Accord d'entreprise "Un Accord relatif aux diverses dispositions salariales et à la durée du temps de travail" chez ASSOCIATION REGIONALE DES MISSIONS LOCALES GRAND EST (Siège)

Accord d’Entreprise

ARML Grand Est

L’Association Régionale des Missions Locales Grand Est, Association de loi 1908, immatriculée sous le numéro de SIRET 83780796500012 dont le siège administratif est situé 10 rue Mazagran à Nancy.

Représentée par XXXXX agissant en qualité de Président.

dénommée ci-dessus «L'Association»,

d'une part,

Et,

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, et l’ayant approuvé à la majorité absolue.

d'autre part,

PRÉAMBULE

L’Association a pour activité l’Animation Régionale des Missions Locales du Grand Est.

Son personnel est assujetti à la Convention Collective de la Branche des Missions Locales et PAIO.

L’accord a été ratifié à l’unanimité lors du référendum en date du 5 novembre 2019.

Cet accord porte notamment sur diverses dispositions salariales ainsi que sur la durée du temps de travail.

Cet accord fait suite à constitution de l’ARML Grand Est le 21 Juin 2018, portant la validité des précédents accords (AMILOR) à un an et donc à la nécessité de négocier de nouvelles dispositions, propres à la nouvelle structure.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’Association Régionale des Missions Locales Grand Est, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS SALARIALES DIVERSES

2.1 – Respect de l’égalité Homme/Femme

L'Association Régionale s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, l'employeur s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

2.2 - Egalité salariale

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’Association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

2.3 – Absence de longue durée (supérieure à 3 mois)

L'Association s'engage également à ce que les absences de longue durée, supérieure à trois mois pour Maladie, Accident du travail ou maladie professionnelle, Maternité ou Congé Parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• un mois avant le retour du/de la salarié(e) en absence de longue durée, un entretien sera réalisé avec la direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : études des conditions de retour ; Cet entretien sera organisé sur demande du salarié. La direction pourra également solliciter le/la salarié(e) en vue de l’organisation de cet entretien. Le/la salarié(e) sera alors libre d’accepter ou de refuser cette demande.

• 48 heures après le retour du/de la salarié(e) en absence de longue durée et au plus tard un mois après le retour, un entretien sera réalisé avec la direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

2.4 - Temps partiels

Il est rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL

La mobilité géographique est un principe s’appliquant à tous les salariés sur l’ensemble de la région Grand Est.

3.1 - Définition du temps effectif de travail

Le temps de travail doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L3121-1 du Code du Travail c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition sont donc notamment exclus du décompte les temps consacrés au repas.

A l’inverse, la durée des trajets pour les réunions ou formations est assimilée à du temps de travail effectif conformément à l’article V-2 de la CCN ML PAIO.

Les déplacements professionnels donnent lieu à indemnisation conformément à l’article VI-3 de la CCN ML PAIO.

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs conformément à l’article V-3 de la CCN ML PAIO.

3.2 - Contrôle du temps

Tous les salariés seront soumis à un système de décompte du temps hebdomadaire auto-déclaratif tenu sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique via le logiciel EURECIA, auquel chaque salarié aura un accès personnel et individuel.

En cas de déplacement professionnel ponctuel hors du lieu habituel de travail, un ordre de mission sera rédigé et validé par la direction

En cas de déplacements hebdomadaires réguliers, un ordre de mission permanent sera rédigé.

Tout déplacement professionnel nécessitera la saisie sur le SIRH des horaires réels réalisés lors de celui-ci.

3.3 - La durée du Temps de Travail

L’horaire de travail au jour de la rédaction du présent accord est de 38,75h par semaine. Les salariés bénéficient en contrepartie de 22 jours de RTT.

Par cet accord l’Employeur décide de la modification de l’horaire de travail hebdomadaire pour atteindre 37h heures par semaine pour les salariés à temps plein avec un aménagement du temps de travail réparti sur 12 jours de RTT annuel.

Des horaires individuels seront mis en place avec chacun des salariés et définis dans leur contrat de travail.

La pose des journées de RTT fera l’objet d’une demande sur le logiciel SIRH EURECIA, au même titre que les Congés Payés, au moins 15jrs avant la date demandée sauf cas exceptionnel.

Ces jours de RTT devront impérativement être soldés au 31/12 de l’année en cours.

A défaut, les salariés pourront demander à les épargner sur leur Compte Epargne Temps (CET) selon les conditions définies à l’article 3.7 du présent accord.

3.4- Les Heures complémentaires et supplémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et dans la limite du tiers de la durée fixée au contrat de travail

Les Heures Supplémentaires correspondent à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

Ces heures donnent droit à une contrepartie et seront prioritairement récupérées.

Celles qui ne pourront pas matériellement être récupérées (ex : départ du salarié disposant d’un solde d’heures à récupérer), seront payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires, ainsi que les dérogations individuelles aux horaires et aux durées de travail prévues dans cet accord, doivent être expressément et préalablement acceptées par la Direction.

3.5 – Droit à la Déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; ils sont la propriété de l’employeur et restent réservés à l’usage professionnel.

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association Régionale.

Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf impératif de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire individuel applicable au sein de l’Association.

En tout état de cause, les cadres de direction ne peuvent pas contacter les salariés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

De la même manière, les salariés veilleront à communiquer avec leurs cadres dans la mesure du possible dans les horaires d’ouverture de l’Association Régionale. En cas d’urgence, en dehors de ces heures, le mail et le SMS sont à privilégier.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

3.6 –Télétravail et Coworking

Le télétravail, par définition, est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'Association qu’à son domicile ou dans un espace de travail partagé, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail et le coworking est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L'Association entend ouvrir le télétravail OCCASIONNEL et coworking aux salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'Association et titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Le télétravail et coworking occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association.

Le télétravail ou coworking pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'Employeur.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile ou dans un espace de travail partagé devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer celui-ci en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

3 .7 – Mise en place d’un Compte Epargne Temps

Le principe du Compte Epargne Temps est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

La mise en place d’un Compte Epargne Temps au sein de l’Association répond à une volonté d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés.

3.7.1. : Les bénéficiaires

Le dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’Association, sans conditions d’ancienneté.

3.7.2 : Formalisation de la demande

Le C.E.T. a un caractère FACULTATIF. Il pourra être ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire. Tous jours de congés ou RTT non pris en fin de période de référence seront perdus définitivement si le salarié ne fait pas la demande expresse d’ouverture et de transfert sur le CET.

3.7.3 : Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié à la fin de chaque période de référence :

- De jours de repos compensateurs nommés JRTT dans la limite de 6 jours par an (fin de période de référence au 31/12)

- De jours de Congés Payés annuels dans la limite de la 5^ème et 6^ème semaine soit 10jrs par an (fin de période de référence au 31/05).

L’alimentation en temps se fait en heures et minutes. Ainsi une journée de Congés Payés ou de RTT correspond à 7h alimentées sur le CET.

Le CET ne peut en tout état de cause être négatif.

3.7.4 : Gestion du compte/Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis sur la base du taux horaire brut de base du salarié, lors de l’utilisation des droits qu’il tire de son CET.

3.7.4.1 – Plafond annuel

Le CET est impérativement alimenté par un nombre d’heures, suivant les restrictions indiquées dans le paragraphe 3.7.3. pour l’ensemble des statuts dans la limite de 112 heures (16 jours) par année civile.

3.7.4.2. – Plafond global

Les droits épargnés dans le CET par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 170 jours de 7 heures. Pour les salariés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 200 jours de 7 heures.

Parallèlement, pour des raisons liées à la garantie des droits individuels portés au CET, le montant des droits des salariés est plafonné à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 81 048 en 2019.

Dès lors que l’un de ces plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà des plafonds suscités.

Les droits dépassant le plafond de garantie feront l’objet d’une conversion monétaire et seront versés sous forme d'indemnité au salarié.

3.7.5 : Utilisation du compte

3.7.5.1. Départ en retraite

Les salariés pouvant prétendre à leur droit de départ à la retraite pourront positionner leurs jours épargnés afin de pouvoir bénéficier d’un départ anticipé.

Ils devront en faire la demande préalable par écrit auprès de l’Employeur.

3.7.5.2. Congés Spéciaux 

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :

- Un congé pour convenance personnelle

- Un congé de longue durée

- Un congé lié à la famille

- Un congé de fin de carrière.

3.7.5.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail pour démission, rupture conventionnelle ou encore licenciement (peu importe le motif), le salarié pourra éventuellement bénéficier d’une rémunération immédiate correspondant aux périodes de congés ou repos non pris et affectées à son CET sous réserve que ces périodes ne puissent être réellement prises avant son départ.

En cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur si les conditions matérielles le permettent.

3.7.6.4 Complément de rémunération

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés pour compléter le montant de sa rémunération mensuelle.

Dans tous les cas cités en points 3.7.5., les salariés devront soumettre leur demande auprès de l’Employeur par écrit et dans un délai raisonnable avant le départ.

ARTICLE 4 – AVANTAGES SOCIAUX

4.1 – Mise en place de ponts

Deux journées par année civile seront comptabilisées dans le décompte annuel (cf annexe 1) et feront l’objet de ponts à raison d’une journée par semestre. Ces journées de ponts seront définies en début d’année civile.

Les choix de dates appartiendront à l’Employeur lui seul.

4.2 – Chèques Cadeaux

L’employeur attribuera à tous les salariés la somme de 160€ sous forme de Chèques Cadeaux à raison de 2 fois par an - une fois au mois de mai pour la fête des mères/pères et une fois au mois de décembre pour Noël.

ARTICLE 5 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée au 1^er Janvier 2020.

ARTICLE 6 – MODIFICATION ET AVENANT

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

ARTICLE 7 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 8 _ INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ET sous forme de correspondance adressée à chacun des salariés.

Le présent accord sera déposé :

• A la DIRECCTE Unité Départementale du Bas Rhin – services des Accords Collectifs

• Au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes

Fait en 5 exemplaires, à Nancy, le 19 Novembre 2019.

Pour L’Association Régionale des Missions Locales Grand Est,

LePrésident

Pour les salariés (PV de consultation joint)