Entre

La société, Seifert Automotive Logistics France SAS

Immatriculée au RCS de SARREGUEMINES

Code NAF 5229B, SIRET 82363509900026

Ayant son siège social 571 rue Irène JOLIOT-CURIE, Europôle 2 CS 50007,

57 913 HAMBACH cedex,

Agissant pa Monsieur , en qualité de Président

d’une part et,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur , délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical

d’autre part

SOMMAIRE :

1. CADRE JURIDIQUE 3

2. CHAMP d’APPLICATION 3

3. OBJECTIFS 4

4. DUREE ET DENONCIATION 4

5. REVISION 4

6. CATEGORIES DE PERSONNEL 5

7. DUREE DU TRAVAIL ET REPOS 5

8. HEURES SUPPLEMENTAIRES 7

9. PERSONNEL POSTE MODULANT 9

10. PERSONNEL POSTE NON MODULANT 12

11. PERSONNEL EN HORAIRE DE JOUR 13

12. PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 18

13. TELETRAVAIL 23

14. FERMETURE ESTIVALE ET HIVERNALE 24

15. Suivi du présent accord 24

16. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 24

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur les thèmes de négociation obligatoire s'est engagée entre la direction de la Société SEIFERT et les organisations syndicales FO et CFDT.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10, 22 et 30 septembre 2020, les 12 et 22 octobre 2020 ainsi que les 5 et 6 novembre 2020.

Compte tenu des échanges qui ont eu lieu entre les parties, les parties sont convenues du présent accord sur l’aménagement du temps de travail et de l’accord sur la rémunération (2020 E et F) au titre de la négociation annuelle obligatoire 2020.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit à la fois dans le cadre d‘une pluralité de facteurs inédits et d’une situation exceptionnelle :

• Sortie du pacte 2020 ;

• Activité fortement réduite avec le passage au tout électrique SMART depuis le 1er juillet 2019 ;

• Activité partielle depuis juillet 2019 jusque fin septembre 2020 ;

• Crise sanitaire et confinement de plus de deux mois et demi ;

• Annonce de retrait de MERCEDES de son implantation sur le site de Smart (actuellement annonce officielle uniquement d’un différé de production, pas de retrait des contrats effectivement notifié) ;

• Activité MERCEDES réduite par rapport au programme initial et poursuite de l’activité SMART

• Situation financière difficile en l’absence de visibilité sur les projets notamment INEOS

• Extension en cours du nouveau bâtiment : 2eme phase de travaux

• Nouveau confinement en novembre 2020

Le présent accord doit permettre d’adapter notre organisation du travail à nos nouveaux enjeux, aux nouvelles contraintes en termes d’organisation et de production, à l’impératif de renforcer l’attractivité de la société Seifert afin de maintenir la satisfaction de nos clients et de gagner de nouvelles activités.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives concernant l’aménagement annuel du temps de travail tel que prévu aux articles L3121-41 et suivants du code du travail, l’organisation du travail en heures et selon un forfait annuel en jours tel que prévu aux articles L3121-58 et suivants du code du travail ainsi que la mise en place du télétravail prévu aux articles L1222-9 et suivants du code du travail.

CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Seifert Automotive Logistics France SAS, y compris les salariés embauchés en CDD ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, de par leur statut particulier, sont exclus du présent accord sur l’aménagement du temps de travail et ses dispositions ne leur sont pas applicables.

S’agissant des salariés intérimaires et des salariés embauchés en CDD, la Direction se réserve la possibilité d’y recourir pour les uns ou de les embaucher pour les seconds selon un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures sur la base de 7 heures par jour ou de leur demander de respecter les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein des services dans lesquels ils effectueront leur mission.

Dans la première option, les parties précisent que ces derniers ne bénéficieront pas du dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord.

OBJECTIFS

Le présent accord d’entreprise doit permettre dans le cadre d’une année particulièrement décisive et pour l’avenir :

1. d’adapter les horaires au planning et volumes de production et horaires SMART et aux besoins de l’activité de l’ensemble de nos clients

2. de poursuivre une politique salariale ambitieuse et réaliste pour motiver les coéquipiers

3. de contribuer à la réduction des coûts pour développer notre compétitivité et par la même gagner de nouveaux marchés.

Compte tenu du contexte structurel et de son organisation, les volumes de production Smart sont fixés annuellement courant septembre et permettent un projet de planification annuel. Les besoins des autres clients devront être ajustés au fur et à mesure.

