.

3. Prise des heures de délégation

Dans l’hypothèse où des salariés soumis à un forfait annuel en jours seraient également titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de Momentum pourraient utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.

Les heures de délégation pourraient être regroupées en demi-journée de travail qui viendrait en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixer dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 218 jours.

Dans ce cadre, il y aurait lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondraient à une demi-journée de travail.

Toute utilisation d’heure de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne seraient en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputeraient sur le forfait annuel de 218 jours de travail.

Le dispositif relatif à la prise et la gestion des RTT est rappelé au § 2.4.

4. Modalités du décompte du temps de travail pour les cadres au forfaits jours

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission au responsable hiérarchique d’un document signé récapitulant le nombre de journées de travail effectuées.

Ce document permet le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés chaque mois par le cadre autonome conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail. Il est visé par le supérieur hiérarchique qui peut s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. Un exemplaire du document signé du salarié et de son supérieur est transmis chaque mois au service des ressources humaines.

Le décompte se fait en journées de travail et non en heures.

Les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos soient respectés, les dispositifs et garanties mis en œuvre visant à responsabiliser les salariés.

Le document de suivi pourra être remplacé par un autre modèle de document ou par tout autre dispositif dès lors que le nouveau dispositif permet de suivre le décompte des journées de travail et de repos (RTT, repos hebdomadaire, repos quotidien) dans les conditions ci-dessus exposées.

Le décompte du temps de travail par les salariés au forfait en jours ainsi que les temps de repos constituent des obligations, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

Chaque mois, le salarié au forfait en jours aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera également adressée au service des ressources humaines.

Par ailleurs, dans un souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du forfait jours, il est mis en place des mesures et un dispositif de suivi permettant d’assurer que ces salariés ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps :

• 1 entretien annuel :

- Il porte sur la charge de travail, l’articulation vie privée-vie professionnelle.

- Distinct de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, il doit être réalisé à la même période.

• 2 entretiens périodiques (au début de chaque semestre)

- Réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique,

- Il permet d’évaluer la charge de travail et les causes en cas de surcharge

- Et de convenir ensemble d’un plan d’action.

En cas de surcharge temporaire et exceptionnelle, doivent être mis en œuvre des entretiens supplémentaires tant à l’initiative de la hiérarchie qu’à celle du salarié.

2.3 Gestion des jours de repos

Au sein de Momentum, il a été décidé, que les RTT doivent être pris sur une période de 12 mois.

Ces jours de RTT sont à solder chaque année au 31 décembre, y compris les RTT cumulés au cours du mois de décembre.

Dès lors, les salariés qui n’auront pas pris la totalité de leurs RTT au 31 décembre de l’année en cours ne pourront bénéficier d’un report. Les RTT qui ne sont pas soldés à cette dernière date sont perdus. Les RTT ne pourront en aucun cas être « liquidés » sous la forme d’une indemnité compensatrice.

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, la prise de RTT par le salarié est par principe mensuelle à l’issue d’un mois complet de travail effectif au sein de Momentum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le salarié à reporter la prise de son RTT au mois suivant, l’autorisation étant nécessairement formalisée par un écrit dont une copie est communiquée au service des ressources humaines.

Le RTT effectivement pris au cours du mois figurera sur le bulletin de paie du mois suivant.

Aucun RTT ne pourra être pris par anticipation.

Compte tenu des périodes de congés, il pourra être dérogé au principe de prise mensuelle de RTT aux mois de juillet, août et décembre.

Le RTT peut se cumuler avec les congés payés d’ancienneté.

Concernant la prise des RTT, le salarié concerné doit faire sa demande de RTT. Les RTT doivent être pris sur une période de 12 mois. Ces jours de RTT sont à solder chaque année au 31 décembre, y compris les RTT cumulés durant le mois de décembre. Les salariés qui n’auront pas pris la totalité de leurs RTT au 31 décembre de l’année en cours ne pourront bénéficier d’un report.

Concernant le délai de prévenance de demande de RTT, le délai est d’un minimum de 5 de jours ouvrés.

La demande est ensuite validée par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais étant précisé que :

• L'absence de réponse à une demande faite dans les délais vaut acceptation,

• L'absence de réponse à une demande faite hors délais vaut refus.

2.4 Dons de RTT

Conformément à l’article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Dans l’hypothèse où le conjoint ou concubin ou le ou les parents du salarié seraient atteints d’une maladie, d’un handicap ou seraient victimes d’un accident d'une particulière gravité, un salarié pourrait dans les conditions visées ci-dessus faire don de jours de repos.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

De même et toujours en application de l’article L.1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

2.5 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail diffère selon la fonction, le statut et le niveau de responsabilité et d’autonomie des salariés au sein de Momentum.

3.1 Organisation générale sur l’aménagement du temps de travail

La plage d’ouverture journalière et donc l’amplitude de travail (hors horaires spéciaux, équipes suppléances/alternantes, cadres au forfait annuel en jours ou cadres dirigeants) est fixée de 7h30 à 19h.

Afin de faire garantir le respect de l’amplitude journalière de travail, un outil aménagé à cet effet par l’employeur permettra de veiller à ce que :

• La durée maximale de travail ne dépasse pas 10h ;

• L’amplitude de la journée de travail ne dépasse pas 13h.

Dans l’hypothèse où le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devra immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique et son manager opérationnel ou le service des ressources humaines.

A la suite de ce courriel, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet.

Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter le temps de repos, celui-ci devra en informer immédiatement par courriel sa hiérarchie qui recherchera une solution adaptée.

Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais.

