Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail et au télétravail" chez SMA - SEINE-MARITIME ATTRACTIVITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

I – DISPOSITIONS GENERALES Page 3

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Page 4

III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Page 6

IV – modalités specifiques aux moyens de communication Page 16

V – TELETRAVAIL Page 18

VI – DEPLACEMENTS DU PERSONNEL Page 29

VII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD Page 31

VIII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION Page 32

IX – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD page 33

Entre les soussignés :

• L’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE,

Dont le siège est situé 28 rue Raymond Aron, 76130 MONT-SAINT-AIGNAN

Représentée par …, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D'une part,

Et :

• M…, membre titulaire du Comité Social et Economique,

• M…, membre titulaire du Comité Social et Economique,

D'autre part,

Préambule

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’Association sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail.

En effet, la Direction a fait le constat que certains outils d’aménagement du temps de travail sont soit inexistants au niveau de la Branche, soit apparaissent mal adaptés à l’activité et aux contraintes propres à l’activité de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE.

Par ailleurs, plusieurs salariés se sont déclarés favorables, sous certaines conditions, au recours au télétravail au sein de la structure, ce que ne prévoit pas la convention collective des Organismes de tourisme applicable à l’Association.

C’est dans ce cadre que la Direction a proposé, en fin d’année 2019, aux représentants élus du personnel de l’Association, l’ouverture de négociations portant sur ces thématiques et ce, afin de répondre tant aux nécessités de bon fonctionnement de l’Association qu’aux aspirations des salariés dans une logique de Qualité de Vie au Travail.

Compte tenu de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les négociations n’ont pu être engagées qu’à compter du mois de juin 2020.

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues à compter de juin 2020 et qui se sont poursuivies au cours du 1^er semestre de l’année 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par la loi de ratification en date du 29 mars 2018,

• et de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE, le présent accord a été négocié et conclu avec les représentants élus titulaires du personnel de l’Association et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet.

En revanche, les stipulations de l’accord d’entreprise en date du 21 décembre 2017 portant sur l’aménagement du temps de travail restent en vigueur, et tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’Association ou par la loi.

Le présent accord d’entreprise complète ainsi le cadre conventionnel applicable à l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer un nouveau cadre en matière de repos et durées maximales de travail, de travail de nuit, de droit à la déconnexion et de recours au forfait annuel en jours sur l’année et au télétravail et ce, au regard des besoins spécifiques de l’Association et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord est applicable :

• à l'ensemble du personnel de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE,

• y compris les intérimaires s’agissant des titres II, IV et VI et les salariés sous contrat à durée déterminée s’agissant des titres II et IV, V et VI

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire sont exclus de l’application du présent accord collectif.

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association devra respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs

Toutefois, en cas de surcroît d’activité (notamment lors de manifestations locales, départementales, régionales ou à portée nationale voire internationale, ou d’évènements particuliers tels que l’Armada), la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 130 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier.

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 10 fois au plus par année civile.

Article 2.3. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

• une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,

• une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,

• une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 10 fois maximum par an.

Article 2.5. Répartition du temps de travail au sein de la semaine de travail

Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association, il est expressément convenu que le temps de travail pourra être réparti jusqu’à 6 jours par semaine de travail.

Article 2.6. Travail de nuit

Il est rappelé que sont considérées comme heures de nuit, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Il est convenu entre les parties que toute heure de travail de nuit donnera droit au salarié :

• à un repos compensateur de 50% (c’est-à-dire 30 minutes de repos à prendre pour 1 heure travaillée),

• et au paiement des heures de travail au taux horaire majoré de 150% (soit le taux horaire habituel auquel s’ajoutera une majoration de 50%).

III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 3.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est une possibilité réservée aux collaborateurs suivants :

• les cadres volontaires qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Article 3.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 210 jours travaillés par an (ou 420 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait :

• les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions légales (naissance, décès, mariage, …, etc.),

• ainsi que les jours supplémentaires de congé accordés au titre de l’ancienneté.

Ce nombre de 210 jours de travail par an :

• est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés,

• et est calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés dont bénéficient les salariés de l’Association (à savoir 27 jours ouvrés) et de la pratique en vigueur au sein de la structure consistant à accorder aux salariés 3 jours de repos supplémentaires dits « de pont » par année civile.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 3.4.3.