DUREE ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu conformément à l'article L2222-4 du Code du travail, pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il annule et remplace les accords antérieurs portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail en particulier l’accord sur la réduction du temps de travail du 10 octobre 2019.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

REVISION

Pendant sa durée d'application, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérents et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeurent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

6. CATEGORIES DE PERSONNEL

   1. Personnel posté modulant

Salarié travaillant selon une organisation par roulement sur une alternance de services, en équipes successives de matin et d’après-midi, et éventuellement de nuit.

2. Personnel posté non modulant

Salarié travaillant selon une organisation par roulement sur une alternance de services, selon un horaire hebdomadaire fixe en équipes successives de matin et d’après-midi, et éventuellement de nuit.

3. Personnel en horaire de jour

Salarié travaillant selon une organisation sur la journée du lundi au vendredi et éventuellement le samedi.

4. Personnel en forfait jours

Salarié travaillant selon une organisation en jours travaillés sur l’année.

7. DUREE DU TRAVAIL ET REPOS

   5. Calcul de la durée annuelle du travail du personnel posté modulant

La durée annuelle de travail effectif pour l’ensemble du personnel posté est variable d’une année sur l’autre selon le nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. Elle s’élève à 1603 heures pour la période 2020-2021 et est calculée comme suit :

Nombre de jours de la période

(-) Nombre de jours de repos hebdomadaire dimanche et samedi 104

(-) Nombre de jours ouvrés annuel de congés payés légaux 25

(-) Nombre de jours ouvrés fériés visés à l’article L3133-1 du code

du travail hors samedi et dimanche sur la période de modulation variable

Ce nombre sera pour 2020-2021 de 8

(2020 : dimanche 01/11, Mercredi 11/11, vendredi 25/12, samedi 26/12

2021 : vendredi 01/01, vendredi 02/04, lundi 05/04, samedi 01/05, 

samedi 08/05, jeudi 21/05, lundi 24/05, mercredi 14/07, dimanche 15/08)

___________

= Nombre de jours non travaillés 137 jours

(=) Nombre de jours travaillés 365 – 137 = 228 jours

(x) 7 heures

(=) Durée annuelle 1596 heures

(+) pour la journée de solidarité 7 heures

Soit pour la période octobre 2020 à septembre 2021 : 1 603 heures

Le même calcul sera effectué chaque année.

La période de référence de cette durée annuelle du travail s’étend du 1er octobre au 30 septembre.

Pour les salariés soumis à cette durée annuelle du travail, la rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. (35 heures hebdomadaires * 52 semaines / 12 mois)

6. Calcul de la durée du travail du personnel posté non modulant et de jour

La durée de travail effectif pour l’ensemble du personnel posté non modulant et personnel de jour est de 35 heures par semaine.

7. Durée journalière

Le temps de travail effectif maximum s’élève à 10 heures pour toutes les catégories de personnel hors forfait jours.

Cette durée journalière maximum pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles à savoir à titre d’exemples non exhaustifs les nécessités liées au maintien de la sécurité au sein du service ou de l’entreprise ou les impératifs de continuité de la production.

8. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Cette durée minimum de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures dans les cas prévus à l'article D.3131-1 du code du travail.

9. Durée hebdomadaire

Le temps de travail effectif maximum s’élève à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour toutes les catégories de personnel hors forfait jours.

10. Repos hebdomadaire

Tout salarié ne peut être occupé plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Dans l’entreprise, il est donné le dimanche.

11. Journée de solidarité

La loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifié par la loi du 16 avril 2008, pose le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées.

Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, cette contribution prend la forme d’une journée dite de solidarité qui est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs.

Le présent accord fixe la date de la journée de solidarité sauf stipulation différente notamment dans le programme de modulation au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.

8. HEURES SUPPLEMENTAIRES

   12. Définition

Les heures supplémentaires doivent être autorisées préalablement par le responsable hiérarchique.

La définition et le calcul sont précisés par catégorie de personnel en fonction des horaires et de la durée du travail applicables.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’entreprise seront rémunérées.

13. Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève pour l’ensemble des catégories de personnel à 200 heures.

14. Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Conformément à l’article L3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel prévu au présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 %.

Ainsi par exemple, une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à une heure.

Les heures de contrepartie obligatoire en repos doivent être prises dans un délai maximum d’un an suivant leur acquisition. Le salarié dépose sa demande de repos dans les 9 mois suivants son acquisition pour une date se situant au plus tard dans les 12 mois et la Direction dispose d’un délai de 48 heures pour l’accepter. Si les demandes ne sont pas déposées par le salarié dans les 9 mois de l’acquisition des droits, l’employeur pourra imposer la date de prise du repos sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours.

