Accord d'entreprise "Accord de durée du travail" chez ALINEA (Siège)

ACCORD DE

DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES,

• La société ALINEA, Société par Actions Simplifiées au capital de 82 987 470€, dont le siège social est 64 Boulevard de Cambrai de Roubaix (59100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 832 901 219, numéro SIRET 832 901 219 00010, code NAF 4759A,

Représentée par , Directrice Ressources Humaines agissant en qualité d'employeur

d'une part,

ET

• L'organisation syndicale C.F.T.C,

Représentée par , Délégué Syndical Central CFTC.

• L'organisation syndicale CFE-CGC

Représentée par , Délégué Syndical Central CFE-CGC

d'autre part.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

CHAPITRE 3 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE

CHAPITRE 4 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

CHAPITRE 5 : MESURES SUR LES DIMANCHES TRAVAILLES

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

CHAPITRE 7 : DROIT à la déconnexion

CHAPITRE 8 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

CHAPITRE 9. DISPOSITIONS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Il a été préalablement rappelé ce qui suit :

La société Alinéa SA a fait l’objet d’une opération de scission, le 31 décembre 2017.

A cette occasion, les contrats de travail de ses salariés ont été transférés à la nouvelle société Alinéa SAS, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

L’opération ainsi intervenue a également eu pour effet de transférer à la société Alinéa SAS l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques, dont les salariés bénéficiaient à la date de la scission.

Enfin, cette opération a en outre eu pour conséquence de mettre en cause, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs d’entreprise dont les intéressés bénéficiaient au sein de la société Alinéa SA.

En matière de temps de travail, ces accords sont les suivants :

• l’accord du 27 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail ;

• l’avenant du 9 novembre 2000 (précisant l’accord du 27 juin 1999 à la suite de la loi Aubry II) ;

• l’avenant du 18 juin 2002 (relatif au travail le dimanche) ;

• l’avenant du 18 juin 2002 (relatif au compte épargne temps) ;

• l’avenant du 13 février 2003 (relatif au « forfait tous horaires ») ;

• l’avenant du 15 juin 2004 (relatif au compte épargne temps) ;

• l’avenant du 04 janvier 2007 (relatif au compte épargne temps) ;

• l’avenant du 23 novembre 2007 (relatif à la nouvelle modulation du temps de travail) ;

• l’avenant du 16 septembre 2013 (relatif au forfait en jours).

Afin d’assurer la pérennité des droits des salariés et des dispositifs d’organisation du temps de travail, les parties signataires se sont réunies afin de négocier un accord de substitution en matière de temps de travail.

Compte tenu des évolutions légales et jurisprudentielles récentes, il est apparu nécessaire aux parties de profiter de ces négociations pour actualiser les stipulations applicables à l’entreprise, sans modifier les conditions concrètes d’organisation du temps de travail des salariés.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.

Dans l’attente de la mise en place du comité social et économique, les références au comité social et économique au sein du présent accord seront transposées au comité d’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1. LE CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Il a pour objet :

• de mettre fin, avec effet au 31 mars 2019, à la survie temporaire des accords collectifs d’entreprise et des avenants mentionnés en préambule ;

• de mettre également fin aux engagements unilatéraux et usages éventuellement nés de l’application de ces accords collectifs d’entreprise et avenants ;

• et de définir les mesures applicables au titre de la durée du travail au sein de la société Alinéa SAS.

Les dispositions du présent accord se substituent donc, à la date de leur prise d’effet à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail ayant le même objet tel que notamment prévu par la convention collective de branche appliquée par la société ou par un ancien accord collectif.

Les dispositions du présent accord se substituent enfin aux dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrées aux mêmes thèmes.

ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable aux salariés de la société Alinéa SAS c’est-à-dire :

• aux salariés transférés à l’occasion de l’opération de scission intervenue le 31 décembre 2017,

• aux salariés recrutés ultérieurement.

Il concerne donc l’ensemble du personnel de l'ensemble des établissements de la société Alinéa SAS, quel que soit la nature de leur contrat (notamment les contrats de travail à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, contrats d’alternance…) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Les dispositions du présent accord concernent les différents établissements actuels et futurs de la société, magasins et services centraux.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc exclus notamment les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel, aux repas et aux casse-croûte ainsi qu'aux pauses, y compris celles, rémunérées, dès lors que pendant celles-ci le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 2. DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Il est rappelé que les dispositions du Code du travail suivantes sont applicables aux salariés dont le temps de travail est fixé en heures sur la base de la durée légales du travail :

• la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,

• le décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.

