ACCORD DE SUBSTITUTION

RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

AU SEIN DE LA SOCIETE PERFORMANCE SPECIALTY PRODUCTS (France) SAS

ENTRE :

La Société Performance Specialty Products France SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823 003 769 dont le siège social est situé 22 rue Brunel - 75017 Paris, représentée par ………………………………. agissant en qualité de Président(e).

Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société » ou « l’Employeur »

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale suivante :

• CFE – CGC représentée par …………………….agissant en qualité de délégué(e) syndical(e) ;

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL 5

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES 5

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Définition de la durée du travail effectif 5

Article 3 : Repos quotidien minimum 5

Article 4 : Repos hebdomadaire minimum 5

Article 5 : Durée de travail quotidienne 5

Article 6 : Durée hebdomadaire maximale 5

Article 7 : Temps de déplacement 6

TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS 7

Article 1 : Définition des cadres dirigeants 7

Article 2 : Durée du travail applicable aux cadres dirigeants 7

TITRE 3 : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 8

Article 1 : Champ d’application 8

Article 2 : Principes 8

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année 9

Article 4 : Rémunération 9

Article 5 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours (RTT) 9

Article 6 : Prise des jours de repos 10

Article 7 : Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 10

Article 8 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 11

TITRE 4 : SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITION HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 15

Article 1 : Champ d’application 15

Article 2 : Lissage de la rémunération 15

Article 3 : Répartition du temps de travail en heures 15

Article 4 : Décompte des heures supplémentaires 18

Article 5 : Décompte des heures complémentaires 19

Article 6 : Absences 19

Article 7 : Entrée et sortie en cours de période 20

Article 8 Modalités de la Journée de Solidarité 20

PARTIE II : CONGES PAYES 21

Article 1 : Champ d’application 21

Article 2 : Période d’acquisition, période de décompte et durée des congés payés 21

Article 3 : Proratisation des droits des personnes arrivant ou quittant la société en cours d’année 22

Article 4 : Congés supplémentaires d’ancienneté 22

Article 5 : Fractionnement du congé principal 23

Article 6 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) 23

Article 7 : Report des congés payés 23

Article 8 : Congés catégoriels 24

Article 9 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux 24

Article 10 : Journées supplémentaires de congé 26

Article 11 : Autorisation d’absence rémunérée pour motif médical 26

Article 12 : Temps partiels de fin de carrière 26

Article 13 : Congé de paternité et d’accueil d’un enfant 26

Article 14 – Non cumul des avantages 27

PARTIE III : PRIME D’ANCIENNETE 28

Article 1 : Champ d’application 28

Article 2 : Prime d’ancienneté 28

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES 29

Article 1 : Durée de l’accord 29

Article 2 : Suivi de l’accord 29

Article 3 : Clause de rendez-vous 29

Article 4 : Révision et dénonciation de l’accord 29

Article 5 : Dépôt de l’accord 29

Article 6 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche 29

Article 7 : Publication de l’accord 30

PREAMBULE

La Société PSPF, appartenant au Groupe DuPont au niveau mondial, a été créée à l’occasion de la scission des activités Agriculture, Performance Specialty Products et Material Science du Groupe DowDuPont.

C’est dans ce cadre que la Société PSPF a reçu, de la part de deux sociétés du Groupe DuPont suscité, Du Pont de Nemours France SAS et DuPont Solutions France SAS, des salariés dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et ce à compter du 1^er novembre 2018.

Le 1^er juin 2019, la Société PSPF a quitté le périmètre de l’unité économique et sociale, composée des sociétés Du Pont de Nemours France SAS et DuPont Solutions France SAS, qu’elle avait intégré par accord du 6 mars 2018.

Par conséquent, les accords collectifs qui lui étaient applicables ont été mis en cause, en cela compris :

• l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 10 février 2000 ;

• l’accord relatif à l’harmonisation des règles de gestion relative à l’administration et à la paie du personnel du 25 février 2004 ;

• l’accord relatif au contrat de génération du 21 décembre 2017.