15. Repos compensateur de remplacement (RCR)

Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peuvent être remplacés par un repos compensateur de remplacement (RCR), pour les salariés qui en font la demande.

Ainsi, par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % peut être remplacé par un RCR d’une durée d’1 heure et 15 minutes.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires et leur majoration ne seront pas payées et le repos compensateur de remplacement sera appliqué.

Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris dans un délai maximum d’un an suivant leur acquisition. Le salarié dépose sa demande de repos dans les 9 mois suivants son acquisition pour une date se situant au plus tard dans les 12 mois et la Direction dispose d’un délai de 48 heures pour l’accepter. Si les demandes ne sont pas déposées par le salarié dans les 9 mois de l’acquisition, l’employeur pourra imposer la date de prise du repos sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours.

En période de faible activité ou de contrainte exceptionnelle, la période de 12 mois pourra être réduite sous réserve de consultation préalable du CSE.

Le repos est considéré comme acquis quand 7 heures de repos (ou l’horaire journalier pour les modulants) ont été cumulés. La prise peut se faire en heures, demi-journée ou journée.

PERSONNEL POSTE MODULANT

Les salariés postés modulants sont concernés par le programme d’aménagement du temps de travail mis en place et travailleront selon l’horaire prévu pour chaque cycle dans le programme indicatif défini chaque année et selon les modalités ci-après :

16. Personnel concerné

Les salariés postés modulants sont les salariés occupés sur les postes directement liés à la production et qui n’entrent pas dans la catégorie des personnels postés non modulants de l’article 10.

A titre indicatif, les postes principalement visés sont les postes de caristes-manutentionnaires, chauffeurs, opérateurs et leur encadrement direct.

17. Modalités de contrôle de la durée du temps de travail et information

La présence hebdomadaire s’entend comme la durée de travail effectif, au sens de l’article L-3121-1 du code du travail. (Base 35h).

L’aménagement sur l’année du temps de travail consiste à faire varier en plus ou en moins l’horaire hebdomadaire, de telle manière que les heures effectuées en plus ou en moins se compensent sur l’ensemble de la période d’annualisation.

La variation de l’horaire hebdomadaire se fait de manière individuelle et par cycle de travail, l’horaire affiché dans l’entreprise étant l’horaire de référence pour les personnes concernées par l’annualisation.

L’amplitude de l’aménagement du temps de travail est fonction de la charge d’activité de chaque cycle et s’applique à l’ensemble du personnel modulant.

Les salariés concernés sont prévenus après réunion du Comité Social et Economique, par voie d’affichage des changements d’horaire non prévus par la programmation indicative. L’encadrement communiquera auprès des équipes en poste sur cet affichage.

Le délai de prévenance des changements d’horaires est d’aux moins sept jours ouvrables sauf contraintes exceptionnelles et après avis du Comité Social et Economique.

18. Durée et organisation du travail

1. Durée du travail

Pour le personnel modulant, la durée annuelle de travail effectif s’élève à 1603 heures pour la période du 1^er octobre 2020 au 30 septembre 2021. Elle varie chaque année et la rémunération est lissée selon les modalités de calcul fixées à l’article 6.1.

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel pour faire face à des situations d’urgences imprévisibles.

2. Durée hebdomadaire et quotidienne de travail

La durée hebdomadaire de travail théorique s’élève à 35 heures, effectuées du lundi au vendredi.

Le travail du samedi et éventuellement du dimanche intervient hors modulation par recours aux heures supplémentaires individuelles sauf nécessité de faire intervenir l’ensemble du process et donc l’ensemble des salariés postés modulants. Le CSE est systématiquement consulté sur toute modification

Ainsi, la durée quotidienne théorique de chaque journée de travail est de 7 heures.

Les durées de travail peuvent être amenées à varier en plus ou en moins sur la journée ou la semaine (travail le samedi sous condition ci-dessus) dans le cadre de la durée annuelle du travail selon les conditions et modalités qui suivent.

Tout dimanche ou jour férié travaillé fera l’objet d’une consultation avec le Comité Social et Economique afin d’en déterminer les modalités.

3. Gestion des débits, crédits et reports d’heures

Toute heure effectuée en plus ou en moins de l’horaire théorique journalier alimente un compteur de débit / crédit d’heures.

L'utilisation de cette faculté peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés leur sera remis avec le bulletin de paie.