• le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur,

• le temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

ARTICLE 3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être commandées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, dans la limite d’un contingent annuel de 80 heures par salarié employé à temps plein et au prorata pour les employés à temps partiel.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel sont majorées de 25%. Ce paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent, à la demande du collaborateur.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires donnent droit, en sus de la majoration de salaire, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné. Elles sont accomplies après avis du comité social et économique. Les conditions d’utilisation de ces heures sont identiques à celles prévues par l’article 5.2 du Chapitre 3 des présentes.

CHAPITRE 3 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE

L’article L. 3121-44 du Code du travail permet, par accord collectif d’entreprise, de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Ce dispositif unique d’aménagement du temps de travail issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 a remplacé les dispositifs précédents, et notamment celui de la modulation du temps de travail.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le dispositif de décompte et d’organisation du temps de travail en heures sur l’année s’applique aux salariés affectés aux magasins de la société Alinéa SAS et/ou aux Services Centraux, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Ce dispositif ne s’applique pas :

• aux cadres dirigeants,

• aux salariés relevant du dispositif du forfait en jours sur l’année,

• aux salariés intérimaires qui se verront appliquer la durée légale du travail et le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures (chapitre 2 des présentes).

ARTICLE 2. LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties conviennent que la durée du travail des salariés visés à la section 1 du présent chapitre sera décomptée sur l’année.

La durée du travail sera fixée, conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, à 1607 heures par an, ce qui correspond à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

La période de référence est fixée entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

La durée annuelle de 1607 heures prend en compte la journée de solidarité (Chapitre 8 des présentes).

ARTICLE 3. AMPLITUDE DES HORAIRES DE TRAVAIL

3.1. Décompte du travail sur l’année avec variation (modulation)

Afin de mieux gérer les variations d’activités auxquelles est confrontée l’entreprise, et afin de permettre une meilleure adaptation de l’outil aux besoins de la clientèle, il est apparu nécessaire d’adopter la mise en place d’une organisation assurant un meilleur ajustement des rythmes aux fluctuations de l’activité. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour effet de mieux absorber les variations saisonnières que rencontre l’Entreprise du fait de la spécificité de son activité, l’horaire hebdomadaire étant ainsi appelé à varier suivant les différentes périodes de l’année. Il s’agit donc de moduler le temps de travail pendant l’année civile (annualisation et modulation).

Le temps de travail des salariés pourra ainsi être organisé selon les alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixée à 27 heures de travail effectif ;

• L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 42 heures de travail effectif.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, telles que -par exemple- la réimplantation de magasin, les inventaires de stocks, des travaux urgents, limitées à trois fois par an, le plafond de la durée hebdomadaire du travail tel que défini ci-dessus pourra être porté jusqu’au maximum légal.

En contrepartie, la récupération pourra être effectuée sur la base d’un horaire hebdomadaire inférieur au plancher tel que défini ci-dessus ou les heures de dépassement seront considérées comme des heures supplémentaires.

3.2. Décompte du travail sur l’année sans variation (modulation)

A titre marginal, pour certains services non soumis aux mêmes variations d’activité, les parties conviennent que la durée du travail des salariés sera décomptée sur 1607 heures sur l’année, sans alternance de périodes de forte et de faible activité.

ARTICLE 4. PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES

4.1 LE CALENDRIER PREVISIONNEL

Le calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année, indiquant notamment les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué chaque année aux salariés par voie d’affichage, au moins 7 jours ouvrables avant le début de l’année, après consultation du comité social et économique d’établissement.

4.2 DELAI DES MODIFICATIONS DU CALENDRIER PREVISIONNEL ET DES HORAIRES

Le calendrier informe le personnel d’une programmation indicative, qui n’est donc pas définitive.

Le planning de l’activité ainsi que les horaires pratiqués seront confirmés par voie d’affichage dans un délai de 3 semaines avant la prise d’effet de la première semaine de celui-ci. Les salariés devront émarger chaque planning communiqué.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel ou des horaires sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de contraintes exceptionnelles imprévisible ou d’urgence, notamment en cas de maladie, le programme de la modulation ou les horaires pourront être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Il est rappelé que les salariés pourront demander l’édition des pointages mensuels à leur responsable hiérarchique.

ARTICLE 5. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR

5.1 DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale, mais dans la limite de la durée maximale du travail prévue à l’article 3.1 du présent Chapitre, ne donnent pas lieu à majoration et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de 80 heures pour les salariés soumis à la modulation. En revanche, les heures de repos compensateur continueront de se déclencher à partir de la 42^ème heure.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• Au-delà de 42 heures par semaine.

Ces heures sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures travaillées au-delà de 42 heures seront majorées à 125% et celles travaillées à partir de 44 heures à 150%.