Afin de disposer du temps nécessaire à la réflexion et à une négociation globale d’un nouveau statut collectif pour les salariés de la société PSPF, le délai de mise en cause des accords été prorogé jusqu’au 1^er juillet 2021 par accord du 31 août 2020. Cet accord a fait l’objet d’une prorogation jusqu’au 31 mars 2022.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord avec pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail, et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés disposant du statut de cadre, agent de maîtrise et technicien et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques antérieurement applicables aux salariés entrant dans le champ d’application de cet accord.

PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés (CDI et CDD) disposant du statut de cadre, agent de maîtrise et technicien, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche dont relève la Société.

Article 2 : Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 4 : Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

Article 5 : Durée de travail quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6 : Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.

Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures.

Article 7 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur qui devra être pris dans le mois qui suit.

Le repos compensateur se fera de la manière suivante :

• Départ ou retour de déplacement un samedi, dimanche ou jour férié en matinée = 1 repos compensateur d’une journée,

• Départ ou retour de déplacement un samedi, dimanche ou jour férié dans l’après-midi = 1 repos compensateur d’1/2 journée.

TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

Article 1 : Définition des cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les salariés cadres :

• qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les salariés cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

A titre indicatif, peuvent être notamment considérés comme cadres dirigeants les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Directeur Européen,

• Directeur Business Global,

• Mandataire légal

Article 2 : Durée du travail applicable aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, visés à l’article premier du présent titre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

TITRE 3 : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 : Champ d’application

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours sont conclues avec :

• les salariés cadres car ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise ;

• les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre.

Article 2 : Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.

Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4 : Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 5 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours (RTT)

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante :

365 / 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche (104 à 106) - le nombre de droits à congés payés ouvrés (25) - le nombre de jours fériés ouvrés - le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 3 ci-avant = nombre de jours de repos.

En tout état de cause, le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours ne pourra être inférieur à 12 jours de repos par an, calculés prorata temporis en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période.

Au-delà de ces 12 jours de repos, les jours de repos additionnels seront fixés chaque année en concertation avec le CSE.

Par ailleurs, s'agissant des salariés liés par une convention de forfait en jours réduite, le nombre de jours de travail convenu par la convention individuelle sera déterminée sur la base d'une proratisation du nombre de jours de repos applicable pour les salariés en forfait jours plein.

Article 6 : Prise des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables, ni indemnisables sauf autorisation exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines (besoin de services, longue absence, …)

Afin de garantir cette prise effective des jours et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Le salarié communique à son responsable hiérarchique les dates auxquelles il envisage de prendre ses jours ou ses demi-journées de repos au moins 8 jours avant le début de la période concernée afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Si, au début du dernier trimestre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours de ce dernier trimestre ses jours de repos restants, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours, à l’exception des jours qui seraient transférés dans le PERU.

Article 7 : Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

7.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule ci-dessous.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, il sera fait application de la règle d’arrondi suivante :

• en cas d’arrivée :

  • du 1^er au 15 -> 1 jour pour le mois,

  • du 16 au 31 -> 0,5 jour pour le mois.

• en cas de départ :

  • du 1^er au 15 -> 0,5 jour pour le mois,

  • du 16 au 31 -> 1 jour pour le mois.

7.2. Incidence des absences

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Article 8 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel :

• du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos (RTT), jours fériés chômés…) ;

• des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Des outils seront mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte de suivi des journées et des demi-journées travaillées.

Sur la base de ce décompte, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte réalisé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille/d’alerte prévu par le présent accord.

Le responsable hiérarchique veillera également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, concomitamment avec l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait devant le Comité social et économique.

8.5. Modalités de déconnexion

S’agissant des modalités de déconnexion des salariés, il sera fait application des dispositions de l’accord collectif du 2 juin 2021 relatif au droit à la déconnexion au sein de la société.

8.6. Modalités de la Journée de Solidarité

S’agissant des modalités de la Journée de Solidarité, il sera fait application des dispositions de l’accord collectif du 25 mai 2020 au sein de la société.