Suivi annuel :

A l’issue de la période, soit le 30 septembre, il sera établi un décompte individuel par rapport à l’horaire de référence annuel pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce décompte fera apparaitre un solde positif ou un solde négatif.

• S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est négatif, les heures non effectuées auront fait ou pourront faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l’administration du travail dans la limite de la durée légale du travail.

• Les absences rémunérées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, code du travail ou droit local, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié ou par l’entreprise. Ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

• La rémunération du salarié sera maintenue sauf en cas d’absences non autorisées pour lesquelles la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

• L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements dans la limite du maximum autorisé.

• S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est positif, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence et non encore rémunérées et/ou compensées ont la nature d’heures supplémentaires et seront traitées comme telles.

Lors de la clôture des compteurs, les heures positives ou négatives ne sont pas reconductibles sur l’année suivante, sauf cas exceptionnel et accord entre les parties signataires.

4. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, chaque absence sera décomptée sur la base de l’horaire théorique de la journée du salarié, soit 7 heures. La durée annuelle de travail sera ensuite adaptée en fonction du temps de présence du salarié sur la période en tenant compte de ses droits à congés.

En cas de départ en cours de période, le solde d’heures (crédit ou débit d’heures) sera régularisé dans le solde de tout compte.

19. Modalités de décompte du temps de travail du personnel à Temps Partiel modulant

1. Durée du travail

Un salarié posté à temps partiel est un salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée du travail à temps plein fixée au présent accord.

La rémunération est lissée sur la base de la durée du travail définie dans le contrat de travail.

2. Durée hebdomadaire et quotidienne de travail

L’organisation du travail est fixée chaque année d’un commun accord dans le cadre des cycles de travail.

En cas de modifications, celles-ci sont portées à la connaissance du salarié 7 jours à l’avance.

Les durées de travail peuvent être amenées à varier en plus ou en moins sur la journée ou la semaine dans le cadre de la durée annuelle du travail.

3. Gestion des débits, crédits et reports d’heures

Toute heure effectuée en plus ou en moins de l’horaire prévu au contrat de travail alimente un compteur de débit / crédit d’heures.

L'utilisation de cette faculté pour chaque salarié à temps partiel peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

4. Calcul et paiement des heures complémentaires

1) Définition

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail. Sont des heures complémentaires en fin d’année, le compteur d’heures positif

2) Majorations

- Sont majorées à 10% les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée prévue au contrat de travail

- Sont majorées à 25% les heures complémentaires accomplies entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail

5. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Chaque absence sera décomptée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail pour la période d’absence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée annuelle de travail sera adaptée en fonction du temps de présence du salarié sur la période en tenant compte de ses droits à congés.

En cas de départ en cours de période, le solde d’heures (crédit ou débit d’heures) sera régularisé dans le solde de tout compte.

PERSONNEL POSTE NON MODULANT

Les salariés postés non modulants sont concernés par le programme d’aménagement du temps de travail mis en place et travaillent selon un horaire fixe selon les modalités ci-après :

20. Personnel concerné

Le personnel posté non modulant est le personnel ayant une activité directement liée à la production dont les horaires peuvent ne pas couvrir l’amplitude horaire intégrale de la production. A titre indicatif, les postes principalement visés sont les salariés du service dispatch et de la réception et les gestionnaires WMS.

Le personnel concerné sera listé chaque année dans la programmation indicative et l’horaire de travail de ce personnel pourra être différent d’un service à l’autre selon les besoins de l’activité du service concerné.

21. Modalités de contrôle de la durée du temps de travail et information

Le pointage du temps de travail effectif est formalisé par un système de badgeuse électronique.

La présence hebdomadaire s’entend comme la durée de travail effectif, au sens de l’article L-3121-1 du code du travail. (Base 35h).

Les salariés concernés sont prévenus après réunion du Comité Social et Economique, par voie d’affichage des changements d’horaire non prévus par la programmation indicative. L’encadrement communiquera auprès des équipes en poste sur cet affichage.

Le délai de prévenance des changements d’horaires est d’aux moins sept jours ouvrables sauf contraintes exceptionnelles et après avis du Comité Social et Economique.

22. Durée et organisation du travail

Pour le personnel posté non modulant, la durée de travail effectif s’élève à 35 heures par semaine.

Ainsi, la durée quotidienne de chaque journée de travail est de 7 heures.

La rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

PERSONNEL EN HORAIRE DE JOUR

Les salariés en horaire de jour ne sont pas concernés par la programmation annuelle et travaillent selon les modalités ci-après :

23. Personnel concerné

Les salariés en horaire de jour sont les salariés non liés directement à l’activité de production à l’exception des cadres en forfait jours.

