Accord d'entreprise "Aménagement du temps de travail et diverses mesures d'ordre social" chez IAP - INITIATIVE ALPES PROVENCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’aménagement du temps de travail et diverses mesures d’ordre social

Association INITIATIVE ALPES PROVENCE 18 Rue Carnot 05000 GAP

Entre :

L’association INITIATIVE ALPES PROVENCE dont le siège social est 18 Rue Carnot – 05 000 GAP, immatriculée sous le numéro : 838.398.311.0046, représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Président, ci-après « l’association »

D’une part

Et :

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord et donnant mandat au Président du bureau de vote de signer pour le compte de la collectivité des salariés le présent accord d’entreprise, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de l’association aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

L’activité de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, outre la nécessité d’adapter le décompte du temps de travail de certains de ces salariés. En effet, les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE et le personnel ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE et concerne l’ensemble des salariés et l’ensemble des établissements de l’association.

I – temps de travail effectif

Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.

Article 1.2 : Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif (puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles). Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.

Article 1.3 : Temps de déplacement et Indemnisation des déplacements

Article 1.3.1 : Temps de déplacement

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail).

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.

Ainsi, tout temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail au-delà du temps de trajet habituel du salarié fera l’objet d’une assimilation à du temps de travail effectif. Il est tenu compte pour le calcul du temps de trajet habituel :

• Du domicile déclaré par le salarié sur son bulletin de paye,

• De l’adresse de l’établissement sur lequel le salarié est affecté.

Par exemple, un salarié devant se rendre à un point distant de 120 minutes aller (soit 240 minutes aller-retour) alors que son temps de trajet aller habituel est de 20 minutes bénéficiera pour sa journée d’une contrepartie de 100 minutes pour le trajet aller décomptée en temps de travail effectif ainsi que pour le trajet retour.

Cette contrepartie s’applique également aux salariés dont la durée du travail est décomptée en forfait annuel en jours.

Enfin, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 1.3.2 : Indemnisation des déplacements

Les salariés sont tenus d’utiliser les véhicules de service mis à leur disposition pour leur déplacement professionnel. En cas de nombre de véhicule insuffisant pour satisfaire sur une journée à toutes les demandes, le ou les véhicule(s) sera (seront) attribué(s) en priorité aux salariés dont le déplacement est le plus loin en terme de kilométrages.

Les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour un déplacement professionnel se verront octroyer une indemnité visant à compenser les frais occasionnés par l’utilisation de leur véhicule pour ledit déplacement. Cette indemnité sera calculée selon le barème kilométrique du service des impôts. Le salarié sera donc tenu de remettre une copie de sa carte grise à l’association.

Le nombre de kilomètres servant à la détermination de cette indemnité kilométrique se calcule comme suit :

• Le salarié part de l’association pour se rendre sur le lieu de déplacement = kilométrage de l’établissement de l’association au lieu de déplacement

• Le salarié part directement de son domicile pour se rendre sur le lieu de déplacement = kilométrage de l’établissement de l’association auquel le salarié est affecté au lieu de déplacement (auquel il est soustrait le kilométrage habituel du salarié pour se rendre à l’association). Si le kilométrage obtenu est supérieur au kilométrage effectué par le salarié, l’indemnité correspondant au kilométrage excédentaire sera soumise à cotisations sociales.

En cas d’aller-retour, il est tenu compte du kilométrage aller et retour selon la définition ci-dessus.

L’association a souscrit une police d’assurance pour l’utilisation des salariés de leur véhicule personnel dans le cadre de déplacement professionnel.

Article 1.4 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures. Cette durée du travail est aménagée selon les modalités particulières applicables à chaque catégorie de salarié déterminées dans les articles suivants.

Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée du travail ne soit modifiée.

II – Mensualisation des salariés non concernés par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail ou le forfait en heures ou en jours

Sous réserve de stipulations contractuelles différentes, les salariés des services administratifs (femme de ménage et secrétariat) pratiqueront un horaire de 35 heures hebdomadaires, réparties sur cinq jours. Il est précisé que la Direction de l’association se réserve le droit de solliciter de ces salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés susvisés est de 220 heures. Il se calcule sur la période de l’année civile.

III – Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 3.1 : Champ d’application

L’activité de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE connaît des fluctuations du volume d’activités marquant une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, y compris les salariés à temps partiels, les salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait-heures ou forfait-jours.

