ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société AGENCE MARITIME LORIENTAISE (AML)

Société par actions simplifiée,

Dont le siège social est sis 28 Boulevard Jacques Cartier – 56100 LORIENT

Représentée à l’effet des présentes par Monsieur agissant en qualité de Président

ET :

Les délégués du personnel

PREAMBULE

La société AML et les délégués du personnel ont par le présent accord pour objectifs :

- d’uniformiser le suivi du temps de travail au sein de la société Agence Maritime Lorientaise

- de formaliser les modalités de l’annualisation du temps de travail

- de préciser le cadre la rémunération des heures supplémentaires

Il comprend les clauses suivantes :

• Champ d’application

• Durée du travail

• Modalités d’aménagement du temps de travail

• Contingent d’heures supplémentaires

• Rémunération

• Absences

• Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

• Arrêté des compteurs de durée de travail des salariés en fin de période de référence

• Les salariés au forfait jour

• Un renoncement aux congés de fractionnement

• Dispositions générales

• Suivi de l’accord

• Publicité

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’entreprise (à temps complet et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée et en contrat de travail temporaire), à l’exception des cadres dirigeants.

L’accord est applicable au personnel relevant de la convention des auxiliaires de transport et de la convention nationale unifiée « ports et manutention ».

Article 2 – Durée du travail

2.1. Définition du temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de
l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Durée du travail

La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour l'ensemble du personnel de l’entreprise, avec une référence journalière de 7 heures.

2.3. Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures de travail pour le travail de jour ou de nuit.

Toutefois, afin de répondre aux spécificités de certains services et au cas particuliers pouvant se poser, elle pourra exceptionnellement être portée à 12 heures de travail.

Article 3 – Modalités d'aménagement du temps de travail

3.1. Aménagement sur 12 mois consécutifs

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail peuvent être collectives ou individuelles en fonction de l’organisation du travail (Cf annexe 1).

• Aménagement prévu pour les salariés à temps complet

La durée du travail des salariés à temps plein est aménagée sur une période de 12 mois consécutifs. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise seront compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, sans que la durée n'excède, sur 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, soit 1 607 heures (7 heures au titre de la journée de solidarité) par an pour un droit à congés payés de 25 jours ouvrés.

• Aménagement prévu pour les salariés à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée sur une période de 12 mois consécutifs avec l’accord écrit des intéressés. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du travail du salarié seront compensées par des heures effectuées en deçà de cette même durée, sans que la durée n'excède, au cours de ladite période de 12 mois consécutifs, la durée du travail (ramenée à 12 mois) mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Dans le cadre de la variation de ces horaires de travail, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail.

• Période de référence

La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année civile pour l’ensemble des salariés compris dans le champ du présent accord.

• Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative

La durée ou les horaires de travail des salariés, pourront être modifiés au cours de la période de référence dans les cas suivants :

• Absence imprévue d'un salarié ;

• Surcroît ou baisse importante d'activité ;

• Situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• Cas de force majeure ;

• Nécessité d’assurer la continuité du service.

Les salariés seront informés par affichage ou remise en main propre de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours ouvrés, avant le changement. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles n’ayant pu être anticipées.

Pour les salariés dont l’activité dépend des aléas des navires (manutention, consignation, expertise, entreposage), cette programmation indicative, sera ajustée la veille pour le lendemain, et dans certains cas ou service, pourra évoluer au cours de la journée de travail.

• Limites hautes et basses des durées du travail

La limite haute de variation de la durée du travail est fixée à 48 heures.

Des périodes de faible activité pourront comporter des semaines non travaillées où l’horaire est ainsi ramené à 0 heure.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 48 heures.

• Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectuées au-delà de la limite haute de la durée du travail dans l’année (1 607 heures pour un temps plein).

• Limites pour le décompte des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Elles sont décomptées sur la période de référence définie à l’article 3.1 du présent accord. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée moyenne du travail (ramenée à l’année) fixée au contrat.