Le paiement des heures supplémentaires est effectué avec la rémunération du mois considéré.

Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 42^ème heure ouvrent droit à un repos compensateur d’une durée de 50% du temps de travail accompli.

Ce repos compensateur ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos prévue au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et correspondant à 100% des heures accomplies.

• Au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 2 du présent Chapitre.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de l’année ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel (à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires rémunérées au mois le mois en application du (i) ci-dessus), doivent être payées avec une majoration de 125 %.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l’année de référence.

Ce paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent, à la demande du collaborateur.

5.2 UTILISATION DU REPOS COMPENSATEUR OU DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Les heures travaillées à partir de la 42^ème heure hebdomadaire donnent droit non seulement à paiement d’heures supplémentaires mais également à l’acquisition d’un repos compensateur égal à 50% du temps de travail. Les salariés sont également susceptibles, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, de bénéficier non plus d’un repos compensateur, mais d’une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les deux cas (repos compensateur ou contrepartie obligatoire en repos), dès l’instant où le collaborateur totalise 7 heures, il peut demander à bénéficier d’une journée ou de ½ journée de repos à sa convenance.

La Direction des Ressources Humaines doit notifier au salarié concerné de l’ouverture de son droit dès la 7ème heure atteinte et du délai dont le salarié bénéficie pour prendre ce repos. Le repos est alors pris dans un délai maximum de deux mois.

Le salarié doit formuler sa demande au moins 1 semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos. Le responsable devra faire connaître sa réponse dans les 7 jours, cette réponse pouvant être :

• Soit un accord ;

• Soit un report de la demande pour impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise (après consultation du Comité Social et Economique).

En cas de report, l’employeur propose une autre date dans les deux mois suivants.

En cas de résiliation du contrat de travail, si le repos n’est pas pris, une indemnité compensatrice de repos est due.

Les règles supplétives prévues par le Code du travail par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail auront vocation à s’appliquer pour tout ce qui n’est pas prévu par les présentes en matière d’utilisation des repos compensateurs et obligatoires.

ARTICLE 6. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

6.1 ABSENCES

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite :

• Pour les salariés soumis à la modulation (cf. 3.1) :

  • proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la période haute ou basse prévue dans la limite de 3 semaines du programme visé à la Section 2 du présent Chapitre ;

  • puis sur la « base contrat », c’est à dire la durée légale du temps de travail (35 heures pour un temps complet), au-delà.

Ainsi, le salarié absent une semaine pendant un période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel/151,67) x 40 heures ; s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (salaire mensuel/151,67) x 30 heures.

Et s’il est absent au-delà des 3 semaines du programme visé l’article 4 du présent Chapitre, c’est la « base contrat » qui est retenue : (salaire mensuel/151,67) x 35 heures.

• Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base fixe (cf. 3.2) :

  • Sur la « base contrat », c’est-à-dire la durée légale du temps de travail (35 heures pour un temps complet).

5.2 EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de la période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport au quota cible calculé au prorata de la présence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport aux heures programmées :

1. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

2. Les heures excédentaires par rapport aux heures programmées seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 5. LES SALARIE A TEMPS PARTIEL

Pour un salarié à temps partiel, la durée effective du travail sur une semaine pourra varier dans une fourchette comprise entre -30% et +30% par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de référence prévue par son contrat de travail.

Les salariés à temps partiels sont informés de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, ainsi que de leur éventuelle modification, dans les conditions visées à l’article 4 des présentes.

CHAPITRE 4 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

1. LES SALARIES ELIGIBLES A LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. La convention de forfait en jours sur l’année est applicable :

• Aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Aux salariés Agents de Maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent -eu égard à leur responsabilité- dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les parties au présent accord constatent que relèvent du dispositif de forfait jours les personnels réunissant les conditions suivantes :

 relever des groupes 5 à 8 de la classification de la convention collective de branche applicable,

 disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,

 ne pas être en mesure de suivre un horaire collectif.

2. Pour les salariés visés à l’article 1.1 du présent Chapitre et remplissant les conditions qui y sont mentionnées, des conventions individuelles de forfait en jours seront signées :

• soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail,

• soit directement dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

Ces conventions de forfait devront notamment rappeler :

• les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le salarié concerné au regard de ses fonctions ;

• le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• les modalités de prises des jours de repos,

• la situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ;

• les modalités d’évaluation et de suivi,

• le droit à la déconnexion.

  2. LES SALARIES EXCLUS

Il est rappelé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent Chapitre, ceux-ci n'étant pas soumis à la législation sur la durée du travail. Il rappelé que l’article L. 3111-2 précité dispose que :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ».