Article 3.2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Pour les salariés dont la durée du travail est équivalente à un temps complet, le nombre d’heures travaillé chaque année est de 1607 heures.

Article 3.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 3.4 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’association.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois calendaire avant le début de la période de référence.

Au préalable, le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis consultatif aux membres du comité social et économique.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’association, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 3.5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• remplacement d’un salarié absent,

• absence d’un des bénévoles,

• tout évènement tel que : panne ou maintenance d’un outil de production ou autre qui impliquerait une modification des horaires de travail du personnel affecté sur le site ou des outils impactés par le dysfonctionnement,

• interventions extérieures telles qu’un audit ou autre, qui modifierait le cycle ou le volume de travail initialement prévu.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée. Ils sont informés par écrit de cette modification.

Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence,

• absence imprévisible,

• contraintes climatiques et d’approvisionnement.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10%.

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis consultatif des membres du comité social et économique, dès lors que cette institution existe au sein de l’association.

Article 3.6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

• quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail.

Toutefois, conformément à l’article D 3121-9 du Code du travail, cette durée maximale quotidienne est portée à 12 heures par le présent accord, en période de haute activité.

• hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Article 3.7 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

Article 3.8 : Heures supplémentaires (salariés à temps plein)

Article 3.8.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures.

Ce seuil est intangible à la hausse, cela signifie :

• Ce seuil de 1607 heures est applicable y compris aux personnes ne disposant pas d’un droit à congés payés intégral. Ces salariés peuvent effectuer mécaniquement plus de 1607 heures, toutefois le seuil pour calculer le nombre d’heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures.

• De même, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil n’est pas augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires restent définies comme les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures.

Toutefois, dans ces deux situations, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ouvrent droit au paiement uniquement de la majoration de salaire à 10%. Ces heures ne sont pas rémunérées à 110%.

Article 3.8.2: Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif. Il ne peut être l’objet d’une modification qu’en cas d’absence maladie ou accident dans les conditions prévues à l’article 3.12 du présent accord.

Article 3.8.3: Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixé à 220 heures, il se calcule sur la même période de référence que l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Article 3.8.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 35^ème heure.

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Article 3.8.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 3.8.6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 3.8.7 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 3.9 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 3.9.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée à 10% de la durée contractuelle de travail.

Article 3.9.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures complémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Article 3.9.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Ce seuil ne peut être l’objet d’une modification qu’en cas d’absence maladie ou accident dans les conditions prévues à l’article 3.12 du présent accord.

Article 3.9.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à deux heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à deux heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 3.10 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 3.11 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 3.12 : Prise en compte des absences

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Exemple :

Retenue sur salaire (heures moyennes) :

(Salaire de base / nombre réel d’heures de travail du mois sur la base de 35 h / semaine) x durée de l’absence.

Valorisation des heures d’absence sur le document annuel indiquant les heures de travail

En fin de période de modulation (ou avant la fin de la période annuelle en cas de départ en cours d’année) et en application de l’article D. 3171-13 du Code du travail, l’employeur doit indiquer « le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence » sur un document annexé au dernier bulletin de paie.

Ces heures d’absence seront retenues pour leur valeur réelle afin d’apprécier s’il y a lieu de procéder à une régularisation en fin d’année.

Exemple :

Un salarié soumis à 1 607 heures de travail perçoit une rémunération lissée de 1 500 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade une semaine à 42 heures. Le maintien de salaire se fera sur la base de l’horaire lissée (35 heures). En revanche, cette absence sera valorisée dans le document annuel récapitulant les heures de travail à raison de 42 heures.

Fixation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Aux termes de l’article 3.8.1 du présent accord et de l’article L. 3122-10 du Code du travail, en cas de modulation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Toutefois, en cas d’absence pour maladie ou accident, le plafond annuel de 1 607 heures doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du temps de travail.

Exemple :

Un salarié soumis à 1 607 heures de travail (35 heures par semaine en moyenne) perçoit une rémunération mensuelle lissée de 1 500 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade 5 semaines à 42 heures.

Il a effectué 1 500 heures au cours de l’année.

Pour déterminer si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, l’employeur devra déduire l’absence (5 semaines x 35 h) sur le seuil de déclenchement annuel (1 607 heures) = 1 432 heures.