3.2 Horaires variables

Par dérogation à l’horaire collectif et conformément à la demande de certains salariés, il a été mis en place un dispositif d’horaires variables, étant rappelé que ce dispositif a fait l’objet d’une demande auprès de l’inspecteur du travail le 25 mai 2017 à laquelle ce dernier a accédé tacitement.

L’horaire variable est donc mis en place au sein de Momentum depuis septembre 2017, dispositif rappelé ci-dessous.

3.2.1 Principe

La mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail. Ce dispositif déroge à l’aménagement du temps de travail sous la forme d’un horaire fixe et collectif qui est défini par l’employeur et qui s’impose au salarié. La mise en œuvre d’horaires variables se distingue également de la modulation du temps de travail où seul l’employeur peut moduler la durée du travail selon les cycles de son activité.

Ainsi, les horaires variables offrent aux salariés la faculté d’aménager à leur convenance leur horaire de travail, ils peuvent donc dans certaines limites :

• Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ;

• Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;

• Effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles.

Cette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :

• Respect par le salarié d’un temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages journalières fixes ;

• Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;

• Obligation pour le salarié de tenir compte en liaison avec son responsable hiérarchique et/ou responsable opérationnel des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Les salariés doivent faire leur maximum pour utiliser les plages d’horaires variables afin de concilier des évènements personnels (exemple : visites chez le médecin, rendez-vous école etc.). En dehors des horaires variables, les dérogations d’absence ne sont tolérées qu'à titre exceptionnel après accord écrit de son manager et dans la limite maximum d’une heure d’absence.  Dans le cas contraire, le salarié devra prendre le congé ad hoc.

3.2.2 Bénéficiaires

Les horaires variables sont applicables aux salariés non cadres et cadres en contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel à l’exception notamment des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, des salariés soumis à des horaires spéciaux (notamment équipes suppléances/alternantes, travail en soirée, travail de nuit voire ceux en horaires décalés ou amenés à travailler exceptionnellement le samedi et/ou dimanche) et des cadres dirigeants.

Les salariés bénéficiaires du dispositif 37h relèvent de la catégorie professionnelle Etam relevant du coefficient 200 à 500 en application de la classification ETAM et ingénieurs et cadres relevant du coefficient 95 à 150 en application de la classification des ingénieurs et cadres.

Les salariés d’astreinte bénéficiant en principe du dispositif des horaires variables seront soumis à des horaires fixes pendant les périodes d’astreinte.

3.2.3 Horaire de référence

Conformément au dispositif décrit sur l’aménagement du temps de travail des ETAM et cadres sur l’année sur la base d’une durée de travail de 37h hebdomadaires, l’horaire de référence est de 37h maximum hebdomadaires, à raison de 7,40 heures par jour, avec attribution de jours de repos (RTT) dans l’année, ramenant ainsi la durée du travail à 35h hebdomadaire en moyenne.

Sous réserve du dispositif propres aux horaires variables, les salariés doivent respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, repos quotidien et hebdomadaire, amplitude de la journée de travail, et temps de pause obligatoire (pause déjeuner).

3.2.4 Régime de l’horaire variable

L’horaire variable ayant été mis en place pour permettre aux salariés de mieux conjuguer leurs vies professionnelle et personnelle.

L’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables.

• Plages fixes

Les plages fixes sont de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h. A l’intérieur de ces plages, tous les salariés bénéficiaires du dispositif doivent nécessairement être présents.

La pause-déjeuner obligatoire dont la durée peut varier entre 45 minutes et 2h15 maximum doit être prise entre 11h45 et 14h.

La durée des plages fixes correspond à la durée minimum de travail journalier que les salariés doivent effectuer soit 4h15 étant rappelé que le travail journalier est de 7,4h.

• Plages variables

Les plages variables sont le matin de 7h30 à 9h30, à la mi-journée de 11h45 à 14h, puis l’après-midi de 16h à 19h. A l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ.

• Retards

Les éventuels retards de salariés ne peuvent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

Dans l’hypothèse d’horaires variables, est un retard tout dépassement de l’horaire d’entrée de la plage fixe ainsi que tout dépassement de la durée de la pause déjeuner.

Tout retard non justifié sera non payé.

Une autorisation de sortie doit être délivrée pour toute absence dans la plage fixe.

Les retards non justifiés sont comptabilisés par le service des ressources humaines et donnent lieu à des sanctions en application du règlement intérieur.

• Accident du travail

Les salariés soumis au régime de l’horaire variable bénéficient de la législation du travail.

Le salarié victime d’un accident de trajet en avise immédiatement le service des ressources humaines afin qu’il procède rapidement à la déclaration d’usage.

En cas d’accident de trajet sur le retour, l’employeur connaîtra l’heure de départ.

En cas d’accident de trajet à l’aller, il reviendra au salarié de prouver qu’il était bien sur le trajet aller au moment de l’accident.

3.3 Changements d’horaires

À titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’activité, il est prévu de pouvoir décaler les horaires variables, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 7 jours calendaires.

Dans l’hypothèse très exceptionnelle et toujours pour des raisons liées à l’activité, le changement d’horaire pourra être effectué sur la base du volontariat sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24h.

Ces recours à ce changement d’horaire ne s’inscrivent pas dans le cadre des heures supplémentaires.

3.4 Horaires décalés

À titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’activité, il est prévu de pouvoir décaler les horaires de travail sur la base du volontariat, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 7 jours calendaires.

Dans l’hypothèse très exceptionnelle et toujours pour des raisons liées à l’activité, le changement d’horaire pourra être effectué sur la base du volontariat sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24h.

