Accord relatif à la mise en place du télétravail

au sein de l’établissement de Limonest

de l’entreprise Evergreen Garden Care France SAS

Entre les soussignées :

• La société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 830 854 006, dont le siège social est situé 4, Allée des Séquoias – 69760 LIMONEST

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord ;

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement « les Parties ».

PLAN

PREAMBULE

Titre I – MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application

Article 1.2 – Objet de l’accord

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Titre II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL RECURRENT

Article 2.1 – Conditions d’accès au télétravail récurrent : critères d’éligibilité

2.1.1 – Critères liés au profil individuel

2.1.2 – Critères liés à l’environnement de travail

Article 2.2 – Modalités du télétravail récurrent

2.2.1 – Fréquence du télétravail

2.2.2 – Lieu du télétravail 

2.2.3 – Horaires de travail et joignabilité

2.2.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail récurrent

2.3.1 – Processus de candidature

2.3.2 – Formalisation du télétravail 

2.3.3 – Accompagnement du télétravail 

Article 2.4 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

1. – Période d’adaptation

2. – Retour à une exécution sans télétravail

3. - Modification de la fréquence de télétravail

4. - Suspension de l’organisation du télétravail récurrent

Article 2.5 – Equipements liés au télétravail

2.5.1 – Matériel et outils informatiques

2.5.2 – Frais liés au télétravail

Article 2.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Article 2.7 – Santé et sécurité

Titre III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 3.1 – Conditions d’accès au télétravail occasionnel: critères d’éligibilité

Article 3.2 – Mise en place du télétravail occasionnel

PREAMBULE

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition d’EVERGREEN GARDEN CARE de construire une entité performante permettant de donner aux collaborateurs de la souplesse et de la flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation, l’autonomie et la confiance.

Le présent accord vise ainsi à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles ou techniques.

Le 20 septembre 2018, la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS a conclu un accord à durée déterminée d’un an, à effet au 1er octobre 2018, visant à mettre en place le télétravail au sein de la Société. Cet accord a été prolongé de trois mois soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Suite au retour d’expérience de cette première période de télétravail, les parties ont conclu le 17 décembre 2019 un nouvel accord à durée déterminée d’un an en reprenant les principes du premier accord et en apportant des précisions et modifications.

La période de confinement liée à la crise sanitaire due au coronavirus a ensuite imposé la mise en place temporaire du télétravail, de manière généralisée et dans un contexte de fonctionnement dégradé. Après cette expérience et du fait de l’adaptation démontrée par l’ensemble des collaborateurs, l’équipe de direction a proposé de travailler sur un nouvel élargissement des modalités du télétravail telles que définies dans le présent accord.

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés rattachés à l’établissement de Limonest de la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS, à l’exception des salariés du réseau commercial dont les modalités d’organisation du travail sont spécifiques.

Il s’applique ainsi aux équipes travaillant sur les sites de Limonest et de Morancé.

Article 1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020.

Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et devra être déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Lyon ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Lyon et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

- une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

- une version de l’accord publiable sur la base de données nationale.

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Par ailleurs, un point de suivi sur l’application de cet accord sera mis une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique à laquelle assiste le délégué syndical en tant que représentant syndical.

Ce bilan annuel pourra être précédé par une enquête sur le thème du télétravail réalisée conjointement par le CSSCT et le service Ressources Humaines auprès des équipes concernées.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL RECURRENT

Article 2.1 – Conditions d’accès au télétravail récurrent : critères d’éligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont le poste, les activités, l’environnement de travail et le profil individuel sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles tous les collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

2.1.1 – Critères liés au profil individuel

• occuper un poste en CDI ou CDD ne nécessitant pas une présence physique impérative sur site (hors réseau commercial dont les modalités d’organisation du travail sont spécifiques).

• avoir intégré l’entreprise ou pris de nouvelles fonctions depuis au moins 4 mois. Dans le cas de la prise de nouvelles fonctions, en cas d’accord entre le manager et le collaborateur, le télétravail récurrent pourra éventuellement être mis en place avant cette échéance des 4 mois.

• disposer d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles suivantes :

Autodiscipline : le salarié doit être capable de s'astreindre à des tâches précises et respecter les délais imposés. Il doit respecter les horaires de travail.

Autonomie : le salarié doit être capable de travailler sans être présent dans l’entreprise et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Il doit donc être organisé, savoir structurer son travail et disposer de facultés de reporting.

Rigueur professionnelle : le salarié doit être au service de l’organisation comme il le ferait dans l’enceinte de l’entreprise.

2. – Critères liés à l’environnement de travail

• disposer d’une ligne téléphonique (portable professionnel ou téléphone personnel sans prise en charge par la Société d’éventuels frais) et d’un accès au VPN d’entreprise.

• disposer d’un accès internet haut débit pleinement disponible lors des horaires de travail.

• disposer d’un lieu de travail calme dont le niveau de confort permet de travailler dans de bonnes conditions (sécurité, ergonomie, efficacité).