Le salarié aura donc dans ce cas effectué 68 heures supplémentaires (1 500 – 1 432).

A l’inverse, les autres absences ne doivent pas être prises en compte dans le temps de travail permettant de déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires.

Exemple :

Les salariés présents toute l’année ont accomplis 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total.

Un salarié prend un congé sans solde de 15 heures.

Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 15 = 1.612 heures.

Le congé sans solde pouvant être récupéré, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié reste donc de 1.607 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires du salarié est donc de : 1.612 – 1.607 = 5 heures.

Le congé sans solde a donc bien été déduit du nombre total des heures effectué par le salarié.

Article 3.13: Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple :

Compte individuel de compensation
Sur 3 mois, les heures à rémunérer en application de l’horaire réel : Nombre d’heures de travail effectif : 499 heures Nombre d’heures afférentes aux jours fériés (1/01) : 7h	Sur 2 mois, les heures rémunérées en application du lissage de la rémunération : 2 mois x 151.67 h
Total : 506 h	Total : 303.34 h
La rémunération brute du mois de mars est calculée sur la base de 202.66 h de travail (506 h – 303.34 h)

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

IV – Salariés soumis au forfait annuel en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail », réservée aux collaborateurs classés à minima au niveau V – Point 175 de la convention collective des organismes de développement économique et dont l’une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, laquelle latitude est plus accrue que celle dédiée aux collaborateurs visés par les dispositions réservées au forfait-heures.

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE,

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours compris dans le forfait,

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 4.1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories les salariés relevant à minima au niveau V – Point 175 de la convention collective des organismes de développement économique.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions,

• leurs responsabilités professionnelles,

• leurs objectifs,

• l’organisation de l’association.

Article 4.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 4.3 : Nombre de journées de travail

Article 4.3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4.3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 4.3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Les modalités particulières de fonctionnement du forfait en jours à temps réduit sont fixées à l’article 4.11 du présent accord.

Article 4.3.4 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés, conformément aux dispositions de l’article 3.3.2. du présent accord.

Les jours de repos sont acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés.

Article 4.3.5 : Utilisation des jours de repos

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’association, il est convenu que le salarié en concertation avec la Direction, fixera le calendrier des dates prévisionnelles de prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’association, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté.

Article 4.3.6 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Article 4.4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Article 4.4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail de moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 4.4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le document Excel fourni par l’association chaque mois, ou l’éventuel suivi intégré dans tout logiciel de GAT qui viendrait s’y substituer.

Article 4.4.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• jours non travaillés,

• jours pour évènements familiaux.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de la charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.4.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 4.5 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 4.5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période semestrielle, trimestrielle, et mensuelle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association,

• assure une bonne répartition de sa charge de travail,

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail,

• d’éviter un dépassement du forfait annuel,

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés, à raison d’un jour par mois au minimum afin de pouvoir les solder à l’issue de la période de référence.

Les périodes de congés payés envisagées devront également être planifiées à raison de deux semaines consécutives entre le 1^er juin et 31 octobre de chaque année civile.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés, il est institué un délai de prévenance de 30 jours. Le délai de prévenance pour les repos liées au forfait annuel en jours est fixé à l’article 4.3.5 du présent accord.

Communication à la hiérarchie

Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5.2 : Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 4.5.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de de 11 heures,

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.5.4 : Amplitude de travail & Durée du travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Conformément à la jurisprudence de la CJCE, les durées de travail ne peuvent dépasser :

• quotidiennement : 10 heures pouvant être porté à 12 heures en cas de période de forte activité;

• hebdomadairement : 48 heures

• sur une période de 12 semaines consécutives une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Article 4.5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels,

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5.6 : Entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’association,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 4.5.8 : Rôle des représentants du personnel

Les Représentants du personnel, s’ils existent, sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu.

Article 4.6 : Droit à la déconnexion

Article 4.6.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’association. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’association favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 4.6.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.

Article 4.6.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 4.6.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 4.6.5 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile,

• au bon interlocuteur,

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 4.6.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour,

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 4.6.7 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’association sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 4.7 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 4.8 : Embauche au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :

Embauche le 1^er décembre 2021

Le salarié doit effectuer 22 jours (31 jours calendaires - 8 jours de repos hebdomadaires – 0 jour férié (25 décembre tombant un samedi) – 1 jour de repos (11 RTT x 31/365).