Les Cadres Dirigeants sont donc exclus de l’application du régime de convention de forfait en jours.

Sont qualifiés « Cadres Dirigeant » ; les salariés qui sont membres du Comité de Direction Générale de l’entreprise Alinéa.

ARTICLE 2. REGLE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

2.1 DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL A PARTIR DE LAQUELLE LE FORFAIT EST ETABLI

La durée du travail est établie, pour les personnels visés à l'article 1.1 du présent Chapitre, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des bénéficiaires du forfait en jours est l’année civile (12 mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31décembre).

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours, pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.

Ce forfait a été déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année : 365

• Nombre de samedis et dimanches dans l’année : -104

• Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux : -25

• Nombre de jours fériés chômés (en moyenne) par an : -9

• Nombre de jours de repos (en moyenne) par an : -12

= 215

Les salariés concernés bénéficient ainsi en moyenne de 12 jours de repos supplémentaires par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité, cf. article 2 du Chapitre 8). Ce nombre de jours de repos varie toutefois tous les ans en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés.

Les jours de congés conventionnels liés à l’ancienneté viennent en diminution du nombre de jours à travailler.

2.2 JOURS DE REPOS (JNT)

Au titre du présent accord, et afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés [215 jours par an], les salariés visés à l’article 2.1 bénéficieront -au titre de chaque année civile- de l’attribution de jours de repos dit JNT étant précisé que les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque exercice allant du 1er janvier au 31 décembre au fur et à mesure des jours travaillés.

Le nombre de jour de repos (JNT) sera confirmé au plus tard le 31 janvier de chaque année, en tenant compte du nombre de samedis et dimanches et des jours fériés. Il sera en moyenne de 12 jours par an.

2.3 REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée ou par demi-journée, une matinée ou un après-midi travaillé pendant au moins 4 heures comptant pour une demi-journée.

Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :

• ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée,

• ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté, sauf accord à titre exceptionnel du supérieur hiérarchique.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’exercice de référence pendant lequel ils ont été acquis, sans possibilité de report, à défaut de quoi ils seront perdus.

2.3 LE TRAITEMENT DES ABSENCES, DES ARRIVES OU DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d'année, leur nombre de jours de repos sera proratisé.

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences d’origine légale réglementaire et conventionnelle, ainsi que les absences notamment pour maladie doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Par exemple, un salarié absent pendant 5 jours pour maladie verra le nombre annuel de jours à travailler réduit à 210.

2.4 LE DEPASSEMENT DU PLAFOND ANNUEL

2.4.1. En préambule, la direction insiste sur le fait qu’elle n’entend pas encourager le dépassement du plafond annuel de jours travaillés et qu’elle souhaite que chaque salarié puisse positionner l’ensemble de ses jours de repos sur l’année en cours.

Toutefois, à titre exceptionnel, un dispositif de « rachat » des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours pourrait être mis en place pour les salariés qui n’auraient pas pu positionner l’ensemble de leurs jours de repos (JNT) sur l’année en cours, notamment du fait de déplacements fréquents à l’étranger, et qui le souhaiteraient.

Cette possibilité sera envisagée et validée avec leur supérieur hiérarchique et un acteur de la Direction des Ressources Humaines.

2.4.2. Le placement des congés conventionnels et légaux et jours de repos (JNT) octroyés au titre du forfait en jours dans le Compte Epargne temps (CET) prévu par l’article 4 du Chapitre 9 des présentes implique, de fait, un dépassement du forfait.

Le nombre total de jours qui serait travaillé par le salarié ne pourra là encore dépasser 235 jours.

2.5 LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS A TEMPS REDUIT

A sa demande, le salarié peut bénéficier d’un forfait annuel en jours en reposant sur un nombre de jours de travail inférieur à celui prévu à l’article 2.1 du présent Chapitre. La mise en place de ce forfait-jours réduit suppose l’accord de l’entreprise et la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

La rémunération est calculée proportionnellement à la réduction du niveau du forfait.

Les dispositions relatives aux modalités de réduction du temps de travail, à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait annuel en jour à temps réduit.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours et bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 215 jours.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours à temps réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel au sens de la législation du travail et de la sécurité sociale.

6. LA REMUNERATION

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle prend en compte les sujétions particulières liées au dispositif de forfait en jours.