Article 3.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 3.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée (pour maladie par exemple), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Article 3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 210 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 27 jours), du nombre de jours de congés exceptionnels pour ancienneté le cas échéant (soit 3 jours au maximum), du nombre de jours de ponts accordés par l’Association (soit 3 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait jours (sans congés d’ancienneté) :

Retenue sur salaire = salaire annuel brut

(210 j + 27 j de congés payés + 3 j de pont + 8 j. fériés + 13 jours de repos) = 261 jours

Article 3.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 210 jours de travail par période de référence lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 210 jours + 27 jours ouvrés de congés payés)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’Association le 6 septembre 2021, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 210 jours

+ 27 jours ouvrés de congés payés

= 237 jours

• 237 jours x 268 jours calendaires entre le 06.09.2021 et le 31.05.2022

-----------------------------------------------------------------------------------------

365 jours calendaires

= 174 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 6 septembre 2021 (date d’embauche) au 31 mai 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 174 jours de travail (sous déduction des éventuels jours de pont en fonction de la date d’arrivée du collaborateur).

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.

Article 3.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 3.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.

Article 3.4.5. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 3.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’Association le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 66 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 1 jour - Soit 67 jours au total 67 jours x 137,93 € = 9.241,31 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.241,31 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(210 j + 27 j + 3 j + 8 j. fériés + 13 j. repos)

Article 3.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 210 jours travaillés.

Article 3.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 3.1., s'effectue en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Chaque salarié établit en début de semestre un état prévisionnel de ses jours de présence.

Article 3.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 210 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 27 jours ouvrés de congés payés

- 3 jours de ponts

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 223 jours

- 210 jours de travail

= 13 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 3.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 3.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 3.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’Association et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.

Article 3.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 3.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction et/ou de son manager.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et/ou le N+1 et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier par le logiciel de suivi du temps de travail existant au sein de l’Association.

Article 3.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc., …

Article 3.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 3.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 3.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et/ou le manager et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Association,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12 et titre IV du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction et/ou son manager, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 3.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 3.10. Dépassement de forfait

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 3.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 3.11. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 210 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’Association,

• à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 210 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 210 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Article 3.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre IV du présent accord.

IV – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de SEINE MARITIME ATTRACTIVITE : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

V – TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’Association tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail.

Les dispositions du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE.

Article 5.1. Définitions

Article 5.1.1. Télétravail

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1^er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 5.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu.

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Association et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’Association.

Article 5.2. Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants :

Article 5.2.1. Télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :

• à son domicile ou dans un tiers lieu,

• et dans les locaux de l’Association.

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est limité à :

• 1 jour par semaine civile pour les salariés travaillant à temps partiel

• 2 jours par semaine civile pour les salariés travaillant à temps complet,

• ou 1,5 jour par semaine civile pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur 4,5 jours par semaine, la demi-journée télétravaillée devant impérativement être programmée le jour de la demi-journée non travaillée, même si elle est exceptionnellement décalée dans la semaine et la journée restante pouvant éventuellement être fixée par demi-journée.

Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail.

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre.

Les journées de télétravail seront fixes (journées identiques chaque semaine) à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur la semaine.

En effet, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les journées de télétravail seront flexibles pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.

Article 5.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 5.2.3. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés.

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.

Article 5.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 5.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée,

• en forfait jours ou à temps complet et partiel (1 journée maximum télétravaillée dans ce dernier cas de figure)

• et ce, après l’expiration de la période d’essai prévue dans le contrat de travail, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail et leurs collègues.

En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.

Article 5.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :

• à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,

• et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Ainsi, les parties considèrent qu’hormis les fonctions d’accueil physique et téléphonique, tous les métiers exercés à ce jour dans l’Association pourraient être concernés par le télétravail (sous réserve d’évolutions ultérieures).

Article 5.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,

• disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile

• justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 5.8.3),

• justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 5.3.1, 5.3.2 et 5.3.3 sont cumulatives.

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail :

• si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,

• à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,

• et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies.

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

Article 5.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5.4.1. Volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 5.3 du présent accord d’entreprise.

La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.

Article 5.4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par écrit co signé pour le travail pendulaire.

Article 5.4.3. Période d’adaptation

Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail.

Article 5.4.4. Réversibilité et suspension

• Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.

La Direction pourra imposer ce retour notamment dans les cas suivants :

• réorganisation de l’Association ou réorganisation du service d'appartenance du télétravailleur,

• difficultés financières de l’Association nécessitant l'interruption de la formule de télétravail,

• déménagement du télétravailleur,

• changement de fonctions du télétravailleur,

• raisons médicales,

• …, etc.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’Association.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’Association.

• Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.

Article 5.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs

Article 5.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les parties signataires s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’Association est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué à l’article 2.1 du présent accord collectif.

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’Association.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’Association.

Article 5.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction.

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre.

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’Association. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail.

Article 5.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs.

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel (pouvant être associé à l’entretien individuel annuel) portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.

Article 5.6. Statut du salarié

Article 5.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’Association, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Article 5.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

L’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’Association, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …

En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.

Article 5.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

• Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’Association.

L’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE décline toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 5.5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’Association.

• Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Article 5.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre IV.

Article 5.7. Environnement de travail

Article 5.7.1. Matériel et technologies

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’Association.

Toutefois, il est convenu entre les parties que la prestation de travail pourra également s’effectuer au moyen du matériel informatique personnel du télétravailleur dans un premier temps et ce, le temps que l’Association se dote d’une flotte informatique portable suffisante.

En cas d’utilisation du matériel informatique de l’Association, les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;

• d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

• de restituer le matériel sur demande de l’Association, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 5.4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE.

L’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’Association.

Article 5.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de sécurité informatique établies dans le règlement intérieur.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Association serait en droit d'en tirer les conséquences.

Article 5.8. Remboursement des frais et dépenses

Article 5.8.1. Frais liés au télétravail

En ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, …), l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE versera à chaque télétravailleur une indemnité forfaitaire d’un montant de 

• 2 € par journée complète télétravaillée,

• 1 € par demi-journée télétravaillée (au moins 2 heures télétravaillées).

Il est précisé que le télétravail exceptionnel avant le départ du domicile pour une réunion de travail à l’extérieur ou de retour au domicile après une réunion de travail, ne donnera, quant à lui, pas lieu à indemnisation.

Par ailleurs, l’Association assurera directement l’achat des fournitures (cartouches d’impression, fournitures de bureau, papier, …) nécessaires au télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et la prise en charge des frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 5.7.1).

Article 5.8.2. Assurances

Le matériel mis à disposition par l’Association doit être couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur.

Si la police d'assurances du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à la Direction une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

L’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE remboursera au télétravailleur les éventuels surcoûts d'assurances multirisques habitation engendrés par le travail à domicile, sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurances.

Article 5.9. Formation du télétravailleur

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’Association SEINE MARITIME ATTRACTIVITE et qui correspondent :

• à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

• et au respect des méthodologies imposées par l’Association dans le cadre du projet de télétravail.

VI – DEPLACEMENTS DU PERSONNEL

Par ailleurs, les parties signataires ont convenu d’adopter les dispositions qui suivent en ce qui concerne les déplacements du personnel et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail.

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 6.1. Définitions

Article 6.1.1. Temps de trajet

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Article 6.1.2. Temps de déplacement professionnel

Il s’agit des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.

Article 6.1.3. Temps inhabituel de trajet

Il s’agit des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés par les temps suivants :

• ceux pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou en revenir) ;

• ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, manifestation, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir).

Ce temps s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

Article 6.2. Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail, pendant l’horaire de travail, sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Article 6.3. Contrepartie liée au temps inhabituel de trajet

Les temps de trajet pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 6.1.3 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 6.1.1, donnent lieu, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à une contrepartie fixée comme suit : la fraction de ce temps de déplacement excédant le temps normal de trajet, sera retenue à hauteur de 100 % et sera convertie en de temps de repos.

A titre d’exemple, pour un temps de trajet non situé pendant les horaires habituels de travail et excédant de 2 heures le temps de trajet habituel, le salarié se verra attribuer 2 heures de repos compensateur.

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois et au plus tard le 31/12 de l’année en cours.

Temps de voyage :

Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.

Modalités d'indemnisation du temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont récupérées ou indemnisées à 50 % du temps passé.

VII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’Association et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des organismes de Tourisme.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentants du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Association de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’Association dans la limite de 2 membres titulaires (désignés ultérieurement), ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application.

Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.

VIII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 8.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre IX.

Article 8.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 8.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

IX – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;

• transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’Association,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. L’accord sera également mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Mont-Saint-Aignan

En 4 exemplaires originaux

Le 23 juin 2021

M… Pour l’Association

Membre titulaire du CSE M…

M…

Membre titulaire du CSE