Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise

Entre les soussignées :

• La société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 830 854 006, dont le siège social est situé 4, Allée des Séquoias – 69760 LIMONEST

Représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement « les Parties ».

PLAN

PREAMBULE

Titre I – MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application

Article 1.2 – Objet de l’accord

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Titre II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL RECURRENT

Article 2.1 – Conditions d’accès au télétravail récurrent : critères d’éligibilité

2.1.1 – Critères liés au poste et au service

2.1.2 – Critères liés à l’environnement de travail

2.1.3 – Critères liés au profil individuel

Article 2.2 – Modalités du télétravail récurrent

2.2.1 – Fréquence du télétravail

2.2.2 – Lieu du télétravail 

2.2.3 – Horaires de travail et joignabilité

2.2.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail récurrent

2.3.1 – Processus de candidature

2.3.2 – Formalisation du télétravail 

Article 2.4 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

2.4.1 – Période d’adaptation

2.4.2 – Retour à une exécution sans télétravail demandée par le salarié

2.4.3 – Retour à une exécution sans télétravail demandée par l’employeur

Article 2.5 – Equipements liés au télétravail

2.5.1 – Matériel et outils informatiques

2.5.2 – Frais liés au télétravail

Article 2.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Article 2.7 – Santé et sécurité

Titre III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 3.1 – Conditions d’accès au télétravail occasionnel: critères d’éligibilité

Article 3.2 – Mise en place du télétravail occasionnel

PREAMBULE

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition d’EVERGREEN GARDEN CARE de construire une entité performante permettant de donner aux collaborateurs de la souplesse et de la flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation, l’autonomie et la confiance.

Le 20 septembre 2018, la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS a conclu un accord à durée déterminée d’un an, à effet au 1er octobre 2018, visant à mettre en place le télétravail au sein de la Société. Cet accord a été prolongé de trois mois soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Suite au retour d’expérience de cette première période de télétravail, les parties ont conclu la mise en place d’un nouvel accord sur le sujet en reprenant les principes du premier accord et en apportant des précisions et modifications.

Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles ou techniques.

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de tous les établissements de la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS.

Article 1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise EVERGREEN GARDEN CARE France SAS.

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra fin à cette date sans autre formalité. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme.

A l’échéance de cette année, les parties conviennent de se réunir, soit pour confirmer la fin de l’accord, soit le reconduire, soit l’adapter.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord.

En raison de son caractère à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des Parties signataires. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de trois mois et devra être déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Lyon ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Lyon et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de l’accord signé par les parties ;

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une version publiable sur la plateforme électronique de dépôt des accords ;

• la liste des établissements de la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS et leur adresse.

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Par ailleurs, il pourra être décidé par l’une ou l’autre Partie d’évoquer le sujet du télétravail lors de réunions du Comité central d’entreprise auxquelles assiste le délégué syndical en tant que représentant syndical au Comité central d’entreprise.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL RECURRENT

Article 2.1 – Conditions d’accès au télétravail récurrent : critères d’éligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le poste, les activités, l’environnement de travail et le profil individuel sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles tous les collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

2.1.1 – Critères liés au poste et au service

• Exercer des missions qui peuvent être exécutées à distance, depuis son domicile, via les nouvelles technologies. L’activité du collaborateur ne nécessite pas d’être exercée dans les locaux de l’entreprise (pas de présence obligatoire en raison des équipements ou en raison de la nécessité d’une présence physique).

• Appartenir à une équipe pour laquelle la mise en place du télétravail n’est pas pénalisante pour l’organisation du travail dans l’entreprise.

• Appartenir à une équipe dont le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

  2. – Critères liés à l’environnement de travail

Le salarié doit disposer du matériel nécessaire à l'accomplissement du télétravail, ainsi :

• Disposer d’un ordinateur portable société avec un accès VPN permettant d’effectuer son travail à distance.

• Disposer d’un téléphone société sur lequel le salarié doit pouvoir être joint ou si le salarié ne dispose pas de téléphone société, les parties peuvent convenir d’un commun accord que le salarié utilisera son téléphone personnel à des fins professionnelles sans prise en charge par la société d’éventuels frais.