A titre indicatif, les postes principalement visés sont les salariés des bureaux et le Personnel de maintenance.

24. Durée du travail

Pour le personnel en horaire de jour, la durée de travail effectif s’élève à 35 heures par semaine.

Ainsi, la durée quotidienne de chaque journée de travail est de 7 heures.

La rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

25. Horaires individualisés

Afin d’apporter une souplesse en termes d’horaires au personnel en horaire de jour, les parties ont décidé de mettre en place un système d’horaires individualisés, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires variables.

Ce système d’horaires individualisés repose sur la responsabilité des salariés à gérer, avec leur responsable, leurs horaires de travail. A ce titre, il est indispensable d’assurer une continuité du service et de « penser client ». La Direction compte sur les salariés pour qu’ils fassent preuve de souplesse en fonction des besoins du service.

En effet, le contexte économique requiert plus de souplesse et les salariés sont en demande de flexibilité pour pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée. Le système d’horaire flexible devrait donc être un système gagnant pour tous.

Des règles de roulement quand une présence est nécessaire pourront être mises en place par le Manager si les salariés n’arrivent pas à s’organiser entre eux.

La présence hebdomadaire s’entend comme la durée de travail effectif, au sens de l’article L3121-1 du code du travail. (Base 35h).

1. Définition des plages horaires fixes et flexibles

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé plage fixe, et des plages flexibles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires.

La présence hebdomadaire s’entend comme la durée de travail effectif, au sens de l’article L3121-1 du code du travail. (Base 35h).

L’horaire individualisé est un système qui donne à chacun la possibilité de :

• Choisir son heure d’entrée et de sortie avec un certain battement tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque unité de travail afin de répondre de façon efficace aux besoins du service ;

• La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable ;

• La possibilité d’accumuler du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur à la durée du temps de travail et de reporter ce crédit d’heures d’un mois sur l’autre dans les limites fixées ;

• La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée conventionnelle du temps de travail et de reporter ce débit d’heures d’un mois sur l’autre dans les limites fixées.

Ainsi, le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un mois sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires.

Cette plage journalière est divisée en :

• deux plages d’horaires fixes (une le matin et une l’après-midi) durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent,

• 2 plages d’horaires flexibles (une le matin et une le soir) durant lesquelles les salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail,

• 1 plage flexible, à midi, mais avec une pause déjeuner obligatoire. Afin d’assurer une coupure physiologique, le temps de repas est fixé à 40 minutes minimum.

• En cas de pause d’une durée inférieure, le temps de travail ainsi accompli n’est pas comptabilisé.

Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail. Elles sont déterminées par les besoins personnels d’organisation du salarié et par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur, qui est responsable de l’organisation de son temps de travail.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ, pour respecter son horaire de travail hebdomadaire.

Sauf circonstance exceptionnelle, qui feraient l’objet d’une demande expresse et écrite de leur responsable hiérarchique, les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et minimales de repos autorisées par le Code du Travail.

Les plages flexibles ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée. Une irrégularité des amplitudes serait un indice d’amplitude journalière anormalement élevée. Par exemple, de grandes amplitudes en début de mois, aboutissant à de faibles amplitudes en fin de mois, seraient contraire à l’esprit de l’accord.

2. Horaires

A titre indicatif, l’horaire est défini à la date de signature du présent accord comme suit :

Du lundi au vendredi, l’horaire de travail se compose de deux parties :

• Une présence obligatoire pendant les plages fixes :

Le matin, du lundi au vendredi : de 9h à 12h (matin)

L’après-midi :

• Du lundi au jeudi : de 13h30 à 15h00

• Le vendredi : de 13h00 à 14h00

• Une présence facultative pendant les plages mobiles :

-De 7h30 à 9h (matin)

-De 12h à 13h30 (lundi à jeudi midi), avec une pause méridienne obligatoire de 40 minutes en application du paragraphe précédent

-De 12h à 13h (vendredi midi), avec une pause méridienne obligatoire de 40 minutes en application du paragraphe précédent

-De 15h00 à 18h30 (soir du lundi au jeudi) et de 14h00 à 17h30 le vendredi

En dehors de ces plages horaires, le travail n’est possible qu’après autorisation préalable de la Direction. A titre d’exemple, si le salarié arrive avant 7h30 sur son lieu de travail, il prendra son poste sauf autorisation à partir de 7h30 et l’horaire de prise de poste comptabilisé sera de 7h30.

