Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SAMSIC SECURITE GUYANE (Siège)

Accord d’entreprise de la société SAMSIC SECURITE GUYANE

relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES PARTENAIRES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE SAMSIC SECURITE GUYANE

S.A.S au capital de 100 000 €uros

immatriculée au RCS de Cayenne sous le n° 823 749 411

Code APE : 8010Z

dont le siège social est situé :

1 avenue des Roches

PSPK Local n°1

97 310 KOUROU

Ci-après dénommée « la Société »

Et représentée par Monsieur xxxxx,

Directeur d’Agence,

d’une part, et

L’ORGANISATION SYNDICALE

UTG, représentée par Monsieur xxxxxx , délégué syndical

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord souhaite s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, les dates des 15 octobre 2020 et
3 novembre 2020 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties ont convenues de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle sur les thèmes suivants :

• La suppression des écarts de rémunération

• La formation 

• La promotion professionnelle 

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination, ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ce principe, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

Il est enfin précisé concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, que le groupe SAMSIC est engagé dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.

Ainsi, de nombreuses actions sont mises en place par le Service Emploi et Handicap dédié à cette démarche.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SAMSIC SECURITE GUYANE, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS

Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité social et économique.

Ce rapport présente différents axes de comparaison relatifs à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2019 (Annexe 1), que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société SAMSIC SECURITE GUYANE présente les caractéristiques suivantes :

• La Société SAMSIC SECURITE GUYANE est composée à 89% de salariés hommes. Les femmes ne représentent que 11 % des effectifs.

• Embauche : 1 seule femme a été embauchée au cours de l’année 2019, contre 3 hommes en CDI. Aucune femme n’a été embauchée en CDD au cours de l’année 2019, contre 2 hommes.

• Rémunération :

  • Pour la catégorie « employés » : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 8,62%.

  • Pour la catégorie « agents de maîtrise » : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 64% en faveur des hommes. Cette différence de rémunération s’explique en grande partie en raison de l'ancienneté moyenne des femmes (2 ans) et des hommes (26 ans) au sein de cette catégorie.

  • Il n’existe pas de femme au statut « cadre ». Il n’est donc pas possible de mesurer les écarts de rémunération pour cette catégorie professionnelle.

• Au cours de l’année 2019, 22 salariés ont bénéficié d’une promotion professionnelle, dont 1 femme ce qui représente 4,5% des promotions totales.

• En terme de répartition du temps de travail, 1 seul homme travaille à temps partiel au sein de la Société.

Forts de ces constats, les parties décident de retenir 3 priorités :

• La suppression des écarts de rémunération

• La formation

• La promotion professionnelle

ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION

ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

• 3.1.1 – Objectif : Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveaux de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.

• 3.1.2 - Actions permettant d’atteindre cet objectif

L’Entreprise s’engage à garantir une égalité de rémunération à l’embauche, entre les femmes et les hommes, sur un même poste, pour un même niveau de responsabilités, à diplômes, compétences et expériences professionnelles équivalents.

L’entreprise s’engage à ne pas faire de distinction entre les salariés dans la gestion des évolutions de salaire de base. L’évolution des rémunérations sera faite sans distinction de sexe en fonction des compétences mise en œuvre, du niveau de responsabilité, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles.

La Direction s’engage à sensibiliser l’équipe managériale au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations salariales.

Une attention particulière sera portée sur l’équité salariale lors de chaque recrutement, lors des augmentations salariales annuelles, ainsi qu’à l’occasion des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation, …).

Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.

Les parties s’engagent à ce que la rémunération moyenne des femmes (à coefficient, échelon et ancienneté) reste équivalente à celle des hommes de +/- 5%.

• 3.1.3 – Indicateurs chiffrés

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

• Rémunération moyenne par coefficient, par genre et par ancienneté

• Moyenne des augmentations salariales annuelles par coefficient et par genre

• Rémunération minimale et maximale par coefficient et par genre

ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, et en particulier à des postes qualifiants.

La Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui pourraient entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l’entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais d’hébergement, frais de voyage …), afin que tous les salariés puissent suivre une formation.

L’entreprise veille à organiser, pour les formations qui le permettent, des formations à distance (e-learning).

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle représente un moyen contribuant à atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est en effet essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

• 3.2.1 - Objectif : Egal accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent à ce que la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes, en proportion de leur présence dans l’entreprise, soit équilibrée.

