VAACCORD RELATIF

À LA DUREE ET À L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

LA SOCIÉTÉ : ODYSSEY RE EUROPE

RCS PARIS 829 949 957

dont le siÈge est situÉ : 15 rue du 4 septembre 75002 PARIS

reprÉsentÉe par : MADAME

Directrice Générale

a décidé de mettre en place un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail réservé à son personnel.

Préambule

La société ODYSSEY RE EUROPE SA a été créée en le 23 Mai 2017 et intervient dans le domaine de la réassurance.

Actuellement, l’effectif de la société est de 2 salariés à fin mai 2019.

Les parties ont fait le constat qu’un encadrement et un aménagement de la durée du temps de travail des salariés de la société ODYSSEY RE EUROPE SA constituent une mesure nécessaire, elles ont donc souhaité fixer un cadre en la matière, et correspondant notamment aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi au sein de l’entreprise ODYSSEY RE EUROPE SA.

C’est dans ce contexte que, et en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical dans la Société qui compte un effectif inférieur à onze salariés, l’employeur a proposé un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail aux salariés de la société ODYSSEY RE EUROPE SA.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été régularisé par les membres du personnel ayant statué à la majorité des 2/3 lors d’un scrutin qui s’est tenu le 20 juin 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ODYSSEY RE EUROPE SA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Toutefois, les parties conviennent que les cadres dirigeants tels que définis à l’article susvisé, qui ne relèvent pas du champ d’application du forfait annuel en jours, bénéficient de l’attribution de jours de repos conformément au décompte détaillé à l’article 4.3 du présent accord.

Article 2 – Durée du travail, principe et définition

2.1 Temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif :

• le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du travail ;

• les heures de délégation des représentants du personnel.

Ne sont en revanche pas considérés comme du temps de travail effectif, et sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés selon les modalités spécifiques :

• les congés et jours de repos ;

• les temps de repas ;

• les temps de pause ;

• les absences (maladie, accident, sans solde, etc…) ;

• les jours fériés chômés ;

• le temps de trajet du domicile au lieu de travail.

2.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Les parties conviennent que l’organisation du travail devra respecter les obligations légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :

• le repos quotidien de 11 heures ;

• le repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

2.3 Journée de Solidarité

En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la Journée de Solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L. 3133-8 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la Journée de Solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Il est convenu que les salariés ne travailleront pas à cette date mais seront tenus de récupérer cette journée sur 1 jour de réduction du temps de travail (« JRTT », dénommé « jour flottant »).

Article 3 - Aménagement et organisation du temps de travail en heures réparties sur l’année

Personnel concerné

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble de la Société ODYSSEY RE EUROPE SA sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dont les dispositions spécifiques seront traitées ci-après.

Durée du travail

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1 607 heures de travail effectif par an, incluant la Journée de Solidarité.

Le temps de travail est donc aménagé sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures.

L’organisation du travail est mise en œuvre sur la base de 36 heures 45 minutes par semaine, avec octroi de jours de repos (« JRTT »), soit 7 heures 21 minutes par jour, du lundi au vendredi.

Compte tenu de l’absence de tout dispositif de modulation du temps de travail sur l’année, il n’y a pas lieu de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires, tels que visés à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Période de référence

Les parties conviennent que la durée de 1 607 heures par an est répartie sur la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Rémunération

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée qui sera versée sur la base de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

En cas de période non-travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non-rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis et fera l’objet d’une rémunération afférente.

5. Heures supplémentaires

   1. Déclenchement

Le décompte et le paiement des heures supplémentaires des salariés entrant dans le champ d’application du présent article se feront sur la période de référence établie à l’article 3.3 conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Le temps de travail des salariés sera ainsi comptabilisé à la fin de chaque année, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période.

En conséquence, seules constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite de 1 607 heures annuelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet de contreparties pécuniaires ou de repos compensateur de remplacement selon les modalités développées ci-après.

Pour procéder à ce décompte, le nombre d’heures effectuées au-delà de 1 607 heures sera ramené au nombre de semaines effectivement travaillées dans l’année.

Ce calcul ainsi effectué, les heures réalisées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures, donneront lieu aux contreparties déterminées comme suit :

• Soit un paiement majoré de 10% ;

• Soit l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, en cas d’accord écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié et si le fonctionnement du service le permet, dans les conditions suivantes :

• 1 heure majorée à 110% équivaut à 1h06 de repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement peut alors être pris, dans les 6 mois, par journée ou demi-journées, en dehors des mois de juillet et août ainsi que des périodes de haute activité.