3. Report d’heures

Le système d’horaires individualisés permet de cumuler des heures en négatif ou en positif, lesquelles peuvent être reportées d’un mois calendaire sur l’autre.

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de "badgeage".

Le pointage réalisé par les salariés permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées et qui sera bloqué à chaque fin de mois.

Les heures en débit ou crédit devront être récupérées que ce soit en négatif ou en positif, dans le mois suivant pour rester dans la limite du report autorisé.

Il est possible de reporter jusqu’à 10 heures maximum cumulées d’un mois sur l’autre, en report négatif ou positif. Les heures en positif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Toute heure de travail effectuée au-delà du crédit maximum de 10 heures par mois, en dehors d'une demande expresse du responsable de service d’heures supplémentaires, n’est pas considérée comme heures supplémentaires et ne sera pas rémunérée.

Le crédit d’heures doit être récupéré dans le cadre des plages flexibles. Par exception, sur autorisation de la Direction, les crédits d’heures peuvent être récupérés par demi-journée ou journée.

Puisque ces reports d’heures flexibles résultent d’un libre choix du salarié, ils sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires. Par exemple, le salarié peut fixer ses heures flexibles pour travailler 35 heures par semaine.

Ces reports ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et devront être récupérés pour aboutir à la durée ordinaire de travail.

4. Heures de débit et crédit non récupérées dans le mois suivant :

Les heures en crédit non récupérées seront perdues, sauf si elles n’ont pas été récupérées pour une cause extérieure à l’intéressé (congé d’une durée supérieure à une semaine, maladie d’une durée supérieure ou égale à une semaine, demande du manager de travailler certaines heures pour les besoins du service).

Les heures en débit non récupérées déclencheront automatiquement un entretien RH afin de déterminer les raisons de non récupération. Si ces raisons ne justifient pas la non récupération des heures, ces dernières seront décomptées du compteur de récupération. Si ces raisons justifient la non récupération des heures, une régularisation devra intervenir sous quinze jours.

5. Heures supplémentaires

Les heures flexibles sont indépendantes des heures supplémentaires.

Si le personnel ne parvient pas à une répartition des heures flexibles assurant la continuité du service, l’intervention du manager, lorsqu’il demande d’accomplir des heures pendant les plages flexibles, afin d’assurer la continuité du service, ne sont pas comptabilisées comme des heures supplémentaires. En effet, cette demande du Manager n’aurait pas pour objet de répondre à une surcharge de travail, mais de pallier un désaccord entre les membres du personnel.

Seules les heures expressément demandées par écrit par le manager, pour répondre à une surcharge de travail et alors que la continuité du service est déjà assurée, seront comptabilisées comme heures supplémentaires, si elles ont pour effet de porter à plus de 35 heures la durée hebdomadaire travaillée. Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail sont régies par les règles légales habituelles.

6. Temps partiel

Les temps partiels bénéficient du présent accord au prorata de leur durée de travail :

Si leur temps de travail est supérieur à la durée des plages fixes, ils devront travailler en priorité pendant toutes les plages d’horaires fixes, et bénéficieront des plages flexibles pour les heures restantes,

Si leur temps de travail est inférieur à la durée des plages fixes, un accord spécifique sera trouvé.

7. Comptabilisation du temps de présence

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, le personnel est tenu de pointer lors de chaque arrivée et de chaque départ y compris avant et après le déjeuner.

Chaque salarié dispose d’un relevé en temps réel des heures individualisées.

Un système auto-déclaratif est utilisé pour décompter les heures de travail hors site (déplacements, pour le télétravail – se reporter à la charte).

8. Accident de trajet

La liberté d’horaire a pour conséquence des variations concernant l’arrivée au travail.

Lieu de l’accident : pour qu’il soit présumé accident de trajet, celui-ci doit être situé sur le trajet habituel entre le domicile du salarié et le lieu de travail (ou vice versa).

Heure de l’accident : un salarié victime d’un accident de trajet devra apporter la preuve que ledit accident s’est produit dans le temps nécessaire au trajet du domicile au lieu de travail (ou vice versa), compte tenu de l’amplitude prévue au présent accord.

26. Dispositif d’alerte

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés.

Un salarié qui, dans le cadre de ses horaires individualisés, devait constater qu’il est régulièrement amené à atteindre les amplitudes maximum de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter les temps maximum de report, peut alerter à tout moment par écrit de ses difficultés son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service Ressources Humaines.

27. Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées maximales de travail implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-ends, jours de congés et jours de repos, absences maladie.