TITRE 4 : SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITION HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 : Champ d’application

Sont soumis au mécanisme de l’aménagement annualisé du temps de travail tel que décrit ci-après l’ensemble des salariés disposant du statut de cadre, agent de maîtrise et technicien, à l’exception :

• des cadres dirigeants visés au Titre 2 du présent accord ;

• des salariés en forfait annuel en jours visés au Titre 3 du présent accord.

Article 2 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 3 : Répartition du temps de travail en heures

3.1. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales à 1.607 heures, compte tenu des jours de congés légaux, journée de solidarité incluse.

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée de 1.607 heures est un salarié à temps partiel.

3.2. Durée du travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est fixé à 37 heures et 30 minutes soit 7 heures 30 minutes ou 7 heures 50 centièmes par jour.

La répartition du temps de travail retenue doit donner lieu à l’octroi d’au moins 12 jours de RTT sur l’année pour une année complète de travail.

Au-delà de ces 12 jours de RTT, les jours de RTT additionnels seront fixés chaque année en concertation avec le CSE.

Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures.

S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire de référence sera déterminé au pro rata de l’horaire de référence des salariés à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année stipulée au contrat de travail. Le nombre de jours RTT sera également déterminé au pro rata.

La répartition et la durée des horaires de travail des salariés à temps partiel est celle fixée au contrat de travail des salariés concernés, après concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes exprimées par les salariés concernés.

Cette répartition et cette durée peut être modifiée par la Société dans les conditions fixées ci-après.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service.

3.3. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de RTT avant le 31 décembre de chaque année. Les jours de RTT non pris ne seront ni reportables, ni indemnisables, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines (besoin de services, longue absence, …)

Afin de garantir cette prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Le salarié communique à son responsable hiérarchique les dates auxquelles il envisage de prendre ses jours ou ses demi-journées de RTT au moins 8 jours avant le début de la période concernée afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Si, au début du dernier trimestre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours de ce dernier trimestre ses jours de RTT restants, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours, à l’exception des jours qui seraient transférés dans le PERU.

3.4. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours de RTT seront calculés selon la formule ci-dessous.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura pris un nombre de jours de RTT supérieur ou inférieur au nombre de jours de RTT calculés selon la formule prorata temporis.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, il sera fait application de la règle d’arrondi suivante :

• en cas d’arrivée :

  • du 1^er au 15 -> 1 jour pour le mois,

  • du 16 au 31 -> 0,5 jour pour le mois.

• en cas de départ :

  • du 1^er au 15 -> 0,5 jour pour le mois,

  • du 16 au 31 -> 1 jour pour le mois.

3.5. Incidence des absences

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Le calcul du nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

3.6 Horaires variables

3.6.1 Définition

La mise en œuvre d’horaires variables permet aux salariés concernés de bénéficier d’une certaine latitude dans la gestion de leur temps de travail en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement de leur service.

Les salariés travaillent selon des horaires variables du lundi au vendredi (sauf nécessité de service), organisés autour :

• de plages variables, ce qui leur permet de choisir leurs heures d’arrivée et de sortie ;

• et de plages fixes pendant lesquelles leur présence est obligatoire.

Les plages fixes correspondent à des horaires où tous les salariés doivent impérativement être présents sur le lieu de travail.

La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.

3.6.2. Répartition des plages fixes – plages variables – pause déjeuner

Plages fixes durant lesquelles chaque salarié doit être à son poste de travail :

• 9 heures 30 – 11 heures 45

• 13 heures 45 – 16 heures

Plages variables durant lesquelles le salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement de son service :

• Matin : 7 heures 30 – 9 heures 30

• Après-midi : 16 heures – 19 heures

La pause déjeuneur d’une durée de 35 minutes minimum doit être prise entre 11 heures 45 et 13 heures 45.

L’arrivée pourra être anticipée ou le départ retardé au-delà des horaires ci-dessus sur demande expresse du supérieur hiérarchique en cas de nécessité de service.

Pour les besoins du service, l’horaire variable pourra être suspendu exceptionnellement par le supérieur hiérarchique, qui pourra fixer unilatéralement les horaires de travail au sein de l’équipe, dossier client urgent, raison liée à la sécurité….

