Accord d'entreprise "Accord dur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AUMALIA

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SAS AUMALIA

Entre :

La SAS AUMALIA située 4, route d’Apremont 60500 VINEUIL SAINT FIRMIN

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro SIRET 842 683 211 000 28

Représentée XXXXXXXXXXX, Directeur général

Et :

L’Organisation Syndicale F.O, représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;

L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;

PREAMBULE :

L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la négociation obligatoire s'étant déroulée lors des réunions des 28 aout, 2 octobre, 5 novembre et 20 novembre et le 20 décembre 2019 les parties au présent accord ont convenues et ont arrêté ce qui suit :

Lors de la première réunion qui s’est déroulée le 28 août 2019, il a été défini le calendrier des réunions à venir lesquelles ont été fixées au :

• 2 octobre 2019

• 5 novembre 2019

• une quatrième réunion a été fixée au 20 novembre 2019

• une cinquième réunion s’est également tenue le 20 décembre 2019

Les délégués syndicaux ont également fait part des informations et documents souhaités en amont de la seconde réunion à savoir :

• Le bilan et le compte de résultats 2018

• Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes

• Les effectifs 2018 par sexe, statut, service, type de contrat

• La déclaration agefiph 2018

• L’état des rémunérations variables

Il a été décidé que ces documents devraient être remis aux délégués syndicaux au plus tard le 6 septembre 2019.

Enfin la date du 18 septembre 2019 a été retenue pour l’envoi des demandes des organisations syndicales à la Direction.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale pour chaque collaborateur/collaboratrice.

Il s’applique à tous les salariés de la SAS AUMALIA quelle que soit leur ancienneté, leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle sauf clauses particulières pour lesquelles le champ d’application sera précisé au cas par cas.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Objectif :

Les parties conviennent que l’entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale en réaffirmant un certain nombre de principes et en mettant en place des actions favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Actions :

• Absences pour consultations prénatales :

Les parties conviennent que la salariée en activité bénéficiera durant ses mois de grossesse d'une autorisation d'absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires durant son temps son temps de travail. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de salaire et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l'ancienneté. La salariée mettra tout en œuvre pour prévenir l’employeur et permettre la bonne organisation du travail.

• Prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du travail :

Les parties conviennent de la mise en place d’un entretien avec le Chef de service et la DRH lorsque la salariée annonce sa grossesse dans le but d'identifier le besoin ou non d'aménager son travail et le suivi devant y être fait en terme de sécurité, de postures (station debout), de port de charge…

Dans le cas où un aménagement s’avérerait nécessaire, le médecin du travail sera saisi et sera seul compétent.

• Prise en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale :

Les parties conviennent que les réunions de travail seront autant que possible programmées afin que chacun puisse s’organiser :

• limiter les réunions le soir ou tôt le matin,

• planifier les réunions à l’avance,

• encadrer les horaires de réunion,

• privilégier des plages fixes,

• prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

• Aménagement horaire le jour de la rentrée des classes :

Les parties conviennent que le jour de la rentrée scolaire de leur (s) enfant (s) les salariés concerné (s) bénéficieront d'un aménagement horaire ou de temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié (e). Néanmoins en cas de demandes trop importantes, et pour pouvoir répondre aux besoins de coûts, d’organisation et de légalité du temps de travail, l’employeur ne sera pas tenu d’y répondre favorablement.

• Journée d’absence en cas de déménagement du salarié :

Les parties conviennent qu’une journée d’absence sera accordée au salarié qui déménage dans la limite d’une journée tous les deux ans. Les salariés concernés sont ceux dont la période d’essai a été validée. Cette journée n’entrainera aucune perte de rémunération et le salarié sera tenu de fournir un justificatif de son déménagement (type justificatif de domicile)

• Formation Professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualification de formation égale,

• Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

Indicateurs chiffrés :

Le nombre de salarié en congé maternité, le nombre de salarié ayant pu s’absenter pour la rentrée des classes, nombre de salarié ayant pu bénéficier de la journée de déménagement également seront communiqués au comité social et économique chaque année.

Article 3 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties ont engagé les négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en se basant sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2018 (voir annexe). Elles ont défini les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle qui portent notamment sur la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et la mixité des emplois.

Les parties ont décidés de fixer des objectifs de progressions et conviennent de travailler sur les trois domaines d’actions suivants :

• Rémunération :

Objectif :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action :

En matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, aucun écart de rémunération n’est à déplorer à poste égal et l’évolution du salaire des femmes est comparable à l’évolution du salaire des hommes.

Les différences de salaires existantes le sont par des critères liés à l’expérience, la fonction et au marché du travail concurrentiel sur certains postes.

