ACCORD COLLECTIF RELATIF À

LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La Société HANDLE SAS

Rue Gramentés

Z.I. La Molière Basse

81 200 MAZAMET

D’UNE PART,

ET :

• Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le délégué syndical CGT,

D’AUTRE PART,

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Pour rappel, la négociation obligatoire, NAO, concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :

1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées à quatre reprises :

• Réunion Préparatoire : 22 février 2023 - Réunion de cadrage visant à préciser les modalités de la NAO ;

• Réunion 1 : 09 mars 2023 ;

• Réunion 2 : 20 mars 2023 ;

• Réunion 3 : 27 mars 2023 - Réunion de clôture.

Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec les délégués syndicaux de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes, à la qualité de vie au travail.

Il est précisé qu’au cours des trois réunions de négociation qui se sont déroulées conformément aux modalités de la NAO fixées en réunion préparatoire, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec les organisations syndicales représentatives.

Pour se faire, de multiples échanges entre les partenaires à la négociation et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contre parties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.

Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions des organisations syndicales en y apportant des contrepropositions étayées.

Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et des organisations syndicales représentatives d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société HANDLE SAS pour l’année 2023. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et les organisations syndicales.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HANDLE SAS, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective régionale de la Métallurgie Midi-Pyrénées, et présents dans les effectifs de la Société au 1^er janvier 2023.

Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1^er septembre 2022 et le 31 mars 2023, ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.

Les salariés arrivés dans l’Entreprise après le 1^er septembre 2022 ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.

Article 2 – LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE

1. Budget d’augmentation 2023 

Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2023 s’élève à 3% de la masse salariale annuelle des salariés concernés. Ainsi, hors cas de mauvaise performance et à l’exception des salariés ayant un taux d’absentéisme moyen sur les 4 dernières années 2019-2020-2021 et 2022 supérieur à 12%, chaque salarié concerné bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base de 3%.

Par ailleurs, un budget d’augmentation complémentaire de 1% sera mis en place en faveur des plus bas salaires et / ou afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister pour un même poste et notamment dans l’hypothèse où des écarts de salaire pour un même poste ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.

Ainsi, hors cas de mauvaise performance et à l’exception des salariés ayant un taux d’absentéisme moyen sur les 4 dernières années 2019-2020-2021 et 2022 supérieur à 12%, chaque salarié concerné bénéficiera d’une augmentation complémentaire de son salaire de base de 1%.

Les salariés arrivés dans l’entreprise après le 1^er septembre 2022 ou ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1^er septembre 2022 et le 31 mars 2023, sont exclus.

Les augmentations seront ensuite mises en œuvre en paie au mois d’Avril 2023 et prendront effet rétroactivement à la date du 1^er janvier 2023.

Pour l’année 2023, toute hausse du SMIC postérieure à janvier 2023 sera répercutée à l’ensemble des salariés. L’augmentation de salaire correspondra à la hausse nette du SMIC et non au pourcentage d’augmentation.

2. Rattrapage des bas salaires / Plan de progression

La Direction souhaite mettre en place un programme de progression, tant au niveau des coefficients qu’au niveau des salaires, sur la base de validation de compétences techniques et d’efficience.

Ce plan de progression a également pour objectif de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister pour un même poste et notamment dans l’hypothèse où des écarts de salaire pour un même poste ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.

Ce plan de progression est en cours au travers des plans de formations :

Une évolution des coefficients et des salaires sera reliée aux validations des niveaux supérieurs de formation, passant du niveau opérateur (N0) au niveaux supérieurs N1 à N4 (N4 correspondant au meilleur niveau de technicité dans les domaines concernés)

Une grille d’évolution sera proposée lors de la prochaine réunion du CSE.

3. Budget CSE

Le CSE dispose d’un budget de fonctionnement fixé à 0,2% de la masse salariale brute.

La Direction maintien pour 2023 un budget œuvres sociales d’un montant égal à 0,4% de la masse salariale brute.

Le budget de fonctionnement et le budget pour les œuvres sociales devront être versés sur 2 comptes bancaires distincts.