3.2. Jours de repos supplémentaires

• Nombre de jours

La durée du travail des salariés pourra également, selon les services, être organisée à l’année sur la base d’une durée du travail fixe par semaine et de jours de repos supplémentaires selon les règles suivantes :

• 35h par semaine,

• 37 h par semaine,

• 37 h + 12 jours de repos supplémentaires, soit 39 h par semaine

Cette organisation n’empêchera pas la possibilité de modulation du temps de travail, et s’entend pour un aménagement sur 12 mois consécutif.

• Heures supplémentaires

Dans le cadre des salariés concernés par le 3.2, les heures effectuées et comprises entre 151h67 et 160h33 donneront lieu au paiement d’heures supplémentaires dès le mois de leur réalisation.

3.3. Contrôle des durées du travail

Un relevé mensuel de la durée quotidienne de travail et du repos de chaque salarié est établi et porté à la connaissance du responsable hiérarchique qui validera le relevé avant la fin du mois suivant.

Article 4 – Le contingent annuel d’heures supplémentaire

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures.

Article 5 – Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage (sur la base de la durée prévue au contrat de travail), la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, à l’exception des salariés concernés par le §3.2.

A cette rémunération lissée, s’ajoutera, le cas échéant, et par exception, pour les salariés à temps complet, le paiement ou la récupération des heures supplémentaires réalisées.

Article 6 – Absences

Les absences justifiées (rémunérées ou non) ne donneront pas lieu à récupération.

Bien que le temps de travail prévu mais non réalisé de ce fait sera déduit au moment de l’absence, ces périodes sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, d’après la programmation indicative ou, le cas échéant, la programmation indicative modifiée.

Les absences non justifiées ne sont quant à elle pas comptabilisées dans le temps de travail.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une déduction de la rémunération mensuelle lissée au cours du mois en cause, proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles programmées du mois considéré.

En cas d’arrêt maladie ou arrêt de travail supérieur à un mois, les salariés absents se verront attribuer par jour ouvré une indemnisation correspondante à l’équivalent du nombre d’heures théoriques à effectuer quotidiennement. La rémunération pourra néanmoins être plafonnée puisqu’elle ne peut excéder, du fait de l’indemnisation de l’absence, le montant qui aurait été perçu à défaut, et ce en corrélation avec les durées fixées au contrat de travail. En tout état de cause, les indemnisations et compléments employeurs et ne pourront en aucun cas entrer dans le décompte des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation. Ces heures seront neutralisées dans la période d’annualisation du temps de travail.

Article 7 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à celle correspondant au salaire lissé, il est versé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle effectivement versée au salarié. Ce complément de rémunération tient compte des majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires.

• S’il apparaît que les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 8 – Arrêté des compteurs de durée de travail des salariés en fin de période de référence

8.1. Salarié à temps complet

Si, en fin de période de référence, le compteur fait apparaître, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées ou récupérées, un nombre d’heures de travail excédent les durées visées à l’article 3.1, le solde des heures donnera lieu à paiement ou récupération avec :

• majoration de 25% pour la moyenne des 8 premières heures (sous réserve de modification par accord de branche)

• 50 % au-delà de la moyenne des 8 premières heures par semaine.

8.2. Salarié à temps partiel

Si, en fin de période de référence, ce compteur fait apparaître un nombre d’heures de travail excédant la durée du travail (ramenée à l’année) contractuelle du salarié, les heures complémentaires ainsi générées seront rémunérées ou récupérées conformément aux obligations légales.

Article 9 – Personnel au forfait jour

9.1. Forfait jours

Peuvent relever du forfait annuel jours :

• Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment visés dans cette catégorie les cadres et certains agents de maîtrise qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur travail.

• Ces différentes catégories pourront donc convenir de conventions de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il sera proposé la contractualisation d'un avenant individuel.

9.2. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillé prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 215 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 215 jours prévus ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

9.3. Dépassement du forfait en jours

Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant.

Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.

9.4. Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.

9.4.1. Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés au cours d’un mois ne peut pas être supérieur à 26 jours.

9.4.2. Déclaration des salariés

Le suivi du forfait jours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce document fera notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

Si, à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.

De surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.