3.7. Modification de la durée du travail ou des horaires de travail

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours ouvrés (sauf pour les salariés à temps partiel) si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles et urgentes (travaux sur site, dossier client, situation sanitaire...).

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (transition SAP…), sous réserve des dispositions légales y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du supérieur hiérarchique et compensées selon les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Le temps de travail sur ces plages sera intégralement récupéré dans le mois qui suit.

Article 4 : Décompte des heures supplémentaires

4.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2. Définition

Sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année N+1.

4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié. Les heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de la consultation préalable du Comité Economique et Social d’établissement. Outre la contrepartie fixée ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos des heures effectuées au-delà du contingent

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.5. Contreparties aux heures supplémentaires

Constituent en principe des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1.607 heures annuelles. Le seuil annuel défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés payés.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle annuelle de travail, soit 1.607 heures donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année n+1.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 à 50 % en fonction du nombre d’heures réalisées. A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé par un repos compensateur. Dans ce cas, seule la majoration est payée. Lorsqu’elles sont intégralement compensées en temps de repos, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 5 : Décompte des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail.

Les heures complémentaires effectuées sont payées avec une majoration de 10%.

Article 6 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 7 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 8 Modalités de la Journée de Solidarité

S’agissant des modalités de la Journée de Solidarité, il sera fait application des dispositions de l’accord collectif du 25 mai 2020 au sein de la société.

PARTIE II : CONGES PAYES

Article 1 : Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent au sein de la Société dans son ensemble et concernent l’ensemble des salariés disposant du statut de cadre, agent de maîtrise et technicien.

Article 2 : Période d’acquisition, période de décompte et durée des congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés et la période de décompte court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Sans préjudice des majorations des congés payés prévues par la réglementation en vigueur, chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 ouvrables de congés payés (2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet. Les semaines entières de congés sont décomptées de la même manière que si elles étaient prises en travaillant à temps plein (soit 5 jours décomptés).

Un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé du fait du temps partiel n’est pas récupérable. Un pont additionnel tombant un jour habituellement non travaillé du fait du temps partiel est récupérable dans l’année.

Dans le cas d’un passage d’un temps complet à un temps partiel, les jours de congés acquis durant la période à temps complet et pris durant la période à temps partiel sont indemnisés sur la base du salaire à temps complet.

Dans le cas d’un passage d’un temps partiel à un temps complet, les jours de congés payés sont indemnisés sur la base du salaire à temps complet

Il est rappelé, conformément à la réglementation en vigueur et notamment à l’article L. 3141-5 du Code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Les absences n’étant pas légalement ou conventionnellement assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé ne donnent pas lieu à l’acquisition de congés payés (exemples : congé sans solde, maladie sans maintien intégral de la rémunération par l’employeur, les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle lorsque leur durée ininterrompue excède un an…).

Article 3 : Proratisation des droits des personnes arrivant ou quittant la société en cours d’année

Droit des personnes arrivant dans la société en cours d’année

A la date d’embauche, les jours de congés payés sont calculés comme suit : prorata du mois d’embauche + 2,08 jours par mois jusqu’au 31/12/N arrondi à la journée supérieure sur le total des droits

Si entrée du 1^er au 15 = droit de 2,08 jours

Si entrée du 16 au 31 = droit de 1,04 jours

Exemple : salarié entré le 25 août N ; Droit = 1,04 + (2,08 x 4) = 10 jours

Droit des personnes quittant la société en cours d’année

En cas de départ, les droits sont calculés selon le même principe que pour les entrées, mais en prenant pour base les droits avec ancienneté.

Si le solde entre les droits et les jours pris est :

Négatif, il est retenu sur le solde de tout compte

Positif, il est indemnisé sur le solde de tout compte

Exemple : salarié quittant la société le 4 juillet N et ayant 10 ans d’ancienneté ; Droit = 6,5 mois/12 de 28 jours = 16 jours

Article 4 : Congés supplémentaires d’ancienneté

Outre les majorations du congé légal prévues par le Code du travail, une majoration de la durée de ce congé est octroyée aux salariés au regard de l’ancienneté acquise.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du nombre de jours de congés supplémentaires d’ancienneté est celle acquise par le salarié au 1^er janvier de l’année en cours.