Le lieu de travail ne doit pas être situé à un endroit où les bruits (cris, pleurs, aboiements…) pourraient perturber la qualité de la communication avec l’entreprise, les clients ou les prestataires de travail.

Il est clairement précisé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.

Article 2.2 – Modalités du télétravail récurrent

2.2.1 – Fréquence du télétravail récurrent

• le télétravail récurrent peut être organisé avec 1 jour toutes les 2 semaines, 1 jour par semaine ou 2 jours par semaine planifiés de manière fixe (toujours les mêmes jours de la semaine).

En fonction des spécificités de l’activité ou du service, le management peut cependant être amené à limiter le télétravail récurrent à 1 jour.

• le télétravail occasionnel (cf Titre III) est cumulable avec du télétravail récurrent au rythme d’1 jour toutes les 2 semaines ou d’1 jour par semaine (non cumulable avec du télétravail récurrent au rythme de 2 jours par semaine).

• tous les jours de la semaine peuvent potentiellement être télétravaillés.

Cependant des jours peuvent être imposés sans télétravail au niveau de l’équipe et il peut également être demandé à l’ensemble des salariés d’être présents sur site pour un événement particulier de l’entreprise.

• en cas d’une organisation à 2 jours télétravaillés par semaine, les jours peuvent être séparés ou accolés.

• à la demande du manager ou en fonction des besoins de l’activité, le collaborateur pourra être amené à devoir travailler sur site ou à se déplacer sur des jours initialement planifiés en télétravail récurrent.

• les jours qui n’ont pas été télétravaillés ne sont pas reportables.

• les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au rythme d’1 jour par semaine maximum de télétravail récurrent (les collaborateurs à moins de 80% ne sont pas éligibles au télétravail récurrent).

2.2.2 – Lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de salaire).

Le télétravailleur s’engage à la mise en place d’un espace adapté à l’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’éligibilité au télétravail définies au paragraphe 2.1.2 devront alors être revues.

Le salarié pourra demander des dérogations ponctuelles qui devront être validées par le manager pour travailler dans un autre lieu.

2.2.3 – Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il devra être joignable obligatoirement sur les plages horaires suivantes : 9h-12h et 14h-17h tout en restant soumis à la durée légale du travail et aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.

De la flexibilité validée par le manager pourra être accordée de manière exceptionnelle.

Pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, le principe d’organisation des plages horaires (notamment l’horaire type défini individuellement) prévaudra sur la plage horaire définie ci-dessus.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication.

Pendant la plage horaire durant laquelle il doit être joignable, le télétravailleur est tenu de :

• répondre au téléphone,

• être joignable sur tchat (statut disponible),

• participer aux réunions téléphoniques organisées,

• consulter sa messagerie régulièrement.

Le télétravailleur doit inscrire dans son agenda professionnel électronique ses jours de télétravail pour indiquer qu’il est joignable aux personnes internes à la société.

Pour rappel, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer à des réunions ou à des déplacements.

2.2.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d’activité en télétravail sont abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines en cas de difficultés.

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail récurrent

2.3.1 – Processus de candidature

Le salarié qui estime remplir les critères d’éligibilité (cf. article 2.1) et qui souhaite bénéficier du télétravail récurrent en fait la demande à son manager en transmettant le formulaire de demande de télétravail complété en copiant le service Ressources Humaines.

Après étude, une réponse formelle est apportée au salarié dans un délai maximum de 3 semaines :

• Si la réponse est positive, les modalités de télétravail seront formalisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail,

• Si la réponse est négative, elle sera motivée.

2.3.2 – Formalisation du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail est exclusivement fondée sur le volontariat du collaborateur et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• La durée de l’avenant (à durée déterminée de 6 mois à 1 an ou à durée indéterminée)

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence)

• Les modalités d’exécution du télétravail (la fréquence, le jour convenu, …).

Après signature de l’avenant au contrat de travail, un motif télétravail sera inscrit de manière automatique dans l’outil de gestion des temps qui figurera sur le bulletin de paie.

Pour les salariés percevant l’indemnité de transport, les télétravailleurs sont informés que cette indemnité ne sera pas versée lors des journées entières de télétravail.

2.3.3 – Accompagnement du télétravail 

Les éléments ci-dessous ne sont pas disponibles au moment de la signature de cet accord mais les Parties souhaitent préciser la volonté de les mettre en place au cours des prochains mois et de les rendre obligatoires pour tout nouveau télétravailleur:

• Renseignement d’une attestation individuelle à remettre au service des Ressources Humaines (possession d’une assurance habitation en vigueur, niveau de confort du lieu de travail adapté,…)

• Lecture et application de la charte télétravail de l’entreprise

• Participation à la formation sur les bonnes pratiques du télétravail, notamment en termes d’ergonomie.

Article 2.4 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

2.4.1 – Période d’adaptation

Afin que le salarié comme son manager puissent évaluer dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque nouveau télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. Un bilan à la fin de cette période entre télétravailleur et manager sera effectué.