ARTICLE 3. GARANTIR LE DROIT A LA SANTE ET AU REPOS DES SALARIES TITULAIRES D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de garantir la santé, la sécurité et le repos des salariés, la Société assurera, par le biais des dispositifs décrits ci-après, le suivi régulier :

• de la durée du travail des intéressés,

• du respect des règles en matière de repos,

• du nombre et de la date des journées travaillées,

• de l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs, qui devront rester raisonnables et leurs permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

3.1. GARANTIR UNE Durée maximale raisonnable du travail des salariés en forfait jours

Il est rappelé que les dispositions du Code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :

• à la durée légale hebdomadaire du travail,

• à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,

• au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

• d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur,

• d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. La durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés devra rester raisonnable.

3.2. LE TEMPS DE REPOS ET SON SUIVI

Il appartient à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours de signaler les journées ou demi-journées travaillées soit en badgeant (en début et fin de journée ou de demi-journée) lorsque l’équipement sur le lieu d’exercice de la mission le permet soit par un autre dispositif telle que la déclaration dans le logiciel de gestion des temps et de déclarer la nature des jours non travaillés dans le logiciel de gestion des temps.

Il est précisé que cette mesure ne vise pas à contrôler les heures de travail du salarié en forfait-jours.

Elle vise uniquement à permettre à sa hiérarchie de disposer des informations nécessaires au suivi et au contrôle :

• du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• du caractère raisonnable de sa durée de travail quotidienne et hebdomadaire ;

• de sa charge de travail ;

• de la prise effective et régulière de ses journées et demi-journées de repos octroyés au titre du dispositif de forfait en jours.

Il est plus généralement assuré un suivi des jours de congés payés, des jours de congés conventionnels, des jours de repos, des jours de non travail et des absences autorisées par chaque manager pour son équipe.

Au terme de chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait-jours procèdera à un examen de la situation des salariés relevant du dispositif de forfait jours, notamment afin de vérifier :

• l’amplitude horaire ;

• le nombre de journées de travail réalisées,

• le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…).

3.3. LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure :

• le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé,

• ainsi que les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nombre de jours de présence.

Les échanges réguliers intervenant entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ainsi que l’examen des éléments mentionnés au 3.2 du présent Chapitre, permettent ce suivi.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos. La répartition de l’activité des salariés, certaines semaines, sur six jours, peut être imposée, à titre exceptionnel, par la Direction, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable et respecte les temps de repos obligatoires.

Si le supérieur hiérarchique venait à constater l’existence d’une charge de travail trop importante, il prendrait toutes mesures appropriées, notamment en :

• organisant avec le salarié concerné et un membre de la Direction des Ressources Humaines un point particulier, et ce afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir,

• procédant -si cela est nécessaire- à des adaptations en termes d'organisation du travail.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du travail, les salariés en forfait-jours doivent informer leur hiérarchie

• de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de leurs temps de repos ;

• de toute charge de travail excessive qui ne leur permettrait pas d’avoir une durée quotidienne ou hebdomadaire raisonnable de travail.

3.4. UN ENTRETIEN SEMESTRIEL

Un entretien aura lieu entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et sa hiérarchie au cours du premier trimestre et du troisième trimestre de chaque année afin de suivre l’application de ce forfait et la charge qui en résulte.

Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur les sujets suivants :

• L’organisation du travail,

• La charge de travail du salarié,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• La rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3.5. Un dispositif d’alerte

Il est expressément convenu que les salariés relevant du dispositif de forfait jours pourront, à leur demande, être reçus par leur supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans l’hypothèse où ils estimeraient avoir une charge de travail trop importante.

Le salarié pourra à cet effet alerter soit son supérieur hiérarchique, soit la Direction des Ressources Humaines directement.

Il sera alors reçu, dans les 3 jours ouvrables, afin de trouver des solutions immédiates, notamment en répartissant différemment le travail entre les collaborateurs.

CHAPITRE 5 : MESURES SUR LES DIMANCHES TRAVAILLES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Chapitre s’appliquent à tout le personnel, quel que soit sa position ou son secteur, affecté aux magasins d’ameublement de la société Alinéa.

Il est rappelé en effet que les commerces de détail d’ameublement sont autorisés à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement en application de l’article L. 3132-12 du Code du travail.

ARTICLE 2. CONDITIONS D’APPLICATION DU TRAVAIL LES DIMANCHES

Le travail des dimanches est soumis au volontariat. Les salariés souhaitant se positionner sur des dimanches travaillés en informeront ainsi leur manager.

Afin de garantir une équité dans la planification des dimanches travaillés, il sera procédé à un roulement équitable entre les salariés volontaires sur les dimanches travaillés durant l’année.