Pour douze mois de travail effectif ou une période de travail équivalente au cours de la période de référence, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de congés déterminé comme suit :

Ancienneté au 1er janvier	Congés payés et congés supplémentaires d’ancienneté (exprimés en jours ouvrables)	Congés payés et congés supplémentaires d’ancienneté (exprimés en jours ouvrés à titre indicatif)
< 1 an	30 jours	25 jours
≥ 1 an	31 jours	26 jours
≥ 5 ans	32 jours	27 jours
≥ 10 ans	33 jours	28 jours
≥ 15 ans	34 jours	29 jours
≥ 20 ans	35 jours	30 jours

Article 5 : Fractionnement du congé principal

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).

Il sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1^er mai au 31 octobre.

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.

Article 6 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés)

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).

Cependant, à la demande d’un salarié, la supervision, avec validation des Ressources Humaines, pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :

• contraintes géographiques particulières ;

• la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Article 7 : Report des congés payés

Certains salariés sont soumis au sein de l’entreprise à un décompte annuel de la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du code du travail, les congés non pris par ces salariés pourront être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle où la période de prise initiale a débuté.

Ce report est limité à 5 jours.

Un report supérieur à 5 jours ne pourra avoir lieu que sur demande expresse du salarié par tout moyen, avec l’accord de sa supervision et validation des Ressources Humaines, dans l’une des hypothèses suivantes : absence pour congé maternité ou longue absence pour maladie, besoin business.

En tout état de cause, ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, d’une fraction au moins égale à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) de congés couvrant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Il sera appliqué, pour la rémunération de ces congés reportés, la méthode de calcul la plus favorable :

• soit une rémunération selon la formule du maintien de salaire ;

• soit une rémunération établie sur la base dixième de la rémunération brute perçue au cours de la période d’acquisition des congés concernés.

Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés.

Article 8 : Congés catégoriels

La convention collective nationale des Industries Chimiques prévoit, à partir de 59 ans, une semaine de congé payé supplémentaire au cours de chaque année précédant leur date de départ à la retraite.

Dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite, le congé prévu ci-dessus, est porté à deux semaines.

Article 9 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

L’ensemble des salariés de la Société bénéficieront de congés exceptionnels pour évènements familiaux dans les conditions ci-après définies :

Evènement	Nombre de jours de congés (jours ouvrés)	Justificatifs
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS	4 jours	Acte de mariage Récépissé de l’enregistrement de la déclaration conjointe des Partenaires du Pacte Civil de Solidarité
Mariage (enfant, frère, sœur)	1 jour	Acte de mariage Récépissé de l’enregistrement de la déclaration conjointe des Partenaires du Pacte Civil de Solidarité
Le/les jours doit/doivent encadrer l’évènement : la veille ou le lendemain. Ex : mariage/PACS un samedi ; le vendredi (ou jeudi si vendredi jour férié) et le lundi (ou mardi si lundi, jour férié)
Décès d’un enfant Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente	5 jours 7 jours	Acte de décès
Décès (conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur) Si obsèques à plus de 200 km (aller-retour) pour le décès du conjoint, partenaire lié par un PACS, père, mère	3 jours + 1 jour	Acte de décès
Décès (grands-parents) Si obsèques à plus de 200 km (aller-retour)	2 jours + 1 jour	Acte de décès
Décès (beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille) Si obsèques à plus de 200 km (aller-retour)	1 jour + 1 jour	Acte de décès
Le/les jours doit/doivent encadrer l’évènement : la veille ou le lendemain. Ex : enterrement un samedi ; le vendredi (ou jeudi si vendredi jour férié) et le lundi (ou mardi si lundi, jour férié)
Naissance et arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours	Acte de naissance
Le salarié peut prendre consécutivement ou, avec l’accord de sa supervision, proche de l’évènement. En cas de naissance de jumeaux (ou plus de 2 enfants) la durée du congé reste fixée à 3 jours
Naissance et arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption – congé paternité	4 jours calendaires	Acte de naissance
Le salarié doit prendre ces 4 jours à la suite des 3 jours de naissance.
Naissance et arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption – new parent leave politique DuPont	21 jours calendaires	Acte de naissance
Le salarié peut prendre jusqu’à 21 jours consécutivement ou séparément, avec l’accord préalable de sa supervision (28 jours pour naissance multiple). Pour les salariés en CDI avec 4 mois d’ancienneté minimum, le congé peut être posé pendant un an à compter de la naissance de l’enfant avec maintien de salaire. Journée complète ou demi-journée. Pour toutes demandes de congé de paternité d’un salarié dont l’ancienneté sera inférieure à 4 mois, la règlementation en vigueur s’appliquera
Déménagement	2 jours	Nouvelle adresse
Le congé doit être pris dans les 15 jours ouvrables précédent ou suivant l’évènement et ne peut être accordé qu’une fois par an
Absence Enfant malade	1 jour par mois (2 jours maximum par mois)	Justificatif médical
1 jour par mois – 12 jours par an maximum – quelque soit le nombre d’enfants. Ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins 2 jours, sur présentation d’un justificatif, le salarié aura la possibilité de s’absenter 2 jours consécutifs et ce, dans la limite annuelle de 12 jours.
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant	2 jours	Présentation RQTH de l’enfant