Article 4.9 - Départs au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple :

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année.

Il a effectué 126 jours de travail du 1^er janvier au 30 juin. Il y a sur la période 3 jours fériés chômés et 7 jours fériés sur l’année.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

- En calculant les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié :

 

- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 4.10 : Absence en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple :

Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 - 44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Conformément à l’article 3.3.3 du présent accord, dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. La charge de travail sera alors réduite proportionnellement.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Le forfait annuel en jours réduit constitue une simple modalité d’application du forfait annuel en jours.

Article 4.11 : Forfait jours à temps réduit

Article 4.11.1 Calcul du nombre de jours de travail :

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours à temps réduit.

Exemples :

• 174 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 174 jours.

• 131 jours travaillés (60%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 131 jours.

• 109 jours travaillés (50%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 109 jours.

Le salarié en forfait jours à temps réduit devra indiquer les jours théoriques de travail sur la semaine correspond au pourcentage travaillé. Cette identification des jours théoriques de travail et des jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit ne remet pas en cause l’autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps. Cette identification est apparue indispensable afin de pouvoir :

• déterminer le nombre de jours de RTT acquis par le salarié au cours de la période de référence,

• décompter les jours de congés payés.

Exemple :

Pour un forfait jours à temps réduit de 80%, le salarié devra travailler 174 jours, correspondant au lundi, mardi, jeudi et vendredi travaillé. Le jour non travaillé lié au forfait jours à temps réduit est le mercredi. Le salarié reste néanmoins libre ultérieurement de travailler un mercredi, si sa charge de travail l’exige.

Article 4.11.2 Calcul du nombre de jours de RTT :

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile)

– nombre de jours travaillés prévus par le forfait à temps réduit

– nombre de jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit

– nombre jours de week-end (samedi et dimanche)

– nombre de jours de congés payés tombant sur les jours théoriques de travail

– jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Exemple :

Pour un forfait jours à temps réduit de 60%, le salarié devra travailler 131 jours, correspondant au lundi, mercredi et vendredi travaillés. Les jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit sont le mardi et le jeudi.

Le nombre de RTT est déterminé comme suit pour l’année 2021 :

365 jours calendaires

– 131 nombre de jours travaillés prévus par le forfait à temps réduit

– 104 nombre de jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit

– 104 nombre jours de week-end (samedi et dimanche)

– 15 nombre de jours de congés payés tombant sur les jours théoriques de travail

– 5 jours fériés ouvrés dans l’année

= 7 jours de RTT

Article 4.11.3 Rémunération :

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera proratisée en fonction de la durée du temps de travail.

Article 4.11.4 Aménagement de la charge de travail :

L’association aménagera la charge de travail du salarié en proportion avec son temps de travail.

Article 4.11.5 Statut et évolution de carrière des salariés au forfait jour temps réduit :

Il est garanti aux salariés en forfait jours réduit les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours.

Formation :

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de la formation professionnelle continue au même titre que les salariés travaillant sur 218 jours.

.

Classification :

L’organisation du travail dans l’année ne doit pas entraîner de discrimination dans l’attribution de promotions.

Période d’essai :

La période d’essai des salariés embauchés en forfait jours à temps réduit est la même que celle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours. Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure.

Préavis :

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du préavis du salarié ayant un forfait annuel de 218 jours.

En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la base du nombre de jours qui aurait été effectué pendant le préavis.

Ancienneté :

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés travaillant sur un nombre de jours réduit dans l’année comme s’ils avaient bénéficié d’un forfait annuel de 218 jours.

Absences :

Congés légaux :

Règles d’acquisition des congés payés

Les salariés en forfait jour réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours.

Règles de décompte des congés payés

Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel en jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés.

Exemple 1 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi.

• Il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.

Exemple 2 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.

• Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.

Exemple 3 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.

• Il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine, il posera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.

• Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine, il posera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.

Exemple 4 : un salarié travaille 4,5 jours par semaine : les lundi, mardi, mercredi après-midi, jeudi et vendredi.

• Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés.

• Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine : il posera le lundi, le mardi et le mercredi matin, soit 2,5 jours ouvrés.

Jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit :

Le collaborateur au forfait annuel jours réduit devra impérativement indiquer les jours ou ½ journées non travaillés convenus dans le cadre de son forfait à temps réduit dans le tableau d’auto-déclaration prévu à l’article 3.4.3 du présent accord.

Maladie :

Le maintien de salaire s’effectuera dans les mêmes conditions qu’un salarié ayant un forfait annuel de 218 jours.

Congé pour évènements familiaux et absences exceptionnelles :

Tout salarié en forfait jours réduit bénéficie des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux prévues au niveau de le Code du travail et selon les modalités de décompte prévu par le Code du travail.

Article 4.11.6 Rupture de contrat de travail :

Indemnité de licenciement :

L’indemnité de licenciement sera calculée proportionnellement aux salaires perçus durant les périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps réduit.

Indemnité de départ ou de mise à la retraite :

L’indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée proportionnellement aux salaires perçus durant les périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps réduit.

Article 4.11.7 Autres dispositions :

Les dispositions de l’article 3.11 s’appliquent au salarié en forfait jours à temps réduit. Pour toutes les thématiques non reprises dans le présent article, il convient de se référer aux dispositions applicables pour les salariés en forfait annuel à 218 jours (modalité de calcul en cas d’embauche, de départ au cours de la période, etc)

V– Conges payes

Article 5.1 : Période d’acquisition des congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Les compteurs de congés payés acquis par les salariés au 31/12/2021 feront l’objet d’un retraitement afin de tenir compte de ce changement.

VI– Télétravail

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’association a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre notamment :

• d’assurer une meilleure conciliation entre les obligations personnelles et professionnelles des salariés,

• de répondre à des impératifs en matière de santé et sécurité au travail en raison de l’épidémie liée au Covid-19.

La mise en place du télétravail répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail.

Article 6.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 6.2 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié ou à la seconde adresse déclarée par le salarié. Il ne peut pas effectuer du télétravail en dehors de ces deux adresses.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

1. un téléphone permettant de transférer les appels téléphoniques reçus sur la ligne professionnelle du salarié,

2. un scanner permettant d’enregistrer les documents dans les logiciels de l’association,

3. l’usage d’une pièce dédiée permettant au salarié de s’isoler pendant son temps de travail. Cet isolement est impératif afin :

• d’une part, de permettre au salarié de travailler dans des conditions lui permettant d’assurer un niveau de vigilance minimum,

• d’autre part, de garantir la confidentialité des données traitées.

De même, le télétravail nécessitant l’usage des NTIC, il est indispensable que le salarié dispose d’un connexion internet lui permettant la transmission et la réception de données numérique compatibles avec son activité professionnelle.

Le lieu où s’exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l’association, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.8.

Article 6.3 : Rythme du télétravail

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site.

Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité de l’association qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire est imposée. Cette présence obligatoire sur site est de 4 jours par semaine. Ce seuil peut faire l’objet d’un aménagement par la direction en cas de circonstances particulières, au titre desquelles figurent par exemple les problématiques climatiques, une épidémie, ou un problème de santé. (cf. article 6.4)

Ces jours de présence obligatoire s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 6.6 du présent accord.

Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et afin de prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

Article 6.4 : Aménagement du rythme de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, problème de santé, nécessité ponctuelle sur une mission), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l’article 6.8.1 du présent accord.

Article 6.5 : Organisation du télétravail

L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’association mais également un facteur important d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Chaque manager (Directeur, Responsable opérationnel, etc) devra organiser et animer la vie de son équipe en portant une attention particulière aux salariés en télétravail.

La planification devra être suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux salariés de pouvoir s’organiser tout en gardant une certaine flexibilité de part et d’autre.

Article 6.6 : Conditions d’éligibilité des salariés au télétravail

L’accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs que sont :

- La possibilité d’effectuer des tâches à distance

- L’ancienneté sur le poste

- L’autonomie professionnelle sur le poste

- La nature du contrat de travail

- L’environnement de travail.

Article 6.6.1 Postes permettant l’exécution des tâches à distance

Après étude des métiers au sein de l’association, et une revue des tâches pouvant être réalisées à distance, sont éligibles au télétravail les postes suivants :

• Directeur,

• Responsable administratif,

• Responsable opérationnel,

• Chargé d’affaires,

• Chargé de mission,

• Chef de projet,

• Gestion de la PME.