ARTICLE 3. CONDITIONS DE REMUNERATION DU TRAVAIL LES DIMANCHES

En contrepartie des dimanches travaillés, les salariés bénéficieront des compensations salariales suivantes :

• Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et qui est affecté sur des établissements de région parisienne, une rémunération majorée de 100% de leurs heures travaillées sur les dimanches : EX : Une personne au taux horaire de 7.92 € qui a travaillé 8h sur le dimanche percevra une majoration de salaire de 7.92*8 = 31.68 €.

• Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et qui est affecté sur des établissements hors région parisienne, une rémunération majorée de 100% de leurs heures travaillées sur les cinq premiers dimanches travaillés et une rémunération majorée de 200% de leurs heures travaillées à compter du 6^ème dimanche ou jours fériés travaillés sur l’année. 

• Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours, une prime forfaitaire dont le montant est de 175€.

Le repos hebdomadaire de deux jours sera reporté au cours des quinze jours précédant le dimanche travaillé ou au cours des quinze jours suivants celui-ci.

Il est rappelé que pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires, l’horaire hebdomadaire comprend les heures travaillées du lundi au dimanche soir et devront être payées sur les semaines où elles seront effectuées.

Il est rappelé également que si un jour férié tombe sur un dimanche travaillé, la majoration de salaire sur les dimanches travaillés ne se cumule pas avec la majoration de 100% par jour férié travaillé.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

Les parties au présent accord conviennent que la plage de travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures.

Dans le cadre des « nocturnes » occasionnelles, (ouverture possible du magasin Alinéa entre 20h30 et 22h30) ou dans le cadre de la nouvelle organisation de mise en rayon des produits (à compter de 5 heures du matin), certains collaborateurs seront amenés à travailler de nuit.

Ces heures de travail de nuit ne rentrant pas dans le cadre des « circonstances exceptionnelles » prévues à l’article 33 de la convention collective, le taux de 100% de majoration ne peut s’appliquer.

Les heures effectuées par le personnel employé entre 21h et 6h du matin dans le cadre de ces « nocturnes » et des mises en rayon seront rémunérées sur la base des heures normales majorées de 25%.

Ex : un collaborateur, dont la rémunération horaire est de 8€50, travaille dans le cadre d’une nocturne de 14h à 22h30. Son salaire sera majoré de 3,19 € (1,5 x 8,5 x 25%) au titre de 1h30 de travail de nuit (entre 21h et 22h30).

Les règles relatives à la durée du travail, l’amplitude de travail et le repos quotidien devront s’appliquer.

Les collaborateurs qui travailleront durant ces « nocturnes » ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du code du travail.

CHAPITRE 7 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.

En effet les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permettent de renforcer la qualité de vie au travail mais elles peuvent présenter certains inconvénients dans la mesure où l’accès à l’information peut potentiellement s’exercer en continu.

Par conséquent, l’utilisation professionnelle des TIC mises à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques le soir, le week-end et pendant les congés. Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux mails qui leur sont adressés.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les bonnes pratiques suivantes :

S’agissant des courriers électroniques

• Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;

• Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;

• Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail.

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ne pas envoyer de courriel/ SMS au-delà de 22h et avant 6h du matin, sauf situation d'urgence et périodes d'activités nocturnes (inventaires et maintenances informatiques... ) nécessitées par l'activité de l'entreprise ;

S’agissant des appels téléphoniques

• Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;

• Paramétrer les Smartphones en mode« ne pas déranger» pendant les temps de repos

• Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, une copie du présent article sera affichée dans chaque établissement. Les managers sont prioritairement sensibilisés au droit à la déconnexion afin de veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles.

Ces dispositions sur le droit à la déconnexion ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

CHAPITRE 8 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004 complétée par la nouvelle loi n°2008-351 du 16 avril 2008 pose le principe d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

La journée vise tous les salariés quel que soit leur temps de travail.

ARTICLE 1. POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Pour les employés, le compteur d’heures reste à 1607 heures pour un temps plein compte tenu du rajout fait des 7 heures représentant l’équivalent en heure d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée.

L’accomplissement de la journée de solidarité se fera donc en cours d’année, sans détermination d’une journée précise, par le simple fait d’accomplir ces 1607 heures.

Ainsi, un collaborateur à temps plein qui travaillera entre 1600h et moins de 1607h, devra à l’entreprise le nombre d’heures manquantes. Une retenue de salaire du nombre d’heures manquantes sera opérée sur son dernier bulletin de paie de l’année ou de solde.

Il convient bien entendu de proratiser les 1607 heures pour les temps partiels et les cas d’entrée-sortie.

ARTICLE 2. POUR LES SALARIES EN FORFAIT-JOURS

Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait-jours, une journée de repos (JNT) sera automatiquement considérée comme journée de solidarité.

