Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SOCIETE AEROPORT AVIGNON PROVENCE (AEROPORT AVIGNON PROVENCE)

Accord RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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ENTRE :

La sociETE AEROPORT AVIGNON PROVENCE

SASU sise 335 avenue Clément Ader

84140 MONTFAVET

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Délégué de la Société Aéroport Avignon Provence, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

ET :

L’organisation syndicale UNSA AErien SNMASC

Représentée par XXXX, délégué syndical

d’autre part,

L’Aéroport Avignon Provence était exploité jusqu’au 18 mars 2018, dans le cadre d’une délégation de service public, par la Chambre de Commerce et d’Industrie du Vaucluse.

Le 19 mars 2018, cette activité était transférée à la SOCIETE AEROPORT AVIGNON PROVENCE, dans le cadre d’une délégation de service public accordée par le Conseil Régional de Provence Alpes Côte d’Azur.

Ce transfert a entraîné la mise en cause du statut collectif applicable à l’ensemble de ce personnel.

Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail avait été signé le 25 mars 2010.

Suite à la mise en cause de cet accord le 19 mars 2018, celui-ci a continué à s’appliquer durant la période de préavis et de survie, à savoir durant 15 mois.

Il a été convenu entre les parties de négocier et de signer le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la SOCIETE AEROPORT AVIGNON PROVENCE.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de signature de celui-ci.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 – Durée effective de travail :

La durée effective moyenne du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3.2 – Temps d’habillage, de déshabillage et de douche :

Pour le personnel contraint de porter une tenue spécifique de travail, le temps d’habillage, de déshabillage et de douche, sous réserve qu’il soit réalisé sur l’aéroport, n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.

Il est rémunéré sur la base forfaitaire, par jour travaillé, de 15 minutes au taux normal.

Le décompte de la durée du travail s’effectue une fois le salarié en tenue et à son poste de travail.

3.3 – Durée quotidienne du travail :

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.

Cependant, pour le personnel de piste, en raison de la spécificité des missions devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, l’organisation spécifique définie dans le présent accord pour cette catégorie de personnel, conduira à une durée maximale quotidienne de 12 heures.

3.4 – Repos quotidien :

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Des dérogations sont exceptionnellement possibles (continuité du service, période d’intervention fractionnée, surcroît d’activité), conformément aux dispositions de l’article L 3132-4 du Code du Travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

Dans cette hypothèse, chaque salarié concerné bénéficiera d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

3.5 – Repos hebdomadaire :

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures accolé, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

En application des dispositions des articles L 3132-12 et R 3132-5 du Code du Travail, le repos hebdomadaire sera accordé par roulement, afin d’assurer la continuité du service. Les heures de travail effectuées le dimanche feront l’objet d’une majoration en application de l’article 9 de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au sol.

3.6 – Durée maximale hebdomadaire :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

3.7 – Décompte du temps de travail :

3.7.1 – Salariés soumis à un horaire collectif :

En application de l’article D 3171-1 du Code du Travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

3.7.2 – Personnel non soumis à un horaire collectif :

En application de l’article D 3171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps du travail est décompté et contrôlé chaque semaine pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par la direction et renseigné par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Ces documents sont communiqués par le salarié à chaque fin de semaine à son responsable afin que celui-ci contrôle et valide le temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités d’organisation du temps de travail différentes selon les catégories de personnel et les services sont définies :

4.1 – Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire pour le personnel administratif et de maintenance.

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.1.1 – Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire est organisé sur la semaine, les heures supplémentaires sont constituées de toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les majorations des heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies de la façon suivante :

• de la 1^ère à la 8^ème heure supplémentaire : 25 %

• à partie de la 9^ème heure supplémentaire : 50 %

Les heures supplémentaires sont compensées en repos.

Les heures supplémentaires compensées en repos, en tenant compte des majorations légales applicables, sont portées au crédit d’un compteur individuel, à l’exception des heures supplémentaires qui seraient réalisées à l’occasion d’une intervention pendant une période d’astreinte.

Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :

• un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures,

• une demi-journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures.

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition de ces heures de repos.

Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois.

Dans le cas où les jours de repos compensateurs n’auraient pu être soldés dans l’année civile pour raison de service ou en cas de départ de la société en cours d’année, une indemnité compensatrice sera versée correspondant aux droits acquis restant à prendre.

Les dates des jours de repos compensateurs seront fixées :

• pour moitié sur proposition du salarié,

• pour moitié au choix de l’employeur.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié, à 220 heures.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

4.1.2 – Salariés à temps partiel :

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

4.2 – Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour le personnel d’escale et de piste :

L’aéroport d’Avignon est soumis à des variations fonctionnelles eu égard à la continuité du service public et aux variations d’activité rencontrées tout au long de l’année.