Ces recours ne s’inscrivent pas dans le cadre des heures supplémentaires.

3.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont par nature très limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel.

Les heures supplémentaires ne sont donc accomplies par les salariés que sur demande de la Direction et information aux services ressources humaines. Dans l’hypothèse où le salarié considère qu’il doit effectuer des heures supplémentaires pour réaliser sa prestation de travail, celui-ci doit impérativement informer sa hiérarchie sur sa charge de travail et ce, notamment conformément au dispositif prévu à l’Accord.

Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

A titre d’exemple, sont considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 37h moyennant des RTT :

• Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 37h hebdomadaires.

Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% de la 38^ème heure à la 43ème heure, et de 50% à partir de la 44ème heure étant précisé qu’il est mis en œuvre un repos compensateur de remplacement qui viendra compenser totalement ou en partie les heures supplémentaires (i.e. l’heure effectuée et la majoration y afférente).

Ainsi, les heures supplémentaires sont préférentiellement récupérées par journée entière à des dates déterminées en accord avec la hiérarchie. Pour le bon fonctionnement du service et ou en période de sous charge, la récupération des heures supplémentaires peut être mise en œuvre à l’initiative de la hiérarchie.

Toute heure supplémentaire travaillée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à ce jour à 220 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire.

A titre exceptionnel et afin de répondre aux éventuelles nécessités liées au fonctionnement et à l’activité de Momentum, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures sur une période d’une semaine.

De même et toujours à titre exceptionnel et afin de répondre aux éventuelles nécessités liées au fonctionnement et à l’activité de Momentum, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 46 heures par semaine sur une période consécutive de 12 semaines.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours.

3.6 Travail le samedi

S’agissant du travail le samedi, dans un souci d’organisation liée aux contraintes opérationnelles, la direction peut décider en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires de solliciter un ou plusieurs salariés le samedi au lieu et place du lundi suivant.

Dans l’hypothèse très exceptionnelle et toujours pour des raisons liées à l’activité, le travail le samedi pourra être effectué sur la base du volontariat sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le lundi suivant sera donc un jour de repos.

Ces recours ne s’inscrivent pas dans le cadre des heures supplémentaires.

3.7 Décompte du temps de travail des salariés non cadres et cadres de la modalité 1

Les salariés non cadres et cadres relevant de la modalité 1 et dont l’horaire collectif est de 37 heures hebdomadaires, décomptent leur temps de travail via l’outil aménagé à cet effet par l’employeur.

L’outil mis à la disposition des salariés permet de relever quotidiennement les heures accomplies chaque jour, de récapituler le nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles et annuelles.

Il permet d’aider les salariés dans la gestion de leur budget du temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter les contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident du trajet.

Le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

3.8 Astreintes

Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de Momentum.

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.

En revanche, le temps d’intervention (y compris l’éventuel temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention) est considéré comme un temps de travail effectif, rémunéré avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou travail de nuit le cas échéant. Le responsable hiérarchique ou le manager opérationnel du salarié devra tenir compte des contraintes liées au mode de déplacement du salarié et lui proposer une solution adaptée. Un téléphone portable sera mis à la disposition du salarié.

Le salarié est informé par la direction par écrit avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires de la période au cours de laquelle il sera d’astreinte.

Le salarié en astreinte bénéficie d’une compensation salariale dont le montant est conforme aux barèmes en vigueur au sein de Momentum, lesquels sont annexés au présent accord à titre informatif.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année d’au moins 0,5%.

Il est précisé que les frais afférant seront pris en charge par Momentum (cf. annexe).

3.9 Mobilité / polyvalence

La nécessité d’adapter les effectifs à la charge de travail oblige à réguler les ressources disponibles. A cet effet, il est indispensable de favoriser la polyvalence sous réserve de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés.

 

La polyvalence se traduit par la capacité à traiter plusieurs types de tâches.

3.10 Télétravail

Compte tenu du contexte propre à Momentum, sont distingués les salariés « étant facturés au client » et les salariés « n’étant pas facturés au client ».

Compte tenu de l’organisation mise en place par Iter, des contraintes opérationnelles et des fonctions dédiées au projet de construction (à titre d’exemples : ingénieurs, superviseurs, coordinateurs etc.) qui nécessitent la présence physique des salariés « facturés au client » sur le site, ces salariés pourront exercer le télétravail dans les seules conditions suivantes :

• Evénement exceptionnel (grève nationale, événement météorologique, etc.), sur autorisation du manager et directive formelle de la Direction ;

• En cas d’enfant malade sur présentation d’un certificat médical et à titre exceptionnel et uniquement sur autorisation du manager.

De même et toujours pour des raisons organisationnelles liées à la mission de Momentum en sa qualité de CMA pour le projet Iter, les salariés non-facturés au client doivent exercer leurs fonctions sur le site (à titre d’exemples : Manager RH, Chargé(e) RH, Assistant(e) de gestion, direction financière et commerciale etc.), celles-ci nécessitant leur présence physique pourront donc exercer le télétravail dans les seules conditions suivantes :

• Evénement exceptionnel (grève nationale, événement météorologique, etc.), sur autorisation du manager et directive formelle de la Direction

• En cas d’enfant malade sur présentation d’un certificat médicale et à titre exceptionnel et uniquement sur autorisation du manager.