A titre d’exemple, une personne ayant acquis 12 jours de repos (JNT) au titre de son forfait-jours dans l’année ne pourra en prendre que 11 dans la mesure où un des jours de repos (JNT) sera considéré comme jour de solidarité donc non disponible.

CHAPITRE 9. DISPOSITIONS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 1. OBJET 

Le Compte Epargne Temps a pour finalité de permettre à l’ensemble du personnel qui le souhaite, de capitaliser des périodes de repos et de congés, afin de les utiliser postérieurement pour financer des périodes de congé « sans solde », au cours ou à l’issue de sa vie professionnelle ou de compléter la rémunération.

ARTICLE 2. LE PERSONNEL CONCERNE

Le personnel cadre, agent de maîtrise et employé ayant au moins 1 an d’ancienneté peut ouvrir un Compte Epargne Temps.

ARTICLE 3. OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et indiqueront les éléments qu’ils entendent affecter au compte épargne temps.

Les salariés intéressés ne pourront alimenter le CET qu’une fois par an entre le 15 novembre N et le 15 décembre N.

Un compte individuel des droits figurant sur le CET sera communiqué à chaque salarié une fois par an.

ARTICLE 4. ALIMENTATION DU COMPTE

Les salariés concernés peuvent décider de porter sur leur compte:

• La cinquième semaine de congés payés ;

• Les congés conventionnels d’ancienneté ;

• Les congés de fractionnement ;

• Les jours de repos issus du dispositif de forfait jours dans la limite de 5 jours de repos (JNT) par an sous réserve que le nombre total de jours travaillés au cours de l’année ne dépasse pas 235 jours.

La totalité des jours de congés payés capitalisés par an sur le CET ne peut pas dépasser 6 jours ouvrables. En cas d’alimentation du compte en congés payés, les jours sont convertis en jours ouvrés. Exemple : 6 jours de CP ouvrables capitalisés sont convertis en : (6/6)*5 = 5 jours soit 5 CP ouvrés.

Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés qui sera affectée sur le CET ne pourra pas être utilisée sous forme de complément de rémunération.

ARTICLE 5. UTILISATION DU COMPTE

Les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié :

• Soit pour indemniser, en tout ou partie, un congé,

• Soit pour se constituer une épargne,

• Soit pour bénéficier d’une rémunération complémentaire.

5.1 INDEMNISATION D’UN CONGE

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie des temps de congés suivants :

• Les congés sans solde suivants :

• Le congé parental d’éducation à temps plein ;

• Le congé pour convenance personnelle d’une durée minimale de 10 jours ouvrés (congé sans solde) ;

• Le congé sabbatique au sens de l’article L. 3142-28 du Code du travail ;

• En cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant à charge, possibilité de débloquer sous 48 heures, 5 jours ouvrés maximum par cas (5 jours au titre de la maladie, 5 jours au titre de l’hospitalisation) ;

• Un passage à temps partiel :

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel ;

• Un temps partiel choisi ;

• Les temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L 932-1 et L 932 -2 du Code du travail

• La cessation d’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, pris de manière progressive ou totale, dès lors que les droits affectés au CET sont suffisants,

• Un congé de solidarité internationale de 6 mois maximum (article L. 3142-67 du Code du travail),

• Un congé création d’entreprise (article L. 3142-105 du Code du travail).

Les modalités de prise de congé parental, de congé sabbatique, congé création d’entreprise et congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.

Pendant la période de congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé sera ou non assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise en fonction des règles légales applicables au type de congé qui aura été sollicité.

5.2. CONSTITUTION D’UNE EPARGNE

Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés qui aura été affectée sur le CET ne pourra pas être utilisée sous forme de complément de rémunération ou d’épargne.

En revanche, pourront être convertis en épargne les jours de congé d’ancienneté, les congés de fractionnement et jours de repos octroyés au titre du forfait-jours placés dans le CET.

Mais cette épargne monétisable devra représenter au moins 10 jours ouvrés et avoir été constituée au plus tard à la fin de l’année N-2 par rapport à la date de de la liquidation. Pour exemple : L’épargne monétisable qui pourra être transférée dans le PEE ou servir au rachat des cotisations d’assurance vieillesse en 2019 sera celle constituée au plus tard au 31.12.2017 et représentait au minimum 10 jours ouvrés au 31.12.2017.

Les droits affectés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés dans les limites indiquées ci-dessus :

• Pour alimenter le PEE

L’option d’alimentation du PEE est ouverte une fois par an en mai.

• Pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse

Dans ce cadre, il conviendra que le salarié fournisse auprès du gestionnaire administratif une copie de son relevé de carrière ainsi que le coût du rachat des trimestres.