Durant cette période, le salarié comme le manager pourront décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

2. – Retour à une exécution sans télétravail

A tout moment, le salarié ou le manager peut décider de manière unilatérale de mettre fin au télétravail pour que le salarié revienne travailler en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Cette demande doit être faite par écrit en la motivant et doit être communiquée à l’autre Partie.

La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la réception de la demande par l’autre Partie, sauf accord commun pour la mettre en place sous un délai plus court.

3. – Modification de la fréquence de télétravail

A tout moment, le salarié peut demander à modifier la fréquence de l’organisation du télétravail.

Cette demande doit être faite par écrit en la motivant et doit être communiquée à son manager (copie Ressources Humaines).

Après étude, une réponse formelle est apportée au salarié dans un délai maximum de 3 semaines :

• Si la réponse est positive, les nouvelles modalités de télétravail seront formalisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail,

• Si la réponse est négative, elle sera motivée.

  4. – Suspension de l’organisation du télétravail récurrent

En cas de situation exceptionnelle, la Société pourra suspendre l’organisation du télétravail récurrent pour mettre en place une organisation temporaire spécifique du travail.

Cela peut notamment être le cas en cas de crise sanitaire (exemple de la crise sanitaire liée au coronavirus).

Le cas échéant, cette décision fera l’objet d’une consultation en réunion du Comité Social d’Entreprise.

Article 2.5 – Equipements liés au télétravail

2.5.1 – Matériel et outils informatiques

Le salarié éligible au télétravail doit disposer du matériel nécessaire (cf. paragraphe 2.1.2). Il ne sera pas fourni d’équipement spécifique au salarié télétravailleur.

Les obligations du télétravailleur sont les mêmes qu’au sein des locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs sont tenus notamment de :

• Utiliser le matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise

• Prendre soin du matériel

• Respecter les bonnes pratiques d’utilisation

• Aviser immédiatement l’entreprise en cas de détérioration, panne, perte, vol…

Le salarié éligible au télétravail devra disposer dans sa résidence principale d’un accès internet haut débit rendu pleinement disponible lors des horaires de travail (cf. paragraphe 2.1.2).

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui s’engage à ce que les installations soient conformes.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

2.5.2 – Frais liés au télétravail

Le télétravail s’exerçant sur la base du volontariat, l’entreprise ne prend pas à sa charge les éventuels frais engagés par le salarié (aménagements, mise en conformité du domicile, mobilier, loyer, abonnement, assurance…).

Article 2.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin d’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 2.7 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager selon les règles applicables dans l’entreprise.

En cas d’accident du travail, le traitement de la déclaration d’accident se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Titre III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de répondre à une situation ponctuelle et exceptionnelle, un télétravail occasionnel peut être mis en place avec validation du responsable hiérarchique.

Article 3.1 – Conditions d’accès au télétravail occasionnel : critères d’éligibilité

Les salariés éligibles au télétravail occasionnel doivent satisfaire aux mêmes critères que ceux définis dans le cadre du télétravail récurrent (cf paragraphe 2.1).

Il pourra par ailleurs être décidé par la Société d’imposer du télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles de travail dégradées (importante chute de neige, pollution,…). Dans ce cas, les journées de télétravail ne seront pas comptabilisées dans le décompte annuel.

Article 3.2 – Mise en place du télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail occasionnel devra en faire la demande à son responsable hiérarchique.

Cette demande devra être formalisée dans l’outil de gestion des temps de la manière suivante :

• Le salarié saisit l’évènement « Télétravail » sur la date souhaitée. Il choisit « matin » ou « après-midi » ou « journée » en fonction de la période souhaitée.

• Le manager reçoit la demande et accepte ou refuse.

En cas d’acceptation, le salarié pourra télétravailler à la date et sur la période définie.

Un maximum de 12 journées de télétravail occasionnel par année civile (janvier à décembre) est autorisé.

Le télétravail occasionnel pourra être effectué sous forme de demi-journées ou de journées complètes, jusqu’à l’équivalent de 2 jours maximum par mois.

Le dispositif de télétravail occasionnel peut se cumuler avec le dispositif de télétravail récurrent suivant les dispositions définies au paragraphe 2.2.1.

Pour les salariés percevant l’indemnité de transport, les télétravailleurs sont informés que cette indemnité ne sera pas versée lors des journées entières de télétravail.

Les articles et les paragraphes du télétravail récurrent cités ci-dessous s’appliquent également au télétravail occasionnel :

• Lieu du télétravail : cf. paragraphe 2.2.2

• Horaires de travail et joignabilité : cf. paragraphe 2.2.3

• Modalités de régulation de la charge de travail : cf. paragraphe 2.2.4

• Matériel et outils informatiques : cf. paragraphe 2.5.1

• Frais liés au télétravail : cf. paragraphe 2.5.2

• Obligation de discrétion et de confidentialité : cf. article 2.6

• Santé et sécurité : cf. article 2.7

Fait à Limonest, le 17 septembre 2020

En trois exemplaires originaux

Pour la société Evergreen Pour la CFDT

Garden Care France SAS XXXXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical CFDT

Directeur des Ressources Humaines