De ce fait, le personnel d’escale et de piste ne peut être affecté à un horaire défini à la semaine.

Pour le personnel de piste, il a été convenu l’organisation du travail dans le cadre d’un cycle de 3 semaines, selon le planning annexé au présent accord.

Comme évoqué à l’article 3.3 du présent accord, compte tenu de la spécificité de cette organisation issue du fonctionnement de l’aéroport, la durée maximale journalière pour ce personnel est fixée à 12 heures.

Cette dérogation à la durée maximale légale concerne 12 personnes, à la date du 4 juin 2019.

4.2-1 – Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :

Toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et des plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle comme :

• Surcroît temporaire d’activité

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé.

La modification individuelle du planning de travail se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

4.2.2 – Toute heure accomplie au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence en cours constitue des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnant lieu à majoration seront compensées en repos selon les dispositions fixées à l’article 4.1.1.

4.2.3 – Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation sera opérée à l’issue de celle-ci afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue par le salarié.

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période du cycle.

En cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.

4.2.4 – Travail de nuit :

Il sera fait application des dispositions conventionnelles sur le travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.

4.2.5 – Temps de pause :

Le temps de pause est de 30 mn après 6 h de travail.

Ce temps de pause est rémunéré, les salariés restant disponibles, l’aéroport mettant à disposition des personnels un lieu de préparation et de prise de repas.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Conformément à la réglementation définie par le Code du Travail, le personnel d’encadrement est réparti en trois catégories.

5.1 – Cadres dirigeants :

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance ou la spécificité implique une large indépendance de l’organisation de leur temps de travail.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent en outre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la société.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Les dispositifs du présent accord ainsi que ceux de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – personnel au sol, relatif à la durée du travail, ne leur sont pas applicables.

5.2 – Cadres autonomes – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

Au sein de la société, sont présents des cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée de travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties ont décidé de doter les personnels remplissant ces conditions légales, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est donc prévu un régime de convention individuelle de forfait jours sur l’année.

Celles-ci devront être prévues au contrat de travail ou dans un avenant.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés sur une période annuelle du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours de travail est fixé à 209 jours par année civile sur la base du nombre de jours non travaillés, congés payés, week-ends, jours fériés et la journée de solidarité.

Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées de 209 jours par an.

Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adapter une méthode de calcul du nombre de jours du travail adapté à la philosophie du forfait annuel en jours. En effet, celui-ci repose sur un nombre de jours de travail dus annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Ainsi, il sera recalculé le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, le nombre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365^ème et le résultat doit être diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis en application de l’article L 3121-62 du Code du Travail a :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18

• la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L 3121-20 et L 3121-22

• la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27.

Il est précisé que compte tenu de la nature de forfait jours dans le cadre de l’exécution et de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

Par contre, les temps de repos et réglementaires sont applicables aux salariés en forfait jours, à savoir :

• Repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail la durée de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire :

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire sera soit le dimanche, soit un autre jour de la semaine en fonction du planning.

• Evaluation et suivi régulier de la charge de travail :

Au quotidien le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.

Devront être identifiés dans le document établi pour le suivi du planning des jours travaillés :

• La date des jours travaillés,

• La date des journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra être précisée notamment :

• journée repos,

• congés payés,

• congé conventionnel,

• repos hebdomadaire,

• congés pour évènements familiaux.

A chaque fin de mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi.

Le document de contrôle informatisé sera alors complété mensuellement.

A tout moment, le responsable hiérarchique ou l’employeur bénéficiera d’un accès en temps réel audit document.

La loi impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est prévu un entretien annuel ainsi qu’un dispositif de veille alerte :

• Entretien annuel :

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société au cours duquel seront évoqués :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

• Dispositif de veille alerte :

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction dès lors qu’un dépassement du nombre de jours travaillés, annoncé dans le planning prévisionnel diffusé en début d’année ou une non-prise régulière de jours de repos, est identifié.

Dans le mois qui suit, la Direction convoquera le salarié concerné sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et le cas échéant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

• Traitement des dépassements du forfait jours sur l’année :

Les journées travaillées au-delà du plafond de 209 heures seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier majorées de 10 %.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 226 jours.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect de la durée minimale de repos prévue par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter du support numérique utilisé à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après son travail,

• les jours de repos, les week-ends, le cas échéant ainsi que les jours fériés non travaillés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir d’activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à déconnexion tel que visé par les présentes.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non-respectueux les principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter, notamment les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 - ASTREINTE

7.1 – Astreintes générales :

L’aéroport d’Avignon est soumis à certaines variations non prévisibles de son activité, du fait notamment des contraintes inhérentes au trafic aérien.