Article 6.6.2 Ancienneté sur le poste au sein de l’association

Les salariés désireux de bénéficier du télétravail doivent justifier d’une ancienneté dans le poste de travail au sein de l’association de 2 ans. Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur décision de la direction.

Article 6.6.3 Autonomie professionnelle

Tout salarié répondant à la condition d’ancienneté et occupant un poste éligible au télétravail doit en outre répondre à la condition d’autonomie professionnelle.

Il s’agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs.

Dans le cas où la direction évalue cette autonomie comme étant insuffisante, il organise un entretien avec le salarié pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le salarié concerné un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie.

Article 6.6.4 Environnement de travail

Le lieu de télétravail du salarié tel que défini à l’article 6.2 du présent accord doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Cela implique notamment que ce lieu dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

Le lieu choisi doit également permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. A cette fin, il est exigé que le salarié dispose d’une pièce fermée où il est seul pendant la période de télétravail et au sein de laquelle il peut travailler tout en assurant la confidentialité des données auxquelles il a accès.

Article 6.6.5 Nature du contrat de travail

Tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors que le poste qu’ils occupent est éligible au télétravail et qu’ils répondent aux autres conditions. Les salariés à temps partiel y sont éligibles sous les mêmes conditions dès lors qu’ils sont présents 4 jours dans les locaux de l’association.

Article 6.6.6 Condition supplémentaire pour les managers

Une condition supplémentaire d’autonomie des personnes supervisées est exigée pour qu’un manager puisse bénéficier du télétravail.

L’autonomie des personnes supervisées est appréciée comme à l’article 6.6.3.

En effet, en l’absence d’autonomie des personnes supervisées, un manger ne pourra pas bénéficier de journées de télétravail. Il doit être présent sur site afin de pouvoir interagir avec les personnes supervisées.

Article 6.7 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 6.8 : Conditions de mise en place du télétravail

Article 6.8.1 Volontariat du salarié

Le télétravail est un mode d’organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite une demande de sa part pour pouvoir en bénéficier. A cette fin, le salarié devra remplir le formulaire type de demande et y joindre les justificatifs nécessaires.

Le passage en télétravail fait l’objet d’une réponse au salarié par la direction, dans les meilleurs délais avec un maximum d’un mois à compter de la demande du salarié.

En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un télétravail dans les conditions prévues par la présent accord, l’employeur motivera sa réponse.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par la direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 6.8.2 Période d’adaptation

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 2 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.

À l’issue de la période d’adaptation, une entrevue est réalisée entre le salarié et la direction afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du salarié, impact sur la cohésion d’équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement…).

Article 6.8.3 Réversibilité

Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf accord pour réduire ce délai.

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’association :

- si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis

- en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données.

La formalisation de la fin du télétravail :

- à l’initiative de l’association, nécessite un écrit motivé de la direction

- à l’initiative du salarié, donne lieu à une demande écrite de ce dernier transmise à la direction.

Article 6.9 : Temps de travail et joignabilité

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’association.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’association, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d’encadrer la plage de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux salariés.

Article 6.9.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Conformément à l’horaire collectif applicable dans l’association, la journée de travail des collaborateurs s’organise de 8h00 à 18h00.

Le manger fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 6.9.2 Pour les salariés en forfait annuel en jours

Une attention particulière est portée aux salariés en forfait annuels en jours afin de leur permettre d’exercer leurs missions, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

À cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes pendant lesquelles il peut être joint par la direction et ses collègues.

L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 8h00 à 18h00 sauf activités spécifiques.

Article 6.9.3 Contrôle des temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur complétera, au plus tard à la fin de la journée de télétravail, un tableur récapitulant les tâches effectuées.

Article 6.10 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’association.

Article 6.11 : Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.

Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.

Une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. Il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l’association.

Article 6.12 : Équipements de travail

L’association met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

L’équipement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’association. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’association en cas de panne ou d’obsolescence.

Article 6.13 : Assurances

Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine.

Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l’association a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.

Article 6.14 : Prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail

Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément à l’information de l’Urssaf du 18 décembre 2019 – publiée sur son site à la date du présent accord), d’1.5 euros par jour de télétravail.