Tout en prenant en compte ses contraintes opérationnelles liées au projet Iter, aa direction s’engage toutefois à réfléchir sur l’aménagement du temps du télétravail pour les salariés non-facturés sur la base des conditions suivantes :

• Détermination au regard des contraintes opérationnelles des fonctions éligibles ou non au télétravail et des critères permettant aux salariés de pouvoir télé travailler ;

• Nombre de jour télé travaillés

• Les obligations du salarié en télétravail (horaires pendant lesquels il est joignable à tout moment, disposer d’un téléphone portable etc.)

• Modalités de validation du manager

• Les modalités de modification de contrat : avenant au contrat

• Les modalités de fin de télétravail

• etc.

3.11 : Les déplacements professionnels

Les déplacements professionnels seront accordés en vertu de la procédure interne Momentum « travel policy » annexée à l’Accord (référence MOM-01-PCD-003) et seront soumis à validation du manager hiérarchique qui pourra consulter le manager opérationnel.

3.12 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme financière. 

Au sein de Momentum, les salariés relevant des modalités 1 et 3 peuvent être concernés dans le cadre de leurs fonctions qui nécessitent le port d’un Equipement de Protection Individuelle quotidien (exemple : superviseur, ingénieur HSE, coordinateur, manager de construction, superviseur levage ou échafaudage etc.).

Le montant de la contrepartie financière est mentionné dans l’annexe du présent accord.

Chapitre 4 : Temps de travail des cadres dirigeants

Le cadre dirigeant est le niveau le plus élevé au sein de Momentum.

Conformément à l’article L 3111-2 du code du travail rédigé comme suit « … sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Les cadres dirigeants sont donc des cadres qui occupent notamment des fonctions stratégiques et sont directement rattachés au Directeur général de Momentum. La nature des fonctions et des responsabilités exercées par ces cadres dirigeants (ingénieurs ou cadres) ne se prête ni à la définition d’un horaire collectif de travail effectif précis ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.

Ces cadres dirigeants participent à la direction de Momentum et à sa stratégie, ils font partie d’un éventuel comité de direction au sein de Momentum. Ils horaire aménagent leur emploi du temps, en liaison avec leur hiérarchie en fonction des missions qui leur sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les leurs dans le cadre des fonctions qu’il exerce.

Ces cadres dirigeants ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

PARTIE 2 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Chapitre 5 : Généralités sur le travail de nuit

5.1 Durée du travail de nuit

Conformément à la législation en vigueur, le recours au travail de nuit est exceptionnel.

En outre, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 22 heures et se termine au plus tard à 5 heures.

La durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 8 heures. Elle pourra néanmoins être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspection du travail.

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, de somnolence et d’endormissement, et pour diminuer les risques d’accident du travail, les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.

5.2 Conditions

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Il doit : 

• Prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

• Et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

5.3 Droits du salarié

Surveillance médicale : Le travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention. Cette visite est réalisée par un professionnel de santé (médecin de travail, infirmier etc.) préalablement à son affectation sur le poste. 

Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.

Contrepartie au travail de nuit : Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Refus du travail de nuit : Le salarié peut refuser le travail de nuit s'il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d'enfants, prise en charge d'une personne dépendante...). Son refus ne peut alors pas constituer une faute ou un motif de licenciement et le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour.

Passage à un poste de jour : Les salariés souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour est prioritaire pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.

Les salariées enceintes bénéficient d'une protection spécifique visant à les affecter sur un poste de jour pendant leur grossesse et jusqu'à la fin du congé maternité.

Chaque heure de nuit ouvre droit à une majoration de salaire de 25%.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.3122-39 du code du travail, un repos compensateur sera donné au salarié travailleur habituel de nuit dans les conditions suivantes :

• 5% de repos pour chaque heure de nuit effectuée au cours du trimestre au-delà de 67H50 minutes et jusqu’à 155H00, le repos étant plafonné à un jour par trimestre ;

• Et 10% de repos pour chaque heure de nuit effectuée au cours du trimestre au-delà de 155H00, le repos étant plafonné à deux jours par trimestre ;

• Les salariés ne pouvant, en tout état de cause, bénéficier de plus de 3 jours de repos compensateur par trimestre au titre des heures de nuit.

Les salariés sont informés cinq jours ouvrés avant le début d’une mission s’effectuant selon un horaire de nuit ainsi que la durée de la mission.

Chapitre 6 : Mise en œuvre du travail de nuit

6.1 Organisation justifiant le recours du travail de nuit

L’organisation justifiant le recours au travail de nuit au sein de Momentum peut résulter de tout type de travaux nécessitant la poursuite de l’activité sans interruption ou d’une activité s’effectuant uniquement la nuit pour des raisons de sécurité et d’organisation des activités sur le site du client Iter (exemple : supervision des tirs radios).

6.2 Périodes de travail de nuit concernées

Les périodes de travail de nuit concernées sont celles qui s’effectuent entre 22h00 et 5h00 du matin.

6.3 Équipes concernées par le travail de nuit

Les équipes concernées par le travail de nuit sont les équipes qui ont un lien direct avec les métiers de construction seront amenés à travailler dans ce contexte.

Exemple : superviseurs, coordinateurs, ingénieur HSE, ingénieur contrôle qualité, ingénieur permis de travaux, manager construction.

Ces équipes peuvent être identifiées comme bénéficiant de la modalité 1 ou 3.

Toutes les demandes formulées par les salariés, hommes ou femmes souhaitant se porter volontaire pour effectuer le travail de nuit, seront naturellement étudiées par la Direction.

6.4 Équipes non concernées par le travail de nuit

Les équipes non concernées par le travail de nuit sont celles qui ont une activité administrative, une activité relevant de l’ingénierie, ou du management de contrat.