Il est ainsi demandé au salarié en horaire de jour de mettre en place des messages d’absence, de renvoyer vers un autre interlocuteur en cas de congés ou maladies. Le salarié pourra notamment désactiver la possibilité d’enregistrer un message vocal et renvoyer vers une adresse mail qui pourra être lue par une personne présente.

Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié en horaire de jour de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte).

Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis au service Ressources Humaines.

12. PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

    28. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours :

• Les cadres qui dans les faits disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, les parties considèrent après examen des typologies des emplois existants au sein de l’entreprise que le présent article a vocation à s’appliquer aux salariés dont la qualification professionnelle fixée à leur contrat de travail est celle de « cadre », qui dans les faits disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail à savoir à partir du coefficient 113L pour la classification Logistique ou 100 pour la classification Transport.

Pour ces salariés, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent accord.

29. Nombre annuel de jours

Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, l'année de référence s'étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année.

Le décompte de ces jours s'effectue par journée ou demi-journée.

Un forfait en jours réduit peut être mis en place en accord avec le salarié. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours non travaillés. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.

30. Jours de repos (JR)

Le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos (JR) calculés en fonction du nombre annuel fixé au point précédent.

Le nombre de jours de réduction de repos se calcule en déduisant du nombre de jours total de l'année considérée, les congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés, selon l'exemple qui suit :

Exemple pour 2021 :

Nombre de jours calendaires 365

- Nombre de samedis et dimanches 104

- Nombre de jours fériés tombant en semaine 8

Alsace / Moselle (2021)

- Nombre de jours de congés payés 25 = 228

- Nombre de jours à travailler (forfait) 218 =

Total des RTT 2021 10 jours de repos

2021 : vendredi 01/01, vendredi 02/04, lundi 05/04, samedi 01/05, 

samedi 08/05, jeudi 21/05, lundi 24/05, mercredi 14/07, dimanche 15/08

Lundi 01/11, Jeudi 11/11, samedi 25/12, dimanche 26/12,

La prise de ces repos est effectuée en demi-journée ou journée complète.

Le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de son horaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Cependant, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L3132-1 et suivants du code du travail leur sont applicables, de même, que celles relatives aux jours fériés dans l'entreprise et aux congés payés, sans préjudices des dérogations légales ou conventionnelles.

31. Année incomplète

Il est rappelé que l'année complète de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours à effectuer est proratisé.

Exemple d’un salarié arrivé le 1er mars 2021, calcul du 1er mars au 31 décembre 2021 :

Nombre de jours calendaires 306

- Nombre de samedis et dimanches 88

- Nombre de jours fériés tombant en semaine 7

Alsace / Moselle

- Nombre de jours de congés payés 25*10/12 = 20.83, soit 21= 187

Nombre de jours à travailler (forfait) 218*10/12 = 181,6 soit 182 =

Total des RTT 2021 8 jours de repos

La rémunération mensuelle étant lissée, elle n’est versée que durant les périodes de présence du salarié durant l’année de référence.

L’acquisition de jours de repos s’entend sous réserve de période effectivement travaillée. En cas d’absence sur un mois complet hors congés payés ou récupération (et notamment pour cause d’activité partielle, maladie, congé non rémunéré), le salarié n’acquiert pas de droit à jours de repos. Ses droits à jour de repos seront calculés comme dans les règles prévues en cas d’année incomplète.

Les jours de repos non pris seront perdus, sauf s’ils n’ont pas été pris pour une cause extérieure à l’intéressé (maladie d’une durée supérieure ou égale à un mois en fin d’année, demande expresse de la Direction).

32. Contrat de travail

Le contrat de travail prévoit une convention de forfait annuelle en jours qui détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est conclu et qui ne peut excéder le nombre de jours fixés au présent accord après déduction des jours fériés non travaillés, des repos hebdomadaires, légaux, conventionnels, de repos et de congés payés.

En cas de jours de repos non pris sur demande de la Direction ou en cas d’impossibilité de les prendre (absence maladie en fin d’année), un avenant au contrat de travail précise le nombre de jours travaillés supplémentaires et la rémunération y afférente, conformément à l’article L.3121-59 du code du travail.

Le nombre maximal de jours de repos non pris pouvant faire l’objet d’un paiement est fixé à deux (2).

33. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération fixée au contrat de travail est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et sauf absences non rémunérées qui entrainent une réduction correspondante de salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire annuel par 218.

34. Contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le badgeage fait à la prise de poste fait apparaitre le nombre de jours travaillés. Le positionnement des jours de repos et leur qualification (congés payés, congés conventionnels, jours de repos…) est saisi par le service RH.