Les horaires des vols réguliers et d’affaires peuvent subir des modifications plus ou moins importantes en fonction de problèmes techniques, météo ou tout autre problème fonctionnel.

Les remplacements pour absence non programmée sont couverts pas ce dispositif.

La continuité du service public impose de prendre en compte ces spécificités dans l’organisation de la durée du travail.

Un régime d’astreintes est institué afin d’assurer, en toutes circonstances, l’accueil, le départ, la sécurité, l’avitaillement des vols et toutes les opérations annexes.

7.1.1. – Champ d’application :

Tous les employés et agents de maîtrise du service piste sont concernés par le régime d’astreinte.

Seuls les personnels en activité dans le planning peuvent être désignés d’astreinte.

7.1.2. – Horaires :

La durée des périodes d’astreinte est fixée à une semaine, du lundi 0 heure ou dimanche 24 heures. Elles sont organisées par roulement.

La durée quotidienne de travail reste soumise à l’article 3.3 du présent accord.

7.1.3. – Programmation :

Une programmation indicative des astreintes sera établie chaque année, après consultation du Comité Social et Economique. Il sera veillé à une répartition équitable des astreintes entre les personnels.

Sur cette base, la programmation définitive des périodes d’astreinte sera synchronisée avec le planning.

Toute modification de ce calendrier pourra intervenir, en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés notamment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure.

En cas d’absence imprévisible ou de tout autre évènement inopiné, ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc.

7.1.4. – Déroulement des astreintes et des temps d’intervention :

Chaque salarié d’astreinte pourra vaquer librement à ses occupations personnelles sauf à respecter les contraintes suivantes :

• Rester joignable à tout moment,

• Être en mesure d’intervenir au poste de travail dans un délai de 2 heures.

Au cours des temps d’intervention, le salarié sera normalement affecté à son poste de travail et devra donc exercer ses fonctions habituelles, sauf à tenir compte des spécificités inhérentes au caractère exceptionnel de la mission justifiant son rappel.

7.1.5. – Rémunération :

7.1.5.1 – Astreintes 

Les temps d’astreinte donneront lieu à une rémunération forfaitaire égale à 30 euros bruts par semaine planning d’astreinte.

7.1.5.2. – Temps d’intervention et de trajet

Le temps passé par le salarié à son poste de travail, durant son intervention au cours d’une période d’astreinte, constitue du temps de travail effectif, rémunéré comme tel en fonction des différents modes d’aménagements du temps de travail applicables. Les temps d’intervention seront rémunérés et non compensés.

Le trajet aller et retour entre domicile et aéroport sera rémunéré selon un temps forfaitaire global d’1 (une) heure. Ce temps ne sera cependant pas considéré comme du temps de travail effectif s’agissant notamment du décompte de la durée de travail et des heures supplémentaires.

La période d’astreinte, hors temps de travail effectif, s’inscrit dans le temps de repos journalier ou hebdomadaire.

7.2 – Permanences direction :

Afin d’assurer la continuité de l’encadrement des salariés de l’aéroport d’Avignon, 7 jours sur 7 et notamment les week-ends et jours fériés, une permanence direction est instituée. Cette permanence assure la mise en œuvre des dispositifs exceptionnels, de la cellule de crise et la représentativité de la direction vis-à-vis des autorités.

L’ensemble du personnel cadres du comité de direction de l’aéroport est concerné par les permanences direction.

La durée des périodes de permanences direction est fixée la semaine du lundi 10 heures au lundi suivant 10 heures.

Une programmation indicative des permanences sera établie chaque année après consultation du Comité Social et Economique.

Sur cette base, la programmation définitive des permanences sera établie par période d’un mois et affiché 15 jours à l’avance.

Toute modification de ce calendrier pourra intervenir, en cas d’absence d’un ou plusieurs cadres notamment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas d’absence imprévisible ou de tout autre évènement inopiné, ce délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours francs.

Chaque cadre de permanence peut vaquer librement à ses occupations personnelles sauf à respecter les contraintes suivantes :

• Rester joignable à tout moment, être en mesure d’intervenir dans un délai d’une heure,

• Conserver à disposition l’ensemble des consignes opérationnelles,

• Assurer un contrôle sur site le samedi et dimanche.

Pour ce faire, le cadre de permanence bénéficie :

• D’une mallette d’intervention contenant :

• Les consignes opérationnelles,

• Les différents plans d’urgence,

• La copie des contrats critiques,

• Les adresses et téléphones des salariés.

• D’un téléphone portable,

• D’une formation de gestion des médias,

• D’une formation gestion de crise.

• Rémunération :

Les permanences donnent lieu à une rémunération forfaitaire égale à 135 euros bruts par semaine d’intervention.