A titre exceptionnel, sur la base du volontariat et après accord de la direction, les managers et ou responsables d’équipes non concernés par le travail de nuit peuvent être amenés à intervenir au cours de la période de nuit.

Toutes les demandes formulées par les salariés, hommes ou femmes souhaitant se porter volontaire pour effectuer le travail de nuit, seront naturellement étudiées par la Direction.

Chapitre 7 : Généralités sur le travail le dimanche et les jours fériés

7.1 Conditions

Le travail le dimanche et les jours fériés s’effectuent uniquement sur approbation de la direction et sur justification de travaux urgents, importants ou résultant de l’impossibilité d’interrompre l’activité.

7.2 Droits du salarié

Les droits des salariés sont conformes aux dispositions légales.

Les salariés souhaitant travailler pendant ces jours sous validation et autorisation de la Direction peuvent se porter volontaires.

Chapitre 8 : Mise en œuvre du travail le dimanche et les jours fériés

8.1 Organisation

S’agissant du travail le dimanche et les jours fériés, dans un souci d’organisation liée aux contraintes opérationnelles du projet Iter et/ou pour des raisons liées à la sécurité ou à la nécessaire poursuite de l’activité, la direction peut décider en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires de solliciter un ou plusieurs salariés le dimanche.

Dans l’hypothèse très exceptionnelle et toujours pour des raisons liées à l’activité et/ou liées à la sécurité ou à la nécessaire poursuite de l’activité, le travail le dimanche et/ou les jours fériés pourra être effectué sur la base du volontariat sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24h.

Les compensations financières du travail le dimanche et jours fériés qu’il soit à titre exceptionnel ou à titre habituel respecteront les dispositions conventionnelles.

Si les 35 heures de repos hebdomadaires consécutives ne sont pas respectées, le ou les salariés récupéreront leur jour de repos, le jour suivant.

Ces recours ne s’inscrivent pas dans le cadre des heures supplémentaires.

8.2 Équipes concernées par le travail du dimanche et jours féries

Les équipes concernées par le travail le dimanche et les jours fériés sont les équipes qui ont un lien direct avec les métiers de construction seront amenés à travailler dans ce contexte.

Exemple : superviseurs, coordinateurs, ingénieur HSE, ingénieur contrôle qualité, ingénieur permis de travaux, manager construction etc.

Ces équipes peuvent être identifiées comme bénéficiant de la modalité 1 ou 3.

PARTIE 3 : LE TRAVAIL EN ROULEMENT / EQUIPES DE SUPPLEANCE

Chapitre 9 : Généralités sur le travail en roulement / équipes de suppléance

9.1 Conditions

Les conditions d’aménagement seront liées aux contraintes opérationnelles de Momentum, à partir de janvier 2019.

La direction souhaite rappeler que la nécessité d’assurer la continuité sur un même poste de travail résulte d’une activité plus intense consécutive au projet Iter qui peut nécessiter un horaire plus large dû à la complexité technique des projets, à l’impossibilité d’interrompre les travaux ainsi qu’au volume d’activité de Momentum.

9.2 Droits du salarié

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient :

• D’une prime horaire, pour chaque heure travaillée dans ces conditions spécifiques, équivalente à :

• 10% du salaire horaire brut en cas d’horaires « tournants » (c’est-à-dire différents d’une semaine sur l’autre ; par exemple : horaires du matin puis horaires de l’après-midi selon les semaines) ;

• 5% du salaire horaire brut en cas d’horaires « fixes » (c’est-à-dire constants ; par exemple : horaires du matin toutes les semaines).

• D’une indemnité de panier dont le montant est conforme aux barèmes en vigueur au sein de la Société lesquels sont annexés au présent accord à titre informatif.

Chapitre 10 : Mise en œuvre du travail en roulement/équipes de suppléance

10.1 Organisation

Le recours au travail en roulement (équipes de suppléance) est soumis le cas échéant à la consultation des représentants du personnel.

Les salariés concernés sont informés 5 jours ouvrés avant le début de la mission. Un délai de prévenance équivalent doit être respecté en cas de changement d’organisation au cours de la mission.

Dans le cadre du travail en équipes de suppléance, le repos dominical peut être donné par roulement selon les contraintes opérationnelles liées au projet Iter.

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient :

• D’une prime horaire, pour chaque heure travaillée dans ces conditions spécifiques, équivalente à :

10% du salaire horaire brut en cas d’horaires « tournants » (c’est-à-dire différent d’une semaine sur l’autre) ;

• 5% du salaire horaire brut en cas d’horaire « fixes » (c'est-à-dire constants) ;

D’une indemnité de panier dont le montant est conforme aux barèmes en vigueur au sein de Momentum lesquels sont annexés au présent accord à titre informatif.

10.2 Équipes concernées par le travail en roulement/équipes de suppléance

Les équipes concernées par le travail en roulement (équipes de suppléance) sont les équipes qui ont un lien direct avec les métiers de construction et qui sont amenées à travailler dans ce contexte.

Exemple : superviseurs, coordinateurs, ingénieur HSE, ingénieur contrôle qualité, ingénieur permis de travaux, manager construction etc.

Ces équipes peuvent être identifiées comme bénéficiant de la modalité 1 ou 3.

PARTIE 4 : LE TRAVAIL EN EQUIPES PAR RELAIS / EQUIPES ALTERNANTES

Chapitre 11 : Généralités sur le travail en relais / équipes alternantes

11.1 Conditions

Le travail en équipes par relais (équipes alternantes) permet à Momentum de faire travailler des salariés successivement sur un même poste de travail. Des équipes distinctes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais s’y trouver en même temps. Cette organisation de travail permet d’assurer une continuité sur le même poste.