• 3.2.2 - Actions permettant d’atteindre cet objectif

Les parties favorisent l’accès à la formation en privilégiant les déplacements à proximité du lieu de travail des participants à la formation par la mise en place de formations internes et le déploiement du plan de formation en concertation avec les représentants du personnel.

• 3.2.3 - Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

• $Nombre\ de\ personnes\ formées = \frac{(Nombre\ de\ femmes\ ayant\ suivi\ une\ formation\ \div Nombre\ de\ femmes\ présentes\ au\ 31.12.N)\ }{(Nombre\ d'hommes\ ayant\ suivi\ une\ formation\ \div Nombre\ d'hommes\ présentes\ au\ 31.12.N)}$

• $Durée\ de\ la\ formation = \frac{(Nombre\ d^{'}heures\ de\ formation\ des\ femmes\ \ \div \ Nombre\ de\ femmes\ ayant\ suivi\ une\ formation)\ }{(Nombre\ d^{'}heures\ de\ formation\ des\ hommes\ \ \div Nombre\ d^{'}hommes\ ayant\ suivi\ une\ formation)}$

Ces indicateurs seront transmis tous les ans aux membres du CSE dans le cadre de la présentation du plan de formation.

ARTICLE 3-3 – ACTIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle. Cela signifie que les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois en fonction de leurs compétence & expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, et leur évolution professionnelle ne doit pas dépendre de leur genre.

A ce titre, il a été conclu avec les partenaires sociaux le 03 juin 2019, un accord relatif à l’évolution de carrière du personnel SAMSIC SECURITE GUYANE. Cet accord a mis en place les critères objectifs suivants permettant de prétendre à une promotion professionnelle, à savoir : l’ancienneté, les résultats et les compétences professionnelles.

Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent leur attachement à la mixité des emplois et la possibilité d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, sans distinction fondée sur le sexe.

Les parties tiennent à rappeler qu’en 2017, aucune femme n’avait le statut agent de maitrise. Au 31 décembre 2019, 2 femmes ont le statut agent de maitrise.

• 3.3.1 - Objectif : Promotion des femmes.

Les parties souhaitent que la proportion des femmes au sein des catégories « agent de maitrise » ou « cadre » augmente de 5% sur 3 ans dans le respect de l’accord relatif à l’évolution de carrière du personnel SAMSIC SECURITE GUYANE et de grille UEBS en vigueur.

• 3.3.2 - Actions permettant d’atteindre cet objectif

Les parties conviennent de mettre en œuvre les moyens suivants pour y parvenir :

• Ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences ;

• Identification des potentiels et développement de la promotion interne ;

• Respect d’un processus de promotion fondé sur des critères garantissant la non-discrimination ;

• Mise en œuvre de la politique de mobilité professionnelle interne reprise au sein de l’accord relatif à l’évolution de carrière au sein de la Société SAMSIC SECURITE GUYANE du 03 juin 2019.

• 3.3.3 – Indicateurs retenus pour suivre ces actions

• $Coefficient = \frac{(Nombre\ de\ changements\ de\ coefficients\ femmes\ \div Nombre\ de\ femmes)\ }{(Nombre\ de\ changements\ de\ coefficients\ hommes\ \div N\text{ombre\ }d^{'}hommes)}$

• $Statut = \frac{(Nombre\ de\ femmes\ "\mathrm{\text{Agent\ de\ maitrise}}"\ \mathrm{\ ou\ "Cadre"\ \div \ Nombre\ de\ femmes)}\ }{(Nombre\ d'hommes\ "\mathrm{\text{Agent\ de\ maitrise}}"\ \mathrm{\ ou\ "Cadre"\ \div \ Nombre\ d'hommes)}\ }$

Ces indicateurs seront transmis tous les ans aux membres du CSE dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES

4.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur :

Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé sous réserve du respect d’un délai de 3 mois.

Les parties signataires seront convoqué pour renégocier un nouvel accord collectif dans les trois mois précédent le terme de l’accord collectif.

11.2 – Dépôt et Publicité de l’accord collectif :

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans la Société SAMSIC SECURITE GUYANE.

Le point suivant : "information sur l’accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » sera inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.

La Société devra présenter tous les ans au CSE un bilan de l’évolution des objectifs définis dans cet accord et indiquer les actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour diminuer les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes au sein de la société.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, III et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord collectif sera déposé auprès du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et, de manière dématérialisée, sur la plateforme TéléAccords.

Fait à KOUROU, le 31décembre 2020

Parapher chaque page – signer la dernière page

Pour la Société :

Pour l’UTG :