A l’occasion de ces congés, les salariés bénéficieront d’un maintien de leur rémunération au même titre que s’ils avaient effectivement travaillé.

Seules les périodes assimilées à une période de travail effectif conformément à la réglementation en vigueur seront prises en compte pour la détermination de la durée des congés payés

Le salarié devra fournir au Département des Ressources Humaines un justificatif relatif à l’évènement lui permettant de bénéficier du congé exceptionnel par courriel.

Article 10 : Journées supplémentaires de congé

La durée du congé annuel des salariés âgés de 60 ans et plus est majorée de 3 journées supplémentaire de congé.

Article 11 : Autorisation d’absence rémunérée pour motif médical

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient, à leur demande, d’une journée d’absence autorisée et rémunérée destinée à leur permettre de réaliser un examen médical auprès de spécialistes de la santé (IRM, Scanner, …) sur présentation d’un justificatif.

Article 12 : Temps partiels de fin de carrière

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Le salarié considéré comme travaillant à temps partiel est défini par l’article L. 3123-1 du Code du travail comme le salarié dont la durée du travail est inférieure à la légale du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

Une demande écrite de passage à temps partiel devra être formulée par le salarié et sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge.

Cette demande du salarié est adressée moyennant un délai de prévenance de 4 mois avant la date de passage à temps partiel envisagée. Si la demande du salarié ne peut pas être satisfaite pour des motifs inhérents à l’intérêt de l’entreprise, celui-ci en est informé par écrit dans un délai de 2 mois à réception du courrier.

Le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, rédigé conformément à la règlementation applicable lors de sa conclusion.

Il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 90% seront rémunérés sur une base de 95 % et ceux demandant un passage à temps partiel à 80 % seront rémunérés sur une base de 87 %.

Les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 90% ou 80%, auront un maintien à 100 % des cotisations salariales et patronales retraite de la sécurité sociale, les cotisations retraite complémentaire et sur complémentaire.

Pour le calcul des indemnités de départ à la retraite des salariés qui auraient demandé un passage à temps partiel à 90% ou 80%, et ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une base de 100% sera également prise en compte.

Article 13 : Congé de paternité et d’accueil d’un enfant

Le congé de paternité et d’accueil bénéficie au père de l’enfant et, le cas échéant, à la personne accompagnant la mère, à savoir son conjoint, son concubin ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs), quel que soit son sexe, y compris en cas de recours à la gestation pour autrui, dans le respect de la législation française.