Article 6.15 : Remboursement des frais de transport

La prise en charge actuelle par l’association des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires.

Article 6.16 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l’association, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions de la présente charte entrent dans le champ d’application des articles L.441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article 6.17 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé au préalable. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 6.18 : Protection des données

Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité.

VII – CDD à objet défini

Article 7.1 : Nécessité économique justifiant le recours au CDD à objet défini

Les parties au présent accord font le constat que le recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini permettrait de répondre aux spécificités de l’activité de l’association.

En effet, l’association est régulièrement confrontée, dans le cadre de son activité et de son développement, à la réalisation d'une mission ou d'un projet précisément défini et nécessairement temporaire qui nécessite le recours à des salariés cadres ayant des compétences et une expertise particulière.

Or, ce type de mission ou de projet s’accorde difficilement avec les règles de droit commun en matière de durée, de renouvellement et de succession des contrats à durée déterminée, notamment en raison de la durée de la mission de plus de 18 mois.

Les parties veulent ainsi permettre à l’association et aux salariés concernés de disposer d'un ensemble de règles précises permettant de recourir au contrat de travail à durée déterminée à objet défini.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à déroger au principe selon lequel le contrat de travail à durée déterminée n’a pas pour objet de pourvoir un poste permanent et durable.

Article 7.2 : Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini conformément aux articles L 1242-2 (6°) et L 1242-12-1 du Code du travail.

Sous réserve des dispositions du présent accord et des dérogations prévues par la loi du 25 juin 2008, les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.

L’accord s’appliquera à l’ensemble de l’association en cas d’embauche de salariés au statut cadre au sens de la convention collective applicable au sein de l’association dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à objet défini.

Article 7.3 : Durée du CDD à objet défini

Le contrat à durée déterminée à objet défini est un contrat à durée déterminée sans terme précis dont la durée dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, et ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement. Ces bornes de 18 et 36 mois s'imposent lors de la conclusion du contrat.

Article 7.4 : Nature du CDD

Le CDD à objet défini pourra être à temps complet ou à temps partiel en fonction de la mission. Il pourra également faire l’objet d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 7.5 : Forme et contenu du CDD à objet défini

Le contrat de travail conclu dans le cadre du présent accord est un contrat écrit qui doit comporter outre les éléments habituels en matière de CDD :

• La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

• L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;

• Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;

• La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

• La durée de la période d'essai qui sera d’un mois maximum

• L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• Le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

• Une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1 alinéa 2 du code du travail selon lesquels, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque cette rupture anticipée pour cause réelle et sérieuse est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié

Article 7.6 : Fin du CDD à objet défini

Article 7.6.1 : Arrivée du terme et rupture anticipée

Arrivée du terme :

Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de deux mois.

Ainsi, l’employeur notifiera au salarié par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la prochaine arrivée du terme du CDD à objet défini deux mois auparavant.

A l'issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Rupture anticipée pour cause réelle et sérieuse :

Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties de façon anticipée pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l’issue du 24ème mois).

Rupture anticipée dans les conditions de droit commun :

Conformément aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, les autres cas et conditions de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée sont également applicables au contrat à objet défini. Ainsi, le CDD à objet défini peut être rompu avant le terme, notamment :

• par accord entre les parties

• en cas de faute grave du salarié

• en cas de force majeure

• en cas d’inaptitude du salarié

• à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

Dans tous les cas, la rupture sera précédée d'un entretien avec la direction de l’association.

La notification de la rupture devra prendre la forme d’un écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) précisant le motif.

Article 7.6.2 : Garanties pour la suite du parcours professionnel et priorité de réembauche

Préalablement à l’arrivée du terme du contrat à objet défini, la direction examinera les conditions dans lesquelles les salariés bénéficieront de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue.

• Accès aux emplois en CDI de l’association :

Les salariés en CDD à objet défini bénéficient d'une priorité d'embauche au sein de l’association en CDI, sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications. En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le collaborateur concerné aura accès, à la liste des postes à pourvoir par contrat à durée indéterminée, au sein de l’association, par tout moyen.

• Accès à la formation professionnelle :

Les salariés en CDD à objet défini bénéficient, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié, de l’accès à la formation professionnelle au sein de l’association.