Ces heures sont payées ou compensées en fin de période de référence.

Contingent d’heures supplémentaires

Les parties rappellent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures par salarié.

Les parties rappellent que ce contingent comptabilise les heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire.

Au-delà du contingent annuel fixé à 70 heures, les heures supplémentaires pourront être réalisées. Ces heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos qui ne peut être inférieure à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel susvisé.

6. Attribution de jours de repos (« JRTT »)

   1. Détermination du nombre de jours de repos

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article bénéficient de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 36 heures 45 minutes de travail effectif.

Détermination du nombre de jours de repos (« JRTT ») :

365 jours calendaires 

-104 jours de repos hebdomadaires 

- 9 jours fériés en moyenne ne tombant pas un week-end 

- 25 jours ouvrés au titre des congés payés légaux 

- 1 jour conventionnel de congés payés supplémentaire accordé à l’ensemble des salariés 

= 226 jours travaillés

Soit 226 jours / 5 = 45,20 semaines travaillées ;

Soit 45,20 x 36,75 minutes (36 heures 45 minutes) = 1 661,10 heures de travail effectif ;

Soit sur l’année : 79,10 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 45,20 semaines travaillées à 35 heures (45,20 x 35 = 1 582 heures).

Ce différentiel est attribué sous forme de jours de repos (« JRTT »).

En conséquence, le nombre de jours de repos (« JRTT ») est fixé à :

79,10 heures / 7,35 minutes (7 heures 21 minutes) = 10,76 jours de repos, soit 11 jours de repos (« JRTT »).

Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos (« JRTT ») sera de 11 jours pour une année complète d’activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un travailleur à temps plein, présent tout l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Bénéfice de jours de repos (« JRTT ») et incidence des absences

Les salariés bénéficient de 10 jours de repos (« JRTT ») sur la période de référence du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 qui s’acquièrent mois par mois (11 jours de repos – la journée de solidarité).

Les droits relatifs aux jours de repos (« JRTT ») sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. En cas d’absence autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention collective), jours de repos supplémentaires, les jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le nombre de jours de repos (« JRTT ») sera considéré en fonction de la durée d’absence.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos (« JRTT ») au prorata du nombre de semaines de travail effectif.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de jours de repos (« JRTT ») acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif), la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus qui fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des jours de repos (« JRTT »)

Les jours de repos (« JRTT ») doivent obligatoirement être soldés au plus tard à la fin du troisième trimestre de l’année N+1.

Les jours de repos (« JRTT ») sont pris par journée ou demi-journée, selon les modalités suivantes :

• 4 jours de repos (« JRTT ») à l’initiative de la Direction ;

• 7 jours de repos (« JRTT ») au choix du salarié, après accord préalable du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours, dont un déduit au titre de la Journée de solidarité.

La fixation des jours de repos (« JRTT ») par l’employeur ou le salarié ne pourra être modifiée qu’en respectant un préavis de 7 jours, sauf contrainte exceptionnelle (notamment, nécessité impérieuse du service ou cas de force majeure personnelle).

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris en cours du mois.

Décompte et suivi du temps de travail

Il est rappelé que la répartition de la durée du travail sera différenciée selon les services et/ou catégories de salariés qui pourront être organisés en horaires fixes ou en horaires variables.

Le suivi du temps de travail pour l’ensemble des salariés visés à l’article 3.1 du présent accord s’effectue au moyen d’un système de pointage mis en place par la Société.

Article 4 - Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

1. Champ d’application

   1. Définition légale

Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

• aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  2. Salariés éligibles

Les parties conviennent expressément que les salariés des classes 6 et 7, conformément aux dispositions de la Convention collective des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992, sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée, ainsi que les cadres de Direction, conformément aux dispositions de l’accord Cadres de Direction du 3 mars 1993, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à l’article 1 du présent accord.

En effet, tous les salariés des classes 6 et 7 de la Société ODYSSEY RE EUROPE SA, ainsi que les salariés Cadres de Direction sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie, et par conséquent une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties conviennent également que certains salariés classe 5 sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours dans la mesure où ils exercent des responsabilités objectives et disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne permet pas de prédéterminer la durée en heures de celui-ci.

À ce titre, sont notamment concernés les services :

• Souscription ;

• Actuariat ;

• Contrôle de gestion ;

• Comptabilité.

Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la Société ODYSSEY RE EUROPE SA.

Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.

Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait-jours est annexée au présent accord (annexe 1).

Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le forfait est établi sur la base de 213 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) et chaque année la Direction fixera le nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail qui diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Exemple de décompte pour l’année de référence du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 :

365 jours calendaires ;

- 104 jours de repos hebdomadaire ;

- 8 jours fériés tombant un jour ouvré (entre le 1^er juin 2018 et le 31 mai 2019) ;

- 25 jours ouvrés au titre des congés payés légaux ;

- 1 jour conventionnel de congés payés supplémentaire accordé à l’ensemble des salariés ;

- 2 jours conventionnels de congés payés supplémentaires accordés aux cadres ;

- 213 jours (dont la Journée de Solidarité) ;

= 12 jours de repos supplémentaires

Ces jours de repos supplémentaires sont définis comme suit :

• 4 jours de repos supplémentaires fixés par la Direction ;

• 7 jours de repos supplémentaires fixés par les salariés, après accord préalable du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

  En cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc.), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de jours restant à travailler dans l’année. 

Modalités de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc.).

Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés autonomes.

Les jours de repos supplémentaires seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos supplémentaires devront être pris au plus tard à la fin du troisième trimestre de l’année N+1.

La fixation des jours de repos supplémentaires par l’employeur ou le salarié ne pourra être modifiée qu’en respectant un préavis de 7 jours, sauf contrainte exceptionnelle (notamment, nécessité impérieuse du service ou cas de force majeure personnelle).

La prise effective de ces jours de repos supplémentaires fera l’objet d’un récapitulatif mensuel pour assurer le suivi et la comptabilisation des jours de travail et des jours de repos au moyen d’un outil informatique dénommé « Kiosque RH ».

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du plafond de 213 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

L’accord entre le salarié et la Société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% de la rémunération et calculée de la façon suivante :

• salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuel de forfait ;

• salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10 % ;

• valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Incidence des périodes d’absences et d’entrées/sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (période de référence considérée).

En cas d’absence autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention collective), jours de repos supplémentaires, les jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence.

Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 213 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.

9. Modalités de suivi du forfait annuel en jours

   3. Suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

• sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

• sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce suivi s’opère au moyen du système de pointage en vigueur dans l’entreprise, au titre duquel le salarié est tenu de pointer pour chaque journée de travail lors de l’arrivée à la prise de poste ainsi qu’à son départ.

Ce suivi a pour objet de s’assurer que les salariés respectent bien les 11 heures de repos entre deux journées de travail.

Cet outil permet par ailleurs de signaler les jours où une amplitude de travail de plus de 13 heures a été dépassée.

Ce système contrôle donc exclusivement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et l’amplitude (présence sur le lieu de travail) des journées de travail. Il ne permet pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des salariés autonomes.

De plus, le salarié est tenu de renseigner l’outil informatique dénommé « Kiosque RH », auquel son responsable hiérarchique a accès pour qu’il puisse ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié concerné dans le temps.

Il est rappelé que cet outil fait apparaître :

• la date des journées travaillées ;

• la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).

  4. Entretien de suivi

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera ainsi le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur le semestre écoulé :

• du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;

• de la charge et de l’amplitude de travail ;

• de la prise effective des temps de pause (lors du déjeuner par exemple).

Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail ;

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Ces entretiens périodiques feront l’objet d’un compte rendu annexé au présent accord (annexe 2).

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) misent à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Ces modalités sont précisées dans la Charte relative au droit à la déconnexion, elle-même annexée au Règlement intérieur de la Société.

Article 5 - Dispositions finales

5.1 Commission de suivi

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :

• d’un représentant de la Direction de l’entreprise ;

• d’un salarié signataire.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord. A cette occasion, les parties échangeront sur les nécessités d’adaptation de l’accord, le cas échéant.

5.2 Durée et entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’approbation du personnel dans les conditions des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2019.

5.3 Révision

En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

5.4 Dénonciation

En application de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

5.5 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux dont 2 seront destinés aux dépôts suivants, lesquels seront effectués par la Direction de la Société ODYSSEY RE EUROPE dans les quinze jours de sa conclusion :

• un exemplaire original et une copie informatique par le biais de la plateforme téléaccords destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris ;

• un exemplaire original au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

  Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Fait en 3 exemplaires originaux à Paris, le 20 juin 2019

L'Entreprise :
En qualité de Directrice Générale	Le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Directrice Générale, selon liste d’émargement ci-joint.