• Disposer d’un accès internet haut débit rendu pleinement disponible lors des horaires de travail.

• Bénéficier d’un lieu de travail calme permettant au salarié de se concentrer sur son travail. Le lieu de travail ne doit pas être situé à un endroit où les bruits (cris, pleurs, aboiements…) pourraient perturber la qualité de la communication avec l’entreprise, les clients ou les prestataires de travail. Il est clairement précisé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.

  3. – Critères liés au profil individuel

Le salarié doit disposer d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles suivantes :

• Autodiscipline : le salarié doit être capable de s'astreindre à des tâches précises et respecter les délais imposés. Il doit respecter les horaires de travail.

• Autonomie : le salarié doit être capable de travailler sans être présent dans l’entreprise et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Il doit donc être organisé, savoir structurer son travail et disposer de facultés de reporting.

• Rigueur professionnelle : le salarié doit être au service de l’organisation comme il le ferait dans l’enceinte de l’entreprise.

Article 2.2 – Modalités du télétravail récurrent

2.2.1 – Fréquence du télétravail

Les salariés peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant :

• Une journée télétravaillée toutes les deux semaines

• Ou une journée télétravaillée chaque semaine

• Ou une demi-journée télétravaillée chaque semaine à la condition que celle-ci soit couplée avec une demi-journée non travaillée sur la même journée (exemple : matinée en télétravail et après-midi en congé/absence temps partiel).

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est recommandé que le salarié télétravailleur dispose de 4 jours de présence par semaine dans l’entreprise.

La fréquence du télétravail est définie d’un commun accord entre le manager et le salarié en fonction des contraintes du service. Le jour télétravaillé doit être fixe sur toute la période de télétravail. La fréquence est formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Si la journée ou demi-journée n’est pas utilisée, elle n’est pas reportable sur la semaine suivante.

De manière exceptionnelle, si une situation professionnelle le justifie, la journée ou la demi-journée de télétravail peut être reportable à un autre jour la même semaine après validation du responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Le dispositif de télétravail récurrent ne se cumule pas avec le dispositif de télétravail occasionnel.

2.2.2 – Lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de salaire).

Le télétravailleur s’engage à la mise en place d’un espace adapté à l’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

2.2.3 – Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il devra être joignable obligatoirement sur les plages horaires suivantes : 9h-12h et 14h-17h tout en restant soumis à la durée légale du travail et aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication.

Pendant cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de :

• répondre au téléphone,

• être joignable sur tchat (statut disponible),

• participer aux réunions téléphoniques organisées,

• consulter sa messagerie régulièrement.

Le télétravailleur doit inscrire dans son agenda professionnel électronique ses jours de télétravail pour indiquer qu’il est joignable aux personnes internes à la société.

Pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer à des réunions ou à des déplacements.

2.2.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d’activité en télétravail sont abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés.

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail récurrent

2.3.1 – Processus de candidature

Le salarié qui estime remplir les critères d’éligibilité (cf. article 2.1) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en transmettant le formulaire de demande de télétravail complété en copiant le service ressources humaines.

Après étude, une réponse formelle est apportée au salarié dans un délai maximum de 3 semaines :

• Si la réponse est positive, les modalités de télétravail seront formalisées dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail,

• Si la réponse est négative, elle sera motivée.

2.3.2 – Formalisation du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail est exclusivement fondée sur le volontariat et fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail pouvant aller de 6 mois minimum à 1 an maximum.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• La durée de l’avenant (6 mois minimum et 1 an maximum)

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence)

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, les plages horaires…)

Après signature de l’avenant temporaire de travail, un motif télétravail sera inscrit de manière automatique dans l’outil de gestion des temps qui figurera sur le bulletin de paie.

Pour les salariés percevant l’indemnité de transport, les télétravailleurs sont informés que cette indemnité ne sera pas versée lors des journées entières de télétravail.

Article 2.4 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

2.4.1 – Période d’adaptation

Afin que le télétravailleur comme son manager puissent évaluer dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. Un bilan à la fin de cette période entre télétravailleur et manager sera effectué.

Durant cette période, le salarié comme le manager pourront décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

2. – Retour à une exécution sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié peut demander à tout moment d’arrêter le télétravail. La demande doit être effectuée par écrit.