L’entreprise s’engage donc à maintenir cette politique de rémunération.

Le tableau de situation comparée des hommes et des femmes, présenté chaque année au Comité social et économique, servira d’indicateur de suivi puisque le salaire moyen par catégorie et par sexe y figure

• Promotion professionnelle :

Objectif 

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Pour parvenir à l’objectif de ne pas descendre en dessous 40% d’hommes agent maitrise et cadre dans l’effectif moyen annuel des agents de maîtrise et des cadres.

Actions :

L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des exigences du poste de travail

Indicateurs chiffrés : Le tableau de situation comparée des hommes et des femmes, présenté chaque année au Comité social et économique, servira d’indicateur de suivi puisque le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe sur l’année N-1 y figure.

Ce domaine d’action n’engendrera aucun coût supplémentaire pour l’entreprise.

Article 4 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent que toute décision de l’employeur en matière d’embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

Article 5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à ce que les conditions d’accès à l’emploi et à la formation soient les mêmes pour tout travailleur handicapé.

Les offres de recrutement indiqueront que les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés et si un candidat travailleur handicapé venait à se présenter et qu’il aurait les compétences et l’expérience requise pour occuper le poste à pourvoir, l’entreprise étudierait, notamment avec les organismes habilités les possibilités d’adaptation.

Article 6 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

L’entreprise est déjà couverte par décision unilatérale et accord de branche par un régime de frais de santé et de prévoyance

Article 7 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La direction réitère sa volonté que les managers rencontrent régulièrement les salariés de leurs équipes individuellement et collectivement.

Elle souhaite également que les collaborateurs soient associés aux réflexions concernant la vie de l’entreprise en général ou des différents services en :

• Créant des groupes de réflexions sur des thématiques touchant directement la vie des collaborateurs au sein de l’hôtel

• en organisant régulièrement des réunions d’information générale des équipes

Article 8 : Prévention de la pénibilité

Dans le cadre de négociation relative à la qualité de vie au travail, la Direction est consciente que les collaborateurs constituent la première source d’information concernant les différents facteurs de pénibilités ainsi que les difficultés relatives à l’organisation matérielle du travail qu’ils rencontrent dans leur quotidien professionnel.

Aussi, compte tenu de la phase de travaux dans laquelle va entrer l’hôtel, la Direction s’engage, sans préjudice des prérogatives légales du Comité social et économique, à associer autant que possible les collaborateurs dans le choix des outils et matériels de travail qui seront remplacés ou achetés à cette occasion, dans la réflexion relative aux différents aménagements des zones de travail (restauration – cuisine – chambres – espace conférence…)

Article 9 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent des modalités suivantes :

Sensibilisation :
Une action de sensibilisation sera organisée auprès des managers en vue de les informer des risques, des enjeux, et des bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques
Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels:
Il est également recommandé à tous les salariés de :
Envoyer un courriel/ SMS ou appeler un salarié sur son téléphone (pendant le temps de travail) au moment opportun
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire
Généraliser le gestionnaire d'absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail
Les managers doivent différer la lecture des emails à des périodes de travail effectives, sauf situation d'urgence
Les salariés munis d'un téléphone professionnel doivent le remettre à un collègue ou supérieur pendant leur pause
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :
Les périodes de repos, congé ou suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou leurs supérieurs hiérarchiques en dehors de leurs horaires de travail
L'usage des outils numériques en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause (exemples : prévenance d'une absence, accident, notion de sécurité)

Article 9 : Suivi de l’accord

La Société assurera un suivi des mesures arrêtées sur la base des indicateurs chiffrés susvisés.

A cours du premier trimestre de chaque année, le comité social et économique sera informé de l’application du présent accord et en particulier sur l’atteinte des objectifs chiffrés et les moyens mis en œuvre.

Article 10 : Prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, sans clause de reconduction automatique.

Avant la fin de cette année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée.

Dans l’hypothèse où cette négociation n’aboutirait pas à la conclusion d’un accord, il sera établi un procès-verbal de désaccord et il sera mis en place un plan d’action dans les conditions légales.

Article 11 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application de l’accord.

La partie qui prendra le cas échéant l’initiative de la révision en informera chacun des signataires par lettre recommandée avec AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à l'initiative de la SAS AUMALIA dans les conditions prévues par la loi.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé :

• à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi en 1 exemplaire original et 1 copie,

• sur la plateforme TéléAccords en 1 exemplaire par voie électronique et 1 exemplaire anonyme,

• au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil en 1 exemplaire.

Fait en 6 exemplaires originaux à Vineuil Saint Firmin le 20 décembre 2019

Pour la Société SAS AUMALIA :

XXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales :

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Délégué Syndical FO Délégué Syndical CFDT