4. Prime de présentéisme / Lutte contre l’absentéisme

Pour rappel, la prime de « Présentéisme » négociée pour l’année 2021 a été reconduite en 2022 bien que ne faisant pas partie de la NAO 2022.

Pour 2023, la prime semestrielle est revue et passe à 240 € avec un montant de décote par jour d’absence de 48 euros (en 5 jours d’absence, la prime semestrielle passe à zéro).

La revendication d’une prime mensuelle de 40€ est acceptée dans les conditions proposées : perte de cette prime de 40€ dès le premier jour d’absence au cours du mois.

Ces deux primes sont distinctes et cumulables

La prime de 40€ mensuelle est rétroactive au 1^er janvier 2023

5. Conditions de travail

Ce point concerne les systèmes de chauffage et de climatisation « Hors service » du site 2.

Ce point est un point important qui va être envisagé rapidement mais ne fait l’objet d’aucune garantie à ce jour. Cela fera partie du projet de rachat des bâtiments par Kovac

Pour 2023, est déjà prévu pour cet été l’achat de T-shirts plus légers et respirants

ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1. Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise.

Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts subsistent encore entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel.

Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la DRH le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.

2. Les évènements contribuant au bien-être des salariés

La Direction s’engage à investir de manière continue dans le bien-être des salariés par l’organisation d’évènements de bien-être, de convivialité ou encore de découverte à fréquence régulière financés par l’Entreprise.

Ces évènements visent à favoriser la qualité de vie au travail, le sens du collectif et le travailler ensemble par le renforcement de la cohésion et du bien-être des salariés sur l’ensemble des sites de la Société.

Ces évènements financés par l’Entreprise sont destinés à tous les salariés, les équipes de production nuit incluses.

L’ensemble de ces évènements seront organisés sur le temps de travail. Concernant les salariés en horaires postés, une organisation spécifique sera par ailleurs mise en place systématiquement par les responsables hiérarchiques afin de permettre à ces salariés de pouvoir participer à ces évènements dans des conditions identiques aux salariés en horaires de journée.

3. Les conditions de travail

Des actions en lien avec l’amélioration des conditions de travail sont en cours de réalisation ou d’analyse.

ARTICLE 4 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS

1. Un cycle d’entretiens dédiés au développement des collaborateurs

La Direction s’engage à renforcer le cycle des entretiens annuels en aménageant le dispositif légal avec la mise en place des mesures suivantes :

1. Le plan individuel de développement

Chaque année au cours du cycle de performance un échange autour du développement du collaborateur pourra être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les besoins de formation professionnelle au poste de travail.

2. L’entretien professionnel

Mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans entre le collaborateur et son employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Afin de renforcer le cycle de l’entretien professionnel mis en place par la loi, le 3^ème entretien professionnel et l’entretien de Bilan qui doivent avoir lieu au bout des 6 ans seront réalisés par un membre de l’équipe Ressources Humaines, et ce, afin de permettre à chaque collaborateur des échanges privilégiés.

La Direction s’engage à déployer ce dispositif chaque année pour les salariés arrivant au terme du cycle des 6 ans.

3. Entretien de suivi et accompagnement RH spécifique

Un membre de la Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs qui en ont émis le souhait dans le cadre de leur entretien professionnel. Un entretien spécifique ayant pour objet d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et de l’accompagner dans ses démarches sera mis en place.

La Direction s’engage à réaliser 100% des entretiens professionnels et à analyser les entretiens professionnels afin de recueillir les souhaits d’évolution en interne ou de mobilité professionnelle.

2. Le plan de développement des compétences

Le développement des compétences de nos collaborateurs est un élément essentiel de notre politique ressources humaines.

À ce titre, la Direction s’engage à mettre en place un plan de formation pour l’ensemble des opérateurs basé sur 4 domaines :

• Production,

• Maintenance,

• Qualité,

• Amélioration continue.

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs, et des signataires des présentes.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres, dans le ressort duquel il a été conclu.

La clôture des NAO 2023 pour la société HANDLE SAS sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de NAO aux organisations syndicales représentatives ayant participé aux réunions de négociation.

Fait à Mazamet,

Le 27 mars 2023

En 2 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

Président Délégué syndical CGT