La direction souhaite rappeler que la nécessité d’assurer la continuité sur un même poste de travail résulte d’une activité plus intense consécutive au projet Iter qui peut nécessiter un horaire plus large dû à la complexité technique des projets, à l’impossibilité d’interrompre les travaux ainsi qu’au volume d’activité de Momentum.

11.2 Droits du salarié

Dans le cadre du travail en équipes alternantes, le repos dominical peut être donné par roulement selon les contraintes de la mission.

Les salariés travaillant en équipes successives bénéficient :

• D’une prime horaire, pour chaque heure travaillée dans ces conditions spécifiques, équivalente à :

• 10% du salaire horaire brut en cas d’horaires « tournants » (c’est-à-dire différents d’une semaine sur l’autre, par exemple : horaires du matin puis horaires de l’après-midi selon les semaines),

• 5% du salaire horaire brut en cas d’horaires « fixes » (c’est-à-dire constants ; par exemple : horaires du matin toutes les semaines).

• D’une indemnité de panier dont le montant est conforme aux barèmes en vigueur au sein de la Société.

Chapitre 12 : Mise en œuvre du travail en relais / équipes alternantes

12.1 Organisation

Le recours au travail en relais (équipes alternantes) est soumis le cas échéant à la consultation des représentants du personnel.

Les salariés concernés sont informés 5 jours ouvrés avant le début de la mission. Un délai de prévenance équivalent doit être respecté en cas de changement d’organisation au cours de la mission.

12.2 Equipes concernées par le travail en relais / équipes alternantes

Les équipes concernées par le travail en relais (équipes alternantes), sont les équipes qui ont un lien direct avec les métiers de construction et qui sont amenées à travailler dans ce contexte.

Exemple : superviseurs, coordinateurs, ingénieur HSE, ingénieur contrôle qualité, ingénieur permis de travaux, manager construction.

Ces équipes peuvent être identifiées comme bénéficiant de la modalité 1 ou 3.

PARTIE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Chapitre 13 : Généralités sur le droit à la déconnexion

Il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

13.1 Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors du temps de travail, dans un objectif de préservation d’une vie personnelle et familiale équilibrée.

Par outils informatiques, il y a lieu d’entendre tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Lorsque le salarié est en période d’astreinte, il n’est pas concerné par le droit à la déconnexion.

13.2 Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.

Sont toutefois principalement concernés par le droit à la déconnexion les salariés au forfait jours et les cadres. Compte tenu de leurs missions et de leurs responsabilités, ces salariés bénéficient d’un droit à déconnexion ayant pour but d’assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

13.3 Sensibilisation et information des salariés

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, Momentum s’engage notamment à :

• Sensibiliser et former les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Les salariés s’engagent à faire remonter individuellement des alertes sur les risques et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Les Parties s’engagent à étudier la mise en place d’un message automatique (pop-up) sur la messagerie rappelant les principales règles de bonne utilisation des outils numériques.

13.4 Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Ne pas utiliser le mail « all-momentum » pour des informations d’ordres à promouvoir des évènements personnels.

La Direction s’engage à réfléchir sur une liste de diffusion type par service et/ou activité afin de limiter et avoir une meilleure visibilité sur la liste de distribution des destinataires en copie.

13.5 Lutte contre le stress

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Utiliser à bon escient et lorsque que c’est strictement nécessaire, la mention « Urgent » ou « très urgent » dans le titre du mail

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en mettant notamment en place des réponses automatiques voire un message indiquant qu’une réponse à l’email sera apportée pendant les horaires de travail ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Veiller à utiliser un ton neutre dans les échanges écrits professionnels.

Ainsi, les Parties s’accordent sur la nécessité de :

• Organiser des réunions entre 09h00 heures et 17h30 heures sauf en cas d’urgence ou d’impondérable afin de garantir le respect entre la vie professionnelle et personnelle et le droit à la déconnexion. Cette plage est comprise dans les horaires d’ouverture des locaux de travail, soit 07h30heures –19h00heures ;

• Eviter de faire des réunions pendant les horaires de pause déjeuner. Ces réunions pourront avoir lieu si l’activité opérationnelle le justifierait

• Favoriser les rencontres collectives « physiques » au cours desquelles il est recommandé de ne pas utiliser d’outils numériques ;

Privilégier les échanges directs avec leurs interlocuteurs notamment via des réunions physiques, entretiens téléphoniques

La Direction s’engage à réfléchir à mettre en place une revue des outils numériques pour en réduire son utilisation et les rendre plus efficaces afin de limiter la surcharge d’information.

Elle s’engage également à réfléchir à une charte informatique, qui pourrait être déployée sur l’ensemble du projet.

13.6 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi et toujours sauf urgence avérée, les salariés concernés par le droit à la déconnexion n’ont pas d’obligation de répondre aux courriels professionnels en dehors des heures de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

13.7 Mesures de suivi

Le suivi de la charge de travail sera assuré :

• Par le biais des feuilles de temps hebdomadaires dans le but d’assurer le respect des heures de repos quotidienne et hebdomadaire pour les salariés ;

• Par le document de suivi du temps de travail pour les personnels de proximité ainsi que pour les salariés au forfait jours.

Pour les salariés au forfait jour, le salarié s’entretiendra périodiquement avec son employeur dans le but de discuter de sa charge de travail et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié victime d’une surcharge de travail au détriment de son droit à la déconnexion devra alerter son manager hiérarchique et/ou opérationnel. Dans le cas où cette alerte demeurerait infructueuse, le salarié devrait alerter le service des ressources humaines, son n+2 ou les représentants du personnel.