9.4.3. Contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Une mise au point trimestrielle donne lieu à l’établissement par le supérieur hiérarchique d’une fiche transmise à la direction du service et/ou de l’établissement.

Sans attendre cette mise au point trimestrielle, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service et/ou de l’établissement.

Un entretien annuel individuel est organisé par la direction du service et/ou de l’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

9.4.4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au statut et au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

9.5. Droit à la déconnexion

Sauf urgence de service, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, tout salarié relevant d’une convention individuelle de forfait jours veillera à se déconnecter du réseau informatique et à ne pas adresser ou répondre à des courriels lors de ces temps.

Une charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux salariés en forfait annuel jours dans les conditions définies par ledit document.

Article 10 – Renonciation aux congés de fractionnement

10.1. Préambule

Le présent paragraphe défini les modalités de prise des congés payés en dehors de la période légale et prioritairement sur l’application des droits à congé de fractionnement.

La période de référence prévue par l’entreprise pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1^er juin et le 31 mai de chaque année.

Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 31 mai de chaque année. A défaut, l’employeur sera amené à rappeler au salarié son obligation et pourra lui imposer de les prendre effectivement.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai au 31 octobre. A défaut de prise intégrale de ce congé principal sur cette période, des jours de congés pour fractionnement, tels que définis ci-après sont dus au salarié.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de semaines de congés payés en dehors de la période légale, il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette faculté est octroyée en application de l’article L 3141-19 du Code du travail.

10.2. Définition – références légales

Congés de fractionnement :

Il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (c’est-à-dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c’est-à-dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre).

Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative (cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D).

Article L3141-19 du Code du travail :

« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ».

10.3. CHAMP D’APPLICATION

La présente disposition de renoncement s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous statut non cadre ou cadre et le salarié sera libre de prendre ses congés entre le 1^er juin et le 31 mai, avec l’accord de son responsable hiérarchique.

10.4. RENONCIATION AU CONGE DE FRACTIONNEMENT

Il résulte du présent accord que :

• La période de prise du congé principal (droits au congé principal hors 5e semaine et congé d'ancienneté) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés dont au moins deux semaines consécutives.

• Pour toute demande de dérogation à cette règle, le salarié renonce aux congés de fractionnement. 

Article 11 – Dispositions générales

11.1. Date d’effet - durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er juin 2018.

11.2. Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

Elle interviendra dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6 et suivants du Code du travail et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La durée du préavis est de 3 mois.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

11.3. Révision

Les Parties peuvent également demander la révision du présent accord. Dans ce cas, l’accord prendra la forme d’un avenant.

Article 12 – Suivi de l'accord

L’accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec les représentants de l’employeur et du personnel une fois par an pendant les deux premières années.

Article 13 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

FAIT A LORIENT, le 27/06/2018

Pour la société AGENCE MARITIME LORIENTAISE

Pour la convention collective Des auxiliaires de transport :

Pour la convention collective Nationale Unifiée « Ports et Manutention » :

ANNEXE 1 : décompte des 1 607 heures

1. Eléments inclus dans le décompte des 1607 h :

   • Délégations,

   • 1^er mai, journée de solidarité,

   • Maladie (Cf conditions de l’article 6),

   • Maternité,

   • Accident du travail,

   • Formation professionnelle sur l’initiative de l’employeur

   • Repos compensateur de remplacement

   • 1 jour d’ancienneté pour le personnel auxiliaire de transport (après 4 ans de présence effective),

   • 1 jour d’ancienneté pour le personnel de la convention collective Nationale Unifiée (Ports et Manutention) et jusqu’à 3 jours supplémentaires pour le personnel entrant dans la liste limitative validée lors de la réunion des représentants du personnel du 19/04/2018)

2. Eléments exclus du décompte des 1607 h :

   • Congés payés,

   • Journées RTT

   • Autres jours fériés, 1^er mai exclu et journée de solidarité,

   • Temps de trajet domicile – lieu de travail,

   • Pauses,

   • Habillage, casse-croûte, douche,

   • Congés sans solde et tout autre type de congés des conventions collectives,

   • Tout autre absence rémunérée ou non,

   • Repos de régulation