Un décompte mensuel est annexé à chaque bulletin de paie

Le service Ressources Humaines ainsi que le salarié disposent ainsi d’un document de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce document permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos.

35. Entretiens et contacts avec le responsable hiérarchique

Le salarié en forfait jours bénéficie à un rythme régulier de contacts avec son responsable hiérarchique pour le suivi de son organisation du travail et le suivi de sa charge de travail.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au cours de cet entretien sera également évoquée l'amplitude des journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et bien réparties.

En outre, à l’initiative du salarié, et/ou du supérieur hiérarchique, et/ou du service Ressources Humaines, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque le document de suivi fait apparaître une telle nécessité, un entretien supplémentaire est organisé.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. A cet effet, pourront notamment être décidées les mesures suivantes : lissage de la charge sur une plus grande période, adaptation de la charge de travail par sa diminution ou son lissage sur une plus grande période, aide à la déconnexion, attribution de jours de repos supplémentaires…

Ces entretiens et les mesures arrêtées sont consignés dans un document signé par le salarié et par le responsable hiérarchique, puis transmis au service Ressources Humaines et au salarié.

36. Dispositif d’alerte

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures).

Il est expressément précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Dès lors, si un salarié en forfait jour devait constater qu’il était régulièrement amené à atteindre cette amplitude maximum de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos, il émet par écrit une alerte par tout autre moyen.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. A cet effet, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique par tout autre moyen.

Le salarié peut également alerter de ces difficultés son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines à tout moment.

Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service Ressources Humaines.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines sont amenés à constater que l’organisation du salarié ou la répartition des jours de travail et des repos tels qu’identifiés sur le document de suivi ne permettent pas d’assurer une bonne répartition de la charge de travail ou aboutissent à des situations anormales, un entretien est également organisé. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service Ressources Humaines.

Ces garanties visent en particulier à assurer le respect d'un temps de travail compatible avec la santé et sécurité du salarié en forfait jours et des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

37. Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-ends, jours de congés et jours de repos, absences maladie.

Il est ainsi demandé au salarié en forfait jours de mettre en place des messages d’absence, de renvoyer vers un autre interlocuteur en cas de congés ou maladies. Le salarié pourra notamment désactiver la possibilité d’enregistrer un message vocal et renvoyer vers une adresse mail qui pourra être lue par une personne présente.

Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié en forfait jours de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte).

Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis au service Ressources Humaines.

TELETRAVAIL

La crise sanitaire que l’entreprise vient de traverser a accéléré la mise en place du télétravail pour une partie du personnel.

Les parties entendent pérenniser la possibilité de recourir au télétravail en posant un cadre permettant de garantir la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et l’équivalence de performance.

Dans un souci d’adaptation et de souplesse de fonctionnement, les modalités du télétravail seront convenues dans une charte du Télétravail qui a fait l’objet d’une consultation du CSE.

FERMETURE ESTIVALE ET HIVERNALE

Les fermetures estivales et hivernales s’adaptent au programme de fermeture du client Smart et aux nécessités de l’activité de l’entreprise SEIFERT dans son ensemble.

Les salariés seront informés dès que les périodes seront connues, par le biais de la diffusion et des mises à jour éventuelles du programme d’aménagement du temps de travail.

Pour les salariés appartenant à l’entreprise et ne disposant pas de congés suffisants, une gestion personnelle (formation, activités de soutien hors team, récupération ou congés sans solde) sera mise en place de sorte à ce qu’ils soient pénalisés le moins possible.

Dans les différents services de l’entreprise, un planning sera défini, en fonction des impératifs de fonctionnement de chacun de ces services, durant ces fermetures.

Suivi du présent accord

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu au cours du dernier trimestre de la période d’annualisation du temps de travail :

• Dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise de faire le bilan de l’application de l’accord sur l’année, d’envisager si nécessaire des modifications éventuelles par voie de révision en application des articles 4 et 5 et de négocier sur la programmation annuelle du temps de travail de l’année à venir et le champ d’application et l’organisation du travail des travailleurs postés non modulants.

• une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec l’information-consultation sur les cycles et la programmation indicative de l’année à venir

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Sarreguemines.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l‘entreprise et une copie sera remise au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

Fait à Hambach, le 10/11/2020

Pour la Société Seifert Automotive Logistics France SAS

Président

Pour l’organisation Syndicale FO

Délégué syndical

Pour l’organisation Syndicale CFDT

Délégué syndical