PARTIE 6 : LES CONGES

Chapitre 14 : Généralités

14.1 Appréciation du droit à congés payés légaux et d’ancienneté

Il est convenu d’appliquer les dispositions prévues par les dispositions légales et celles dans la convention collective applicable à Momentum.

14.2 Prise des congés payés

Conformément à l’article L.3141-21 du code du travail, les salariés doivent prendre en continu un minimum de 2 semaines de congés annuels soit 12 jours ouvrables sur la période allant de JUIN à SEPTEMBRE de l’année N, étant rappelé que ce congé ne peut pas en application de l’article L.3141-17 du code du travail, excéder 24 jours ouvrables.

Les congés payés peuvent être pris sur une période de 13 mois allant :

- du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin N-1 au 31 mai N (CP2) devront être pris entre le 1er mai N et le 31 mai N+1.

La période dite « légale » se situe donc entre le 1er mai et le 31 octobre conformément à l’article L3141-13 du code du travail.

14.2.1 Modalités de prise de congés payés

Dans la perspective des départs en congés, les salariés doivent faire connaître à leur hiérarchie leurs dates préférentielles et la durée de leur congé d’été, avant le 15 mai de chaque année.

Le congé annuel « principal » est normalement d’une durée de 20 jours ouvrés pris en continu. Il peut être « fractionné » à la demande du manager ou du salarié, sous réserve d’un commun accord, mais ne peut en aucun cas être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs.

La loi prévoit l’attribution de jours de congés supplémentaires en cas de « fractionnement », c’est-à-dire si le reliquat de CP (soit 10 jours ouvrés chez MOMENTUM), est pris en dehors de la période dite « légale ».

La 5^ème semaine de congés payés doit obligatoirement être prise séparément du congé principal (sauf pour les salariés étrangers).

Exemple :

Le salarié peut prendre son congé principal du lundi 6 juillet de l’année N (inclus) au vendredi 31 juillet de l’année N (inclus) soit 20 jours ouvrables (si le mardi 14 juillet est férié, aucun CP ne sera décompté au titre de cette journée, mais ce jour est pris en considération pour la durée du congé principal, le salarié aura donc « utilisé » 19 jours de CP) et la 5ème semaine du 19 au 23 octobre N, ou bien plus tard, mais en tout état de cause, avant le 31 mai de l’année N+1.

Tableau de synthèse des règles applicables
	Durée minimale	Durée maximale	Période d’acquisition des CP	Période de prise des CP
Congé principal	10 jours ouvrés	20 jours ouvrés	du 1er juin N-1 au 31 mai N	du 1er mai N au 31 octobre N
5ème semaine	1 jour ouvré	5 jours ouvrés	du 1er juin N-1 au 31 mai N	du 1er mai N au 31 mai N+1

Les salariés qui n’ont pas été empêchés de prendre les congés auxquels ils avaient droit avant l’expiration de la période de congés dont ils n’ont pas sollicité le report, les perdent à la fin de la période de prise. Ils ne peuvent prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés

Congés non pris au terme de la période :

Les salariés qui n’auront pas pris la totalité de leurs congés à la fin de la période de prise des CP (soit le 31 mai N+1 au plus tard pour les CP acquis (CP2)) ne pourront bénéficier d’un report, sauf dérogation accordée à titre exceptionnel par leur manager et avec la validation de la DRH.

Les droits à congés payés ne pourront en aucun cas être « liquidés » sous forme d’indemnités compensatrice.

14.2.2 Périodes de prises et fixation des congés payés légaux

S’agissant du reliquat des congés payés à poser, le salarié les posera à sa convenance sous réserve des nécessités de service.

Le salarié doit faire sa demande de congés payés :

• Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrables, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés.

• Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrables, avec un délai minimum de 20 jours ouvrés.

En principe, les dates de congés sont fixées par le manager. La Convention Collective indique que les dates individuelles de congés doivent être portées à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.

En pratique, la société permet aux salariés de proposer leurs dates de congés à leurs managers via une demande d’absence (disponible sur Intranet). Sauf cas de contrainte majeure, les demandes de congés sont alors simplement validées par le manager.

Il convient toutefois de rappeler que le manager est en droit de refuser une demande de congés si les dates choisies ou les modalités de prise de congés ne correspondent pas aux dispositions légales ou conventionnelles.

En revanche, il ne peut pas modifier les dates de congés acceptées moins de 2 mois avant le départ, sauf à indemniser les salariés pour les frais engagés.

Les congés payés effectivement pris au cours du mois figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.

14.3 La journée de solidarité

Dans le cadre de l’Accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte qui est un jour travaillé de 7 heures.

A compter de mai 2017 au sein de Momentum et en raison de la fermeture du site par Iter, un jour de congé ou de RTT devra être posé.

Il est convenu qu’à compter de 2017, le lundi de Pentecôte sera automatiquement identifié comme tel, par nos services administratifs.

14.4 Congé de fin d’année

La Direction doit se conformer à la fermeture du site exigée par le client notamment pour les fêtes de fin d’année et conformément au calendrier officiel d’ITER remis à jour chaque année.

Les salariés doivent disposés de congés suffisants afin de pouvoir les poser pour la fermeture de fin d’année mais également pour chaque fermeture du site client.

Ils doivent également solder leur RTT avant la fin de l’année et peuvent les poser à cette occasion. Cette obligation est valable pour tous les salariés relevant de la modalité 1 et de la modalité 3.

Le calendrier de fermeture du site client est transmis aux salariés lors du premier trimestre à tous les salariés, et/ou sera consultable sur l’intranet du client Iter.