L’utilisation du CET comme épargne monétisable pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse sera plafonnée à 2 trimestres.

5.3. REMUNERATION COMPLEMENTAIRE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET (à l’exception des jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés annuels) pour compléter sa rémunération.

Cette demande ne peut viser qu’un maximum de 30 jours du CET.

5.4. DELAI D’UTILISATION DU CET

Il n’existe plus de délai d’utilisation des droits acquis dans le CET.

Cependant conformément à l’article D. 3154-1 du code du travail, lorsque les droits accumulés sur le CET dépassent la valeur de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions chômage, les droits excédant ce plafond sont liquidés et une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits est versée au salarié.

5.5 PROCEDURE

5.5.1 POUR L’UTILISATION SOUS FORME DE REPOS

Le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre.

Par exception, en cas d’utilisation des droits du CET pour financer une absence en raison de la maladie ou d’hospitalisation d’un enfant à charge, la demande doit être faite sous 48 heures et l’employeur répond dans les 24 heures.

L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois.

La demande de congé en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant à charge doit être accompagnée obligatoirement d’un certificat médical ou d’hospitalisation de l’enfant.

5.5.2 POUR CONSTITUER UNE EPARGNE

Pour transférer les droits du CET vers le PEE, les salariés intéressés devront remplir un formulaire remis par le gestionnaire administratif vers le mois de mai de chaque année.

Les sommes versées dans les PEE provenant du CET n’entrent pas dans le plafond annuel de versement du ¼ de la rémunération annuelle brute.

Pour racheter des points retraites selon les modalités prévues par la loi, les salariés intéressés devront fournir au gestionnaire administratif la copie de l’évaluation faite par la Caisse Régionale d’Assurance Maladie indiquant les périodes susceptibles de faire l’objet d’un versement et le coût.

L’utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse sera plafonnée à 2 trimestres.

5.5.3 POUR COMPLETER LA REMUNERATION

La demande du salarié ne peut être formulée qu’une fois par an auprès de la Direction des Ressources Humaines entre le 15 novembre et le 15 décembre de chaque année et ne peut viser qu’un maximum de 30 jours du CET.

L’employeur fait part de sa décision dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

L’absence de réponse dans le délai de 15 jours vaut refus de l’employeur.

Le versement du complément de rémunération a lieu en une seule fois, avec la première paie qui suit l’accord de l’employeur.

5.6 SITUATION DU SALARIE AU RETOUR DE CONGE

A son retour après la prise de congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il est rappelé que lorsque les droits affectés au CET sont utilisés dans le cadre d’une cessation d’activité des salariés âgés, le salarié fera valoir ses droits à la retraite à l’issue de son congé et ne reprendra donc pas le travail.

ARTICLE 6. REMUNERATION DU SALARIE

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales.

De même, lorsque les droits du CET sont utilisés afin de constituer une épargne ou de compléter la rémunération du salarié, la somme versée correspond au nombre de jours utilisés multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de l’utilisation des droits.

ARTICLE 7. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps, à la date de la rupture du contrat.

La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

Le transfert des droits affecté au CET d’un employeur à un autre n’est possible que sous réserve de l’accord de l’entreprise d’accueil qui devra disposer d’un dispositif de CET.

ARTICLE 8. RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU COMPTE

Pour l’ensemble des cas de renonciation énoncé ci-dessous, la 5^ème semaine de congés payés qui aurait été affecté sur le CET ne fera pas l’objet de l’indemnisation compensatrice.

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les raisons familiales suivantes :

• Mariage de l’intéressé, ou conclusion d’un PACS,

• Décès du bénéficiaire ou de son conjoint,

• Naissance ou adoption d’un troisième enfant,

• Divorce.

La demande de renonciation concernera la totalité de l’épargne capitalisée (sauf 5^ème semaine de congés-payés).

Les salariés souhaitant renoncer à leur épargne doivent adresser leur demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. De plus, en cas de renonciation pour raisons familiales, la demande doit être accompagnée des justificatifs correspondants.

Le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps. La base de calcul demeure le salaire perçu (prime d’ancienneté et géographique incluse) au moment de la liquidation du compte.

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 30 mars 2019.

Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société Alinéa.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

SUIVI DU PRESENT ACCORD

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

Plus particulièrement, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans afin d’étudier la nécessité de modifier ou d’actualiser certaines stipulations de l’accord

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.

Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et transmis le cas échéant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Fait à Aubagne, le 20 mars 2019,

Fait en 5 exemplaires,

Pour la Société ALINEA Pour les organisations syndicales

Pour la C.F.T.C

Paraphes et signature

Pour CFE-CGC

Paraphes et signatures