3. – Retour à une exécution sans télétravail demandée par l’employeur

L’employeur peut demander à tout moment au télétravailleur de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision est notifiée par écrit et est motivée.

La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la réception par le salarié de la décision de l’employeur.

Article 2.5 – Equipements liés au télétravail

2.5.1 – Matériel et outils informatiques

Le salarié éligible au télétravail doit disposer du matériel nécessaire (cf. paragraphe 2.1.2) notamment ordinateur portable, accès VPN, téléphone portable mis à la disposition par l’entreprise. Il ne sera pas fourni d’autre équipement au salarié télétravailleur.

Les obligations du télétravailleur sont les mêmes qu’au sein des locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs sont tenus notamment de :

• Utiliser le matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise

• Prendre soin du matériel

• Respecter les bonnes pratiques d’utilisation

• Aviser immédiatement l’entreprise en cas de détérioration, panne, perte, vol…

Le salarié éligible au télétravail devra disposer dans sa résidence principale d’un accès internet haut débit rendu pleinement disponible lors des horaires de travail (cf. paragraphe 2.1.2).

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui s’engage à ce que les installations soient conformes.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

2.5.2 – Frais liés au télétravail

Le télétravail s’exerçant sur la base du volontariat, l’entreprise ne prend pas à sa charge les éventuels frais engagés par le salarié (aménagements, mise en conformité du domicile, mobilier, loyer, abonnement, assurance…).

Article 2.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin d’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 2.7 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager selon les règles applicables dans l’entreprise.

En cas d’accident du travail, le traitement de la déclaration d’accident se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Titre III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de répondre à une situation ponctuelle et exceptionnelle, un télétravail occasionnel peut être mis en place avec validation du responsable hiérarchique.

Article 3.1 – Conditions d’accès au télétravail occasionnel : critères d’éligibilité

Les salariés éligibles au télétravail occasionnel doivent satisfaire aux mêmes critères que ceux définis dans le cadre du télétravail récurrent :

• les critères liés au poste et au service : cf. paragraphe 2.1.1

• les critères liés à l’environnement de travail : cf. paragraphe 2.1.2 à l’exception du téléphone portable société. les critères liés au profil individuel : cf. paragraphe 2.1.3.

Il pourra par ailleurs être décidé par la Société de recourir au télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles de travail dégradées (chute de neige, pollution…)

Article 3.2 – Mise en place du télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail occasionnel devra en faire la demande à son responsable hiérarchique.

Cette demande devra être formalisée dans l’outil de gestion des temps de la manière suivante :

• Le salarié saisit l’évènement « Télétravail » sur la date souhaitée. Il choisit « matin » ou « après-midi » ou « journée » en fonction de la période souhaitée.

• Le manager reçoit la demande et accepte ou refuse.

En cas d’acceptation, le salarié pourra télétravailler à la date et sur la période définie.

Un maximum de 6 demi-journées par année civile (janvier à décembre) est autorisé.

Le dispositif de télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le dispositif de télétravail récurrent.

Pour les salariés percevant l’indemnité de transport, les télétravailleurs sont informés que cette indemnité ne sera pas versée lors des journées entières de télétravail.

Les articles et les paragraphes du télétravail récurrent cités ci-dessous s’appliquent également au télétravail occasionnel :

• Lieu du télétravail : cf. paragraphe 2.2.2

• Horaires de travail et joignabilité : cf. paragraphe 2.2.3

• Modalités de régulation de la charge de travail : cf. paragraphe 2.2.4

• Matériel et outils informatiques : cf. paragraphe 2.5.1

• Frais liés au télétravail : cf. paragraphe 2.5.2

• Obligation de discrétion et de confidentialité : cf. article 2.6

• Santé et sécurité : cf. article 2.7

Fait à Limonest, le 17 décembre 2019

En trois exemplaires originaux

Pour la société Evergreen Pour la CFDT*

Garden Care France SAS* XXXXXXXX

XXXXXXXXX Délégué Syndical CFDT

Directeur des Ressources Humaines

“Lu et approuvé – bon pour accord”