La présente décision fixe la durée de ce congé à 28 jours calendaires pour une naissance unique, (32 jours en cas de naissances multiples) dont la répartition s’effectuera comme suit :

• les 4 premiers jours de congés feront immédiatement suite au congé de naissance (3 jours) et seront obligatoirement pris par le salarié ;

• les 21 jours restants (ou 28 jours en cas de naissances multiples) pourront être pris par le salarié qui le souhaite en une seule fois ou de manière fractionnée pendant une durée de 12 mois à compter de la naissance de l’enfant.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté minimale de 4 mois bénéficieront d’un maintien de rémunération pendant toute la durée de ce congé déduction faite, le cas échéant, des éventuelles indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le bénéficiaire du congé, dans la limite de 28 jours calendaires, y compris en cas de naissances multiples. Pour toutes demandes de congé de paternité d’un salarié dont l’ancienneté sera inférieure à 4 mois, la règlementation en vigueur s’appliquera.

Article 14 – Non cumul des avantages

Les dispositions de la présente décision n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions légales, conventionnelles ou règlementaires portant sur le même objet.

PARTIE III : PRIME D’ANCIENNETE

Article 1 : Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, disposant du statut d’agent de maîtrise et de technicien, à l’exclusion des cadres et cadres dirigeants.

Elles se substituent en tant que de besoin aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques, mêmes plus favorables.

Article 2 : Prime d’ancienneté

2.1 Ancienneté

L’ancienneté s’apprécie au 1^er mars de chaque année.

Il est indiqué, à titre purement indicatif, que cette date correspond normalement à la date d’augmentation annuelle des salaires.

Si celle-ci devait évoluer, l’appréciation de l’ancienneté serait alignée sur la nouvelle date retenue pour l’augmentation annuelle des salaires (les dates retenues pour le calcul du taux d’ancienneté mentionné à l’article 2.2 ci-après seraient alors adaptées en conséquence).

2.2 Détermination du montant de la prime

L’assiette de la prime, sur laquelle s’applique le taux, est le salaire minimum conventionnel mensuel de la classification du salarié.

Le montant du salaire minimum conventionnel mensuel est arrondi à l’euro supérieur.

Ce salaire est proratisé à hauteur de la durée du travail contractuelle des salariés à temps complet et à temps partiel.

Le calcul du montant de la prime d’ancienneté s’effectuera comme suit :

(Coefficient CCNIC * valeur du point CCNIC) X taux d’ancienneté (limité à 15 %) X % temps de travail

La valeur du point CCNIC est proratisée à hauteur de la durée du travail contractuelle du salarié. La valeur du point CCNIC retenue est celle applicable au sein de la société.

Le taux d’ancienneté est égal au nombre d’années d’ancienneté acquis au 1^er mars de chaque année, dans la limite de 15 ans, majoré d’un prorata en fonction du mois d’anniversaire de l’embauche. (cf annexe).

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 2 mai 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera organisé à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur la durée du travail.

Article 3 : Clause de rendez-vous

La Direction s’engage à faire le point tous les 3 ans suivant l’application du présent accord avec le Comité social et économique afin d’apprécier l’opportunité de l’adapter.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à faire le point dans un délai 6 mois avec le Comité social et économique en vue d’adapter le cas échéant le présent accord.

Article 4 : Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 6 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à Paris, le 29 avril 2022

En 3 exemplaires originaux.

La Société Performance Specialty Products France SAS Président(e)

L’organisation syndicale CFE-CGC Délégué(e) syndical(e)

Annexe : MODALITES DE TRANSITION POUR LA PRIME D’ANCIENNETE

AU SEIN DE LA SOCIETE PERFORMANCE SPECIALTY PRODUCTS (France) SAS

Modalités de transition pour la prime d’ancienneté (passage de 20 ans à 15 ans) à compter du mois suivant la date de signature de l’accord temps de travail.

Pour toutes les personnes qui ouvrent droit à la prime d’ancienneté et ayant plus de 15 ans d’ancienneté dans la société à ce jour, nous procèderons à l’intégration du montant de la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans dans le salaire de base.

Exemple (montants bruts) :

225 x 8,58 euros = 1930,50 euros arrondi à 1.931euros x 17 % (17 ans) = 328, 27 euros

225 x 8,58 euros = 1930,50 euros arrondi à 1.931euros x 15 % (15 ans) = 289,65 euros

Delta : 328,27 – 289,65 euros = 38,62 euros

Le montant de 38,62 euros bruts sera réintégré dans le salaire de base.