Le temps passé par le cadre, durant ses interventions au cours d’une permanence, constitue du temps de travail effectif, rémunéré comme tel, en fonction des divers modes d’aménagements du temps de travail applicables.

ARTICLE 8 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent d’un compte épargne temps permettant de transformer de la rémunération du temps en congés supplémentaires.

8.1 – Modalités d’ouverture et de fonctionnement du compte épargne temps :

La demande d’ouverture et d’alimentation du compte épargne temps est effectuée par chaque salarié auprès du service du personnel au moyen d’un formulaire spécial établi à cet effet.

Le compte épargne temps sera ouvert et crédité au cours du mois selon la réception par le service du personnel du formulaire susvisé.

Chaque année une information est donnée à chaque salarié sur la situation de son compte épargne temps.

Une synthèse de l’ensemble des comptes épargnes temps sera examinée chaque année avec le Comité Social et Economique.

8.2 – Alimentation du compte épargne temps :

Le compte épargne temps ne peut être alimenté cumulativement et exclusivement que par l’ensemble des droits ci-dessous :

• Le montant des primes quelle qu’en soit la nature,

• La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires à l’exception de celles effectuées dans le cadre du régime des astreintes,

• Tout ou partie du 13^ème mois,

• Une fraction des congés payés annuels avec un maximum de 10 jours par an,

• Les congés d’ancienneté.

Les agents qui disposent d’un compte épargne temps qui compte au total 150 jours ou équivalent jours épargnés (hors abonnement de l’article 8.3) ne peuvent plus alimenter leur compte épargne temps.

Le compte épargne temps est en effet plafonné à 150 jours ou équivalent.

8.3 – Abondement :

La société abonde de 10 % le compte épargne temps du salarié qui totalise au moins 6 mois d’épargne temps, l’utilise pour un congé d’au moins 6 mois consécutifs quelle que soit l’alimentation de son compte et les motivations de congé.

8.4 – Modalités de la demande de congés :

La demande de congés doit être effectuée auprès du service personnel au moyen d’un formulaire spécial à cet effet en respectant un préavis de 3 mois.

Toutefois et à titre tout à fait exceptionnel pour des motifs graves qui seront examinés lors d’une réunion du Comité Social et Economique, ce délai pourra être exceptionnellement réduit selon la gravité des circonstances.

Avant d’être adressée au service du personnel, la demande de congés devra avoir été préalablement validée par la Direction.

L’intérêt du service peut justifier un report de congés.

Tous congés demandés doivent être pris aux dates convenues, sauf circonstances exceptionnelles déterminées par le Comité Social et Economique.

8.5 – Conditions de prise de congés :

Un crédit minimum de 22 jours d’épargne temps donne droit aux congés épargne temps, toute demande de congés payés doit inclure et solder intégralement le crédit épargne temps du salarié.

La prise du congé épargne temps est conditionnée à une absence minimum de 2 mois calendaires consécutifs (congés de toute nature confondue).

8.6 – Rémunération durant le congé :

Les sommes versées à l’agent lors de la prise du congé ont la forme d’un salaire et en conséquence sont soumises à charges sociales et fiscales au moment de la prise du congé ou de versement de l’indemnité, sont à inclure dans la déclaration de salaire lors de la prise du congé et non de l’épargne.

Cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié au moment de son départ en congé. Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ.

Cette rémunération est versée aux échéances normales de la paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.

8.6 – Rupture du contrat :

En cas de rupture du contrat quel qu’en soit le motif, le compte épargne temps du salarié sera clôturé.

L’agent ou ses ayants droits percevra alors une indemnité équivalente aux droits acquis lors de la rupture.

ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail par voie d’avenant.

La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires la demande de révision un mois à l’avance accompagnée d’un projet d’accord de révision.

Les parties se rencontreront dans un délai de 30 jours.

ARTICLE 10 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est notifiée alors aux signataires du présent accord.

L’adhésion produira effet à compter de cette date.

ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Les parties signataires se réuniront pour la durée du préavis pour engager les négociations sur les possibilités d’un nouvel accord.

Lorsque l’accord dénoncé n’a pas été remplacé pour un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, l’employeur ne sera plus tenu de maintenir les avantages du présent accord.

Les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée, en application de l’accord dénoncé, lors des 12 derniers mois.

ARTICLE 12 - PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet accord est remis ce même jour à chaque signataire.

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) (par voie dématérialisée via la plateforme téléaccord).

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

En outre, mention de l’existence du présent accord sera faite sur les tableaux d’affichages de la Direction de l’Aéroport prévu à cet effet.

Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative et remis aux Représentants du personnel.

A Avignon, le 13 juin 2019

Pour le syndicat UNSa Aérien SNMSAC Pour la SOCIETE AEROPORT D’AVIGNON PROVENCE

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Délégué syndical Directeur Délégué de la S.A.A.P