Pour faciliter l’exercice de ce droit, les salariés en CDD à objet défini bénéficient chaque année d’un entretien. Au cours de cet entretien, il est fait le point sur leurs compétences, l’exécution des travaux qui leur sont confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de leur employabilité.

• Garanties en matière d'aide au reclassement et à la validation des acquis de l'expérience :

Entre 6 mois et 3 mois avant la fin potentielle de l’objet défini et par conséquent du CDD à objet défini, un entretien/bilan sera réalisé avec le salarié par son responsable hiérarchique afin d’accompagner le collaborateur dans ses démarches de reclassement.

Lors de cet entretien, il sera porté une attention particulière à l’expérience acquise au cours du contrat, permettant, éventuellement, une validation des acquis de l’expérience.

Afin de favoriser le reclassement de l’intéressé, la direction fournira la liste des emplois disponibles dans l'Association, ainsi que des modalités d'accès à ces emplois lors de l’entretien et pourra ensuite solliciter la transmission des emplois disponibles dans l’association pendant toute la période précédant la fin du contrat. Le salarié pourra également bénéficier de journées d’absence pour chercher un emploi (sans diminution de salaire) selon les conditions suivantes :

• CDD à objet défini d’une durée de 18 mois : 1 jour par mois

• CDD à objet défini dont la durée est comprise entre 18 et 24 mois : 2 jours par mois

• CDD à objet défini dont la durée est supérieure à 24 mois : 3 jours par mois

Ces journées pourront être prises sous forme de demi-journées également.

• Priorité de réembauchage :

A l'issue du CDD à objet défini, le collaborateur bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l’association sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande dans les deux mois de la fin de son contrat.

Le salarié doit manifester son désir par écrit.

VIII – Indemnité de licenciement

Article 8.1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles

Ancienneté	Catégorie	Indemnité due, sauf faute grave, et calculée au prorata du nombre de mois travaillés
≥ 1 an	Directeur, Directeur général, délégué général et secrétaire général	6 mois + 1 mois par année d'ancienneté
	Cadre	3 mois + 1/2 mois par année d'ancienneté
	Non-cadre	2 mois + 1/4 mois par année d'ancienneté
< 1 an	Directeur, Directeur général, délégué général et secrétaire général	Indemnité visée ci-avant divisée par 2
	Cadre
	Non-cadre

Article 8.2 : Modification prévue par le présent accord

A cet égard, il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces-dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des droits inférieurs à ceux prévus par les dispositions de la convention collective de branche. Ce présent accord entérine donc la modification du calcul de l’indemnité de licenciement. Cette-dernière sera déterminée comme suit :

Ancienneté	Catégorie	Indemnité due, sauf faute grave, et calculée au prorata du nombre de mois travaillés
≥ 1 an	Directeur, Directeur général, délégué général et secrétaire général	½ x (6 mois + 1 mois par année d'ancienneté)
	Cadre	¾ x (3 mois + 1/2 mois par année d'ancienneté)
	Non-cadre	2 mois + 1/4 mois par année d'ancienneté
< 1 an	Directeur, Directeur général, délégué général et secrétaire général	Indemnité visée ci-avant divisée par 2
	Cadre
	Non-cadre

IX – Effets de l’accord

Article 9.1. – Représentants du personnel et délégué syndical

L’association n’est pas dotée de représentant du personnel au jour de la signature du présent accord. En outre, elle ne dispose pas de délégué syndical.

Article 9.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1^er janvier 2022.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.

Article 9.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 9.4 : Suivi de l’accord & Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Lorsque l’association ne comporte pas de représentant du personnel, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :

• le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’association au jour de la réunion,

• le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’association au jour de la réunion.

Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’association perd automatiquement la qualité de membre de la commission.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :

• la mise en œuvre des nouveaux plannings,

• le suivi de la nouvelle organisation du travail,

• de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :

• Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application.

• Puis une fois l’an les autres années.

Article 9.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 9.7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Les parties rappellent qu’aucune commission paritaire permanente de négociation n’a été mise en place par la convention collective nationale des organismes de développement économique.

Article 9.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 9.9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS – Unité territoriale des Hautes Alpes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de GAP.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de l’association.

Article 9.10 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 9.11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A GAP, le 9 décembre 2021,

Pour l’association INITIATIVE ALPES PROVENCE,

Monsieur …………..

Président

Pour le personnel,

Cf. PV du référendum