Chapitre 15 : Congés spéciaux

15.1 Congés exceptionnels familiaux

Les congés exceptionnels suivants sont accordés à tout le personnel quelle que soit l’ancienneté du Salarié et sans déduction de salaire :

Mariage du salarié ou la conclusion d’un PACS	4 jours
Mariage d’un enfant du salarié	2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant du salarié	3 jours
Décès du conjoint ou du concubin du salarié	5 jours
Décès d’un enfant du salarié	5 jours
Décès du père ou de la mère ou des beaux parents du salarié	5 jours
Décès des grands parents, des grands parents du conjoint ou du concubin du salarié	1 jour
Décès des petits enfants du salarié	5 jours
Décès des frères et sœurs du salarié	5 jours
Décès d’un gendre ou d’une belle fille du salarié	5 jours

Ces congés exceptionnels sont étendus aux personnes justifiant de vie commune avec la même personne et ce quel que soit son sexe (acte de concubinage, PACS, etc.)

Les jours de congés exceptionnels comprennent obligatoirement le jour de l’évènement et/ou les jours attenants. Un justificatif sera demandé au salarié souhaitant bénéficier de ces jours de congés spéciaux.

Si l’évènement se situe pendant une période de congés ou durant une absence maladie, le salarié ne saurait ultérieurement prétendre au bénéfice de ces congés exceptionnels.

Les salariés bénéficient de 3 jours d’absences rémunérées par an et par enfant malade de moins de 12 ans et ce, sur présentation d’un certificat médical.

Lorsque ces événements spéciaux nécessitent un voyage à l’étranger impératif ils pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires maximum.

15.2 Congés de la femme enceinte

15.2.1 Droit à un congé maternité

La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

15.2.2 Droit à un congé maternité pour naissances multiples

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

• Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;

• Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.

15.2.3 Autorisation d’absence

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

À partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

15.2.4 Accouchement avant la date présumée

Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

15.2.5 État pathologique

Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

15.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite en bénéficier avertit Momentum au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En plus du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie d’un congé pour naissance de l’enfant.

Le salarié bénéficie de trois jours.

15.4 Congé sans solde

Le congé sans solde est exclusivement accordé par la direction à titre exceptionnel. Le salarié n’a pas à justifier l’objet de ce congé.

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail est suspendu dans son exécution, le salarié ne perçoit donc aucune rémunération.

15.5 Congé d’ancienneté

Les congés d’ancienneté sont appliqués en application des dispositions collectives Syntec et sont les suivants :

- après une période de 5 années d'ancienneté́ : 1 jour ouvré supplémentaire ;

- après une période de 10 années d'ancienneté́ : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

- après une période de 15 années d'ancienneté́ : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

- après une période de 20 années d'ancienneté́ : 4 jours ouvrés supplémentaires.

PARTIE 7 : SUIVI, INFORMATION, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICTE

Chapitre 16 : Commission de suivi – information des salariés

16.1 Composition et rôle de la commission

La commission de suivi sera composée des membres du groupe de négociation (2 membres représentant la Direction et 2 élus).

16.2 Difficultés d’interprétation

La commission de suivi devra se réunir pour faire un bilan sur l’application de l’Accord deux fois au cours de la première année, au premier et au second semestre, puis à chaque date anniversaire de l’Accord par la suite.

La commission de suivi pourra en outre se réunir en tant que de besoin, à la demande des représentants du personnel ou de la Direction.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera assimilé à du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.

16.3 Information des salariés

Momentum informera les salariés des dispositions prévues au sein de l’Accord dans les conditions prévues à l’article R.2262-1 du code du travail, selon les formalités suivantes :

• Transmission à tout salarié, au moment de l'embauche, d’une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement, incluant l’Accord ;

• Mise à disposition d’un exemplaire de l’Accord à jour pour les salariés sur le lieu de travail. 

Chapitre 17 : Entrée en vigueur – durée, révision et dénonciation

17.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, l’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’Accord prendra effet à compter du lendemain de la consultation des salariés à la majorité des 2/3. Dans l’intervalle, les salariés continueront à bénéficier des dispositions applicables jusqu’à la date de signature de l’Accord.

17.2 Révision et dénonciation de l’accord

L’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales tant à la demande de la direction qu’à l’initiative des salariés. Dans cette dernière hypothèse, les salariés -pour pouvoir dénoncer l’accord collectif auprès de la direction- doivent notifier collectivement leur décision à la majorité́ des deux tiers du personnel.

La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois préalablement à chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord collectif.

En revanche, la direction n’est -quant à elle- pas concernée par ces limites puisqu’elle peut dénoncer ou réviser à tout moment l’Accord conclu avec les salariés sous réserve d’adresser sa demande de révision ou de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chaque salarié.

17.3 Dépôt et publicité

L’Accord sera déposé par Momentum dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent en deux exemplaires (dont une version signée sur support papier signée des parties et une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE.

En application des articles R 2262-1 et suivants du code du travail, l’Accord sera transmis le cas échéant aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

ST Paul lez Durance, le 10.01.2019

ANNEXE

A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

*

Au jour de la signature du présent accord, il est précisé à titre informatif les montants suivants :

• Compensation de l’astreinte :

• 24,75 euros bruts / tranche de 12h en semaine.

• 60 euros bruts/ jour pendant les WE et jours fériés.

• Indemnité de panier (travail en équipes successives) : 5,20 euros.

• Temps habillage / déshabillage : 2,08 euros bruts / jour.

• Prime d’incommodité : 2,08 euros bruts / demi-journée.